Z drugiej strony, eksplorujemy optymizm jako potężny talent wpływający nie tylko na sukcesy osobiste, ale też atmosferę w zespołach i odporność psychiczną – co potwierdzają badania o wyższych osiągnięciach optymistów. Zanurzymy się także w tematykę toksycznego rozwoju osobistego, pokazując, jak łatwo wpaść w pułapkę nieustannego doskonalenia i porównań, zamiast autentycznej radości z procesu. Ciekawą perspektywę wnosi raport Korn Ferry – aż 95% liderów nie ufa rynkowym danym o wynagrodzeniach, a większość firm deklaruje luźny związek płac menedżerów z całą organizacją. Prześledzimy również, jak edukacja sponsorowana przez pracodawców staje się kluczowym benefitem zwiększającym retencję i atrakcyjność firmy – 65% pracowników deklaruje, że wpłynęło to na ich decyzję o podjęciu pracy.
Poznamy wyzwania związane z AI, która nie tylko zmienia rolę HR i operacyjne modele pracy, ale też podważa tradycyjne ścieżki rozwoju juniorów. Przyjrzymy się, dlaczego kultura odpowiedzialności i autentycznej hojności staje się fundamentem długofalowego wzrostu, a transparentność oraz dbanie o sens pracy mają realny wpływ na lojalność i motywację pracowników.
To wydanie to źródło praktycznych podpowiedzi, jak świadomie kształtować swoją karierę i organizację w erze wielowymiarowych zmian i rosnącej roli technologii.
Polecane wydarzenia HR
Jeśli szukasz ciekawych wydarzeń HR, zajrzyj do naszych zestawień:
Jakie tematy są poruszane w tym wydaniu HRowego Tygodnika?
W tym wydaniu znajdziecie materiały poruszające tematy takie jak:
Dyskryminacja w procesach rekrutacyjnych
Dyskryminacja w rekrutacji jest powszechna i często nieuświadomiona, objawiając się na wszystkich etapach – od ogłoszeń preferujących młodych pracowników po całkowitą niewidzialność kobiet po 55. roku życia. Walka z tym problemem wymaga standaryzacji procesów, transparentności, ciągłych szkoleń oraz budowania świadomości na temat własnych uprzedzeń, które są naturalnym mechanizmem mózgu.
Talent Positivity – klucz do sukcesu optymistów
Osoby z talentem Positivity naturalnie widzą świat w pozytywnych barwach i zarażają optymizmem otoczenie, działając jak magnetyczny termostat nastroju. Badania potwierdzają, że optymiści osiągają w życiu znacznie więcej, ponieważ skupiają się na możliwościach zamiast na przeszkodach, traktując trudności jako lekcje.
Toksyczne aspekty rozwoju osobistego
Dążenie do samodoskonalenia może przekształcić się w toksyczną obsesję przez nadmierną produktywność, perfekcjonizm i ciągłe porównywanie się z innymi w mediach społecznościowych. Kluczowe jest zatrzymanie się, refleksja i oddzielenie własnej wartości od błędów, celebrując proces rozwoju zamiast skupiania się tylko na rezultacie.
Ewolucja roli HR – od administracji do partnerstwa strategicznego
Współczesny HR przechodzi od czysto administracyjnych zadań w stronę strategicznego partnerstwa biznesowego, wymagając proaktywności i zrozumienia celów organizacji. Dyrektor personalny staje się łącznikiem dla pracowników, strażnikiem kultury organizacyjnej i wykorzystuje technologie AI do analityki danych, zachowując człowieka w centrum uwagi.
Pięć sposobów na poznanie siebie i swoich talentów
Poznawanie siebie to złożony proces wymagający autorefleksji, prowadzenia szczegółowych zapisków i eksperymentowania z różnymi aktywnościami zawodowymi i hobbystycznymi. Cennym narzędziem jest analiza historii własnego życia, proszenie o feedback od zaufanych osób oraz wykorzystanie testów psycho-osobowościowych w połączeniu z pracą nad ich wynikami.
Jak uniknąć pracy podczas urlopu
Prawdziwie spokojny wypoczynek wymaga odpowiedzialności indywidualnej, menadżerskiej i organizacyjnej, zaczynając się na długo przed wyjazdem przez przygotowanie transferu zadań. Kluczowe jest zrozumienie psychologicznych mechanizmów, takich jak chęć bycia niezastąpionym, oraz ustanowienie jasnych granic przez menadżerów i kulturę organizacyjną wspierającą prawo do odłączenia.
Zarządzanie zmianą – aspekt czysto ludzki
Niezmiennie mniej niż 30% procesów zmian kończy się pełnym powodzeniem, a główną przyczyną jest niedocenianie aspektu ludzkiego i koncentrowanie się na sztywnych planach. Skuteczna transformacja wymaga jasnej wizji, adaptacyjnego podejścia zgodnego z Agile, komunikowania osobistych korzyści pracownikom i pokonywania pięciu głównych barier przez wielokanałową komunikację.
Globalne badanie wynagrodzeń kadry kierowniczej 2025
Badanie Korn Ferry obejmujące 3880 organizacji ze 132 krajów ujawnia, że 95% respondentów uważa dane rynkowe za co najwyżej „nieco dokładne”, a 67% nie wierzy, że plany motywacji oparte na rTSR odzwierciedlają wyniki firmy. Prognozy wzrostu płac zasadniczych na 2025-2026 wykazują skupienie wokół mediany 3,5% w USA, przy utrzymującym się optymizmie 54% specjalistów ds. wynagrodzeń.
Priorytety talentów 2025 – edukacja sponsorowana przez pracodawców
Badanie ponad 100 liderów HR i 1000 pracowników pokazuje, że edukacja sponsorowana przez pracodawców wpływa na retencję (61% większa skłonność do pozostania) i przyciąganie talentów (65% wpływ na decyzję o podjęciu pracy). Raport podkreśla przejście na modele oparte na umiejętnościach, gotowość na erę AI (71% pracowników uważa rozwój umiejętności AI za kluczowy) oraz barierę dostępu do programów zwrotu czesnego.
Talent Trends 2025 – transparentność jako przewaga konkurencyjna
Transparentność staje się kluczową przewagą w pozyskiwaniu talentów, gdy 50% respondentów deklaruje gotowość rezygnacji z awansu dla zachowania work-life balance, a tylko 27% ocenia strukturę płac jako przejrzystą. Znaczące rozbieżności dotyczą produktywności w pracy zdalnej (39% pracowników vs 10% pracodawców uważa dom za bardziej produktywny) oraz wykorzystania GenAI (47% pracowników korzysta, ale co czwarty czuje się nieprzygotowany).
Dzień w życiu pracowników wspomaganych przez GenAI
Generatywna AI rewolucjonizuje środowisko pracy przez personalizację doświadczeń onboardingu, wsparcie menedżerów w zarządzaniu zespołami i automatyzację decyzji na poziomie zarządczym. Wdrażanie wymaga jednak nowych modeli zarządzania, dbałości o prywatność i etykę oraz rozwijania „stagility” – połączenia stabilności i zwinności przy jednoczesnym wzmacnianiu umiejętności krytycznego myślenia i empatii u ludzi.
Nowy model operacyjny dla nowego świata
Skuteczna realizacja strategii wymaga świadomie zaprojektowanego modelu operacyjnego obejmującego 12 powiązanych elementów, od celu organizacji po zarządzanie talentami, umożliwiającego osiąganie jasności, szybkości, kompetencji i zaangażowania. Tradycyjne skupienie na strukturze organizacyjnej jest niewystarczające – współczesne wyzwania wymagają podejścia systemowego i dostosowania wszystkich elementów do specyfiki firmy.
