Dane KPMG ujawniają choćby zaskakujący kontrast: 84% Polaków styka się z AI, ale tylko 29% przeszło jakiekolwiek szkolenie, a aż 90% nie zna obowiązujących regulacji, co tworzy idealne warunki dla „shadow AI”. Z kolei w rekrutacji dominuje milczenie – ponad 90% kandydatów wciąż nie dostaje informacji zwrotnej, mimo że 71% uważa jakość procesu za odzwierciedlenie kultury firmy. Raporty o różnorodności i równości szans pokazują, że niemal połowa pracowników doświadcza dyskryminacji, a organizacje przeceniają własną dojrzałość D&I, co potwierdza m.in. „leadership blind spot”. Hybryda staje się standardem (94% firm), lecz jednocześnie 62% pracowników odczuwa spadek poczucia przynależności, a 51% – pogorszenie przepływu informacji, co podważa mit o bezproblemowej pracy zdalnej.
Młodzi menedżerowie zmagają się z „paradoksem promocji” (69%) i deficytem wsparcia, a jednocześnie pracownicy wszystkich pokoleń deklarują, że najbardziej cenią szacunek, dobrą atmosferę i stabilność – wartości ponadpokoleniowe. Obraz uzupełniają niepokojące dane o edukacji: tylko 23,5% dorosłych w Polsce podnosi kwalifikacje, co plasuje nas głęboko poniżej średniej UE i sprzyja erozji kapitału ludzkiego. Wreszcie, globalne wskaźniki Gallupa przypominają, że emocje stały się realnym miernikiem stabilności – 37% ludzi doświadcza codziennego stresu, a kobiety i osoby w wieku 30-49 lat są szczególnie obciążone.
Łącznie te raporty tworzą spójną diagnozę: organizacje muszą przejść od deklaracji do świadomych, opartych na danych działań, bo przyszłość HR będzie należeć do tych, którzy potrafią jednocześnie wzmacniać kompetencje, dobrostan i kulturę opartą na zaufaniu.
Polecane wydarzenia HR
[Raport] Pluxee Benefit Guidebook 2026 – Twoi pracownicy nie korzystają z benefitów? Poznaj raport, który wyjaśnia dlaczego
Czy wiesz, że 43% pracowników w Polsce nie korzysta regularnie z dostępnych benefitów? To jeden z najbardziej zaskakujących wniosków najnowszego raportu z ogólnopolskiego badania pracowników – Pluxee Benefit Guidebook 2026.
Raport ujawnia zjawisko „luki benefitowej” – sytuacji, w której firmy inwestują w świadczenia, które nie przynoszą oczekiwanego zwrotu, bo nie odpowiadają realnym potrzebom zespołów.
Kilka faktów, które mogą zmienić perspektywę pracodawców:
• Tylko 22% pracowników uważa swój pakiet benefitów za dopasowany do potrzeb
• Zadowolenie z oferty benefitowej spadło w ciągu roku z 47% do 36%
• W mikrofirmach 41% pracowników w ogóle nie otrzymuje żadnych świadczeń
• 17% pracowników nie korzysta z benefitów przez… brak czasu (wśród pracowników fizycznych to już 33%)
Benefit Guidebook 2026 nie tylko diagnozuje problem, ale także pokazuje konkretne rozwiązania. Przedstawia koncepcję „złotego standardu” benefitów oraz wskazuje, jak ZFŚS może stać się skutecznym narzędziem zarządzania budżetem na świadczenia.
W czasach, gdy 96% pracowników wskazuje pewność zatrudnienia jako priorytet, dobrze dopasowane benefity mogą być kluczem do budowania poczucia bezpieczeństwa i lojalności zespołu.
Pobierz pełny raport Pluxee Benefit Guidebook 2026 od Pluxee Polska i odkryj, jak zamienić benefity w prawdziwy wyróżnik Twojej firmy na rynku pracy.
