- Generują leady
- Tworzą content
- Budują świadomość
- Analizują rynek
Performance marketing a rekrutacja
W tym miejscu też pojawiła się dość istotna kwestia, a mianowicie to jaki jest wspólny element marketingu i rekrutacji. Tym elementem jest reklama, która pozwala docierać do potencjalnych kandydatów i budować świadomość marki pracodawcy. Reklamą zdecydowanie powinien zajmować się specjalista performance, aczkolwiek rekruter nie powinien się całkowicie odcinać od tego tematu.
Wskazane jest jednak, aby rekruter rozumiał podstawy tego, jak działają płatne reklamy, bowiem może to znacznie ułatwić rozmowę z osobą zajmującą się reklamami oraz planowanie działań, jeśli chodzi o performance marketing. Dla osób z performance marketingu działania w obszarze HR to często coś zupełnie nowego i w związku z tym fajna odskocznia od tego, co robią na co dzień w ramach kampanii reklamowych dla organizacji.
Dane są niezwykle ważne – warto mierzyć i analizować
Jeśli firma inwestuje w płatne kampanie związane z projektami rekrutacyjnymi, a także wszelkie inne działania marketingowe to oczekuje również zwrotu z inwestycji. Dlatego właśnie podstawowa kwestia to policzenie, jaki jest koszt pozyskania kandydata, gdyż to jest tak naprawdę punkt wyjścia do rozmowy o tym na ile działania marketingowe, są efektywne.
Należy też mierzyć i analizować skąd tak na dobrą sprawę kandydaci do nas przychodzą. Czy Wy się nad tym zastanawialiście i znacie już odpowiedź na pytanie: “jakimi kanałami przede wszystkim pozyskujecie swoich kandydatów?”. Tutaj z pomocą mogą nam przyjść nie tylko dane, ale również nowo zatrudniane osoby, z którymi warto porozmawiać między innymi o tym, jak się dowiedziały o naszej firmie.
Spójny przekaz w marketingu
Jeśli chcemy skutecznie wspierać prowadzone projekty rekrutacyjne działaniami marketingowymi, ważne jest, aby przekaz, z jakim docieramy do odbiorców, był spójny.
Przede wszystkim warto uspójnić wizualnie content, można przygotować szablony, które będą bazą np. do publikowanych w social mediach postów. Dzięki temu bez względu na to, kto będzie akurat coś publikował w mediach społecznościowych, to przynajmniej graficzne będzie to spójne.
Jednak warstwa wizualna to nie wszystko bowiem poza tym, jak wygląda to, co tworzymy i publikujemy w ramach działań marketingowych wspierających rekrutację, istotne jest też to jaki jest nasz przekaz i w jakiej formie jest podany. Dlatego kolejną kwestią, którą warto uspójnić jet sposób komunikacji i język, jakim się posługujemy.
Jak zbudować dobre ogłoszenie rekrutacyjne?
Słowo zbudować jest tutaj użyte nieprzypadkowo bowiem przygotowanie skutecznego ogłoszenia to proces przypominający nieco budowę. W końcu tutaj również istotne jest, aby zacząć od solidnego fundamentu, na którym wszystko będzie oparte.
Persona fundamentem ogłoszenia rekrutacyjnego
W tym wypadku tym fundamentem jest persona, gdyż zanim zaczniemy cokolwiek pisać, dobrze byłoby wiedzieć, do kogo tak naprawdę to ogłoszenie ma być skierowane. Myśląc nad personą, warto zwrócić uwagę na pracowników, którzy już są w firmie a konkretnie na najlepszych specjalistów i specjalistki pracujących u nas na danym stanowisku.
To właśnie te osoby mogą być bardzo dobrym punktem wyjścia do stworzenia persony, w końcu szukając nowej osoby, chcielibyśmy, aby docelowo w naszej organizacji sprawdzała się tak dobrze, jak najlepsi, którzy już u nas pracują.
Zwróć uwagę na długość ogłoszenia rekrutacyjnego
Wskazane jest, aby zwrócić uwagę na długość ogłoszenia rekrutacyjnego, gdyż nie powinno być ono zbyt długie. Dlatego też już na etapie jego tworzenie dobrze byłoby pomyśleć, co musi się znaleźć bezpośrednio w nim, a co można podlinkować do zewnętrznych źródeł. Może np. zamiast rozpisywać się nie wiadomo jak bardzo o firmie lepiej dać po prostu linki do mediów społecznościowych czy firmowej strony, z której potencjalny kandydat dowie się wszystkiego, czego trzeba, jeśli będzie tym zainteresowany.
Tak samo można zrobić w przypadku zespołu, jeśli chcemy się pochwalić zespołem, z jakim będzie można pracować w ramach danego stanowiska, to może również lepszym rozwiązaniem będzie link do podstrony, gdzie będzie ten zespół przedstawiony i gdzie będzie można zawrzeć zdecydowanie więcej informacji na jego temat niż bezpośrednio w ogłoszeniu.
Ludzie szukają kluczowych informacji w ogłoszeniu rekrutacyjnym
Przede wszystkim musimy zdać sobie sprawę z tego, że ludzie, otwierając już ogłoszenie, szukają tam informacji kluczowych dla nich w kontekście oceny tego, czy dana ofert pracy jest dla nich potencjalnie atrakcyjna. Jeśli więc skupiamy się przede wszystkim na nas jako organizacji i rozpisujemy się na temat tego jako to nasza firma firm i czego wymagamy, to nie tylko łatwo stracić uwagę naszego odbiorcy, ale wręcz go zniechęcić.