Budowanie niezachwianej lojalności przez hojność biznesową
Liderzy biznesu inwestują w hojność na niespotykaną skalę, ale mijają się z oczekiwaniami pracowników, którzy postrzegają ją przez pryzmat codziennej troski, transparentności i etycznego działania, a nie tradycyjnej filantropii. Ponad połowa pracowników podejmuje decyzje zawodowe kierując się hojnością pracodawcy, nawet kosztem niższego wynagrodzenia, ale tylko 40% uważa prezesów za realizujących deklarowane wartości.
Koniec ery juniorów – wpływ AI na pierwszy szczebel kariery
Zatrudnienie w grupie wiekowej 22-25 lat w zawodach podatnych na AI spadło o 13% od pojawienia się ChatGPT, co pokazuje realny wpływ automatyzacji na młodych pracowników. AI nie tylko przejmuje rutynowe zadania juniorów, ale też przerywa nieformalny proces przekazywania wiedzy, tworząc wyzwanie dla sprawiedliwości międzypokoleniowej i wymagając stworzenia alternatywnych ścieżek rozwoju.
Rekonfiguracja pracy – zarządzanie zmianą w erze GenAI
Wdrażanie GenAI wymaga radykalnej zmiany sposobu pracy i zarządzania, rozpoczynając od wyznaczenia inspirującej wizji „North Star”, która redefiniuje procesy i role pracowników. Transformacja powinna przebiegać etapowo od AI jako narzędzia wspomagającego po w pełni zautomatyzowane struktury, z aktywnym włączaniem pracowników w proces współtworzenia i zapewnieniem odpowiednich szkoleń.
Kultura odpowiedzialności w firmach wysokiego wzrostu
Analiza firm z listy Inc. 5000 pokazuje, że kluczowym czynnikiem trwałego sukcesu jest kultura organizacyjna oparta na odpowiedzialności, rozumianej jako jasne określanie celów i bieżące przekazywanie informacji zwrotnej. Firmy wyróżniające się kulturą odpowiedzialności charakteryzują się wyższym poziomem poczucia odpowiedzialności, skutecznej komunikacji oraz doceniania pracowników, co bezpośrednio przekłada się na wyniki finansowe.
W poszukiwaniu sensu pracy po pandemii
Pandemia stała się globalną „apokalipsą” zmuszającą do przewartościowania sensu pracy, unaoczniając pojęcia jak „quiet quitting” czy „lazy-girl job” i pokazując, ile wysiłku poświęcamy zajęciom nieistotnym dla nas i społeczeństwa. Badania pokazują, że nawet mając zapewnione utrzymanie, ludzie nie porzucają pracy, lecz redefiniują jej sens, szukając w niej tożsamości, struktury dnia i poczucia celu, przy czym prawdziwą rewolucją była „wielka refleksja” nad tym, jaka praca nie będzie życiową stratą.
[Webinar] Empatia w zarządzaniu – brakujący element skutecznego przywództwa
Empatia – brakujący element skutecznego przywództwa? Coraz więcej badań i praktycznych obserwacji pokazuje, że to właśnie ona decyduje dziś o sukcesie liderów i zespołów. To nie jest „miękka umiejętność na doczepkę”, ale strategiczne narzędzie, dzięki któremu organizacje mogą osiągać lepsze wyniki biznesowe, ograniczać rotację i tworzyć środowisko pracy oparte na zaufaniu.
Podczas bezpłatnego webinaru „Empatia – brakujący element skutecznego przywództwa” przyjrzymy się praktycznym sposobom rozwijania empatii w codziennej pracy lidera, HR-owca, właściciela firmy czy specjalisty People & Culture. Zastanowimy się, jak konkretne postawy i narzędzia mogą przełożyć się na realne efekty – od większego zaangażowania po mniejszą liczbę konfliktów i lepszą współpracę, również w środowiskach pod presją.
Czego możesz się spodziewać?
• Konkretów – jak empatia wpływa na wyniki organizacji, co robią empatyczni liderzy i jak zacząć wdrażać nowe praktyki.
• Odpowiedzi na pytania – jak rozwijać empatię u siebie i w zespole, jak uniknąć pułapek wypalenia, jakie narzędzia działają w praktyce.
• Inspiracji – jak dzięki empatii połączyć skuteczność z budowaniem autentycznych relacji.
To wydarzenie jest dla wszystkich, którzy chcą wzmacniać kulturę współpracy, budować zaangażowane zespoły i stawiać na rozwój kompetencji przyszłości – niezależnie od branży i wielkości firmy.
Webinar odbędzie się 9 września 2025 r. w godzinach 10:00–11:00 na platformie Zoom. Udział jest bezpłatny, ale wymagana jest wcześniejsza rejestracja.
Dołącz i zobacz, jak empatia zmienia zarządzanie – na lepsze.
[Webinar] 10 pytań związanych z budową systemu wynagrodzeń u pracodawcy
Czy Twoja organizacja jest gotowa na rewolucję w wynagrodzeniach? 16 września o 14:00 odkryj sekrety budowania przyszłościowego systemu wynagrodzeń!
Nadchodzi obowiązek wdrożenia przepisów o transparentności wynagrodzeń, a większość organizacji wciąż nie wie, jak się do tego przygotować. Czy Twoja firma należy do tej grupy?
Na webinarze „10 pytań związanych z budową systemu wynagrodzeń u pracodawcy” dowiesz się:
Jak przygotować się na transparentność wynagrodzeń bez stresu i chaosu?
Jakie narzędzia pomogą Ci zbudować sprawiedliwy system wynagradzania?
Jak mierzyć i eliminować luki płacowe w organizacji?
Czy możesz samodzielnie stworzyć nowoczesny system wynagrodzeń?
Prowadzący to praktycy z wieloletnim doświadczeniem:
– Joanna Liksza – autorka publikacji o transparentności wynagrodzeń, liderka Klubu CBHR
– Tomasz Karniewicz – ekspert HR Tech z MyBenefit
– Łukasz Prasołek – prawnik specjalizujący się w prawie pracy i ochronie danych
Jedna godzina może zmienić przyszłość Twojej organizacji.
Czy stać Cię na to, żeby zostać w tyle, gdy konkurencja już dziś buduje systemy przyszłości?
Data: 16 września 2025, 14:00-15:00
[Webinar] Pierwsza pomoc psychologiczna w miejscu pracy. Jak HR może budować kulturę zdrowia psychicznego?
Coraz więcej firm mówi o wsparciu psychologicznym, ale wciąż niewiele wie, jak wdrażać je w praktyce. Tymczasem skuteczna pierwsza pomoc psychologiczna to nie tylko narzędzie na trudne chwile – to fundament zdrowego, zaangażowanego zespołu.
Zapraszamy na webinar stworzony z myślą o tych, którzy chcą działać, a nie tylko rozmawiać o well-beingu. To przestrzeń dla osób z HR, którym zależy na wymianie doświadczeń i konkretnych rozwiązaniach. Bez teoretyzowania – czeka nas Was praktyka, autentyczne przykłady i dobre praktyki z rynku.
Jest to okazja aby podyskutować o tym:
Jakie sytuacje w firmie wymagają szybkiej reakcji psychologicznej?
Po czym poznać, że pracownik potrzebuje wsparcia – i jak towarzyszyć mu w kryzysie?
Jakie trzy wskaźniki HR powinien monitorować, żeby nie działać po omacku?
Spotkanie prowadzi Magdalena Flera-Łapińska – psycholog i ekspertka, która codziennie wprowadza kulturę zdrowia psychicznego do międzynarodowych organizacji.
Webinar odbędzie się 24 września, w godz. 14:00–15:00. Udział jest bezpłatny.
Chcecie wiedzieć, jak HR może naprawdę zmieniać organizację? Zarezerwujcie swoje miejsce już teraz.
[Podcast] Czy procesy rekrutacyjne są naprawdę równe dla wszystkich – niezależnie od płci?
