Oczywiście są też tacy, którzy bardziej cenią praktyczniejsze ujęcie danego tematu, jakie mogą zapewnić szkolenia czy też możliwość nauczenia się czegoś nowego za sprawą webinarów, które możemy oglądać, siedząc sobie w wygodnym fotelu z kubkiem ulubionej herbaty lub kawy.
Tak czy inaczej, konferencje, webinary czy szkolenia to te rodzaje wydarzeń, które większość z nas zna już doskonale i ma zapewne swoje przemyślenia w zakresie ich zalet oraz wad.
Czy znacie antykonferencję?
Czy jednak mieliście okazję już kiedyś uczestniczyć w antykonferencji? Wiele osób zapewne będzie musiało się dobrze zastanowić, myśląc jednocześnie nad tym, czym właściwie jest taki twór jak antykonferencja.
Jak wyglądają typowe konferencje, zapewne praktycznie każdy wie, mniejsza lub większa sala, sporo uczestniczek i uczestników oraz grupka prelegentów, którzy ze sceny dzielą się wiedzą. Co do zasady można więc powiedzieć, że mamy do czynienia z jednokierunkowym transferem wiedzy, którego źródłem jest prelegentka lub prelegent.
Oczywiście w tym miejscu ktoś zapewne zwróci uwagę, że przecież na konferencjach wartością dodaną są kuluarowe rozmowy, w ramach których ten transfer wiedzy odbywa się między uczestniczkami oraz uczestnikami. To właśnie networking podczas wydarzeń organizowanych stacjonarnie pozwala często zdobyć naprawdę konkretną wiedzę niedostępną w inny sposób.
A gdyby tak z dzielenia się wiedzą między osobami uczestniczącymi w konferencji zrobić jej główny element? Właśnie na tym opiera się antykonferencja gdzie osoba ekspert czy ekspertka w konkretnym temacie nie pełni funkcji prelegenta, będąc zamiast tego moderatorem dyskusji, do której są zachęcane osoby biorące udział w danym panelu.
Mówiąc wprost zamiast klasycznych prelekcji gdzie mamy okazję wysłuchać prezentacji na konkretny temat tutaj mamy szereg dyskusji, do których zarówno sami możemy dać coś od siebie, dzieląc się swoim doświadczeniem jak też czerpać z doświadczenia innych.
Poznajcie ROCday – antykonferencję HR
Taką właśnie antykonferencją jest ROCday, a więc wydarzenie z obszaru HR organizowane przez Recruitment Open Community. Celem tego eventu jest właśnie stworzenie optymalnych warunków do tego, aby osoby biorące w nim udział mogły wynieść jak najwięcej wartości dla siebie podczas licznych dyskusji.
Program antykonferencji ROCday 2022
Na ROCday składają się 3 panele dyskusyjne i w każdym z tych paneli do wyboru są trzy tematy, które można sobie dowolnie wybrać. Jeśli z jakichś powodów dana dyskusja nie będzie spełniać naszych oczekiwań, oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, aby w jej trakcie przenieść się do innej sali gdzie poruszany jest inny temat.
W ramach ROCday Kraków 2022 zestaw tematów prezentował się następująco:
I panel dyskusyjny
- Sytuacja kobiet na rynku pracy. Jak jest i jak mogłoby być?
- Sourcing behawioralny, metoda przyszłości?
- Machina rekrutacyjna od startupu do scaleupu
II panel dyskusyjny
- Gdzie kończy się rola rekrutera? O angażującym pre-boardingu i onboardingu
- Rekrutacja na FreeLansie, czyli blaski i cienie przejścia “na swoje”
- Automatyzacja w rekrutacji
III panel dyskusyjny
- Dobry networking na LinkedIn – jak nie dawać (i nie dostać) ofertą w twarz
- Jak zbudować relacje z HM tak, żeby płakał jak odchodzisz?
- Usprawnienia w rekrutacji IT. 3 elementy, które sprawią, że Twoja rekruterska rzeczywistość będzie jeszcze przyjemniejsza
Umiejętności nowoczesnego sourcera – Mateusz Macha
Na początek nieco na przekór zaczęliśmy od prezentacji i biorąc pod uwagę, że prowadził ją Mateusz Macha, zapowiadało się na naprawdę konkretny wstęp do tego dnia pełnego wiedzy.
Tak jak już sugeruje sam tytuł prezentacji Mateusz przedstawił nam podstawowe umiejętności sourcera, które są kluczowe dla efektywnego działania w obecnych realiach rynku pracy.
