HRowy Tygodnik #93 – co ciekawego słychać w HR?

[eBook] Measuring the Impact of Skills-Based Talent Initiatives

Ebook ten przedstawia wyniki analizy tego, w jaki sposób firmy mierzą skuteczność strategii talentów opartych na umiejętnościach, podkreślając, że kluczowe jest dopasowanie celów i metryk do szerszych priorytetów biznesowych. Firmy często borykają się z wyzwaniem wyboru priorytetowych metryk, dlatego zaleca się skupienie na 1-3 metrykach na cel oraz zaangażowanie interesariuszy z różnych działów. Podkreślone jest znaczenie współpracy z zespołami HR i IT w celu wykorzystania danych z systemów HRIS i ATS, a także opracowania wewnętrznych raportów i wizualizacji danych. Wdrożenie strategii opartej na umiejętnościach wymaga długoterminowego zaangażowania i zarządzania zmianą, a dane stanowią ważne wsparcie w tym procesie. Ważne jest również dzielenie się sukcesami, ale także standaryzacja raportowania danych zewnętrznych, aby ułatwić porównywanie wyników i benchmarking.

[Podcast] Jak zaangażowanie pracowników napędza zrównoważony rozwój?

W rozmowie Malwiny Faliszewskiej z Alicją Zalewską-Chomą podjęto temat angażowania pracowników w działania ESG oraz roli, jaką pełni kultura organizacyjna w realizacji celów zrównoważonego rozwoju. Podkreślono, że ESG to nie tylko raporty i wskaźniki, ale przede wszystkim sposób myślenia i codziennego działania w firmie. Ekspertka wskazała, że prawdziwa zmiana zaczyna się wewnątrz organizacji i to pracownicy mogą napędzać procesy związane ze zrównoważonym rozwojem. Omówiono konkretne inicjatywy, które przynoszą wymierne efekty, oraz sposoby, w jakie ESG wpływa na relacje z klientami i pozycję rynkową przedsiębiorstw. Zwrócono uwagę na znaczenie mierzenia działań ESG, by unikać greenwashingu i skutecznie weryfikować efekty wdrożonych strategii. Cała rozmowa pokazuje ESG jako proces transformacji organizacyjnej i indywidualnej, który zmienia sposób funkcjonowania firm i jednostek w codziennym życiu.

[Podcast] Nie lubisz swojej pracy. Co teraz?

W tym odcinku podcastu „Ludzie z pracy” Róża Szafranek porusza kluczowy temat relacji z pracą, który zyskuje na znaczeniu w obliczu współczesnych wyzwań zawodowych. Rozmowa oparta jest na doświadczeniach zebranych w Akademii Lepszej Pracy, gdzie od sześciu miesięcy rozwijane są innowacyjne metody wsparcia pracowników. Dowiadujemy się, dlaczego połączenie pracy indywidualnej, grupowej i warsztatowej przynosi wymierne efekty. Analizowane są trzy obszary: relacja z pracą, relacje z ludźmi w pracy oraz proces przyjmowania nowych pracowników. Róża ilustruje, jak budowanie zdrowych więzi zawodowych może pozytywnie wpłynąć na codzienną pracę i samopoczucie. Warto posłuchać, by zrozumieć, jak skutecznie zarządzać relacjami w miejscu pracy i czerpać z niej więcej satysfakcji.

[Podcast] Przestań martwić się o to, na co nie masz wpływu

Rozmowa Macieja Filipkowskiego z Piotrem Stankiewiczem to inspirujące spojrzenie na współczesne zastosowanie filozofii stoickiej. Piotr opowiedział o tym, jak stoicyzm pomógł mu przezwyciężyć osobisty kryzys i stał się fundamentem jego podejścia do życia. Kluczowym wątkiem była kwestia kontrolowania tego, na co faktycznie mamy wpływ – zasada, która sprawdza się w biznesie, rodzicielstwie i codziennych wyzwaniach. Gość tego odcinka podzielił się także doświadczeniem życia bez alkoholu, które określił jako swoją „supermoc”, pozwalającą na świadome wybory. W rozmowie pojawił się temat pandemii jako katalizatora zmian, skłaniającego do refleksji i życiowych decyzji. Całość to praktyczny przewodnik po stoicyzmie, pomagający znaleźć równowagę i budować życie zgodne z własnymi wartościami.