[Raport] Sztuczna inteligencja w Polsce: Krajobraz pełen paradoksów
Raport KPMG ujawnia intrygujący paradoks polskiego krajobrazu sztucznej inteligencji, gdzie aż 69% respondentów deklaruje regularne korzystanie z niej, przewyższając średnią globalną wynoszącą 66%. Polska charakteryzuje się bardzo wysokim wskaźnikiem kontaktu z AI – 84% badanych miało z nią styczność w jakiejkolwiek formie, podczas gdy średnia światowa to 80%. Mimo tak powszechnej obecności technologii, polskie społeczeństwo wykazuje istotną lukę kompetencyjną: zaledwie 29% ankietowanych ukończyło jakiekolwiek szkolenie z zakresu AI, co stanowi spadek o 10 punktów procentowych w stosunku do średniej globalnej. Przepaść widoczna jest również w świadomości prawnej, gdyż zatrważające 90% respondentów w Polsce nie wie o istnieniu jakichkolwiek regulacji dotyczących sztucznej inteligencji. W środowisku pracy zaobserwowano zjawisko „shadow AI”, gdzie blisko 90% osób wykorzystujących AI sięga po publicznie dostępne narzędzia, a aż 77% z nich to rozwiązania bezpłatne, co generuje wysokie ryzyko bezpieczeństwa.
Co więcej, 55% pracowników stosujących AI unika ujawniania tego faktu i przedstawia wygenerowane treści jako własne, co świadczy o niskim poczuciu odpowiedzialności. Aż 76% badanych w Polsce osobiście doświadczyło wzrostu wydajności pracy i dostępności zasobów dzięki rozwiązaniom AI, choć jednocześnie w co trzecim przypadku (30%) sztuczna inteligencja prowadziła do wzrostu obciążenia obowiązkami. Jednak zaledwie 45% pracowników regularnie weryfikuje poprawność wyników uzyskanych dzięki AI, co budzi obawy o krytyczne podejście do tej technologii. Pomimo optymizmu (74%), który towarzyszy rozwojowi AI, aż 67% Polaków wyraża jednocześnie obawy, przy czym 89% wskazuje na cyberzagrożenia jako największe ryzyko. Potwierdzeniem tych obaw jest fakt, że ponad połowa respondentów (54%) osobiście doświadczyła już dezinformacji lub wprowadzania w błąd przez AI. W Polsce zaledwie dwie na pięć osób (41%) deklaruje skłonność do zaufania sztucznej inteligencji, ale aż 77% respondentów wyraża co najmniej umiarkowaną akceptację dla jej wykorzystywania, co sugeruje, że pomimo wątpliwości, jej użyteczność staje się nie do zignorowania.
[Raport] Diversity w polskim IT – III edycja
Tegoroczny raport o Diversity & Inclusion w polskim IT ukazuje, jak różnorodne są zarówno doświadczenia, jak i świadomość pracowników wobec tych zagadnień. Blisko 35% osób zatrudnionych w branży deklaruje, że ich firma realizuje programy D&I, przy czym aż 24% nie potrafi określić, czy takie inicjatywy są wdrażane, a w najmniejszych firmach działania te praktycznie nie występują. Najczęściej wsparciem obejmuje się kobiety (77%) i osoby LGBTQ+ (71%), lecz pracownicy wskazują, że szczególnej troski wymagają także osoby neuroatypowe (33%) i z niepełnosprawnościami (36%), co pokazuje niedopasowanie działań do realnych potrzeb. Zaledwie co trzecia osoba z mniejszości brała udział w programie D&I, a niemal 64% spoza tych grup nie dostrzega w swoim otoczeniu nikogo, kto wymagałby dodatkowego wsparcia, co świadczy o niskiej empatii i świadomości. Prawie 19% badanych doświadczyło lub było świadkiem nierównego traktowania w miejscu pracy, a zaufanie i poczucie przynależności są wyraźnie niższe wśród grup mniejszościowych.