- Wyszukiwanie kandydatów
- Pisanie approachy
- Zrozumienie potrzeby biznesowej
- Kreatywność
Wyzwania stojące przed sourcerem
Bez wątpienia jednym z kluczowych wyzwań, jakie stoją obecnie przed sourcerami jest globalny talent pool. W końcu żyjemy w czasach gdy praca zdalna zadomowiła się już jako stały element rynku pracy i bez względu na to, w jakim mieszka się kraju można pracować dla organizacji z całego świata.
Z jednej strony niesie to ze sobą szanse, bowiem zwiększa to pulę kandydatów, którzy mogą być zainteresowani pracą dla naszej organizacji. Z drugiej jednak strony liczba firm, od których mogą dostawać zaproszenia do rekrutacji, też jest znacznie większa. Co ważne nie mówimy tutaj tylko o innych firmach z naszego rodzimego rynku, ale przede wszystkim o firmach z zagranicy, które mogą bardzo mocno konkurować oferowaną stawką.
Co o stawki to Mateusz słusznie zwrócił uwagę, że rosną one niezwykle dynamicznie, będąc na poziomie 20% większym niż jeszcze rok temu. Co istotne stawki w Polsce są 30% niższe niż w Europie Zachodniej i 2 razy mniejsze niż w USA. Warto uwzględniać ten fakt mając na uwadzę globalną pulę talentów.
Zrozumienie potrzeby biznesowej
Nowoczesny sourcer musi rozumieć potrzeby biznesu i nie być tylko wykonawcą zadań w zakresie procesów rekrutacyjnych. Taka osoba powinna umieć zrozumieć realną potrzebę, jaka kryje się za opisem stanowiska. W końcu nie zawsze opis stanowiska i to, kogo (jak wydaje się biznesowi) potrzebuje organizacja, dobrze oddaje realne potrzeby.
Sourcer również na etapie poszukiwania odpowiednich kandydatów musi mieć “z tyłu głowy” to jakie kompetencje będą kluczowe, aby zatrudniana osoba dobrze spełniła oczekiwania, jakie ma wobec niej organizacja. Tutaj właśnie sourcer staje przed wyzwaniem wyłowienia w morzu informacji od biznesu tego, co naprawdę jest kluczowe, gdyż to właśnie może pomóc ustalić jak szukać odpowiednich osób.
Podczas swojej prezentacji Mateusz przestawił przykład rekrutacji na stanowisko Solution Architecta. Proces ten początkowo wydawał się naprawdę sporym wyzwaniem bowiem ilu realnie może być dostępnych na rynku takich Solution Architectów, którzy jeszcze byliby akurat zainteresowani zmianą pracą.
W tym jednak wypadku dobre zrozumienie realnych potrzeb biznesu pozwoliło dojść do wniosku, że osoby będące System Administratorami L3 w wielu przypadkach będę posiadać wszystkie potrzebne umiejętności i wśród nich warto szukać odpowiednich kandydatów.
Kreatywność sourcera
Sourcer w swojej pracy musi wykazywać się kreatywnością, chcąc skutecznie docierać do kandydatów. Podstawą tutaj jest już sama wiadomość, która powinna się jakoś wyróżniać z grona innych. W końcu kandydaci zwłaszcza w takich branżach jak IT mogą otrzymywać przecież całe mnóstwo wiadomości związanych z rekrutacjami i widząc kolejną wiadomość łudząco podobną do pozostałych, mogą już nawet nie mieć ochoty poświęcać na nią czasu.
Kluczowa jest jednak również partnerska rozmowa z kandydatem, który musi poczuć, że jesteśmy otwarci na jego potrzeby. Właśnie choćby w toku takiej rozmowy można ustalić, czego oczekuje kandydat i co jest dla niego szczególnie ważne, a także jakie motywacje nim kierują. Dzięki temu, gdy otworzymy się na kandydata, mamy szansę zrozumieć, co realnie możemy mu dać jako organizacja.
Na koniec swojej prezentacji Mateusz wspomniał o tym, jaki jest ultimate skill dla współczesnego sourcera. W końcu te wszystkie umiejętności, o których wspominano w toku prezentacji, muszą się składać na efekty i to właśnie umiejętność domykania deali jest tym, czego przede wszystkim oczekuje się od sourcera.
Sourcing behawioralny, metoda przyszłości? – Magdalena Korbecka
Pierwszy z paneli dyskusyjnych, w który miałem okazję brać udział był ten o sourcingu behawioralnym prowadzony przez Magdalenę Korbecką.
