Dopiero gdy nauczymy się dostrzegać ten szerszy horyzont dostrzeżemy to jaki wpływ mogą mieć w szerszym ujęciu konkretne działania podejmowane w firmie. Dobrym przykładem może być choćby tytułowe badanie satysfakcji pracowników. Dla wielu osób a zwłaszcza przedstawicieli działów HR to oczywisty aspekt analizy zawodowej. Jednak co to ma do Employer Brandingu? Na to właśnie pytanie poszukiwaliśmy odpowiedzi podczas kolejnej edycji EBMASTERS Katowice.
Na początek w oczywisty sposób zaczęliśmy od tematu badania opinii pracowników a dokładnie tego co szczególnie powinno być dla nas sygnałem, że takie badania warto przeprowadzić. Okazało się, że czynniki takie jak:
- Wysokie wskaźniki rotacji i absencji w pracy
- Zmiana rynku (z rynku „pracodawcy” na „pracownika”), zmiany w kulturze zarządzania
- Inne niepokojące zjawiska w organizacji (konflikty w zespołach, zakłócenia w komunikacji, mobbing)
- Przed i po wprowadzeniu ważnych, strategicznych zmian w organizacji
- Wysoka konkurencja na rynku – chęć porównania z innymi (benchmarking)
- Chęć porównania z oddziałami (firmy/lokalizacjami/narodowościami)
- Brak jasno sprecyzowanych potrzeb rozwojowych i szkoleniowych
- Słaba identyfikacja pracowników z firmą
powinny szczególnie skłaniać do aktywnego badania opinii pracowników. W kontekście badań opinii pracowników dość specyficzny może się okazać dział HR, które wyniki zadowolenia czy zaangażowania mogą odbiegać od wyników innych działów. Wynika to między innymi ze specyfiki tego działu i jego szczególnego osadzenie w strukturze firmy. Dlatego właśnie w przypadku obszaru Human Resources w firmie mamy do czynienia ze specyficznymi przyczynami wpływającymi na wyniki badań opinii:
- Możliwość porównania z innymi pracownikami w firmie (dostęp do bardziej obiektywnych informacji, raportów)
- Wiedza na temat konkurencji, systemów motywacyjnych oraz wynagrodzeń w innych firmach
- Tworzenie „przyjaznej kultury organizacyjnej” w pracy działu HR
- Zaangażowanie w projekt doradczy
Badanie opinii pracowników powinniśmy traktować w kategoriach projektu badawczego składającego się z 5 głównych etapów:
- Przygotowanie badania
- Przeprowadzenie badania
- Proces analizy i przygotowania raportów
- Komunikacja wyników oraz planowanie dalszych kroków
- Informacja zwrotna / kolejne badanie
Na etap przygotowania badania składają się:
- Opracowanie projektu formularza, ankiety
- Wybór metody zbierania danych
- Ustalenie harmonogramu badania
- Kampania informacyjna dla pracowników
Dopiero po tym można przystąpić do etapu przeprowadzenia badania. Należy jednak pamiętać, że chcąc pozyskać rzetelne wyniki konieczne jest zapewnienie anonimowości.
Po badaniu przychodzi czas na proces analizy pozyskanych danych w czym pomocne mogą być analizy statystyczne i merytoryczne. Następnie pora na wnioski interpretacyjne i wybór formy raportowania tego co udało nam się ustalić (raporty, plakaty, zestawienia).
Gdy już dane i wnioski są zebrane czas przedstawić rezultaty zainteresowanym a więc:
- Zarządowi
- Poszczególnym działom
- Pracownikom
Oczywiście tych wyników nie można tak po prostu pozostawić. Skoro mamy już wnioski to trzeba planować dalsze kroki na podstawie wyników badania. To etap przygotowywania planów działania oraz warsztatów generowania rozwiązań.
Spójrzmy na to z perspektywy pewnego procesu, który rozpoczyna się od komunikowania wyników działowi HR oraz wspomnianemu już zarządowi. W kolejnym kroku z wynikami idzie się już do poszczególnych zespołów omawiając rezultaty już na ich poziomie i w bezpośrednim odniesieniu do nich. Wynikiem tego powinno być zaplanowanie konkretnych zmian na 2 płaszczyznach:
- całej organizacji
- konkretnych działów
Z jednej strony należy więc spojrzeć w skali makro dostrzegając zmiany jakich wymaga cała organizacja a z drugiej strony w skali mikro na poziomie zmian jakich potrzebują konkretne jednostki organizacyjne w postaci zespołów. Jednak nie można przy tym zapominać o koniecznej komunikacji wszelkich planowanych zmian tak aby wszyscy, których one bezpośrednio lub pośrednio mogą dotknąć byli ich świadomi.
Efekty wprowadzanych rozwiązań również trzeba analizować poddając ocenie to co udało się realnie osiągnąć w odpowiedzi na rezultaty pierwotnego badania. Można sięgać po analizy porównawcze czy badanie ex post i ex ante.
Gdy myślimy o badaniach czy to tych pierwotnych czy kolejnych mających nam dawać obraz sytuacji w firmie to warto zastanowić się co tak naprawdę chcemy badać. Jakim obszarom warto się przyjrzeć aby skutecznie poznać nastroje w firmie?
