TOP 10 podcastów HR – październik 2025

[Podcast] AI i automatyzacja w rekrutacji – jak już dziś poprawiają doświadczenia kandydatów i rekruterów

Kamil Kwiatkowski z eRecruiter omawia, w jaki sposób Sztuczna Inteligencja (AI) i automatyzacja usprawniają doświadczenia kandydatów (Candidate Experience) w procesach rekrutacyjnych Grupy Pracuj. Choć w Polsce zaledwie 5,9% firm używa AI, a obawy przed rewolucją są uzasadnione, Kamil zachęca do wdrażania technologii, aby nie zostać w tyle za konkurencją. Kluczową różnicą jest to, że automatyzacja działa na podstawie konkretnych, powtarzalnych reguł (np. zmiana etapu po ocenie kandydata), podczas gdy AI jest bardziej płynne i opiera się na inteligencji. Technologia ma za zadanie wspierać rekruterów, a nie ich zastępować, uwalniając czas na jakościową pracę miękką, ponieważ decyzja końcowa musi należeć do człowieka. Największym wyzwaniem dla rekruterów jest sprostanie oczekiwaniu kandydatów na szybki i konkretny feedback, gdyż brak informacji zwrotnej jest tym, czego nie lubią najbardziej, a pozytywne doświadczenie wpływa nawet na decyzje zakupowe.

Automatyzacja może zaradzić problemowi ciszy w procesie, na przykład poprzez automatyczne powiadamianie kandydata o przedłużającym się oczekiwaniu na decyzję, nawet jeśli rekruter o tym zapomni. AI już teraz wspiera pracę, oferując preselekcję kandydatów, automatyczne tagowanie w systemach ATS w celu budowania jakościowej bazy, a nawet generowanie spersonalizowanych pytań rekrutacyjnych. Oszczędność czasu i kroków procesowych to wartość wprost, ale równie ważna jest oszczędność energii i redukcja stresu rekruterów, co widać np. w automatycznej wysyłce SMS-ów onboardingowych. W przyszłości procesy rekrutacyjne będą dążyć do natychmiastowego feedbacku (np. „spełniasz wymagania w 83%”) i skrócenia czasu screeningu o kilka dni dzięki voicebotom i wideobotom. Najważniejsza rada dla organizacji to podejście do wdrożeń zgodnie z zasadą: „Zrobione jest lepsze niż perfekcyjne”, co oznacza rozpoczynanie od małych, mądrze zmapowanych kroków.

[Podcast] HR-owy Ping-Pong: Dobry szef, czyli kto?

Michał Piernik i Ewelina Jasik, w kreatywny i merytoryczny sposób analizują złożoną figurę współczesnego przywódcy, rozgraniczając trzy kluczowe role: szefa (nadzorującego i kontrolującego), menedżera (koordynującego procesy) oraz lidera. Dobry lider to persona, która jest niczym „trzy w jednym”, integrując realizację zadań ze spojrzeniem przestrzennym, ukierunkowanym na innowacje i elastyczne reagowanie na zmieniające się trendy. Kluczową cechą skutecznego przywództwa jest zaufanie do zespołu, dawanie autonomii i dbanie o bezpieczeństwo psychologiczne pracowników, co zapobiega poczuciu presji i tworzeniu się wewnętrznych plemion w organizacji. Ekspertka porównuje cechy lidera do warunków wzrostu rośliny, gdzie spójność i autentyczność są gruntem, a umiejętność doceniania jest słońcem kierującym uwagę na właściwe, strategiczne działania. Lider musi być barometrem emocjonalnym dla zespołu i powinien pracować nad wysoką inteligencją emocjonalną (EQ), która pozwala mu zarządzać zarówno sobą, jak i zespołem w warunkach zmiany.