Na początek oczywiste było wyjaśnienie czym jest ten typ sourcingu bowiem nie każdy musiał mieć z nim już do czynienia. Nawet jeśli ktoś podejmował działania kwalifikujące się jako sourcing behawioralny to niekoniecznie zdawał sobie sprawę z faktu, że tak to się właśnie nazywa.
W największym skrócie można powiedzieć, że sourcing behawioralny to po prostu poszukiwanie kandydatów po ich zachowaniach, śladach, jakie pozostawiają, będąc aktywny użytkownikami Internetu. Tutaj musimy zmienić naszą perspektywę patrzenia na sourcing, w którym do tej pory istotną rolę odkrywały słowa kluczowe. Tutaj, zamiast myśleć o słowach, myślimy o tym, gdzie można trafić na naszych potencjalnych kandydatów.
Jednym z punktów zaczepienia są choćby wydarzenia branżowe, w których często licznie uczestniczą osoby być może nieszukające nawet aktywnie pracy, ale wpisujące się w profil kandydata, jakiego akurat potrzebujemy. Tutaj z pomocą może przyjść choćby Facebook czy też Meetup.com, bowiem na obu serwisach możemy podejrzeć, kto oznaczył się jako uczestnik wydarzenia i kto jest nim zainteresowany.
Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, aby jako organizacja samemu zorganizować jakieś branżowe wydarzenie, które poruszaną tematyką będzie się dobrze wpisywało w profil zainteresowań osób mogących być naszymi potencjalnymi kandydatami.
Wydarzenia branżowe to jednak tylko jeden z kierunków, jakie możemy obrać w poszukiwaniu kandydatów. Innym pomysłem, jaki pojawił się podczas dyskusji był Youtube bowiem również tutaj, gdy zwrócimy uwagę na komentarze pod filmikami dotykającymi zagadnień z branży, w obrębie której poszukujemy kandydatów, możemy trafić na ciekawe osoby.
Co więcej, analizując komentarze i również włączając się w dyskusje z potencjalnymi kandydatami, możemy lepiej poznać ich bolączki. W ten sposób zyskujemy naprawdę cenną wiedzę na temat tego, co jest szczególnie ważne dla osób, do których chcemy dotrzeć. Daje nam to jasny obraz tego, w jakich obszarach nasza organizacja może mieć przewagę.
Magdalena podczas dyskusji zwróciła naszą uwagę na fakt, że w sourcingu behawioralnym potrzebna jest nie tylko zmiana perspektywy, ale również odwaga. Trzeba bowiem mieć odwagę sięgnąć po bardziej nieszablonowe rozwiązania i przy okazji też szczerze odpowiedzieć sobie na pytanie na ile wiemy, że możemy działać inaczej niż dotychczas, a po prostu się boimy wyjść poza utarte schematy.
W sourcingu behawioralnym kluczową cechą jest cierpliwość, bowiem tutaj do osiągnięcia odpowiednich efektów potrzebny jest nam czas. Trzeba umieć krok po kroku budować trwałe relacje, które w przyszłości być może zaprocentują. Jak zostało to trafnie określone podczas dyskusji: “tu i teraz budujesz przede wszystkim relacje, a zamykasz procesy osobami poznanymi wcześniej”.
Na koniec pojawiło się też odwołanie do tego, o czym już wspomniał Mateusz podczas prezentacji otwierającej ROCday, a mianowicie, że bez względu na to, jakie techniki sourcingowe będziemy stosować to i tak fundamentem wszystkich naszych działań powinno być poznanie realnych potrzeb biznesu.
Automatyzacja w rekrutacji – Jacek Krajewski
Drugi panel dyskusyjny, w którym uczestniczyłem, prowadzony był przez Jacka Krajewskiego, a poruszane podczas niego były zagadnienia związane z automatyzacją w rekrutacji.
Już na samym początku Jacek słusznie zauważył, że obecnie przesadnie gloryfikujemy zadania żmudne, które pochłaniają sporo naszego czasu i energii. W zasadzie można powiedzieć, że nadal wiele osób, żyje w przekonaniu, że prawdziwa praca musi męczyć.
Poruszenie tej kwestii już na wstępie do dyskusji było o tyle ważne, że myśląc o automatyzacji, musimy tak naprawdę zacząć od zmiany naszego sposobu myślenia. Musimy przestać obawiać się tego, że automatyzacja odbiera tak zwany “Human Touch”. Jest wiele zadań, które można zautomatyzować w ramach wykonywanej pracy i to bez strat w kwestii ludzkiego aspektu pracy.