Kasia Rząsa, Maja Gojtowska i Michasia Wesołowska wnikają głęboko w problem dyskryminacji w rekrutacji, która jest niestety powszechna i często nieuświadomiona. Kluczowym wnioskiem płynącym z rozmowy jest konieczność budowania świadomości na temat własnych uprzedzeń, które, jak podkreślają ekspertki, są naturalnym mechanizmem mózgu, starającym się oszczędzić energię przez stereotypizację. Dyskryminacja objawia się na wielu etapach – od ogłoszeń o pracę, które często nieświadomie preferują młodych pracowników, po całkowitą niewidzialność kobiet po 55. roku życia na rynku pracy. Uczestniczki podkreślają, że problem zaczyna się już w strukturze i kulturze firmy, sposobie komunikacji wewnętrznej i wizualnym employer brandingu, co silnie wpływa na decyzje potencjalnych kandydatów.
Walka z dyskryminacją wymaga standaryzacji i transparentności procesów rekrutacyjnych, precyzyjnego mierzenia kompetencji oraz odejścia od intuicyjnych, „old-schoolowych” metod opartych na przeczuciach. Istotne jest, aby Hiring Managerowie byli współodpowiedzialni za inkluzywność, a język ogłoszeń i komunikacja wewnętrzna były przemyślane i otwarte na różnorodność. Rozmówczynie proponują działania takie jak ciągłe szkolenia dopasowane do różnych grup, tworzenie bezpiecznej przestrzeni do rozmów o uprzedzeniach, angażowanie wewnętrznych ambasadorów różnorodności oraz wykorzystanie technologii, np. chatów GPT do weryfikacji inkluzywności ogłoszeń. Podkreślają, że emocje są ludzkie i nie powinny być przypisywane do płci, a społeczeństwo jako całość, w tym pracodawcy, ma rolę w edukowaniu i zmienianiu stereotypów od najmłodszych lat. Ostatecznie, proces transformacji to ciągła praca nad sobą i organizacją, wymagająca przede wszystkim dobrej woli i samoświadomości, a nie jedynie środków finansowych.
[Podcast] Dlaczego optymiści osiągają więcej w życiu? | TALENT POSITIVITY (OPTYMISTA)
Ten odcinek skupia się na talencie Positivity, przedstawiając go jako klucz do osiągania sukcesów i budowania relacji. Gościem odcinka jest Agnieszka Mędrzycka, HR Manager, której energia i entuzjazm natychmiast zmieniają atmosferę, co jest charakterystyczne dla osób z tym talentem. Osoby z Positivity, zaliczanym do domeny budowania relacji, naturalnie widzą świat w pozytywnych barwach, spodziewają się najlepszego i zarażają optymizmem otoczenie, działając niczym magnetyczny termostat nastroju. Badania potwierdzają, że optymiści w życiu osiągają znacznie więcej, ponieważ nie skupiają się na przeszkodach, lecz na możliwościach, traktując trudności jako lekcje.
Agnieszka podkreśla, że jej pozytywne podejście, wsparte talentem Aktywator, pozwala jej iść przez życie „jak torpeda”, nie rozpamiętując porażek i zawsze posuwając się do przodu z uśmiechem. W relacjach z nią ludzie zyskują poprawę humoru, energię do działania oraz poczucie, że projekty zostaną zrealizowane w przyjemny sposób, często będąc wybieranymi do zespołów za wnoszoną dobrą atmosferę. Choć czasem Positivity może być postrzegane jako naiwność czy nadmierny entuzjazm, Agnieszka uważa, że to naturalny „mindset”, a nie sztuczna postawa, która przychodzi jej z łatwością. W jej dzieciństwie optymizm objawiał się kolorowymi rysunkami, odwagą do występowania i niezawstydzaniem się pytać, co przełożyło się na sukcesy osobiste i zawodowe. Jednym z „blind spotów” tego talentu może być trudność w znoszeniu smutku innych, gdzie pozytywna osoba od razu chce pocieszać, zamiast dać przestrzeń na emocje. Positivity to potężny talent, który transformuje energię otoczenia, promuje odporność i optymistyczne patrzenie na świat, co jest kluczową kompetencją inteligencji emocjonalnej.
[Podcast] Jak rozwój osobisty stał się twoim wrogiem
Mariusz Chrapko i Aleksandra Chrapko rozważają, w jaki sposób dążenie do samodoskonalenia, choć z natury pozytywne, może przekształcić się w toksyczną obsesję i szkodzić zamiast pomagać. Zwracają uwagę na pułapki, takie jak nadmierna produktywność, która objawia się wyrzutami sumienia podczas odpoczynku i próbą stuprocentowego wykorzystania każdej chwili. Podkreślają również toksyczny perfekcjonizm, czyli dążenie do ideału z obawy przed oceną, co często prowadzi do prokrastynacji, lęku, stresu, a nawet syndromu oszusta. Media społecznościowe intensyfikują mechanizm porównywania się z innymi, pokazując jedynie wyselekcjonowane sukcesy i pomijając proces oraz liczne porażki, co w psychologii nazywane jest błędem przeżywalności.
Innym zagrożeniem jest ucieczka w samorozwój jako sposób na unikanie konfrontacji z rzeczywistymi problemami, co metaforycznie porównane jest do ciągłego ostrzenia piły bez ścinania drzew. Aby uchronić się przed tymi pułapkami, kluczowe jest zatrzymanie się, refleksja i bycie uważnym na własne reakcje i emocje. Ważne jest oddzielenie własnej wartości od błędów i porażek, uświadomienie sobie, że jesteśmy wystarczający tacy, jacy jesteśmy. Zamiast zewnętrznych porównań, zaleca się porównywanie się do siebie z przeszłości, celebrując własny proces i postępy. Ten odcinek zachęca również do cieszenia się samym procesem rozwoju, a nie tylko jego rezultatem, co zapobiega wypaleniu i sprawia, że samodoskonalenie staje się autentyczną frajdą. Rozwój osobisty jest cennym narzędziem, ale wymaga świadomego korzystania, zakorzenionego w naszych wartościach i celach, by wspierać, a nie przytłaczać.
[Podcast] Jak zmieniła się rola HR – od kadr do strategicznego partnerstwa
Ten podcast pozwala nam poznać ewolucję roli dyrektora personalnego na przykładzie Anety Andruszkiewicz z grupy Unibep, z ponad 20-letnim doświadczeniem. Współczesny HR przesuwa się od czysto administracyjnych zadań, takich jak naliczanie płac, w stronę strategicznego partnerstwa biznesowego, wymagającego proaktywności i zrozumienia celów organizacji. Rola lidera HR to bycie łącznikiem dla pracowników w różnych sytuacjach oraz wspieranie menedżerów w budowaniu i zarządzaniu zespołami. W dużej, rozproszonej organizacji kluczowym wyzwaniem jest efektywna komunikacja oraz elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim między różnymi spółkami grupy. HR odpowiada za pełen cykl życia pracownika – od rekrutacji, przez rozwój i budowanie zaangażowania, aż po zakończenie współpracy.
W procesie rekrutacji, poza twardymi kompetencjami, ceni się otwartość, proaktywność i umiejętność pracy zespołowej, często dostrzegane w doświadczeniach osobistych, takich jak uprawianie sportu. Technologia, w tym narzędzia AI, jest wykorzystywana do analityki danych dotyczących wynagrodzeń i rotacji, wspierając podejmowanie decyzji i usprawniając procesy. Mimo rosnącej roli danych, podkreśla się, że człowiek zawsze pozostaje w centrum uwagi HR, a dyrektor personalny jest strażnikiem kultury organizacyjnej opartej na wzajemnym szacunku. Dla młodych specjalistów HR Aneta radzi słuchać ludzi, być wrażliwym, ale i konsekwentnym, uczyć się na błędach i akceptować rzeczy, na które nie ma się wpływu. To kompleksowe podejście pozwala na budowanie silnego zespołu HR, który mówi językiem biznesu, jednocześnie dbając o ludzki aspekt pracy.