[Raport] IT Market Snapshot Q4 2024 – raport o rynku IT w Polsce

W czwartym kwartale 2024 roku opublikowano 33 097 ofert pracy w sektorze IT, co oznacza niewielki wzrost (0,71%) względem poprzedniego kwartału, ale jednocześnie spadek o 4,6% w porównaniu do początku roku, sygnalizując możliwe spowolnienie rekrutacyjne. Liczba aktywnie rekrutujących pracodawców wyniosła 3457, co oznacza spadek o 4,68% kwartał do kwartału i o 9,71% względem Q1 2024. Praca hybrydowa dominuje w ofertach (57,02%), a liczba ofert całkowicie stacjonarnych nadal maleje (10,43%). Średnie wynagrodzenie na UoP wyniosło 16 935 PLN brutto, a na B2B 21 182 PLN netto, przy czym tempo wzrostu płac wyraźnie wyhamowało. Seniorzy cieszą się rosnącą liczbą ofert (15 428 ogłoszeń, +3,26% q/q), podczas gdy juniorzy mają coraz trudniej (-8,84% q/q, -20,47% y/y). W obszarze AI liczba ofert wzrosła o 3,67% względem Q3 i aż o 63% w stosunku do początku roku, potwierdzając rosnące zapotrzebowanie na specjalistów w tej dziedzinie.

[Raport] Leveraging Generative AI for Job Augmentation and Workforce Productivity: Scenarios, Case Studies and a Framework for Action

Raport analizuje wpływ generatywnej sztucznej inteligencji (GenAI) na rynek pracy, podkreślając, że sukces wdrożenia tej technologii zależy bardziej od czynnika ludzkiego niż od samej technologii. Pracodawcy spodziewają się, że w ciągu najbliższych pięciu lat GenAI przekształci znaczną liczbę miejsc pracy, potencjalnie wpływając na 40% globalnego czasu pracy. Raport koncentruje się na augmentacji pracy, czyli wspieraniu i wzmacnianiu ludzkich zdolności poprzez współpracę z GenAI, a nie na całkowitej automatyzacji. Wiele organizacji wdraża GenAI dążąc nie tylko do wzrostu produktywności, ale również do poprawy jakości pracy i zadowolenia pracowników. Tylko 12% pracowników używa GenAI w pracy codziennie, a aż 37% nie użyło GenAI w pracy w ciągu ostatniego roku, co wskazuje na bariery w adopcji tej technologii. Raport identyfikuje obawy związane z zaufaniem do GenAI, podkreślając konieczność transparentności i wdrażania zasad odpowiedzialnego AI.

[Raport] Microsoft New Future of Work Report 2024

Raport analizuje, w jaki sposób sztuczna inteligencja (AI) wpływa na produktywność i sposób pracy, wykazując, że w wielu obszarach obserwuje się wzrost wydajności. Badania pokazują, że pracownicy korzystający z generatywnej AI (GenAI) wytwarzają 10% więcej dokumentów, czytają o 11% mniej e-maili i spędzają 4% mniej czasu na ich obsługę. W obszarze obsługi klienta, mniej doświadczeni pracownicy z dostępem do narzędzi GenAI rozwiązują o 34% więcej problemów na godzinę. W przypadku programistów, użycie GitHub Copilot zwiększyło liczbę pull requestów o 26%. Jednak raport zwraca również uwagę na ryzyko homogenizacji wyników pracy przy użyciu GenAI, co może prowadzić do spadku różnorodności pomysłów. Dodatkowo, podkreśla się, że długoterminowy wpływ GenAI może być umiarkowany, dopóki praca nie zostanie przeorganizowana w celu pełnego wykorzystania potencjału AI.