Z jednej strony swoisty kult pracy a z drugiej ten podświadomy strach, że obszarze HR automatyzacja może oznaczać odczłowieczenie pracy – to właśnie stoi nam często na drodze do wykorzystania pełnego potencjału automatyzacji swoich zadań.
Trzeba jednak zrozumieć, że automatyzacja pewnych powtarzalnych czynności tak na dobrą sprawę, że będziemy mieli właśnie więcej czasu na pracę z człowiekiem. Będziemy mogli poznać potrzeby drugiej strony i skupić się na tych aspektach pracy gdzie nasze zaangażowanie naprawdę jest potrzebne.
Czeka nas jednak praca u podstaw z naszymi nawykami i mentalnością, które budowane były przez lata i teraz ich zmiana nie będzie możliwa ot tak w jednej chwili. Gdy już będziemy gotowi do tego, aby automatyzować procesy koniecznie będzie ich zmapowanie.
Tak się bowiem składa, że wdrażanie automatyzacji w swoich działaniach jest dobrą okazją do tego, aby przyjrzeć się funkcjonującym procesom i ocenić czy aby na pewno działają one dobrze i są potrzebne. Jeśli jakiś proces jest zły, to często efekt może być taki, że automatyzacja w niczym nam nie pomoże, a tylko zrobi nam większą krzywdę.
Do tematu automatyzacji powinniśmy też nauczyć się podchodzić, że tutaj nawet małe rzeczy robią robotę. Przykładem takiej drobnej automatyzacji poruszonym podczas dyskusji było choćby wysłanie kandydatowi SMSa przypominającego przed rozmową rekrutacyjną.
Oczywiście przykłady taki drobnych automatyzacji, które jednak mogą znacznie ułatwić pracę, można mnożyć. Podczas dyskusji poruszono choćby kwestię wtyczki, dzięki której pod konkretne litery możemy sobie przypisywać całe szablony wiadomości, aby móc szybko wykorzystywać je potem w ramach komunikacji.
Wśród automatyzacji, które już teraz są chętnie wykorzystywane w obszarze rekrutacji, można z pewnością wymienić umawianie spotkań. Dzięki rozwiązaniom takim jak Calendly czy Microsoft Bookings kandydat sam może wybrać odpowiedni dla siebie termin rozmowy. Wolne terminy są prezentowane na podstawie tego, co sami zdefiniujemy, a także aktualizowane na podstawie zmian w naszym kalendarzu więc nie ma ryzyka
Co do pomysłów na to, co jeszcze można byłoby automatyzować, pojawiła się kwestia zgód RODO a konkretnie zarządzania tematem ich wygasania. Został poruszony także temat wpisywania informacji z CV do ATSa bowiem jest to proces niezwykle żmudny i aż prosiłoby się o automatyzację tego.
Słusznie jednak zauważono, że problem z CV jest taki, że mogą one być oparte o totalnie różne szablony, co utrudnia automatyczne odczytywanie z nich informacji. Rozwiązaniem byłoby ustandaryzowanie CV albo zastąpienie go profilem na LinkedIn gdzie dane prezentowane są właśnie w ustandaryzowany sposób.
Ciekawym tematem, jaki Jacek poruszył podczas dyskusji były narzędzia no-code/low-code dające możliwość tworzenia choćby landing page’y bez konieczności znajomości języków programowania. Można z ich pomocą przygotować nawet całe strony Kariera, co może być szczególnie przydatne w przypadku globalnych firm, gdzie często pojawia się opór przed wprowadzaniem większych zmian w ramach witryny korporacyjnej.
Jeśli chodzi o narzędzia, które wspierać nas mogą w procesie automatyzacji, to wymienione zostały:
Planowanie spotkań
- Calendly
- Appoint.ly
- Microsoft Booking
Interakcje między aplikacjami
- Zapier
- IFTTT
- Power Automate
Procesy rekrutacyjne
- SeekOut
- Amazing Hiring
- HireVue
Usprawnienia w rekrutacji IT. 3 elementy, które sprawią, że Twoja rekruterska rzeczywistość będzie jeszcze przyjemniejsza – Maciej Czerwonka
Ostania dyskusja w ramach ROCday Kraków 2022 prowadzona była przez Maćka Czerwonkę, a dotyczyła usprawnień, jakie można wprowadzić w procesie rekrutacji. Na początek zaczęliśmy od rozmowy na temat tego, jakie są główne bolączki osób prowadzących procesy rekrutacyjne.