[Webinar] Myślenie krytyczne w praktyce: od filozofii do codzienności
W świecie, w którym łatwo zgubić się w natłoku uproszczeń, prawdziwa odwaga zaczyna się od samodzielnego myślenia. Czy jesteś gotów zakwestionować własne przekonania? Zmierzyć się z pytaniami, które nie mają prostych odpowiedzi?
Zapraszamy na webinar, który nie obiecuje gotowych recept, ale stwarza przestrzeń do uczciwej refleksji. Katarzyna Lorenc i prof. Tadeusz Gadacz – filozof, którego myśl inspiruje do spojrzenia głębiej i szerzej – przyjrzą się temu, czym naprawdę jest myślenie krytyczne. Bez sloganów. Bez pustych haseł. Zamiast tego: uczciwość intelektualna, uważność i odwaga, by rozumieć więcej.
Porozmawiają o tym, jak odróżnić informację od manipulacji, jak nie ulec pułapkom uproszczeń i gdzie szukać sensu w codziennym zalewie bodźców. Jeśli masz dość powierzchownych „porad rozwojowych” i szukasz rozmowy, która zostawia ślad – to spotkanie jest dla Ciebie.
To nie będzie komfortowe. Ale będzie prawdziwe.
Dołącz i przekonaj się, jak wiele zmienia jedna decyzja: zacząć myśleć samodzielnie.
[Meetup] HRano: Profilaktyka onkologiczna w organizacjach
Już 30 września w Warszawie odbędzie się kolejna edycja HRano – wydarzenia stworzonego z myślą o profesjonalistach HR, którzy chcą być zawsze o krok przed rynkiem. To doskonała okazja, by w kameralnej atmosferze, przy śniadaniu i dobrej kawie, zdobyć praktyczną wiedzę i wymienić się doświadczeniami z innymi ekspertami.
Podczas spotkania omawiane będzie jedno z najważniejszych wyzwań współczesnych organizacji: profilaktyce onkologicznej w miejscu pracy. Jak wspierać pracowników, budować świadomą kulturę zdrowia i mądrze reagować na sytuacje związane z chorobą nowotworową? O tym opowie Tina Sobocińska – Strategic HR Advisor, założycielka HR4future, która poprowadzi prelekcję „Choroba nowotworowa w miejscu pracy: Rola lidera, HR i zespołu w komunikacji i wsparciu pracownika”.
Dołącz do grona liderów HR, którzy nie boją się trudnych tematów i stawiają na rozwój. Poznaj aktualne trendy w benefitach zdrowotnych, skorzystaj z wiedzy ekspertów i nawiąż nowe kontakty podczas networkingu.
HRano w Warszawie to także otwarcie tegorocznego Pinktober i Movember – bądź z nami i buduj świadomą kulturę zdrowia w swojej organizacji!
[Meetup] HRano: Profilaktyka onkologiczna w organizacjach
Już 30 września w Warszawie odbędzie się kolejna edycja HRano – wydarzenia stworzonego z myślą o profesjonalistach HR, którzy chcą być zawsze o krok przed rynkiem. To doskonała okazja, by w kameralnej atmosferze, przy śniadaniu i dobrej kawie, zdobyć praktyczną wiedzę i wymienić się doświadczeniami z innymi ekspertami.
Podczas spotkania omawiane będzie jedno z najważniejszych wyzwań współczesnych organizacji: profilaktyce onkologicznej w miejscu pracy. Jak wspierać pracowników, budować świadomą kulturę zdrowia i mądrze reagować na sytuacje związane z chorobą nowotworową? O tym opowie Tina Sobocińska – Strategic HR Advisor, założycielka HR4future, która poprowadzi prelekcję „Choroba nowotworowa w miejscu pracy: Rola lidera, HR i zespołu w komunikacji i wsparciu pracownika”.
Dołącz do grona liderów HR, którzy nie boją się trudnych tematów i stawiają na rozwój. Poznaj aktualne trendy w benefitach zdrowotnych, skorzystaj z wiedzy ekspertów i nawiąż nowe kontakty podczas networkingu.
HRano w Warszawie to także otwarcie tegorocznego Pinktober i Movember – bądź z nami i buduj świadomą kulturę zdrowia w swojej organizacji!
[Podcast] Odkryj siebie: 5 sposobów na poznanie siebie i swoich talentów
Wojciech Strózik podkreśla, że poznawanie siebie to złożony proces, wymagający czasu, zaangażowania i świadomych działań, a nie jednorazowe zdarzenie. Kluczem do tego jest autorefleksja i prowadzenie szczegółowych zapisków, dokumentujących powtarzające się wzorce, czynności sprawiające frajdę, radzenie sobie z wyzwaniami, sukcesy i porażki. Wojciech zachęca do eksperymentowania z różnymi aktywnościami i wyzwaniami, zarówno zawodowymi, jak i hobbystycznymi, aby praktycznie odkrywać swoje preferencje, talenty oraz to, co sprawia satysfakcję. Cennym narzędziem jest analiza historii własnego życia, od najwcześniejszych wspomnień, przez edukację, po interakcje społeczne, co dostarcza wglądu w kształtujące nas doświadczenia i zachowania.
Niezwykle ważne jest również proszenie o feedback znaczących, zaufanych osób (przyjaciół, współpracowników, przełożonych) o ich spostrzeżenia na temat naszych mocnych stron i obszarów do rozwoju, traktując te opinie jako inspirację, a nie prawdę objawioną. Zastosowanie testów psycho-osobowościowych, takich jak Gallup, DISC D3 czy Insight, w połączeniu z pracą nad ich wynikami i wsparciem eksperta, może znacząco przyspieszyć zrozumienie swoich talentów. Aktywne uczestnictwo w szkoleniach i warsztatach umożliwia obserwację własnej roli w grupie oraz reakcji w różnych sytuacjach, szczególnie tych stresowych, dostarczając informacji o naszych postawach i zachowaniach. Codzienna refleksja nad wydarzeniami, które wywołały satysfakcję lub jej brak, buduje świadomość własnych potrzeb i pomaga identyfikować czynniki wpływające na nasze samopoczucie. Ostatecznym celem tego ciągłego odkrywania jest lepsze zrozumienie siebie, aby móc świadomie rozwijać swoje talenty i skuteczniej realizować marzenia oraz zamierzone cele życiowe. Ten odcinek to tak naprawdę przewodnik po ścieżce świadomego i efektywnego rozwoju osobistego, zachęcający do systematycznej pracy nad sobą z wykorzystaniem różnorodnych metod.
[Podcast] Praca podczas urlopu – co zrobić, żeby tego uniknąć?
Róża Szafranek dogłębnie analizuje wielowymiarowe wyzwanie, jakim jest odłączenie się od pracy podczas urlopu, wskazując na odpowiedzialność indywidualną, menadżerską i organizacyjną. Podkreśla, że prawdziwie spokojny wypoczynek zaczyna się na długo przed wyjazdem, akcentując trzy kluczowe kroki dla pracowników: rozpoznanie kontekstu nieobecności w organizacji, jasne określenie odpowiedzialności za przekazanie obowiązków oraz skrupulatne przygotowanie transferu wiedzy i zadań. Podczas urlopu audycja ujawnia głębokie mechanizmy psychologiczne, takie jak chęć bycia niezastąpionym lub obawa przed zastąpieniem, często wynikające z zacierania się tożsamości zawodowej z prywatną. Jesteśmy zachęcani do samoświadomości, aby unikać autosabotażu, pamiętając, że zaproszenie współpracowników do dzwonienia „na wszelki wypadek” aktywnie zakłóca odpoczynek, a prawdziwa zmiana wymaga więcej niż tylko świadomości problemu.