Niestety, problemem jest przytłaczająca skala wypalenia zawodowego – aż 75% liderów doświadcza jego symptomów, a duża odpowiedzialność oraz chroniczny stres prowadzą do utraty równowagi między pracą a życiem prywatnym. Często ten kryzys wynika z niedojrzałości organizacji i braku wsparcia budżetowego dla działów HR, przez co liderzy są przeciążeni zadaniami operacyjnymi i nie mają czasu na strategiczny deepwork. W obliczu tych wyzwań, liderzy muszą adaptować swój styl przywództwa do potrzeb współpracowników (zwłaszcza Pokolenia Z), którzy domagają się wpływu i możliwości kwestionowania status quo. Aby uniknąć paraliżu decyzyjnego wynikającego z nadmiernego współodczuwania, zaleca się rozwijanie empatii poznawczej, która pozwala liderowi rozpoznać problem pracownika i zaproponować rozwiązania, nie przyjmując ciężaru emocji na siebie. Nawet najbardziej charyzmatyczny i świetny lider nie utrzyma się długo w słabej organizacji, gdyż jego osobisty autorytet i rezerwuar możliwości wyczerpią się, jeśli struktura firmy nie stworzy mu warunków do rozwoju.

[Podcast] Mikrozwycięstwa w codziennym przywództwie

Anna Sarnacka-Smith koncentruje się na ukrytej mocy małych, lecz fundamentalnych gestów, które decydują o skuteczności przywództwa. Zachęca do docenienia tych „mikrozwycięstw”, które potwierdzają, że lider jest właściwą osobą do rozwijania ludzi wokół siebie. Kluczową praktyką jest proste docenianie i „przyłapywanie” pracowników na tym, co robią dobrze, odpowiadające na ich głęboką potrzebę bycia zauważonymi i usłyszanymi. Wielkim gestem jest również przyznanie się do własnej niewiedzy, co buduje zaufanie i sprawia, że zespoły widzą lidera jako człowieka, a nie jako osobę, która musi mieć gotowe rozwiązanie na wszystko. Liderzy powinni pytać, a nie tylko dawać rady, aktywując w pracownikach współodpowiedzialność i wiarę w ich kompetencje, zadając pytania w stylu: „A co ty byś zrobił?”.

Ważnym elementem jest również okazywanie ludzkiego zainteresowania, na przykład poprzez krótkie zapytania o samopoczucie pracownika w trudnych sytuacjach życiowych, co udowadnia, że jest on ważny poza sferą zadań. Lider, będąc człowiekiem, może i powinien stawiać granice, komunikując, że np. nie ma w danym momencie zasobów na rozmowę, co jest gestem prawdziwego przywództwa. Jednym z najtrudniejszych, ale najbardziej rozwijających zachowań jest natomiast wytrzymywanie ciszy po zadaniu pytania na spotkaniu, co daje zespołowi przestrzeń do otwartości i szczerego dzielenia się perspektywami. Cisza ta generuje wspaniałe możliwości wspólnego tworzenia rozwiązań, które są nierzadko lepsze niż te, które lider mógłby wymyślić sam. Ostatecznie, to właśnie te proste i codzienne gesty, a nie jedynie wielkie strategie czy akademie, sprawiają, że bycie zespołem staje się lżejsze i pozwala na bycie ze sobą, a nie tylko na wykonywanie zadań.

[Podcast] Emocje, których wstydzimy się najbardziej – mężczyźni i kobiety w emocjach

Ola Borowska, koncentruje się na fundamentalnym znaczeniu nazywania, rozumienia i akceptowania emocji w celu osiągnięcia lepszych relacji z samym sobą i innymi oraz większej odporności psychicznej. Z perspektywy neurobiologicznej, ciało (układ limbiczny) reaguje na emocje w milisekundach, dlatego tak istotne jest słuchanie sygnałów płynących z organizmu, zanim emocja dotrze do kory przedczołowej odpowiedzialnej za logikę. Prelegenci zauważają, że w polskiej kulturze wciąż pokutuje niezdolność do pełnego nazywania emocji, przy czym mężczyźni są szczególnie zawstydzani w kwestii okazywania smutku, a kobiety tłumią złość. W związku z brakiem autorefleksji i przestrzeni na higienę emocjonalną, Ola zachęca do stosowania techniki STOP (Stop, Take a breath, Observe, Proceed), która daje możliwość świadomego wyboru reakcji pomiędzy bodźcem a działaniem.