Ponad połowa managerów uważa swoje zespoły za różnorodne, lecz aż 54% deklaruje, że nie potrzebuje dodatkowego wsparcia w zarządzaniu różnorodnością, co eksperci odczytują raczej jako brak świadomości niż realnych kompetencji. Z działań najczęściej stosowanych przeważają szkolenia i kampanie edukacyjne (60%), ale kluczowa okazuje się ich praktyczna użyteczność i zaangażowanie wszystkich szczebli organizacji. Inicjatywy takie jak Inclusion Circles czy Story Circles pokazują, że autentyczność i możliwość dzielenia się doświadczeniami znacząco zwiększają skuteczność działań. Mimo licznych polityk formalnych, niemal połowa pracowników nie ma zdania na temat realnej akceptacji różnorodności w swojej firmie, co może świadczyć o obojętności lub braku komunikacji. Sceptycyzm wobec wpływu różnorodności na kreatywność i rozwiązywanie problemów jest wysoki – prawie 30% badanych nie widzi pozytywnego efektu, a ponad 78% managerów dostrzega głównie trudności komunikacyjne. Jednak tam, gdzie D&I są wdrażane w sposób świadomy i angażujący, wzrasta otwartość i poczucie wspólnoty, co przekłada się na pozytywną zmianę klimatu organizacyjnego.
[Raport] Candidate Experience w Polsce 2025
Raport „Candidate Experience w Polsce 2025” ujawnia dynamiczny, lecz pełen sprzeczności obraz polskiego rynku pracy. Kluczowym wnioskiem jest głęboki rozdźwięk w percepcji: aż 53% kandydatów (zarówno specjalistów, jak i pracowników fizycznych) postrzega obecną sytuację jako rynek pracodawcy, podkreślając ich dominującą pozycję. Z kolei największa grupa pracodawców (40%) twierdzi, że jest to rynek pracownika, argumentując to m.in. wysokimi oczekiwaniami finansowymi i brakiem elastyczności kandydatów. Najpoważniejszym i powszechnym uchybieniem pozostaje brak komunikacji, co potwierdza fakt, że ponad 90% kandydatów doświadczyło braku informacji zwrotnej o odrzuceniu z rekrutacji, a 84% wskazało, że jest to sytuacja powtarzalna. Rzeczywistość ta jest szczególnie dotkliwa, ponieważ tylko 1 na 10 kandydatów przyznaje, że otrzymał informację zwrotną od wszystkich lub prawie wszystkich firm, do których aplikował.
W kontekście ogłoszeń, jawność wynagrodzenia jest priorytetem: 93% specjalistów i 86% pracowników fizycznych uważa widełki płacowe za ważne. Mimo to, największa rozbieżność między oczekiwaniami kandydatów a praktyką pracodawców dotyczy właśnie ujawniania oferowanego wynagrodzenia, sięgając 58 punktów procentowych. Sposób prowadzenia rekrutacji ma rosnące znaczenie dla wizerunku firmy; 71% kandydatów uważa, że „jaka rekrutacja, taka firma w środku”. Ten odsetek wzrósł o znaczące 9 pp. w porównaniu do lat 2023/2024, co świadczy o zaostrzeniu oceny pracodawców. Nieprofesjonalne praktyki są nagminne: ponad 60% kandydatów często spotyka się z pytaniami niezwiązanymi ze stanowiskiem lub rozbieżnościami w opisach obowiązków. Z perspektywy pracodawców, najczęściej wskazywanym problemem są rozbieżności między CV a rzeczywistymi kompetencjami, które zgłosiło aż 74% rekruterów. Widoczny jest gwałtowny wzrost wykorzystania technologii: 25% pracodawców stosuje mechanizmy AI, co oznacza czterokrotny wzrost od 2023 roku, głównie do przygotowywania ogłoszeń. Kandydaci również masowo korzystają z AI, wspierając się nią (np. przy tworzeniu CV lub symulacji rozmów) w 50% przypadków wśród pracowników fizycznych i 38% wśród specjalistów. Mimo tych wyzwań, istnieje szansa na poprawę, ponieważ 69% kandydatów deklaruje gotowość do dzielenia się opinią na temat procesu rekrutacyjnego, preferując ankiety online.