Dla osób silnie zaangażowanych w pracę, Róża sugeruje stopniowe wyhamowywanie, rekomendując początkowo krótsze, przedłużone weekendy zamiast nagłego, całkowitego odłączenia, które może być przytłaczające. Z perspektywy menadżerskiej, podkreśla się znaczenie ustanawiania jasnych i sprawiedliwych zasad urlopowych w zespole, a także aktywne monitorowanie i kwestionowanie nawyku pracy poza standardowymi godzinami, nawet przy elastycznym grafiku. Menadżerom radzi się stawianie stanowczych granic klientom i członkom zespołu, rozumiejąc, że bez wyraźnych limitów ludzie naturalnie, choć często nieświadomie, będą je przekraczać. Ostatecznie, Róża argumentuje, że nawet najlepsi menadżerowie są bezsilni, jeśli kultura organizacyjna nie wspiera autentycznie prawa do odłączenia się, stanowiąc potężną siłę, która może niweczyć indywidualne wysiłki. Rola systemowa organizacji polega na jasnym zdefiniowaniu jej wartości, praktyk i zachowań w odniesieniu do nieobecności pracowników, wykraczając poza czysto teoretyczne deklaracje, aby stworzyć żywą kulturę zgodną z celami biznesowymi i dobrostanem pracowników. Jest to klucz do budowania zdrowszej relacji z pracą, umożliwiając prawdziwy odpoczynek i uznając, że zbiorowe podejście do urlopu odzwierciedla rzeczywiste zdrowie organizacji.
[Podcast] ZMIANA w organizacji to kwestia czysto ludzka [ZWINNOLOGIA 2.0]
Ten podcast to wnikliwe spojrzenie na trudności we wprowadzaniu zmian w organizacjach, gdzie niezmiennie od dekady mniej niż 30% procesów kończy się pełnym powodzeniem, a ponad 70% inicjatyw transformacyjnych nie osiąga zamierzonych celów. Kluczowa przyczyna tkwi w niedocenianiu aspektu ludzkiego – ludzi z ich obawami i przyzwyczajeniami, którzy są poddawani zmianie, co jest największym błędem. Skuteczna transformacja wymaga odejścia od sztywnych planów na rzecz jasnej, inspirującej wizji końca oraz adaptacyjnego, zwinnego podejścia, zgodnego z manifestem Agile. Niezwykle ważne jest komunikowanie zmian, odpowiadając na fundamentalne pytanie pracowników: „Co ja będę z tego mieć?”, koncentrując się na osobistych korzyściach i rozbijaniu nieuzasadnionych lęków. Wdrażanie zmian powinno odbywać się w zwinnych cyklach insightów, opcji i eksperymentów, ciągle zbierając informacje zwrotne i adaptując się, co doskonale oddaje cykl PDCA.
Maciek Pawłowski szczegółowo omawia pięć głównych barier – informacyjną, poznawczą, motywacyjną, kompetencyjną i systemową – podkreślając, że każdą z nich można pokonać przez celową, wielokanałową komunikację („seven different ways, seven different times”) i odpowiednie wsparcie. Proponuje praktyczne narzędzia, takie jak „kręgi na wodzie” do identyfikacji interesariuszy zmiany oraz ośmiokrokowy model Kottera, jako drogowskazy dla agentów zmiany. Należy pamiętać, że różne grupy w firmie – zarząd, menedżerowie i pracownicy – wymagają odmiennych strategii i empatii w procesie przekonywania, gdyż każda z nich ma inne potrzeby i perspektywy. Cała transformacja to maraton budowania nowej kultury, a nie sprint, a najgorsze, co można zrobić, to odkładać działanie w nieskończoność. Ostatecznie, sukces zmiany zależy od zrozumienia, zaopiekowania i zaangażowania ludzi, co „Zwinnologia” doskonale podkreśla jako fundament efektywności i zakorzenienia wartości w DNA organizacji.
[Raport] Korn Ferry’s Global Total Rewards Pulse Survey
Najnowsze globalne badanie Korn Ferry z lipca 2025 roku, obejmujące 3880 organizacji ze 132 krajów, ujawnia znaczące niezadowolenie i możliwości usprawnień w praktykach wynagradzania kadry kierowniczej. Aż 95% respondentów uważa, że dane rynkowe z ankiet są co najwyżej „nieco dokładne” w ocenie wynagrodzeń menedżerów. Co ciekawe, 51% respondentów uznaje benchmarking CEO za mniej krytyczny niż benchmarking innych menedżerów wyższego szczebla, którzy są bardziej skłonni do zmiany pracy. W idealnym świecie uczestnicy badania oczekiwaliby większej liczby wypłat premii na poziomie docelowym i mniejszej zmienności powyżej lub poniżej celu. Kluczowym odkryciem jest również to, że prawie dwie trzecie (67%) respondentów nie wierzy, iż plany długoterminowych motywacji oparte wyłącznie na relatywnym zwrocie dla akcjonariuszy (rTSR) faktycznie odzwierciedlają wyniki firmy.
Zaskakująco, blisko jedna trzecia (31%) firm przewiduje, że wpływ doradców proxy utrzyma się lub nawet wzrośnie w najbliższej przyszłości. W kwestii sprawiedliwości, większość organizacji (54%) uważa, że wynagrodzenia kadry kierowniczej są jedynie luźno powiązane z płacami szerszej populacji pracowników. Mimo niepewności politycznej i gospodarczej, 54% specjalistów ds. wynagrodzeń pozostaje optymistycznych, przewidując umiarkowany wzrost w 2025 roku, choć optymizm ten jest nieco niższy niż w marcu. Prognozy wzrostu płac zasadniczych na lata 2025 i 2026 wykazują niewielkie zróżnicowanie między grupami pracowników i ścisłe skupienie wokół mediany, na przykład w Stanach Zjednoczonych mediana wzrostu dla wszystkich grup wynosi 3,5% w obu latach. Raport sugeruje, że zmiany w programach wynagrodzeń w ciągu najbliższych 18 miesięcy mogą być szybsze, niż przewidują uczestnicy ankiety.
[Podcast] Sennik HR – Seriale, które odmienią Twoją naukę angielskiego
Jeśli jesienne wieczory zaczynają Cię przytłaczać powtarzającymi się powtórkami polskich seriali, czas odkurzyć swój angielski – i to w najprzyjemniejszy możliwy sposób. W najnowszym, ostatnim wakacyjnym odcinku SennikHR znajdziesz subiektywną listę 10 seriali, które nie tylko wciągną Cię od pierwszego odcinka, ale też skutecznie podkręcą Twój angielski.
Nie znajdziesz tu nowości, które wyskakują z każdej strony – wręcz przeciwnie, mam dla Ciebie kilka klasyków, które mogły umknąć Twojej uwadze, a nawet jedną perełkę z lat 80. Przestań trzymać się kurczowo polskich napisów, nawet jeśli Twój angielski nie jest jeszcze perfekcyjny. Zanurz się w oryginalnych dialogach, popełniaj błędy i… baw się przy tym naprawdę dobrze.
Sprawdź, jakie seriale mogą odmienić Twój sposób nauki języka. Wskakuj do odcinka 77 i przekonaj się, że angielski da się chłonąć bez szkolnych schematów i nudy.
[Konferencja] 42. Kongres Kadry – HR na straży równowagi: Integracja, Cyfryzacja, Ludzie
Nasz świat pracy nieustannie się przeobraża a działy #HR stają się kluczowymi strażnikami równowagi – między człowiekiem a technologią, elastycznością a strukturą, aspiracjami a możliwościami. To właśnie tym wyzwaniom poświęcony będzie 42. Kongres Kadry, który już 21-22 października odbędzie się w Centrum Nauki Kopernik w Warszawie.
