Pierwsza pomoc psychologiczna w pracy – standard czy wciąż tabu? Wywiad z Anną Wojciechowską, CEO EAP24

Jeszcze kilka lat temu o zdrowiu psychicznym w miejscu pracy mówiono niechętnie, często półgłosem, a w korporacyjnych strategiach HR dominowały hasła związane głównie z produktywnością, wynikami i efektywnością. Dziś wiemy już, że bez dbałości o dobrostan psychiczny nie ma mowy o prawdziwym, długofalowym sukcesie biznesowym – ani o zaangażowanych, lojalnych zespołach. Kryzys zdrowia psychicznego to nie tylko osobisty dramat, ale też poważne wyzwanie dla firm: od rosnącej absencji, przez kosztowny prezenteizm, aż po utratę talentów, których coraz trudniej zatrzymać.

O tym, dlaczego właśnie dziś – w dobie presji, niepewności gospodarczej i coraz wyższych oczekiwań – zdrowie psychiczne pracowników stało się fundamentem skutecznego biznesu, rozmawiamy z Anną Wojciechowską. Jako CEO EAP24, firmy wdrażającej systemowe programy wsparcia dla pracowników w Polsce, Anna od lat obserwuje zmiany w podejściu liderów, wyzwania, z jakimi mierzą się organizacje, oraz praktyczne efekty inwestowania w dobrostan psychiczny.

W rozmowie szukamy odpowiedzi na najważniejsze pytania: Jak wygląda polska rzeczywistość w świetle najnowszych badań? Dlaczego pierwsza pomoc psychologiczna powinna być dziś tak samo oczywista, jak kurs BHP? Czego polscy liderzy mogą nauczyć się od światowych pionierów i w jaki sposób przekładać troskę o ludzi na język twardych wskaźników biznesowych?

Zapraszamy do lektury rozmowy, która inspiruje do nowego spojrzenia na miejsce pracy – i na rolę każdego z nas w budowaniu kultury, w której zdrowie psychiczne jest prawdziwą wartością.

Dlaczego zdrowie psychiczne pracowników to fundament biznesu? – rozmowa z Anną Wojciechowską, CEO EAP24

W obliczu rosnącej presji w pracy, niepewności gospodarczej i coraz wyższych oczekiwań ze strony pracowników, temat zdrowia psychicznego wyszedł z marginesu i stał się jednym z kluczowych elementów strategii HR. Wskazują na to zarówno międzynarodowe badania, jak i najnowszy raport Instytutu Psychologii PAN „Dobrostan psychiczny w Polsce”. Z Anną Wojciechowską – CEO firmy EAP24 – rozmawiamy o tym, dlaczego pierwsza pomoc psychologiczna powinna stać się dziś nową kompetencją liderów, jak wygląda kształtowanie się rynku wsparcia w Polsce i czego możemy się nauczyć od światowych liderów, gdzie programy EAP są już standardem.

Raport PAN wskazuje, że w Polsce aż 42% osób dorosłych doświadcza wysokiego poziomu stresu, a co czwarty badany zgłasza objawy wypalenia zawodowego. Jak czytasz te dane?

To dane alarmujące, ale niestety nie zaskakujące. W mojej pracy z firmami obserwuję dokładnie te same zjawiska – chroniczny stres, przeciążenie obowiązkami, rosnące poczucie braku wpływu i niepewność. Raport PAN bardzo dobrze to diagnozuje: jesteśmy społeczeństwem przeciążonym, a systemowe wsparcie psychiczne praktycznie nie istnieje. Dla pracodawców oznacza to realne ryzyko – większą absencję, prezenteizm, spadek efektywności. Ale to także ogromne wyzwanie kulturowe: wciąż boimy się mówić o kryzysach psychicznych w pracy, a przecież one dotyczą niemal każdego zespołu.

W raporcie pojawia się też wątek wypalenia – problemu, który nie tylko odbiera energię pracownikom, ale kosztuje firmy miliony złotych. Czy polskie organizacje są świadome tych kosztów?

Świadomość rośnie, ale nadal jesteśmy na początku drogi. W krajach anglosaskich prezenteizm, czyli obecność w pracy bez realnej produktywności, od lat jest liczony jako jeden z największych kosztów dla firm. W Polsce dopiero uczymy się liczyć. Jeśli weźmiemy pod uwagę, że osoba wypalona pracuje średnio 20–30% mniej efektywnie, a takich osób w organizacji może być 10–15%, to łatwo policzyć straty sięgające setek tysięcy złotych rocznie. Zdrowie psychiczne to nie jest „miękki temat”, ale twardy wskaźnik finansowy.

W tym kontekście często mówicie w EAP24, że „Pierwsza Pomoc Psychologiczna” to nowa kompetencja liderów. Co to znaczy w praktyce?