[Raport] Równość szans na polskim rynku pracy
Raport Staffly na temat równości szans na polskim rynku pracy dostarcza alarmujących danych, wskazując, że 49% respondentów osobiście doświadczyło dyskryminacji podczas rekrutacji lub pracy. Problem ten jest szczególnie widoczny w kontekście płci, ponieważ aż 54% kobiet deklaruje, że doświadczyło dyskryminacji ze względu na płeć, przy czym dotyczy to również 33% mężczyzn. Co więcej, 68% kobiet oraz 60% mężczyzn spotkało się z dyskryminacją związaną z wiekiem. Raport uwypukla też, że czynniki pozamerytoryczne, takie jak wygląd zewnętrzny, wciąż stanowią barierę, dotykając 32% kandydatów i pracowników, a miejsce zamieszkania (pochodzenie z mniejszej miejscowości) zamyka drzwi do kariery dla 30,6% badanych.
Uderzający jest „rozdźwięk perspektyw” pomiędzy hierarchią, gdzie zarządy i właściciele firm raportują najmniejszy poziom dyskryminacji, podczas gdy pracownicy i kandydaci – największy. Luka ta dotyczy również uznania: 58% liderów czuje się docenionych, ale tylko 45% pracowników ma podobne odczucia, co jest nazywane leadership blind spot. W kwestii kultury organizacyjnej, tylko 37% pracowników ma wystarczające zaufanie do swoich przełożonych. Mimo deklaracji o inkluzywności, jedynie 40% organizacji podejmuje działania mające na celu eliminację uprzedzeń w rekrutacji i awansach, a zaledwie 14% posiada programy wspierające osoby z grup marginalizowanych. Te twarde dane stanowią kluczową mapę drogową, która może pomóc firmom w budowaniu przewagi konkurencyjnej poprzez strategiczne inwestowanie w realną równość szans i inkluzyjność.
[Raport] Ponad Peselami: Czy wiek w miejscu pracy ma znaczenie? O tym, co nas łączy, niezależnie od PESELU
Raport, oparty na wynikach badań przeprowadzonych na próbie N=806 osób pracujących w organizacjach zatrudniających co najmniej 10 pracowników, dostarcza merytorycznych dowodów na to, że wiek pracowników nie jest tak ważny, jak powszechnie sądzono, a kluczowe wartości są ponad-PESELOWE. Na poziomie ogólnym, w miejscu pracy respondenci najwyżej cenią dobre wynagrodzenie (42%), dobrą atmosferę (38%) i stabilność zatrudnienia (36%). Warto podkreślić, że te same elementy – dobre wynagrodzenie, dobra atmosfera oraz szacunek – konsekwentnie pojawiły się w pierwszej piątce kluczowych oczekiwań wobec pracodawców w każdej badanej grupie wiekowej. W sferze przywództwa, cztery najważniejsze cechy szefa, niezależnie od wieku podwładnych, to docenianie dobrej pracy (37%), sprawiedliwe traktowanie, szacunek i dbanie o atmosferę w zespole.
Interesujące są także dane dotyczące postaw w pracy, gdzie aż 76% badanych deklaruje dbałość o równowagę między życiem zawodowym a osobistym poprzez stawianie granic. Ponadto, badani wykazują dużą otwartość na innowacje, o czym świadczy fakt, że 73% chętnie korzysta z nowych technologii. W kontekście pracy zespołowej, kluczowe są wzajemny szacunek i wspierająca atmosfera, wskazane przez 40% respondentów, a także dobra komunikacja i chęć wzajemnej pomocy. Wnioski podważają również stereotypy, wskazując, że osoby z różnych grup wiekowych nie utożsamiają się z krzywdzącymi narracjami krążącymi wokół ich pokolenia. Wreszcie, aż 98% badanych ma lub miało doświadczenie pracy w zespołach różnorodnych wiekowo, co dobitnie świadczy o tym, że współpraca międzypokoleniowa jest w polskich firmach ugruntowaną rzeczywistością, a nie nadchodzącą rewolucją.