Za przykład niech posłuży typowe badanie satysfakcji, w ramach którego możemy wskazać przynajmniej kilka obszarów podlegających ocenie:
- Komunikacja w firmie i współpraca pomiędzy działami
- Organizacja i warunki pracy
- Praca zespołowa i atmosfera w pracy
- Wynagrodzenie, świadczenia i inne korzyści
- Szkolenia i rozwój
- Ocena bezpośredniego przełożonego
- Identyfikacja z firmą
Należy zwrócić uwagę na to, że już samo umożliwienie wypowiedzenia się pracownikom jest niezwykle ważne:
- Pracownik czuje się ważny, jego opinie liczą się dla organizacji – wpływ na samoocenę w roli pracownika
- Samo uczestnictwo w projekcie jest czynnikiem motywującym, motywatorem
- Pracownik czuje się odpowiedzialny za organizację, zwiększa się identyfikacja z firmą, jej celami
- Poczucie wpływu na zmiany, wpływu na działalność organizacji
W kontekście satysfakcji jaką pracownicy czerpią z wykonywanej pracy można dostrzec pewne korelacje:
- Satysfakcja z pracy jest powiązana z satysfakcją z życia osobistego – jedno na drugie może wymiernie wpływać
- Doświadczenie zawodowe przekłada się na satysfakcję z pracy
- Satysfakcja jest też ściśle powiązana z poczuciem odpowiedniości wykonywanej pracy, dopasowania jej do swoich umiejętności czy doświadczenia
- Osobowość pracownika też wpływa na to w jaki sposób postrzega on pracę i kiedy czerpie z niej satysfakcję
- Satysfakcja związana jest z typem firmy w jakiej się pracuje, zauważalny jest wyższy poziom satysfakcji w firmach prywatnych
- Status pracy to też czynnik definiujący satysfakcję z jej wykonywania (przedsiębiorcy, właściciele, przedstawiciele wolnych zawodów czy kadra kierownicza osiągają wyższe wskaźniki satysfakcji)
- Płaca na duży wpływ na satysfakcję z pracy jednak kluczowa jest nie wysokość wynagrodzenia a sprawiedliwe wynagradzanie
Wiemy już nieco o badaniu satysfakcji i znamy pewne korelacje związane z jej występowaniem. Zatem teraz trzeba bliżej przyjrzeć sie temu jakie dokładnie czynniki w pracy wpływają na tą satysfakcję. Satysfakcja czerpana z wykonywanej pracy to bez wątpienia jeden z kluczowych motywatorów. Jednak nie możemy patrzeć na nią tylko w tak szerokim ujęciu. Warto zajrzeć głębiej aby zobaczyć z jakimi konkretnie motywatorami mamy do czynienia.
Do pracy motywuje nas:
- Możliwość osiągnięcia sukcesów zawodowych, możliwość rozwoju
- Sprawna komunikacja i współpraca
- Wiedza o celach i planach organizacji
- Rzeczowy feedback pomagający w rozwoju swoich zawodowych kompetencji
- Różnorodna i złożona praca oferujące coraz to nowe wyzwania
- Kontrolowanie pracowników
- Osobiste predyspozycje
W kontekście satysfakcji niezwykle ważna jest też autorefleksja i umiejętność zadawania sobie właściwych pytań:
- W jakim celu badamy satysfakcję pracowników?
- Jakie zmiany udało się wprowadzić?
- Jaki był efekt tych zmian?
- Jak długo udało się utrzymać te zmiany?
Szczera odpowiedź na tak postawione pytania pozwala skutecznie dbać o poziom satysfakcji pracowników a co za tym idzie ich zaangażowanie przekładające się na wynik całej organizacji. Jednak sukcesem w tym wypadku wcale nie jest podejmowanie doraźnych działań w odpowiedzi na problemy identyfikowane w badaniach satysfakcji i zaangażowania. Działanie w sposób doraźny być może przyniesie efekty na już, które dobrze będą wyglądały w zestawieniu gdy przyjdzie czas na ocenę rezultatów wprowadzanych zmian. Mimo wszystko w dłuższej perspektywie najczęściej pozwolą radzić sobie tylko ze skutkami a nie przyczynami problemów w firmie. Kwestią kluczową jest zatem zadbanie o trwałość zmian poprzez zbudowanie fundamentów w postaci kultury organizacyjnej pobudzającej zaangażowanie.
Złoty środek w tym wszystkim stanowią wartości bowiem mocna i oparta o wartości kultura organizacyjna wpływa na sukces organizacji. Tutaj do gry wchodzi HR gdyż cała polityka HRowa firmy kreuje i wspiera firmowe wartości. Rola HRu jest tutaj kluczowa również ze względu, że wartości odgrywają ważną rolę już na etapie rekrutacji pracowników, których powinniśmy dobierać właśnie pod względem wyznawania podobnych wartości. Jednocześnie rekrutacja to dla wielu osób pierwszy kontakt z wartościami wyznawanymi przez naszą organizację co jest ważne choćby w kontekście naszej strategii Employer Brandingowej.
Jednak wartości nie biorą się z niczego i trzeba krok po kroku dążyć ku chwili gdy firma faktycznie będzie już funkcjonować w oparciu o nie. Skoro o tych krokach mowa to możemy wyróżnić kilka głównych:
- Wybór głównych wartości
- Wybory pracowników vs wartości zarządu
- Charakterystyka zachowań dla poszczególnych wartości
- Komunikowanie głównych wartości
- Stała edukacja i rozwój
Wartości nie mogą być tylko pustymi sloganami na stronie firmowej i ścianach biura. Skuteczne wdrożenie ich w firmie jest podstawą angażującej polityki HR.