[Raport] Oferty pracy w czasach AI i jawności wynagrodzeń

Raport analizuje, jak AI i jawność wynagrodzeń zmieniają rynek pracy, wskazując, że tylko 40% rekruterów korzysta z narzędzi AI, głównie do tworzenia lub korekty treści ofert. Mimo rosnącej świadomości, 61% firm nie audytuje ogłoszeń, co wskazuje na potrzebę weryfikacji ich skuteczności. Transparentność wynagrodzeń jest wciąż niska, gdyż tylko 24% firm podaje widełki płacowe w ogłoszeniach, chociaż 88% podaje tryb pracy. Małe firmy są bardziej skłonne do ujawniania wynagrodzeń (44%) niż duże i średnie (19%). Kluczowe elementy ofert pracy to opis stanowiska (97%), forma zatrudnienia (92%) i wymagania (90%), ale 57% firm pomija informacje o zespole i ścieżkach rozwoju, a 44% o procesie rekrutacji. Rekruterzy mierzą się z wyzwaniem tworzenia atrakcyjnych opisów stanowisk (70%) oraz ograniczaniem nadmiaru informacji (62%), a 37% ma trudności z uzyskaniem informacji od menedżerów.

[Raport] Rok Lidera 2025 – raport z badania polskich menedżerów

Raport GFKM „Przywództwo, odporność i kluczowe kompetencje w obliczu wyzwań 2025” ujawnia, że spada optymizm liderów w porównaniu do lat ubiegłych, przy czym 76% z nich ocenia rok 2024 jako podobny do 2023, ale mniej pozytywny niż 2022. Największym wyzwaniem dla liderów w 2024 był wzrost kosztów działalności (24%), rosnące oczekiwania płacowe pracowników (17%), oraz zarządzanie w zmieniających się warunkach (16%). Wśród rozczarowań 2024 roku dominował opór pracowników wobec zmian (22%) oraz spadek ich motywacji (17%). W 2025 roku kluczowymi obszarami rozwoju liderów będą: podejmowanie decyzji (58%), budowanie relacji (48%) oraz koncentracja na wynikach (45%). Większość firm (59%) przyznaje, że jest tylko częściowo przygotowana na zmiany regulacji wynagrodzeń, a 35% planuje zatrudniać emerytów. Co ciekawe, 55% liderów uważa, że praca hybrydowa poprawiła efektywność zespołów, a 71% stwierdza, że polepszyła atmosferę.

[Raport] Rynek pracy IT w 2024 roku. Czy branża wyjdzie na prostą?

Raport analizuje rynek pracy IT w Polsce w 2024 roku, ujawniając, że liczba ofert pracy była średnio o 2,6% niższa niż w poprzednim roku, choć w ostatnim kwartale nastąpił 22% wzrost. Mimo to, średnia liczba aplikacji na jedno ogłoszenie wzrosła o 10%, a najbardziej konkurencyjnym obszarem pozostaje Frontend, gdzie na jedno stanowisko juniorskie przypada aż 370 aplikacji. Wzrosty wynagrodzeń nie są już tak spektakularne jak wcześniej, z niewielkimi spadkami w górnych widełkach na umowach B2B, a największe wzrosty odnotowano w obszarach AI i cyberbezpieczeństwa. Praca zdalna, choć nadal popularna (47% ofert), traci na znaczeniu na rzecz pracy hybrydowej, która zrównała się z pracą stacjonarną. Najwięcej ofert pracy w IT dotyczy Backendu (20,8%), Data & BI (11%) i Fullstacku (10,8%), natomiast najczęściej poszukiwanymi umiejętnościami są SQL (20%) i Python (19,4%).

[Raport] Rynek Pracy Specjalistów – Podsumowanie 2024

Raport „Rynek Pracy Specjalistów. Podsumowanie 2024” pokazuje, że w 2024 roku opublikowano 773 000 ofert pracy na Pracuj.pl, a sprzedaż była najczęściej poszukiwaną specjalizacją (19%). Liczba aplikacji wzrosła o 15% rok do roku, co wskazuje na dużą aktywność kandydatów. Praca fizyczna awansowała na drugie miejsce pod względem liczby ofert (17%), a także była jedną z najczęściej wybieranych przez kandydatów (10%). W 2024 roku praca stacjonarna stała się dominującym modelem pracy, obecnym w 64% ofert, podczas gdy praca zdalna była oferowana tylko w 8%. Co ciekawe, handel detaliczny był najbardziej aktywną branżą pod względem ofert pracy (10%). Raport podkreśla, że 15% ofert pracy było skierowanych do osób na początkowych szczeblach kariery.