Organizatorzy przygotowali bogaty program, koncentrując się na trzech filarach nowoczesnego HR:
– Integracja – rola HR jako łącznika strategii, ludzi i procesów,
– Cyfryzacja – nowoczesne technologie, AI i analityka w praktyce,
– Ludzie – budowanie zaangażowania, dobrostanu i zaufania w dynamicznie zmieniającym się środowisku.
W programie znajdą się sesje plenarne, debaty, inspirujące studia przypadków, otwarte sesje pytań i odpowiedzi oraz prezentacje wdrożeń. To niepowtarzalna okazja, by spotkać praktyków HR, wymienić doświadczenia i poszukać nowych rozwiązań na przyszłość.
Jeśli interesuje Cię, jak HR może realnie wpływać na rozwój organizacji – zarówno poprzez technologię, jak i poprzez mądre stawianie człowieka w centrum – to wydarzenie zdecydowanie warto wpisać w swój kalendarz.
Więcej informacji o programie oraz rejestracja na stronie organizatora.
Nie przegap tej okazji!
Zastanawiasz się, jak poprawić współpracę w swoim zespole?
Catalyst Poland zapewnia innowacyjne podejście do teambuildingu, oferując programy dopasowane do specyficznych potrzeb każdej grupy. Ich nagradzane wydarzenia nie tylko dostarczają rozrywki, ale także przynoszą wymierne korzyści biznesowe.
Doświadczenie i profesjonalizm Catalyst Poland sprawiają, że osiągane rezultaty są trwałe, a uczestnicy angażują się z entuzjazmem. Polski zespół Catalyst dba o każdy detal, aby Twoje wydarzenie było niezapomniane.
Dołącz do grona zadowolonych klientów i zainwestuj w rozwój swojego zespołu już dziś!
[Raport] Talent Priorities Report 2025
Raport ten stanowi wnikliwą analizę dynamiki współczesnego rynku pracy, odcinając się od chaosu, aby zbadać, gdzie strategie HR i potrzeby pracowników się uzupełniają lub rozmijają, na podstawie badań przeprowadzonych wśród ponad 100 liderów HR i 1000 pracowników. Prezentuje to jako kluczowe narzędzie do budowania zwinnych i wykwalifikowanych zespołów w obliczu zmiennego krajobrazu talentów. Niezaprzeczalnie, edukacja sponsorowana przez pracodawców jest potężnym motorem, wpływając na retencję – aż 61% pracowników deklaruje większą skłonność do pozostania w firmie – oraz przyciąganie, gdzie 65% przyznaje, że benefit ten wpłynął na ich decyzję o podjęciu pracy. To bezpośrednio odpowiada na największe wyzwania HR, takie jak przyciąganie (50%) i utrzymywanie (53%) talentów. Warto zauważyć, że przyszli liderzy często są już w organizacji: ponad 90% pracowników wyraża zainteresowanie rozwojem przywódczym, z czego mid-career professionals są najbardziej zaangażowani.
Raport podkreśla również przejście na modele oparte na umiejętnościach, nie tylko na formalnych kwalifikacjach, co widać po wzroście zainteresowania certyfikatami z 28% w 2024 roku do 34% w 2025 roku. Uderzająca jest różnica w podejściu do dostępności: zaledwie 53% pracowników interesuje się programem zwrotu czesnego, ale aż 78% wyraża zainteresowanie, jeśli czesne jest pokrywane z góry, co wskazuje na niedocenianą barierę dostępu. Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy są gotowi na erę AI, z 71% pracowników uznających rozwój umiejętności AI za kluczowy, a 54% liderów HR poszukujących rozwiązań opartych na sztucznej inteligencji. Michelle Westfort podkreśla, że AI na nowo kształtuje sposób, w jaki ludzie odkrywają i realizują swój potencjał. Ostatecznie, inwestycja w edukację, gdy jest właściwie ukierunkowana, jest strategiczną drogą do wspólnego sukcesu, która minimalizuje lukę między priorytetami HR a pragnieniami pracowników.
[Raport] Talent Trends 2025: Przejrzystość daje przewagę
Raport „Talent Trends 2025” jednoznacznie wskazuje, że transparentność staje się kluczową przewagą konkurencyjną dla pracodawców w pozyskiwaniu i utrzymywaniu talentów na dynamicznym rynku. W obliczu „taktycznej cierpliwości” specjalistów, którzy są otwarci na zmiany, ale obserwują sytuację gospodarczą i polityczną, firmy muszą odpowiedzieć na pięć kluczowych pytań zadawanych przez kandydatów. Work-life balance utrzymał się jako priorytet numer jeden, a zaskakujące 50% respondentów deklaruje gotowość zrezygnowania z awansu, jeśli miałby on negatywny wpływ na ich samopoczucie. W kwestii wynagrodzeń, zaledwie 27% pracowników ocenia strukturę płac w swojej organizacji jako przejrzystą, a percepcja luki płacowej ze względu na płeć jest trzykrotnie wyższa wśród kobiet (37%) niż mężczyzn (11%). Mimo stabilizacji pracy hybrydowej (60% pracuje w tym modelu w 2025 roku), istnieje znacząca rozbieżność w postrzeganiu produktywności, gdyż 39% pracowników uważa się za bardziej produktywnych w domu, podczas gdy tylko 10% pracodawców się z tym zgadza.
Dodatkowo, ponad połowa pracowników (50%+) szukałaby nowej pracy, gdyby wymagano od nich częstszej obecności w biurze, co pokazuje znaczenie jasnych polityk. Szybka adaptacja generatywnej AI jest widoczna, z 47% pracowników korzystających z niej w pracy (wzrost o 50% rok do roku), jednak co czwarty pracownik uważa, że pracodawca nie przygotowuje go do pracy z GenAI, a jeden na trzech używa własnych narzędzi. Zaufanie do kierownictwa jest zagrożone – jeden na pięciu respondentów ma niskie lub zerowe zaufanie do firmy w kwestii równoważenia jej potrzeb z interesami pracowników, a 77% czuje się monitorowanych lub nie jest tego pewnych, co budzi niepokój. W obszarze inkluzywności, tylko 30% pracowników czuje, że może być sobą w pracy, a 13% doświadczyło dyskryminacji w ciągu ostatnich 12 miesięcy, najczęściej z powodu wieku, co prowadzi do spadku motywacji u 72% i zwiększa prawdopodobieństwo odejścia z pracy u 67%. Firmy, które odważnie i jasno komunikują swoje zasady oraz wartości w odpowiedzi na te kluczowe pytania, mają szansę budować długoterminowe, wzajemnie korzystne relacje z pracownikami.
A day in the life of a GenAI-enabled workforce
Artykuł ukazuje, jak generatywna sztuczna inteligencja (GenAI) może zrewolucjonizować środowisko pracy, personalizując doświadczenia zarówno nowych pracowników, jak i liderów oraz kadry zarządzającej. Dzięki zaawansowanym agentom AI, onboarding staje się nie tylko bardziej przyjazny i dopasowany do indywidualnych potrzeb, ale także wspiera rozwój kariery, ułatwia nawiązywanie relacji w zespole i dba o dobrostan emocjonalny pracowników. W przypadku menedżerów GenAI pomaga w optymalizacji zarządzania zespołem, planowaniu projektów oraz przygotowaniu do kluczowych wystąpień, korzystając m.in. z symulacji VR oraz inteligentnych analiz danych. Nawet na poziomie zarządczym AI może automatyzować i usprawniać podejmowanie decyzji, delegowanie zadań oraz monitorowanie najważniejszych wskaźników rynkowych i wewnętrznych.