Lista okaz
- Nieuzupełnione profile
- Nieuzuepłniony ATS
- Mało responsywni kandydaci
- Konkurencja
- Brak widełek
- Rezygnacje z procesu
- Czas oczekiwania na feedback od managerów
- Niszowe role/technologie
- Bak pracy zdalnej
- Forma współpracy (brak B2B)
Ileż to razy w ramach prowadzonych działań sourcingowych zdarzało się nam trafiać na profile kandydatów, które były bardzo ubogie w informacje. Finalnie mocno utrudnione lub wręcz niemożliwie było realne sklasyfikowanie takiej osoby.
Uzupełnianie systemu ATS z pewnością nie zalicza się do zajęć miłych. Jednak, no cóż, trzeba dbać na bieżąco o przechowywane w nim dane i ich aktualność bowiem gdy to zaniedbamy, to robi się jeszcze mniej miło, gdy przyjdzie nam z niego korzystać.
Kandydaci zazwyczaj oczekują, że proces rekrutacyjny będzie przebiegał sprawnie i zostanie szybko zamknięty. Tego samego w większości wypadków chcieliby rekruterzy jednak nawet gdy po stronie organizacji wszytko przebiega bardzo sprawnie, to nie zawsze tak bywa po stronie kandydatów potrafiących się ociągać choćby z odpowiadaniem na wiadomości.
Kandydaci mają swoje wymagania, co wynika choćby z faktu, że zazwyczaj są świadomi tego na ile mogą się cenić. W końcu nie działamy w próżni i o najlepszych musimy rywalizować z innymi firmami. Obecnie coraz częściej są to firmy z Europy Zachodniej czy USA, które w dodatku potrafią podnieść poprzeczkę oferowanych warunków znacząco w górę.
Kandydaci bardzo często zwracają uwagę na brak widełek jako główny mankament ogłoszeń o pracę. Będą osoby, które po prostu zignorują takie ogłoszenie, a będą też takie, które będą aplikowały do procesu, a zrezygnują z niego, gdy dowiedzą się, że oferowane zarobki nie spełniają ich oczekiwań. Niestety nadal są organizacje, które nie chcą ujawniać wideł wynagrodzenia, stawiając rekrutera przed ciężkim wyzwaniem zainteresowania kandydatów taką ofertą.
Bolączką procesów rekrutacyjnych są również kandydaci rezygnujący z udziału procesie, zwłaszcza gdy są to osoby będące już blisko końca procesu. Powodów takie sytuacji może być wiele, czasem będzie to przedłużający się proces a niekiedy po prostu lepsza oferta do konkurencji, która okazała się bardziej konkretna w walce o kandydata.
Niestety wąskim gardłem wpływającym na przeciąganie się procesu rekrutacyjnego jest często właśnie komunikacja z managerem. Nie zawsze osoba taka jest odpowiednio responsywna, czego efektem może być oczekiwanie przez dłuższy czas na feedback dotyczący przedstawionych kandydatów.
Są rekrutacje, gdzie pula kandydatów wydaje się naprawdę duża i choć wcale to nie oznacza, że taka rekrutacja będzie łatwa, to jednak już na starcie daje to pewne pole manewru. Jednak trafiają się też rekrutacje dotyczące bardzo niszowych ról i technologii, gdzie już na samym początku pojawi się problem bardzo ograniczonej puli ewentualnych kandydatów.
Praca zdalna to dla wielu osób obecnie wręcz świętość i jedna z kluczowych kwestii, na którą zwracają uwagę kandydaci. Firma chce pozyskać najlepszych, a jednocześnie jasno sygnalizuje, że preferowana będzie praca z biura? Brak otwartości w tej sprawie i cały czas zakładanie, że tylko pracownik siedzący w biurze jest efektywny, może znacznie utrudnić rekrutację.
Będą osoby preferujące zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, jednak są też tacy, którzy preferują B2B. Tutaj również wskazana jest otwartość, jeśli już na starcie nie chcemy skutecznie zniechęcić części potencjalnych kandydatów.
Gdy już wymienione zostały główne bolączki związane z rekrutacją, Maciek zadał nam niezwykle istotne pytanie.
Ile osób pracuje w branży IT?
Może się ono wydawać wręcz trywialne, jednak tak naprawdę nawet nie sama odpowiedź na nie jest najważniejsza a zwrócenie uwagi na pewną pułapkę, w jaką wpadamy. W końcu, gdy rekrutujemy w obszarze IT wyobrażamy sobie, że w Polsce jest całe mnóstwo specjalistów i specjalistek.