Jeśli bowiem ktoś wejdzie na nasze ogłoszenie i zobaczy, że jego zdecydowana większość to opis firmy i długa lista wymagań, a to, co firma ma do zaoferowania jest upchnięte gdzieś na samym końcu i jest tego nieproporcjonalnie mniej, to siłą rzeczy nie będzie to zbytnio zachęcało do aplikowania.
Warto sięgać po modele łapania uwagi
Dlatego już na etapie przygotowywani koncepcji ogłoszenia można a wręcz powinno się zainteresować frameworkami łapania uwagi takimi jak AIDA, która pomagają budować treść (w tym wypadku ogłoszenie) w taki sposób, aby przyciągało uwagę odbiorcy.
Skrót modelu AIDA pochodzi od słów:
- Attention – uwaga
- Interest – zainteresowanie
- Desire – wzbudzenie potrzeby
- Action – wezwanie do działania
Jak więc widać mamy tutaj 4 główne etapy, przez które przeprowadzamy użytkownika, począwszy od przykucia jego uwagi aż do działania, jakim w tym wypadku będzie aplikowanie do naszej firmy.
Sama treść to nie wszystko, ważna jest też jej dystrybucja
Nawet jeśli będziemy mieć najciekawsze ogłoszenia rekrutacyjne i świetne treści na naszej stronie firmowej, to nie wykorzystamy ich pełnego potencjału, jeśli nie zadbamy o odpowiednią ich dystrybucję.
Warto wiedzieć co działa a co nie w dystrybucji naszych ogłoszeń i treści
W tym kontekście również może się przydać wiedza na temat tego, jakimi kanałami przede wszystkim trafiają do nas nasi kandydaci. Już wcześniej o tym wspomniano, ale warto powtórzyć jeszcze raz, że zbieranie danych na temat tego, skąd pozyskujemy naszych kandydatów, jest niezwykle ważne choćby w kontekście dystrybucji naszych ogłoszeń rekrutacyjnych.
Często firmy publikują ogłoszenia w kilku miejscach jednocześnie, wrzucając je na swojej stronie Kariera, a także portalach z ogłoszeniami czy też dedykowanych danej branży job boardach. Pytanie ile z tych firma potrafi wprost powiedzieć, które miejsca publikacji sprawdzają się najlepiej? Warto sobie to pytanie zadawać od samego początku i odpowiadać na nie poprzez zbierane dane, a także rozmowy z osobami, które zatrudniamy na temat tego, jak się o nas dowiedziały.
Warto mieć pod ręką listę materiałów
Dobrym pomysłem jest też zrobienie sobie listy ciekawych materiałów, które na przykład publikowane są na blogu firmowym. Dzięki temu, szukając choćby pomysłu na to, co danego opublikować w social media można sięgnąć po jakiś ciekawy artykuł. Dzięki temu, nawet gdy nie będzie danego dnia pomysłu co opublikować to można sięgnąć po ciekawy materiał z tematyki, która interesuje osoby, wśród których mogą być nasi potencjalni kandydaci.
A może newsletter do kandydatów?
Taka lista może być również pomocna w dbaniu o talent pool, którego budowanie może nam z czasem przynieść bardzo ciekawe efekty. W końcu ludzie, którzy teraz jeszcze nie mają odpowiednich umiejętności, mogą się rozwinąć do odpowiedniego poziomu w ciągu roku czy dwóch. Ciekawe artykuły czy też aktualne ogłoszenia można im podsyłać w ramach cyklicznego newslettera adresowanego właśnie do osób, które z różnych względów odpadały podczas naszych rekrutacji, ale mają potencjał, aby do nas za jakiś czas dołączyć.
Remarketing daj ciekawe możliwości
Myśląc o dystrybucji treści nie sposób pominąć tematu remarketingu, który daje bardzo ciekawe możliwości docierania do osób, które potencjalnie mogą być zainteresowane pracą u nas. Punktem zaczepienia może być choćby odwiedzenie naszego fanpage’a, ktoś go widział, to spróbujmy dotrzeć do niego z reklamą. Ta reklama może zachęcać do rejestracji na nasz newsletter, w którym dzielimy się ciekawymi materiałami, a przy okazji eksponujemy też nasze oferty pracy.
Można też spróbować zrobić kampanię kierowaną do osób, który były na konkretnym wydarzeniu związanym z branżą, w której rekrutujemy.
Warto się promować nie tylko w świecie online
Skoro już o wydarzeniach branżowych mowa to również one mogą być świetnym sposobem na to, aby promować świadomość naszej marki pracodawcy wśród potencjalnych kandydatów. Jednak mowa w tym przypadku nie o bezpośrednim promowaniu się poprzez stoisko naszej firmy, ale poprzez pracownika, który na takim wydarzeniu może być prelegentem.
Z pewnością w naszej organizacji znajdziemy świetnych specjalistów i specjalistki mogących podzielić się swoją wiedzą z innymi podczas konferencji czy barcampu. Porozmawiajmy z takimi osobami na ten temat, bo być może ktoś zdecydowałby się wystąpić na branżowym wydarzeniu, a to mogłoby być dla naszej firmy lepszą promocją niż tradycyjna reklama.