[Raport] Między zespołem a zarządem. Młoda kadra menedżerska o wyzwaniach i potrzebach
Raport EY Academy of Business 2025, oparty na badaniu przeprowadzonym na grupie 333 menedżerów z maksymalnie dwuletnim doświadczeniem, rzuca światło na fundamentalną transformację roli przywódczej. Wyniki jasno wskazują, że najpoważniejszym wyzwaniem jest „paradoks promocji”, czyli trudne przejście z roli kolegi do przełożonego, z którym zmaga się aż 69% badanych. W kontekście zadań, nowi liderzy mają największe problemy z efektywnym delegowaniem (59%) oraz udzielaniem trudnej informacji zwrotnej (56% wskazań). Mimo tych trudności, młoda kadra menedżerska wykazuje dojrzałą motywację: dla 43% respondentów najważniejszym zyskiem z awansu jest możliwość rozwoju. Chęć tę potwierdza priorytetowy rozwój umiejętności zarządzania ludźmi (24% wskazań) oraz wiedzy merytorycznej (20% wskazań).
Niestety, niepokoi fakt, że aż 29% ankietowanych nie korzysta z żadnej formy wsparcia, pomimo dostępności programów rozwojowych organizowanych przez pracodawców (wybieranych przez 41% badanych). Wielkość zespołu istotnie wpływa na naturę wyzwań: menedżerowie grup liczących powyżej 30 osób w równym stopniu uznają za kluczowe dbanie o komfort psychiczny podwładnych (60%) i budowanie zaangażowania (60%). Raport ujawnia również subtelne różnice płciowe, pokazując, że menedżerki znacznie większą wagę niż ich koledzy przywiązują do dbania o komfort psychiczny pracowników (44% kobiet wobec 30% mężczyzn) oraz do umiejętności komunikacyjnych (61% kobiet vs. 52% mężczyzn). Wnioski z badania służą jako podstawa do rekomendacji dla organizacji, by różnicowały programy wsparcia w zależności od wielkości zespołów i zapewniały dedykowany coaching w kluczowym momencie transformacji roli zawodowej.
[Raport] Hybrid and Beyond ‘25 | Krajobraz po powrocie
Raport stanowczo stwierdza, że fala obowiązkowych powrotów do biur już się wydarzyła, a model hybrydowy stał się utrzymującym się standardem na polskim rynku, wdrożonym przez 94% firm. Zauważalna jest ewolucja tego modelu, gdyż odsetek organizacji stosujących zróżnicowane strategie pracy (wiele modeli w ramach jednej firmy) wzrósł do 17% w 2025 roku, w porównaniu do zaledwie 5% w latach 2022/2023, co świadczy o odejściu od szablonowych rozwiązań. Systematycznie maleje za to presja na centralne inicjatywy, a odsetek organizacji aktywnie zachęcających pracowników do powrotu do biura spadł z 63% do 49% w ciągu trzech lat. Interesującym trendem w strategii zatrudniania jest fakt, że 40% firm obecnie preferuje zatrudnianie pracowników zdalnych mieszkających maksymalnie dwie godziny od biura, co wskazuje na pragmatyczną potrzebę szybkiego dostępu do kadry w sytuacjach awaryjnych.