[Raport] The Return on Wellbeing Study

Raport z badania przeprowadzonego wśród ponad 2 000 liderów HR z 9 krajów pokazuje, że inwestycja w programy wellbeingowe przynosi wymierne korzyści biznesowe. Aż 95% firm monitorujących ROI swoich programów odnotowuje pozytywne zwroty, a 56% deklaruje, że osiąga co najmniej podwojenie nakładów. Kluczowe metryki wskazują, że 99% liderów HR dostrzega wzrost produktywności pracowników, a 98% zauważa spadek rotacji kadry. Dodatkowo, 91% organizacji zgłasza redukcję kosztów opieki zdrowotnej dzięki wdrożonym programom. Raport dostarcza też strategii zwiększających zaangażowanie i odporność pracowników oraz analizuje globalne trendy w benefitach wellbeingowych. Te dane mogą być kluczowe dla firm planujących optymalizację swoich programów zdrowotnych i podnoszenie ich efektywności.

[Raport] Zatrudnianie cudzoziemców w Polsce 2024

Raport „Zatrudnianie cudzoziemców w Polsce. Wyzwania i szanse” przedstawia kluczowe aspekty związane z rekrutacją i integracją pracowników zagranicznych, wskazując zarówno na korzyści, jak i bariery. Najważniejszym motywem zatrudniania cudzoziemców jest zaspokojenie braków kadrowych (55,5%), ale pracodawcy doceniają również optymalizację kosztów (30%) i świeże spojrzenie wniesione do organizacji (26%). Główne wyzwanie stanowi znalezienie pracowników o odpowiednich kwalifikacjach (23%) oraz skomplikowane formalności legalizacyjne (19%), szczególnie odczuwalne w logistyce, transporcie, handlu i przemyśle. Aż 41% firm wskazuje na bariery językowe jako największą trudność, co podkreśla znaczenie inwestycji w szkolenia językowe i wsparcie komunikacyjne. Pomimo tych wyzwań, tylko 16% firm organizuje kursy językowe, a 14,5% przygotowuje materiały informacyjne w innych językach, choć aż 35% stawia na wydarzenia integracyjne.

[Wideo] Jak poradzić sobie z ŻYCIOWYMI sztormami? O uważności, intuicji i ŚWIADOMYM życiu

W rozmowie Bartka Olejniczaka z Filipem Turowskim poruszono kluczowe kwestie dotyczące uważności i radzenia sobie z życiowymi trudnościami. Gość podcastu podkreśla, że zamiast walczyć z przeciwnościami, warto potraktować je jako szansę na głębsze zrozumienie siebie i zmianę kierunku. Podkreśla również, jak istotne jest docenianie drogi, a nie tylko osiągnięć, co pozwala czerpać więcej satysfakcji z codziennych doświadczeń. W świecie pełnym bodźców i mediów społecznościowych radzi, by praktykować uważność, co pomaga zachować wewnętrzny spokój i autentyczność. Wskazuje też, że odnalezienie swojego „głosu serca” wymaga zatrzymania się i wsłuchania w siebie, zamiast podążania za zewnętrznymi oczekiwaniami. Rozmowa dostarcza konkretnych narzędzi, które pomagają odnaleźć stabilność w trudnych chwilach i żyć bardziej świadomie.

[Wideo] Od WYPALENIA zawodowego do życiowej HARMONII

Rozmowa Bartka Olejniczaka z Aleksandrą Kunysz to inspirująca opowieść o drodze od wypalenia zawodowego do odnalezienia równowagi w życiu. Aleksandra dzieli się swoimi doświadczeniami, pokazując, jak nadmierne zaangażowanie w pracę może prowadzić do wyczerpania i jakie sygnały ostrzegawcze warto dostrzegać. Podkreśla, że kluczowe jest rozpoznanie momentu, w którym zmęczenie przestaje być chwilowe i staje się chronicznym problemem. Rozmówcy analizują, jak można odbudować wewnętrzne zasoby i stworzyć warunki do zdrowego funkcjonowania, zarówno zawodowego, jak i prywatnego. Ola podpowiada konkretne strategie, które pomogły jej odzyskać balans, w tym umiejętność wyznaczania granic i świadomego odpoczynku. Całość rozmowy to cenne źródło wiedzy dla wszystkich, którzy chcą uniknąć wypalenia i lepiej zarządzać swoją energią.