W pierwszej chwili wniosek jest więc prosty, z pewnością będzie w kim wybierać. Jednak pierwsza kwestia, jaką trzeba brać pod uwagę, że nie każdy, kto według oficjalnych danych pracuje w IT to specjalista IT. W końcu firmy z tej branży zatrudniają również wiele osób pełniących inne funkcje, które jednak formalnie są zatrudnione w IT bowiem ich pracodawcą jest firma z tej branży.
Do tego dochodzi stopniowa selekcja w oparciu o zadawanie sobie kolejnych pytań:
- Ile osób posługuje się daną technologią?
- Ile osób ma odpowiedni poziom doświadczenia?
- Ile osób jest z miasta, do którego rekrutujemy?
- Ile osób aktualnie rozważa zmianę pracy?
- Ile osób zaakceptuje naszą formę zatrudnienia
I tak krok po kroku ta pula kandydatów się zaczyna zawężać, aż nagle okazuje się, że wcale nie jest ona tak duża, jak początkowo mogłoby się nam wydawać. Dodatkowo o tych kandydatów rywalizujemy z wieloma innymi firmami, które akurat również rekrutują w tym czasie co my. To pokazuje, że warto dbać o budowanie relacji i swoje kontakty, bo każdy kandydat może być tak naprawdę na wagę złota.
Chcąc skutecznie zadbać o kandydatów i relacje z nimi, warto zadbać o każdy z trzech filarów rekrutacji, które zostały wspomniane przez Maćka:
- Oferta
- Sourcing
- Właściwy proces rekrutacji
Pierwsza kwestia to oferta i tutaj liczy się 10 kluczowych elementów:
- Widełki
- Technologie wykorzystywane w projekcie
- Praca zdalna/lokalizacja
- Przedstawienie zespołu
- Opis projektu/rola
- Rodzaj umowy
- Co oferujemy poza standardowymi benefitami?
- Jakie są możliwości rozwoju?
- Jak dokładnie wygląda proces rekrutacyjny?
- Wymagania
Druga kwestia to sourcing bowiem musimy zdawać sobie sprawę z tego, że wiele osób nie szuka aktywnie pracy bowiem szkoda im na to czasu. W końcu i tak dostają choćby na LinkedIn mnóstwo wiadomości z ofertami. Dlatego też nie wchodzą regularnie na portale z ofertami pracy, bowiem co ciekawsze oferty niejako same do nich przychodzą.
W tym miejscu Maciej też zwrócił naszą uwagę na fakt, że dane podawane przez największe portale z ofertami pracy bywają niedokładne, przeszacowując liczbę realnych kandydatów, do których docierają. Dlatego sama publikacja nawet najlepszego ogłoszenia to nie wszystko i trzeba też aktywnie wykorzystać sourcing, aby zwiększyć znacząco pulę kandydatów, do których będzie można dotrzeć.
Pojawia się jednak kluczowa kwestia, która każdy musi rozważyć, co jest lepsze:
Automatyzacja researchu i manualna wysyłka wiadomości czy jednak manualny research i automatyzacja wysyłki?
Wielu pewnie najchętniej odpowiedziałoby, że najbardziej jakościowe byłoby robienie jednego i drugiego manualnie, gdyż zapewni to najlepsze efekty. Jednak bądźmy realistami, czy faktycznie mamy czas na robienie wszystkiego ręcznie?
Trzeci z filarów, o jakich wspomniał Maciek to ten właściwy proces rekrutacyjny, gdy mamy już wybranych kandydatów. Tutaj kluczowy jest szybki czas reakcji, bowiem kandydaci cenią sobie sprawne rekrutacje, a do tego możemy być pewni, że zawsze znajdzie się jakaś firma konkurencyjna, która zwlekać nie będzie.
Nie wszystko jest jednak takie proste i temat przeciągającego się procesu rekrutacyjnego też nie zawsze zależy od rekrutera. Przyczyną może być choćby mało responsywny manager, co zresztą zostało wymienione na początku wśród bolączek, z jakimi mierzą się rekruterzy. Dlatego tak ważne jest, aby nawet w sytuacji, gdy nie z naszej winy przeciąga się proces być w stałym kontakcie z kandydatem. Wskazane jest również już na etapie ogłoszenia rekrutacyjnego informować o tym, jak dokładnie będzie przebiegał proces rekrutacji i z ilu etapów będzie się składał.