Autorzy artykułu podkreślają jednak, że wdrażanie agentów AI to nie tylko szansa, ale także wyzwanie — wymaga to nowych modeli zarządzania, dbałości o prywatność, etykę oraz uwzględnienia indywidualnych potrzeb pracowników. Wskazują, że organizacje muszą rozwijać tzw. „stagility”, czyli połączenie stabilności i zwinności, aby skutecznie wykorzystać potencjał AI w pracy zespołowej. Kluczowe będzie również rozwijanie umiejętności krytycznego myślenia, kreatywności i empatii u ludzi, tak aby AI nie zastępowała człowieka, lecz wzmacniała jego możliwości. Wdrożenie agentów AI wymaga zaangażowania liderów, budowania zaufania, odpowiednich szkoleń i świadomego zarządzania zmianą. Artykuł kończy się refleksją, że przyszłość pracy zależy od umiejętnego połączenia możliwości technologicznych GenAI z potrzebami i wartościami pracowników, co może przynieść korzyści zarówno organizacjom, jak i samym ludziom.
A new operating model for a new world
Nowe badania pokazują, że skuteczna realizacja nawet najlepiej przemyślanej strategii wymaga nie tylko trafnych celów, ale przede wszystkim świadomie zaprojektowanego modelu operacyjnego, który umożliwia osiąganie czterech kluczowych rezultatów: jasności, szybkości, kompetencji i zaangażowania. Tradycyjne skupienie na strukturze organizacyjnej okazuje się niewystarczające – współczesne otoczenie, pełne złożonych i szybko zmieniających się trendów technologicznych, geopolitycznych i społecznych, wymaga podejścia systemowego. W artykule przedstawiono autorski model „Organize to Value”, obejmujący 12 powiązanych ze sobą elementów, takich jak: cel organizacji, agenda wartości, ekosystem, przywództwo, procesy, technologie czy zarządzanie talentami.
Analiza przypadków pokazuje, że firmy, które umiejętnie dobierają i dostosowują te elementy do swojej specyfiki, zyskują wyraźną przewagę konkurencyjną, odnotowując m.in. wzrost efektywności, satysfakcji klientów oraz szybkości działania. Kluczowe jest zrozumienie własnego „odcisku palca” modelu operacyjnego i podjęcie świadomej decyzji, czy ewolucja powinna obejmować jedynie wybrane elementy, czy też wymaga pełnej transformacji. Wdrożenie holistycznych zmian wymaga nie tylko modyfikacji twardych struktur, lecz także kultury organizacyjnej, stylu przywództwa oraz systemu motywacyjnego. Praktyka pokazuje, że takie całościowe podejście pozwala zamknąć lukę pomiędzy potencjałem strategicznym a realnie osiąganymi wynikami, prowadząc do trwałego wzrostu. Ostatecznie, dobrze zaprojektowany model operacyjny staje się jednym z najważniejszych narzędzi CEO do budowania odpornej, innowacyjnej i skutecznej organizacji w obliczu dynamicznych wyzwań współczesnego rynku.
MEETBENEFIT 2025 – Największe wydarzenie o benefitach pracowniczych
23 września 2025 | Centrum Nauki Kopernik, Warszawa
Jesteś częścią działu HR i chcesz być na bieżąco z trendami, które realnie wpływają na zdrowie, motywację i satysfakcję pracowników? A może szukasz inspiracji, jak skuteczniej budować strategię benefitową w swojej firmie? To wydarzenie jest dla Ciebie!
MEETBENEFIT to:
– przegląd najnowszych benefitów i rozwiązań prozdrowotnych,
– spotkania z ekspertami i liderami rynku,
– wymiana doświadczeń i najlepszych praktyk,
– networking w gronie HR-owców z całej Polski,
– praktyczne inspiracje do wdrożenia od zaraz!
W świecie, gdzie wellbeing, elastyczność i wsparcie zdrowia psychicznego stają się fundamentem nowoczesnego HR, nie możesz tego przegapić! Sprawdź, jak możesz zadbać o dobrostan swojej kadry, odpowiadając na ich realne potrzeby.
Zobacz, czy możesz dołączyć bezpłatnie – wystarczy wypełnić krótką ankietę.
Zarejestruj się już dziś i zapisz datę w kalendarzu!
Do zobaczenia na MEETBENEFIT 2025!
[Konferencja] DIGITAL HR
Czujesz, że HR może więcej? Dołącz do grona liderów i praktyków podczas konferencji DIGITAL HR, która już 11-12 grudnia 2025 roku odbędzie się w Warszawie. Przez dwa intensywne dni wspólnie spojrzymy na HR z nowej perspektywy – od transparentności wynagrodzeń po skuteczną digitalizację procesów i deregulację przepisów.
To wyjątkowa okazja, by posłuchać ekspertów, wymienić się doświadczeniami i poznać praktyczne rozwiązania, które realnie usprawnią Twoją codzienną pracę. Panele dyskusyjne, case studies i rozmowy z dostawcami nowoczesnych narzędzi HR pomogą Ci nie tylko zrozumieć wyzwania, ale przede wszystkim je przekuć w przewagę konkurencyjną.
Nie czekaj – już dziś zaplanuj swoją obecność na konferencji, która wznosi HR na wyższy poziom.
Building Unshakeable Loyalty
Tegoroczny raport Business Generosity Report pokazuje, że choć liderzy biznesu w Georgii inwestują w hojność na niespotykaną dotąd skalę, często mijają się z oczekiwaniami pracowników, przez co tracą szansę na budowanie prawdziwej lojalności i przewagi konkurencyjnej. Zdecydowana większość pracowników uważa biznesową hojność za fundament atrakcyjnego miejsca pracy, a ponad połowa podejmuje decyzje zawodowe, kierując się właśnie tym kryterium – nawet kosztem niższego wynagrodzenia. Co istotne, pracownicy postrzegają hojność głównie przez pryzmat codziennej troski o nich samych, transparentności, etycznego działania i autentycznego zaangażowania w społeczność, a nie tradycyjnej filantropii, na którą kładą nacisk liderzy. Raport przestrzega, że rozbieżność między definicjami hojności prowadzi do odpływu talentów oraz zwiększa koszty rekrutacji i utrzymania zespołów.
Wyniki badania ujawniają również rosnącą nieufność wobec firm oraz obawy związane z wpływem polityki na kulturę organizacyjną, co dodatkowo destabilizuje środowisko pracy. Tylko niespełna 40% zatrudnionych uważa swoich prezesów za osoby realizujące deklarowane wartości hojności. W tym kontekście strategiczne przesunięcie priorytetów – od zewnętrznych inicjatyw charytatywnych na rzecz realnej dbałości o ludzi i przejrzystości w organizacji – staje się kluczowe dla sukcesu firm w niepewnych czasach. Raport podkreśla cztery filary nowoczesnej hojności: opiekę nad pracownikami, kulturę transparentności, etyczność działań oraz sensowną obecność w społeczności. Pracownicy nieprzerwanie cenią te wartości, uznając je za najlepszą inwestycję w długoterminowy sukces firmy. Tym samym raport stanowi czytelny drogowskaz dla liderów, jak dostosować swoje strategie, by zatrzymać najlepszych ludzi i budować trwałą przewagę konkurencyjną.
Koniec ery juniorów – jak AI sabotuje pierwszy szczebel kariery
Adam Jesionkiewicz zwraca uwagę na poważne wyzwanie, jakie sztuczna inteligencja stawia przed młodymi ludźmi wchodzącymi na rynek pracy. Najnowsze badania pokazują, że to właśnie osoby rozpoczynające swoją karierę zawodową najbardziej odczuwają skutki automatyzacji prostych, rutynowych zadań, które dotąd stanowiły ich naturalny punkt startowy. Zatrudnienie w grupie wiekowej 22-25 lat w zawodach podatnych na zastąpienie przez AI spadło aż o 13% od momentu pojawienia się zaawansowanych modeli, takich jak ChatGPT, co stanowi realny sygnał o przesuwaniu się granic zatrudnienia. AI nie tylko automatyzuje prace juniorów, ale też przerywa nieformalny proces przekazywania wiedzy i kompetencji, na którym opierało się budowanie doświadczenia przez młodszych pracowników.