Kreatywnie, Ola identyfikuje samo współczucie jako superbohatera emocji, sprzyjającego życzliwości i wspólnemu człowieczeństwu, podczas gdy wstyd stanowi głównego antybohatera. Co więcej, w kontekście mobilizacji i działania, Ola wybiera złość, ponieważ informuje ona o przekroczeniu granic lub niezaspokojonych potrzebach, jednocześnie dostarczając niezbędnej energii i adrenaliny. Podczas rozmowy o trudnościach w wyrażaniu emocji przez mężczyzn (którzy często wycofują się do „pudełek nicości”), kluczowe staje się podejście partnerki oparte na dojrzałości emocjonalnej, czyli zadawanie pytań w stylu: „Czego ode mnie potrzebujesz?”. Ważnym elementem wsparcia, zwłaszcza w obliczu silnych emocji, jest też fizyczny dotyk, taki jak przytulenie, które uwalnia hormon więzi – oksytocynę. Ostatecznie, należy utulić emocje, przyjąć je z życzliwością i pamiętać, że każda emocja to cenna informacja, którą można wykorzystać w konstruktywny sposób, aby żyć lepiej i bardziej świadomie.

[Podcast] Wiele osób z IT czuje się samotnych w pracy. Zwierzają się AI

Krzysztof Kempiński i Szeran Millo dogłębnie analizują narastający problem samotności zawodowej, która dotyka aż 82% pracowników umysłowych w Polsce, z czego połowa czuje ją stale. Samotność ta jest definiowana jako brak więzi i połączeń w środowisku pracy, manifestujący się na trzech poziomach: samotności decyzyjnej (wśród liderów), poczucia braku przynależności do organizacji oraz trudności w relacjach międzyludzkich. Badania wykazały paradoksalne zjawisko: choć izolacja sprzyja produktywności i szybszym decyzjom, jej negatywne konsekwencje, takie jak wzrost stresu i pogorszenie zdrowia psychicznego, ujawniają się dopiero po godzinach pracy. Interesująco, w obliczu braku powierników, 10% osób omawia swoje problemy zawodowe ze sztuczną inteligencją, która oferuje nieosądzającą, chłodną i bezstronną informację zwrotną, stanowiąc pierwszy krok do szukania pomocy.

Aby przeciwdziałać osamotnieniu, organizacje powinny systemowo budować kulturę bezpieczeństwa psychologicznego i wprowadzać świadomą integrację, w tym intencjonalnie projektować pracę hybrydową, aby odtworzyć utracone „kuluary”. Kluczowe jest również wdrożenie w firmach zasady DDI, czyli Domniemania Dobrych Intencji, co pomaga budować zaufanie i zapobiega zasklepianiu się w trudnych chwilach. Niemniej jednak, duża część odpowiedzialności spoczywa na jednostce, która musi rozwijać samoświadomość, autentyczność oraz dyscyplinę, na przykład poprzez skuteczne oddzielanie życia zawodowego od prywatnego. Szeran wskazuje, że liderzy w obecnych czasach mierzą się z ogromnym wyzwaniem, będąc pod presją maksymalizacji wyników i jednoczesnego dbania o dobrostan psychologiczny zespołu. Ostatecznie, wyzwaniem jest zmiana myślenia o pracy – siła zawodowa wymaga zrównoważenia wszystkich obszarów życia, takich jak finanse, sport, bliskość i hobby, by czuć się bezpiecznie i swobodnie.