Tak jak w każdej firmie mamy obowiązkowe szkolenia z pierwszej pomocy medycznej, tak dziś powinniśmy mieć obowiązkowe szkolenia z pierwszej pomocy psychologicznej. To nie znaczy, że menedżerowie mają diagnozować czy leczyć. Chodzi o coś innego – umiejętność zauważenia sygnałów kryzysu, spokojną rozmowę, skierowanie pracownika do profesjonalnego wsparcia. To są podstawowe umiejętności, które mogą zadecydować, czy pracownik otrzyma pomoc na czas. W świecie, gdzie kryzysy psychiczne dotykają coraz młodsze pokolenia, lider nie może chować głowy w piasek.

Czy polskie firmy są gotowe, by w taki sposób myśleć o roli lidera?

Nie wszystkie, ale zmiana już się zaczęła. Widzę to szczególnie wśród menedżerów młodszego pokolenia, którzy sami mają większą świadomość emocji i są bardziej otwarci na rozmowę o dobrostanie. Starsze pokolenia wciąż często wychodzą z założenia „praca to praca, emocje zostaw w domu”. Ale biznes się zmienia. Jeśli chcemy zatrzymywać talenty, szczególnie z pokolenia Z, musimy mówić językiem empatii. Inaczej po prostu ci ludzie odejdą do organizacji, które tę empatię oferują.

Dlaczego, Twoim zdaniem, rynek usług wsparcia psychologicznego w Polsce wciąż dopiero się kształtuje?

To efekt kilku czynników. Po pierwsze, brak systemowego wsparcia, ponieważ publiczna opieka psychologiczna jest niewydolna, a prywatna pomoc bywa kosztowna i trudno dostępna. Po drugie, tabu kulturowe – przez lata unikaliśmy rozmów o kryzysach psychicznych. Po trzecie, brak wiedzy biznesowej: wielu pracodawców nadal myśli, że zdrowie psychiczne to prywatna sprawa pracownika. Tymczasem światowe doświadczenia pokazują coś przeciwnego, że to właśnie inwestycja w ten obszar przynosi firmom największe zwroty.

I właśnie dlatego powstało EAP24?

Dokładnie tak. Zobaczyłam ogromną lukę: firmy w Polsce zaczęły mówić o dobrostanie, ale nie miały narzędzi, by realnie wspierać pracowników. Publiczny system nie dawał szans, a HR-owcy czuli się bezradni. EAP24 powstało, by tę lukę wypełnić – by dać pracownikom dostęp do profesjonalnego wsparcia psychologicznego, menedżerskiego i prawno-finansowego. Ale także by dać liderom i działom HR partnera, który rozumie, jak przekładać troskę o dobrostan na język strategii biznesowej. Naszą misją było i jest: tworzyć system tam, gdzie systemu nie ma.

Programy EAP (Employee Assistance Program, czyli programy wsparcia pracowników) są na Zachodzie standardem. Czego Polska może się nauczyć od światowych liderów?

Przede wszystkim tego, że EAP nie jest benefitem, tylko elementem strategii. W USA czy w Skandynawii EAP to tak samo naturalny element pakietu pracowniczego jak ubezpieczenie zdrowotne. Po drugie, że EAP nie działa bez komunikacji – firmy, które odnoszą sukcesy, konsekwentnie edukują i liderów oraz pracowników. Po trzecie, że dane są kluczowe – dzięki raportowaniu wiemy, jakie są główne źródła stresu w danej organizacji, i możemy działać proaktywnie, a nie tylko reagować na kryzysy. Tego musimy się jeszcze w Polsce nauczyć.

EAP to w Polsce wciąż coś nowego. A jak wygląda historia tego rozwiązania na świecie?

Programy Employee Assistance powstały już w latach 40. XX wieku w Stanach Zjednoczonych i od tego czasu stały się globalnym standardem wspierania pracowników, zarówno w międzynarodowych korporacjach, jak i w sektorze publicznym czy na uniwersytetach. Co ważne, EAP to rozwiązanie, które sprawdziło się w najtrudniejszych momentach: po zamachach 11 września 2001 r., podczas kryzysu finansowego w 2008 r., pandemii w 2020 r., a także w czasie katastrof naturalnych czy wojen. Dziś z EAP korzystają największe marki świata – od Google, Apple i Amazon, przez Adidas, Accenture, 3M, aż po banki, ubezpieczycieli i firmy z listy Fortune 500. To nie jest trend, to systemowe wsparcie, które działa od dekad i udowodniło swoją skuteczność w setkach tysięcy organizacji. Naszą ambicją w EAP24 jest, by polskie firmy mogły korzystać z tego samego, sprawdzonego standardu.

Na rynku mamy dziś coraz więcej aplikacji i platform psychologicznych. Dlaczego pracodawca miałby wybrać EAP, a nie takie rozwiązanie?