All about teams: A new approach to organizational transformation

Artykuł podkreśla kluczową rolę zespołów w procesie transformacji organizacyjnej, pokazując, że podejście oparte na zespołach może przynieść trwałe i znaczące korzyści. Dowiadujemy się, że skuteczna zmiana wymaga identyfikacji najważniejszych zespołów, ich aktywacji, wspierania liderów oraz skalowania podejścia na całą organizację. Przykłady firm, takich jak bank azjatycki czy globalna firma farmaceutyczna, pokazują, jak strategiczne budowanie zespołów może zwiększać efektywność, innowacyjność i zaangażowanie pracowników. Istotnym elementem transformacji jest także stworzenie środowiska psychologicznego bezpieczeństwa, które umożliwia otwartą komunikację i eksperymentowanie. Liderzy muszą ewoluować, przechodząc od tradycyjnych metod zarządzania do roli mentorów i przewodników. Skalowanie tej strategii pozwala organizacjom dynamicznie reagować na zmiany rynkowe, zwiększając ich odporność i konkurencyjność.

Developing a resilient, adaptable workforce for an uncertain future

Liderzy XXI wieku muszą nie tylko rozwijać swoją zdolność do adaptacji, ale także wspierać odporność i elastyczność w całej organizacji. W obliczu dynamicznych zmian, takich jak rozwój technologii, zmiany geopolityczne czy nowe oczekiwania pracowników, kluczowe jest budowanie innowacyjnego i otwartego na zmiany zespołu. Badania McKinsey pokazują, że pracownicy wykazujący zarówno odporność, jak i zdolność adaptacji, są znacznie bardziej zaangażowani i skłonni do wprowadzania innowacji. Aby to osiągnąć, liderzy powinni wyznaczać jasny kierunek działania, tworzyć bezpieczne psychologicznie środowisko pracy, sami stanowić wzór do naśladowania oraz wspierać naukę tych umiejętności w grupach. Wielu organizacjom brakuje obecnie inwestycji w rozwój adaptacyjności, co sprawia, że pracownicy czują się nieprzygotowani do radzenia sobie z niepewnością. Sukces w przyszłości zależy od umiejętnego łączenia odporności i zdolności do zmiany, aby organizacje mogły skutecznie odpowiadać na kolejne fale globalnych wyzwań.

Offloading, deskilling i cyfrowa amnezja oraz Heideggera pytania o technikę

Iwo Zmyślony podejmuje temat wpływu technologii na ludzką świadomość, podkreślając zjawiska takie jak „cognitive offloading” oraz deskilling, które prowadzą do stopniowej utraty umiejętności poznawczych i społecznych. Iwo, sięgając do myśli Heideggera, podkreśla, że technologia nie jest neutralnym narzędziem, lecz sposobem formowania rzeczywistości i narzucania określonych sposobów postrzegania świata. W kontekście teorii alienacji, wskazuje na zależność między technologią a strukturami ekonomicznymi, w których człowiek jest redukowany do roli zasobu podporządkowanego interesom właścicieli technologii. Poruszona zostaje również kwestia „spektaklu” i kultury masowej jako narzędzi utrwalających fałszywą świadomość i ograniczających zdolność krytycznej refleksji. Iwo sugeruje, że technologie nie tylko zmieniają nasze myślenie, ale także kształtują naszą tożsamość, a nawet mogą przejąć kontrolę nad naszymi wyborami. W efekcie, współczesna rzeczywistość jest konstruowana przez technologie w sposób, który może zagrozić autentycznemu człowieczeństwu.