[Podcast] Stawianie granic bez poczucia winy

Anna Niedziałek i Edyta Kucharczyk rozmawiają o sztuce wyznaczania granic – zarówno w życiu zawodowym, jak i osobistym. Podkreślone zostaje, że granice osobiste są jak niewidzialne linie chroniące naszą sferę psychiczną, emocjonalną oraz fizyczną, a ich naruszenie wywołuje silne emocje i dyskomfort, nawet jeśli nie zawsze potrafimy od razu zareagować. Wskazują, że najłatwiej zauważyć przekroczenie granic fizycznych, podczas gdy naruszenia psychiczne i emocjonalne bywają trudniejsze do rozpoznania, szczególnie dla kobiet wychowywanych w kulturze tłumienia własnych potrzeb. W rozmowie pada wiele przykładów społecznych uwarunkowań oraz stereotypów, które utrudniają kobietom asertywność i prowadzą do poczucia winy przy mówieniu „nie”. Gościnie podkreślają, jak ważna jest akceptacja siebie i własnych potrzeb, bo to ona pozwala komunikować granice bez lęku i wstydu, nawet jeśli czasem oznacza to utratę relacji.

Ważnym wątkiem jest rola psychoterapii w przepracowaniu przekonań i budowaniu odwagi do stawiania siebie na pierwszym miejscu. Rozmówczynie zachęcają do dbania o zdrowe relacje poprzez jasne komunikowanie oczekiwań, szanowanie granic innych i odważne podejmowanie trudnych rozmów, mimo że mogą wiązać się z konfliktem. Zwracają uwagę, że stawianie granic to nie egoizm, lecz akt szacunku do siebie i innych, a umiejętność ta pozwala odzyskać poczucie własnej wartości. Ważne jest także uczenie dzieci od najmłodszych lat, że ich granice są ważne, co pomaga im w przyszłości unikać toksycznych relacji. Rozmowa pokazuje, że wyznaczanie granic wymaga małych kroków, świadomego wyboru i gotowości na różne reakcje otoczenia. Anna i Edyta przekonują, że warto obserwować także granice innych, bo zdrowa relacja opiera się na wzajemności i szacunku, a jednostronne dawanie powinno być sygnałem do refleksji. Inspirują, by zwizualizować własne granice – jako mur, linię czy wstążkę – i przyjrzeć się swoim odczuciom wobec nich. Cały podcast jest praktycznym przewodnikiem po autentyczności, odwadze i samoakceptacji, a jednocześnie przypomnieniem, że praca nad granicami to proces, który zaczyna się od drobnych zmian, ale daje długofalowe korzyści w życiu.

[Podcast] Co wypalenie mówi o nas i naszej pracy?

Agnieszka Jurkowska rozmawia z Aleksandrą Kulgą, doświadczoną HR-menedżerką i trenerką, zgłębiając zjawisko wypalenia zawodowego. Aleksandra wyjaśnia, że wypalenie to nie tylko kryzys psychologiczny, lecz także zestaw poważnych objawów oddziałujących na życie prywatne i zawodowe, takich jak chroniczne zmęczenie, problemy zdrowotne, utrata kreatywności i poczucia własnej wartości. Rozmówczynie podkreślają, jak trudno samodzielnie odróżnić wypalenie od chwilowego kryzysu, szczególnie gdy mechanizmy obronne utrudniają obiektywną ocenę własnej kondycji. Kluczowe jest wtedy zatrzymanie się, zasięgnięcie opinii otoczenia i – jeśli trzeba – wsparcia specjalisty.

Aleksandra zwraca uwagę, że wypalenie dotyka osoby z różnych pokoleń, choć starszym często trudniej przyznać się do problemu z powodu kultu ciężkiej pracy. Podkreśla, że wypalenie to zjawisko naukowo przebadane, a nie wymysł młodszych generacji, i wymaga otwartej rozmowy oraz edukacji w miejscu pracy. Osoby wypalone często zaniedbują odpoczynek i stawianie granic, co jeszcze bardziej pogłębia kryzys, zwłaszcza gdy ich tożsamość jest mocno związana z sukcesami zawodowymi. W podcaście przywołana zostaje teoria dopasowania Christiny Maslach, według której wypalenie wynika z niedopasowania między wartościami i oczekiwaniami pracownika a rzeczywistością organizacji. Rozmówczynie zaznaczają, że choć organizacje oferują wsparcie psychologiczne, prawdziwa zmiana wymaga głębszego przyjrzenia się kulturowym źródłom wypalenia i wdrażania realnych zmian. Wypalenie, choć bolesne, może stać się impulsem do transformacji zawodowej, jeśli pozwolimy sobie na refleksję i zmianę. Nie ulega wątpliwości, że niezwykle istotna jest edukacja kadry menedżerskiej, otwartość w rozmowach o wypaleniu i budowanie środowiska pracy, które naprawdę wspiera ludzi.