Wśród wyraźnych korzyści z pracy zdalnej, 72% respondentów odnotowuje pozytywny wpływ na work-life balance (wzrost o 28 p.p. od 2022 roku), a 65% widzi korzystny wpływ na utrzymanie pracowników. Jednakże model ten wiąże się z uporczywymi problemami: 51% badanych deklaruje negatywny wpływ pracy zdalnej na przepływ informacji na poziomie operacyjnym, a 62% na poczucie przynależności do zespołu, co świadczy o narastającym ryzyku erozji spójności. Jednym z kluczowych wyzwań implementacyjnych jest komunikacja asynchroniczna, gdzie tylko 17% organizacji wdrożyło praktyki i reguły jej dotyczące. Organizacje mają również trudności ze współpracą, którą negatywnie ocenia 52% respondentów, a ten obszar jest najsilniej skorelowany z negatywnym wpływem na kulturę i poczucie przynależności. Podsumowując, raport podkreśla, że zamiast czekać na powrót do przeszłości, organizacje muszą inwestować w oparte na danych zarządzanie modelem hybrydowym, gdyż jego efekty zależą od jakości wdrożenia, a nie od samej formy.
[Raport] Indeks Nastrojów Zawodowych od Pracuj.pl
Raport „Indeks Nastrojów Zawodowych” pokazuje, że polski rynek pracy to miejsce pełne sprzeczności – z jednej strony cenimy dobre relacje w zespołach, z drugiej coraz mocniej odczuwamy stres i wypalenie. Aż 64% badanych deklaruje, że pracuje z ciekawymi ludźmi, a średnia ocena relacji ze współpracownikami wynosi wysokie 6,7/10, co potwierdza, że więzi społeczne są dla nas jednym z filarów zawodowej codzienności. Jednak tylko 57% osób jest zadowolonych z obecnej pracy, a satysfakcję z całej kariery odczuwa zaledwie 39%, co pokazuje wyraźny rozdźwięk między atmosferą w zespole a oceną własnego rozwoju. Na średnim poziomie plasuje się też stres – 3,1/5 – i wypalenie – 2,9/5, przy czym największe napięcia odczuwają młodzi profesjonaliści oraz menedżerowie.
Dane wyraźnie pokazują, że zadowolenie z pracy rośnie wraz z wiekiem i stanowiskiem – dyrektorzy oceniają swoją karierę na 7,0/10, podczas gdy stażyści tylko na 4,7. Najbardziej obciążające branże to prawo, HR, obsługa klienta i gastronomia, czyli sektory oparte na intensywnym kontakcie z ludźmi, generujące wysoki poziom stresu i przebodźcowania. Co ciekawe, w trakcie całej kariery zawodowej przeciętnie nawiązujemy w pracy dwie przyjaźnie, co dowodzi, że biuro bywa przestrzenią budowania trwałych więzi. Jednocześnie młodsze pokolenie, będące siłą napędową rynku, płaci wysoką cenę za presję szybkiego sukcesu, co często skutkuje wypaleniem. Wnioski z raportu są jasne – relacje są naszą mocną stroną, ale bez inwestycji w dobrostan psychiczny i równowagę praca-życie nawet najlepsza atmosfera w zespole nie zrekompensuje przeciążenia. Dla pracodawców to wyraźny sygnał, że skuteczne strategie HR muszą łączyć rozwój kompetencji z troską o zdrowie i komfort pracowników.
[Raport] Dlaczego Polacy się nie szkolą?
Raport Polskiego Instytutu Ekonomicznego jasno diagnozuje systemową lukę, wskazując, że w 2024 roku odsetek polskich pracowników w wieku 25-64 lata, którzy uczestniczyli w kształceniu lub szkoleniu, wyniósł zaledwie 23,5 proc., ustępując średniej unijnej o 8,6 punktu procentowego. Alarmującym wskaźnikiem jest to, że Polska odnotowuje największą skalę erozji jakości kapitału ludzkiego w krajach OECD, widoczną w drastycznej różnicy między wysokimi wynikami młodzieży (PISA) a słabymi dorosłych w tej samej kohorcie wiekowej (PIAAC). Niski poziom aktywności edukacyjnej współistnieje z najniższym w OECD odsetkiem osób z niezrealizowanymi potrzebami szkoleniowymi (jedynie 6,2 proc.), co sugeruje powszechny brak świadomości deficytów kompetencyjnych wśród dorosłych. Potwierdza to motywacja: ponad 2/3 szkoleń odbywa się wyłącznie w celu usprawnienia aktualnej pracy, a zaledwie 10 proc. jest podejmowane z myślą o awansie lub poprawie sytuacji na rynku, co jest wynikiem ponad dwukrotnie niższym niż w UE.