Respect at Work Returns to a Record Low

Ryan Pendell analizuje spadek poczucia szacunku wśród amerykańskich pracowników, który w 2022 roku osiągnął rekordowo niski poziom i utrzymuje się na podobnym poziomie do dziś. Wskazuje, że największy spadek odczuły osoby pracujące stacjonarnie, zwłaszcza w zawodach fizycznych i obsłudze klienta, gdzie trudne warunki pracy i interakcje z przełożonymi czy klientami są częstym wyzwaniem. Podkreśla również, że brak szacunku w miejscu pracy może prowadzić do nieetycznych i niezgodnych z prawem zachowań, takich jak dyskryminacja i molestowanie. Wskazuje, że zaangażowanie pracowników i ich poczucie szacunku są ze sobą silnie powiązane – pracownicy mający dobrych menedżerów i regularne rozmowy o pracy czują się bardziej szanowani. Ponadto, to nie forma pracy (zdalna, hybrydowa czy stacjonarna), lecz jakość zarządzania ma największy wpływ na postrzeganie szacunku w organizacji. Artykuł sugeruje, że liderzy powinni częściej prowadzić indywidualne rozmowy z pracownikami i dostosowywać podejście do ich osobistych preferencji, aby zwiększyć poczucie szacunku w miejscu pracy.

The Great Detachment: Why Employees Feel Stuck

Ben Wigert i Corey Tatel opisują zjawisko „Wielkiego Odłączenia” (Great Detachment), czyli rosnące poczucie oderwania pracowników od swoich miejsc pracy. W przeciwieństwie do „Wielkiej Rezygnacji”, wielu niezadowolonych pracowników pozostaje w obecnych firmach, ale ich zaangażowanie i produktywność spadają. Przyczynami tego trendu są m.in. szybkie zmiany organizacyjne, trudności związane z pracą hybrydową, rosnące oczekiwania klientów i pracowników oraz nieskuteczne systemy zarządzania wydajnością. Badania Gallupa wskazują, że spadek jasności oczekiwań oraz poczucia związku z misją firmy znacząco wpływa na motywację pracowników. Kluczowym rozwiązaniem jest poprawa komunikacji poprzez ustalanie jasnych priorytetów i angażowanie pracowników w misję organizacji. Firmy, które skutecznie wdrożą te zmiany, mogą zwiększyć produktywność, ograniczyć rotację pracowników i zbudować silniejsze więzi w zespołach.

The Next Agenda for Human Resources: What’s So? So What? Now What?

David Ulrich podsumowuje aktualne trendy w HR, analizując wnioski z dwóch dużych konferencji – WFPMA w Singapurze i Horizon Summit w Amsterdamie. Obecnie największą uwagę w branży poświęca się talentom, sztucznej inteligencji, zdrowiu psychicznemu, przyszłości pracy oraz transformacji organizacyjnej. David zwraca uwagę, że HR powinno wykraczać poza zarządzanie personelem i koncentrować się na tworzeniu wartości dla wszystkich interesariuszy, takich jak pracownicy, zarząd, inwestorzy czy klienci. Podkreśla także, że organizacyjne zdolności mogą mieć większy wpływ na sukces firmy niż samo inwestowanie w talenty. Kluczową rolę w przyszłości HR odegrają analityka i sztuczna inteligencja, umożliwiające lepsze prognozowanie trendów i podejmowanie trafniejszych decyzji. Ostatecznie David wskazuje na potrzebę dalszego rozwoju specjalistów HR, aby ich działania skutecznie przekładały się na wartość dla organizacji i jej otoczenia.

Zapaść demograficzna vs. polski rynek pracy. Co nas czeka?

Milena Kotelba-Stępień analizuje wpływ zapaści demograficznej na polski rynek pracy, wskazując na dramatyczny spadek liczby ludności i rosnącą liczbę osób w wieku poprodukcyjnym. Prognozy demograficzne pokazują, że do 2050 roku jedna trzecia Polaków będzie miała powyżej 65 lat, co przełoży się na poważne niedobory pracowników. Już w 2025 roku aż 35 zawodów znajdzie się na liście deficytowych, a szczególnie dotknięte będą branże edukacji, rolnictwa, przemysłu i ochrony zdrowia. W odpowiedzi na kryzys rząd i pracodawcy mogą podjąć działania takie jak podniesienie wieku emerytalnego, automatyzacja, aktywizacja osób starszych i osób z niepełnosprawnościami czy bardziej otwarta polityka migracyjna. Skutki zapaści demograficznej mogą osłabić gospodarkę, ale jednocześnie stanowią impuls do modernizacji i poprawy jakości życia. Kluczowe będzie jednak podjęcie zdecydowanych działań, które pozwolą przekształcić kryzys w szansę na długofalowy rozwój kraju.