[Podcast] Czy kobiet na rynku pracy trzeba się bać?

Rozmowa, w której uczestniczyły Izabela Tworzydło z BNP Paribas oraz Marta Sikora z Toyota Motor Manufacturing Poland, skupiała się na narastającym oporze wobec silnych, wykształconych i dobrze zarabiających kobiet na rynku pracy. Prowadząca podcast Olga Kozierowska zauważyła, że w przestrzeni publicznej pojawiają się głosy nawołujące do „defeminizacji” zarządów lub sugerujące, by kobiety wróciły do obowiązków domowych. Ta niechęć często wynika z mylnego przekonania w różnych środowiskach, że kobiety dążą do zawłaszczenia i odebrania władzy, zamiast do równości i równego podziału pieniędzy. Marta Sikora potwierdziła, że w środowisku typowo męskim, takim jak branża motoryzacyjna, dostrzegalne jest poczucie konkurencji, gdyż kompetentne kobiety zagrażają wygodnemu status quo i zmniejszają „tort”, którym można się dzielić.

Gościnie odcinka podkreśliły, że polityka Różnorodności, Równości i Włączenia (DE&I) musi stanowić element strategii biznesowej, a nie jedynie tani chwyt marketingowy, co powinno być wsparte strategicznymi KPI (Key Performance Indicators) oraz zapisami odgórnymi. Niemniej, największą bolączką jest często brak pewności siebie u kobiet, które pomimo posiadania wszystkich kompetencji, nie aplikują na wyższe stanowiska i potrzebują wspierających środowisk, które powie im: „Nadajesz się, zrób to”. BNP Paribas, poprzez ciągły projekt edukacyjny i dojrzałe programy rozwojowe, osiągnął już 37,5% kobiet w zarządzie i 50% w radzie nadzorczej. Istotnym problemem pozostaje brak transparentnej ścieżki awansu i zbyt niskie wynagrodzenie, które są głównymi powodami, dla których 50% badanych kobiet rozważa zmianę pracy. W celu zmiany tej sytuacji kluczowa jest jawność widełek płacowych, zachęcanie kobiet do zadawania pytań o ścieżkę kariery, a także eliminowanie nieświadomych uprzedzeń w firmach, które wykluczają kobiety, np. zakładając z góry ich niechęć do delegacji. Cała droga do równości jest nieustającym procesem, który wymaga od organizacji ciężkiej pracy u podstaw i mierzenia działań, by zapobiec regresowi społecznemu i marazmowi.

[Podcast] Nie ma drogi na skróty, nawet z AI

Mariusz Kapusta, ekspert w zarządzaniu projektami, zdecydowanie podkreśla, że zamiast szukać złotych trików na produktywność, należy skupić się na działaniu mądrzej, a nie szybciej. Ostrzega on, że obietnice genialnego wyniku przy zerowym wysiłku to „kolejna ściema”, ponieważ w niektórych obszarach, tak jak w sporcie, „trzeba zrobić swoje pompki”, a droga na skróty nie istnieje. Fundamentalne zasady efektywności osobistej, takie jak planowanie, dbanie o rzeczy najważniejsze i spokojne reagowanie na wyzwania, są ponadczasowe i nie zmieniły się od setek lat. Chociaż Mariusz Kapusta początkowo obawiał się, że sztuczna inteligencja (AI) może zastąpić kierowników projektów, obecnie postrzega ją jako egzoszkielet, który radykalnie skraca czas pracy (nawet o 50-80%) i pozwala skupić się na kontekście, a nie na powtarzalnych zadaniach, takich jak generowanie konspektów i planów. Ważnym wyzwaniem jest unikanie pułapki „zajętości”, która często okazuje się jedynie pseudoefektywnością i jest mechanizmem obronnym pozwalającym na ucieczkę przed mierzeniem się z rzeczami naprawdę ważnymi.