Tam, gdzie AI pełni rolę wsparcia, a nie zastępstwa, efekt jest inny – firmy nie rezygnują z ludzi, lecz zmieniają charakter ich pracy, doceniając kompetencje kreatywne i strategiczne. Sztuczna inteligencja staje się więc katalizatorem zmiany struktury rynku pracy, ale niekoniecznie jego wrogiem, o ile znajdziemy nowe sposoby wprowadzania młodych do świata zawodowego. Wyzwaniem staje się stworzenie alternatywnych ścieżek rozwoju i zdobywania doświadczenia, zanim AI całkowicie przejmie funkcje pierwszego szczebla kariery. To problem nie tylko technologiczny, lecz także społeczny, dotyczący sprawiedliwości międzypokoleniowej i kształtu przyszłego rynku pracy. Adam podkreśla, że przyszłość młodego pokolenia zależy od tego, czy będziemy potrafili odpowiedzieć na te wyzwania i zapewnić im miejsce w dynamicznie zmieniającym się świecie.
Reconfiguring work: Change management in the age of gen AI
Artykuł podkreśla, że wdrażanie generatywnej AI w organizacjach to nie tylko kwestia technologii, lecz przede wszystkim radykalnej zmiany sposobu pracy i zarządzania. Choć narzędzia AI są już powszechnie wykorzystywane, to ich realny wpływ na wartość biznesową pozostaje ograniczony bez przemyślanej strategii, opartej na wyznaczeniu inspirującej „North Star” – wizji, która redefiniuje kluczowe procesy oraz role pracowników. Kluczowym wyzwaniem jest zbudowanie zaufania do AI poprzez dostępność danych, solidne zarządzanie oraz transparentność działania algorytmów, a także odpowiednie dostosowanie polityk i struktur organizacyjnych. Transformacja powinna przebiegać etapowo: od wdrażania AI jako narzędzia wspomagającego pojedyncze zadania, przez agentowe zespoły realizujące całe procesy, aż po w pełni zautomatyzowane struktury typu MVO, gdzie ludzie skupiają się na zadaniach wyższej wartości.
Niezwykle istotne jest też aktywne włączanie pracowników w proces współtworzenia rozwiązań AI, zapewnienie im szkoleń oraz możliwości eksperymentowania z narzędziami – co prowadzi do ich stopniowej adaptacji i większego zaangażowania. Artykuł podkreśla, że sukces wymaga nie tylko technologii, lecz przede wszystkim odpowiedniego zarządzania zmianą, której tempo i przebieg będą się różnić w zależności od obszaru firmy. Przykłady liderów rynkowych pokazują, że najbardziej efektywne wdrożenia AI to te, w których AI staje się nieodłącznym „członkiem zespołu”, a pracownicy – ambasadorami tej zmiany. Ostatecznie, przyszłość należy do organizacji, które potrafią elastycznie łączyć możliwości ludzi i maszyn, tworząc z AI fundament codziennej pracy i źródło przewagi konkurencyjnej.
Show me the blueprint: What high-revenue growth companies reveal about performance
Fresia Jackson i Heather Walker podkreślają, że w warunkach niepewności gospodarczej firmy często skupiają się na innowacjach czy optymalizacji kosztów, lecz kluczowym – choć często niedocenianym – czynnikiem trwałego sukcesu okazuje się kultura organizacyjna oparta na odpowiedzialności. Analiza danych Culture Amp pokazuje, że firmy wyróżniające się na liście Inc. 5000, charakteryzują się znacznie wyższym poziomem poczucia odpowiedzialności, skutecznej komunikacji oraz doceniania pracowników, co przekłada się bezpośrednio na ich wyniki finansowe i tempo wzrostu. Odpowiedzialność, rozumiana nie jako kara, lecz jasne określanie celów, bieżące przekazywanie informacji zwrotnej i aktywne przywództwo, staje się fundamentem wzmacniającym zaangażowanie i rozwój zespołów. Ważnym elementem jest również spójność celów na poziomie organizacji oraz struktury umożliwiające szybkie podejmowanie decyzji i adaptację, takie jak płaskie hierarchie czy większy udział kobiet w zarządach.
Badanie wykazało, że organizacje, które naprawdę wyróżniają się kulturą odpowiedzialności, wypracowują systemy wspierające rozwój i komunikację na każdym szczeblu, a ich liderzy stanowią wzór do naśladowania w budowaniu postaw odpowiedzialności. Co więcej, skuteczna odpowiedzialność nie tylko zwiększa efektywność, ale także wpływa na satysfakcję pracowników, zmniejsza rotację i pozwala firmom utrzymać się wśród liderów wzrostu. Firmy, które nie dbają o te aspekty, wpadają w pułapkę braku spójności i zaangażowania, przez co tracą konkurencyjność. Autorki konkludują, że odwaga do autentycznego budowania kultury odpowiedzialności to jeden z najmocniejszych, choć często pomijanych, czynników napędzających długofalowy sukces, pozwalający nie tylko przetrwać rynkowe zawirowania, ale także konsekwentnie dostarczać ponadprzeciętne wyniki.
W poszukiwaniu sensu pracy – rozdział 1, w którym pandemia ujawnia prawdę o pracy
Bartłomiej Brach przedstawia szeroką, pogłębioną refleksją nad miejscem pracy w życiu człowieka, opartą o doświadczenia Bronnie Ware – autorki bestsellerowej książki „Czego najbardziej żałują umierający”, która po latach pracy jako opiekunka paliatywna spisała żale i przemyślenia swoich podopiecznych. Ich historie pokazują, że ludzie najczęściej żałują niewykorzystanych szans na bycie sobą oraz zaniedbania relacji z bliskimi na rzecz pracy i społecznych oczekiwań. Pandemia COVID-19 stała się globalną „apokalipsą”, zmuszającą społeczeństwa do przewartościowania sensu pracy – pojęcia takie jak „pracownicy zbędni”, „quiet quitting” czy „lazy-girl job” unaoczniły, jak wiele wysiłku poświęcamy zajęciom, które nie są niezbędne ani dla nas, ani dla społeczeństwa.
Badania prowadzone w różnych krajach – od kenijskich wiosek po bogatą Alaskę czy amerykańskich i szwedzkich zwycięzców loterii – pokazują, że nawet mając zapewnione utrzymanie, ludzie nie porzucają pracy, lecz redefiniują jej sens, skracają czas pracy, ale szukają w niej tożsamości, struktury dnia i poczucia celu. Współczesne trendy i internetowe debaty, zwłaszcza wśród młodego pokolenia, coraz częściej podkreślają, że praca powinna być mniej obciążająca, a bardziej zgodna z osobistymi wartościami i dobrostanem psychicznym. Kluczowe jest to, że praca pozostaje jednym z głównych źródeł uznania, kontaktów społecznych i sensu w życiu, choć nie jest już traktowana jako nadrzędny obowiązek – coraz częściej myślimy o niej pragmatycznie, szukając równowagi. Wreszcie, artykuł podkreśla, że prawdziwą rewolucją czasu pandemii nie była „wielka rezygnacja”, lecz „wielka refleksja” nad tym, jaka praca nie będzie naszą życiową stratą. Ostatecznie najważniejsze wydaje się, by każda i każdy z nas świadomie kształtował swoją relację z pracą tak, aby nie musieć jej żałować – ani na co dzień, ani w ostatnich chwilach życia.