To bardzo proste – platforma nie odbierze telefonu o północy. Aplikacja nie uspokoi pracownika, który ma atak paniki w niedzielę o czwartej nad ranem. W takich sytuacjach nie ma czasu na wybieranie specjalisty z listy 500 nazwisk. Potrzebna jest natychmiastowa rozmowa i właśnie to zapewnia EAP. Nasz konsultant odbiera telefon średnio w ciągu 15–30 sekund i uruchamia cały system wsparcia. Platformy i aplikacje traktujemy jako uzupełnienie – świetnie sprawdzają się w edukacji i budowaniu świadomości. Ale w sytuacji kryzysowej liczy się tylko człowiek. Dlatego mówimy jasno: EAP to HUMAN SERVICE 24h/7 – wsparcie realizowane przez ludzi dla ludzi, 365 dni w roku.

A jak to wygląda w praktyce – czy małe i średnie firmy też mogą wdrażać takie programy?

Oczywiście. To mit, że EAP jest tylko dla korporacji. Małe firmy często nie mają własnych psychologów czy działów wellbeing, ale mogą kupić dostęp do programu, w którym każdy pracownik – niezależnie od wielkości organizacji – dostaje wsparcie. Co więcej, w małych firmach wsparcie bywa wręcz bardziej skuteczne, bo jest szybciej zauważane i lepiej zintegrowane z codziennością. Kluczowe jest, by liderzy chcieli o tym mówić i zachęcali ludzi do korzystania z pomocy.

Wspomniałaś o komunikacji – jakie błędy firmy popełniają najczęściej przy wdrażaniu programów EAP?

Największy błąd to myślenie, że wystarczy uruchomić program i on „sam się zrobi”. Jeśli pracownik nie wie, że wsparcie jest dostępne, albo boi się, że ktoś się dowie o jego problemach, to nie skorzysta. Dlatego kładziemy ogromny nacisk na komunikację – jasną, powtarzalną, empatyczną. Drugim błędem jest traktowanie EAP jako krótkiego eksperymentu: „zobaczymy, jak będzie przez trzy miesiące”. Tymczasem EAP działa w długim okresie, ponieważ to proces budowania zaufania, a nie kampania promocyjna.

Czy widzisz już zmiany w podejściu polskich firm?

Tak, i to bardzo pozytywne. Jeszcze pięć lat temu wellbeing był traktowany jak „miły dodatek”. Dziś coraz więcej firm wpisuje go do strategii HR i ESG, bo rozumie, że bez tego nie ma mowy o lojalności pracowników. Widzimy też, że pracownicy coraz częściej sami pytają podczas rekrutacji: „Czy oferujecie wsparcie psychologiczne dla pracowników?”. To dla mnie znak, że zmiana jest trwała.

A co z przyszłością, jak będzie wyglądać wsparcie psychologiczne w firmach za kilka lat?

Przyszłość to na pewno większe wykorzystanie technologii – platform, aplikacji czy elementów AI. Ale trzeba to jasno powiedzieć: AI nie odbierze telefonu o drugiej w nocy od pracownika w kryzysie. Nie zastąpi rozmowy z człowiekiem, który wysłucha, uspokoi i da realne poczucie bezpieczeństwa. Dlatego w EAP technologia zawsze pozostaje narzędziem wspierającym, a nie zastępującym człowieka. Platforma czy aplikacja to świetne rozwiązania do edukacji – webinary, podcasty, artykuły. Ale w sytuacjach kryzysowych kluczowe jest to, że pracownik w ciągu 15–30 sekund łączy się z żywym człowiekiem, specjalistą od zdrowia psychicznego. To jest właśnie nasza przewaga: ♥ HUMAN SERVICE 24h/7 ♥. Wierzę, że przyszłość to model hybrydowy – technologie wspierają dostęp i edukację, ale fundamentem pozostaje szybki, ludzki kontakt.

Na koniec – jaką jedną rzecz doradziłabyś firmom, które chcą poważnie podejść do tematu zdrowia psychicznego?

Zacznijcie od audytu i szczerej rozmowy. Sprawdźcie, jakie macie realne wyzwania, czy ludzie są przemęczeni, czy wypaleni, czy brakuje im elastyczności, czy po prostu nie wiedzą, gdzie szukać pomocy. Dopiero potem dobierajcie narzędzia. EAP to świetne rozwiązanie, ale działa najlepiej wtedy, gdy wpisuje się w większą kulturę organizacyjną – w styl przywództwa, w komunikację, w codzienny sposób pracy. Dobrostan nie jest projektem HR, ale szerszą strategią biznesową. I to właśnie musimy dziś wszyscy zrozumieć. A najlepszym początkiem jest po prostu spotkanie z przedstawicielem EAP w Polsce i poznanie dostępnych możliwości. Cennym doświadczeniem mogą być też otwarte szkolenia z Pierwszej Pomocy Psychologicznej (PPP), które pozwalają liderom i pracownikom oswoić temat w praktyce.

Dziękuję za rozmowę.

Ja również dziękuję i życzę, aby coraz więcej firm miało odwagę rozmawiać o dobrostanie pracowników otwarcie i bez tabu.