Aby zachować efektywność, konieczne jest regularne rezerwowanie czasu na myślenie i tygodniowe przeglądy, co Mariusz osiąga na przykład podczas jazdy samochodem lub nagrywając głosowy „dziennik” do dyktafonu. W kontekście dbania o siebie, kluczowy jest systematyczny trening, który musi być wpisany w kalendarz w zablokowanych blokach czasu, oraz zwrócenie uwagi na jakość snu, wspomaganą np. przez budzik symulujący wschód i zachód słońca. Przy delegowaniu obowiązków kluczowa jest zmiana mentalności, polegająca na odruchu sprawdzania, czy dane zadanie jest „moje czy nie moje”. Co więcej, należy unikać rozwiązywania problemów za ludzi, którym się płaci, zachęcając ich pytaniem: „co proponujesz?”. Wartość delegowania zewnętrznego, na przykład za pomocą usług AskHenry (do załatwiania paszportów czy nietypowych przesyłek), polega na odzyskaniu cennego czasu, który można przeznaczyć na odpoczynek lub działania o wyższej wartości biznesowej. Ostatecznie, kluczem jest inwestycja w siebie i aktywne funkcjonowanie, ponieważ praca i poczucie celu są bardzo istotne dla jakości życia.

[Wideo] Nie daj się ograniczeniom! Jak zamienić przeszkody w życiową siłę?

Adam Trojańczyk, CEO firmy Invedo, przedsiębiorca i mentor, otwarcie rozmawia z Bartkiem Olejniczakiem o tym, jak trudności życiowe, takie jak jego wrodzona ciężka choroba genetyczna – hemofilia – mogą stać się największą siłą. Adam traktuje chorobę jako ramy, które go zdefiniowały i wymusiły dyscyplinę, sumienność oraz siłę do rozwoju, zamiast go zablokować. Początkowo satysfakcję czerpał głównie z pracy w nowoczesnych technologiach, która mimo jego stanu nie stanowiła bariery, lecz z biegiem lat poczucie sensu przesunęło się na pomoc innym ludziom i aktywne dzielenie się wiedzą. Okres izolacji i indywidualnego nauczania w dzieciństwie, wymuszony chorobą, dał mu przestrzeń do intensywnej nauki programowania, fizyki i matematyki, a nawet pisania wierszy. Co więcej, choroba nauczyła go niekonwencjonalnego rozwiązywania problemów, co pokazał na przykładzie nawiązywania relacji biznesowych na „murku” przy stacji benzynowej, zamiast na trudno dostępnych konferencjach.

Kluczowymi elementami jego rozwoju, poza samą chorobą, było ogromne wsparcie ze strony dobrych ludzi oraz namowa żony do otwartego mówienia o swoich wyzwaniach, aby inspirować innych w podobnej sytuacji. Pomimo licznych przepadających okazji życiowych z powodu nawrotów hemofilii, zachował pogodę ducha i sprawczość dzięki wierze, racjonalizacji swojego świata oraz nauce samoregulacji, co pozwalało mu odcinać się od negatywnych emocji. Na co dzień Adam świadomie dba o swoje poczucie sensu, ciągle wychodząc ze strefy komfortu, ponieważ tylko poza nią, jak twierdzi, człowiek jest w stanie rosnąć. Podkreśla on, że każdy mierzy się z własną „hemofilią” – problemem, który należy zdefiniować inaczej i do którego trzeba się dostosować, jeśli nie da się go zmienić. Ostatecznie, Adam radzi, by rozwijać samoświadomość – rozumieć własne motywacje i reakcje – oraz mieć zbiór zasad, co znacząco ułatwia podejmowanie trudnych decyzji życiowych.