Aktywność pracodawców pozostaje niska, gdyż tylko 26,1 proc. polskich firm (zatrudniających co najmniej 10 pracowników) oferowało szkolenia zawodowe, będąc w ogonie UE, a dodatkowo zaledwie 11,5 proc. z nich posiadało wyznaczone osoby lub jednostki odpowiedzialne za ich organizację (wobec 40,7 proc. średniej UE). Analiza regresji logistycznej wykazuje, że prawdopodobieństwo udziału w szkoleniu w dużej firmie jest o 13,9 punktu procentowego wyższe niż w małej, a dla rzemieślników i robotników przemysłowych jest ono o 12,9 punktu procentowego niższe niż dla menadżerów. Wśród barier indywidualnych, znaczenie braku czasu jako głównej przeszkody wzrosło w ciągu dekady o 12 punktów procentowych (do 42 proc.), co odzwierciedla polską specyfikę dłuższego czasu pracy. W obliczu tych wyzwań systemowych, szansę na przełamanie negatywnego trendu stwarzają nowe inicjatywy, takie jak pilotaż Indywidualnych Kont Rozwojowych oraz wprowadzenie mikropoświadczeń, które mają potencjał do zmiany podejścia z „muszę” na „wybieram”.
[Raport] State of the World’s Emotional Health 2025
Raport „State of the World’s Emotional Health 2025” autorstwa Gallupa, oparty na danych z ponad 140 krajów, wyraźnie wskazuje, że świat balansuje na emocjonalnej krawędzi, ponieważ poziom negatywnych emocji jest wyższy niż dekadę temu. Kluczowe metryki z 2024 roku pokazują, że aż 39% dorosłych na świecie odczuwało zmartwienie, a 37% zgłosiło doświadczanie stresu przez większość poprzedniego dnia, co uwydatnia pogłębiający się globalny niepokój. Mimo rosnącego dystresu, raport dostarcza ważnych danych o odporności: pozytywne doświadczenia pozostają stabilne, a poczucie bycia traktowanym z szacunkiem osiągnęło w 2024 roku jeden z najwyższych zmierzonych poziomów – 88%. Z perspektywy zarządzania zasobami ludzkimi, istotne są wyraźne luki demograficzne, zwłaszcza płeć, gdyż kobiety niezmiennie zgłaszają wyższy poziom smutku, niepokoju, bólu i stresu niż mężczyźni, przy czym ta nierówność pogłębiła się w okresie pandemii.
Ponadto, dane pokazują, że stres kumuluje się w średnim wieku (30-49 lat), podczas gdy dorośli powyżej 50. roku życia częściej zmagają się ze smutkiem i zmartwieniem. Emocje te nie są jedynie abstrakcyjnymi uczuciami; Gallup traktuje je jako „żywe wskaźniki” – gniew, smutek i ból są silnie powiązane z kruchym pokojem i niestabilnością instytucjonalną w danym kraju. To powiązanie jest tak silne, że występuje nawet po skontrolowaniu wyników pod kątem PKB, co podkreśla, że fundacje stabilności są bardziej zależne od sprawiedliwości i dobrostanu niż tylko od zamożności. Dla liderów, śledzenie tych metryk emocjonalnych (np. 22% dorosłych zgłaszających codzienny gniew) jest kluczowe, ponieważ wysoki poziom długotrwałego stresu i zmartwień przyczynia się do chorób przewlekłych i skrócenia oczekiwanej długości życia, stanowiąc sygnał ryzyka dla systemów opieki zdrowotnej i organizacji. Wnioski raportu są jasne: należy traktować emocje jako element infrastruktury społecznej, ponieważ pokój, zdrowie i emocjonalny dobrostan wznoszą się i upadają razem, a ignorowanie tych sygnałów oznacza pominięcie fundamentów stabilności.
