Zamiast ślepego pędu za technologią, autorzy audycji zachęcają do inwestowania w dojrzałą empatię, która działa w firmie niczym czuły radar budujący psychologiczne bezpieczeństwo. Przegląd rzuca także nowe światło na trudną transformację z kolegi w szefa oraz na dylematy początkujących menedżerów, uwięzionych między młotem oczekiwań zarządu a kowadłem codziennych potrzeb zespołu. W świecie zdominowanym przez presję wyników niezwykle cenne okazują się głosy liderek, które bez filtra opowiadają o zrzucaniu męskiej „zbroi” i poszukiwaniu harmonii zamiast perfekcjonizmu.
Czerwcowe odcinki to również lekcja pokory wobec własnego zdrowia, ostrzegająca przed myleniem zdrowych celów z destrukcyjną obsesją i nieustanną pogonią za certyfikatami. Nie zabrakło tu także twardych danych o rodzicielstwie; okazuje się bowiem, że urlopy rodzicielskie dla ojców wciąż stanowią zaledwie 6 procent całkowitego czasu opieki, co bezpośrednio rzutuje na pozycję kobiet na rynku pracy.
Zapraszamy do słuchania.
Polecane wydarzenia HR
Wypromuj wydarzenie HR na HRlityczny
Umieszczenie wydarzenia HR w naszej bazie agregującej ciekawe szkolenia, konferencje czy webinary z obszaru Human Resources to dopiero początek tego co możemy zaoferować organizatorom tego typu eventów. Jeśli organizujesz taki event i chcesz go dodatkowo wypromować to napisz do nas.
[Podcast] Cel czy obsesja?
Paula i Kasia z „Planet Odporności” poruszają niezwykle aktualny problem cienkiej granicy między zdrowym wyznaczaniem celów a destrukcyjną obsesją. Zauważają one, że współcześnie wiele osób nieustannie goni za kolejnymi osiągnięciami, zapominając przy tym o odpoczynku i żyjąc w chronicznym napięciu. W pewnym momencie ambicja przestaje być narzędziem rozwoju, a staje się jedynie sposobem na regulowanie własnego poczucia wartości. Podkreślają, że prawdziwy problem nie leży w samym posiadaniu celów, lecz w naszym psychicznym stosunku do nich. Kluczowe staje się pytanie, kim stajemy się w drodze do upragnionego punktu, a nie tylko to, co ostatecznie udaje nam się osiągnąć. Jeśli uzależniamy swoją wartość wyłącznie od dowożenia wyników, każde najmniejsze potknięcie może prowadzić do bardzo surowej samokrytyki. Zdrowy cel to taki, którego realizacja autentycznie zwiększa nasz dobrostan i daje głęboką satysfakcję, a nie jedynie chwilową radość z odhaczenia kolejnego zadania w aplikacji. Pułapka obsesji polega na zgubnym złudzeniu, że prawdziwe szczęście i ukojenie czekają na nas tuż po zdobyciu kolejnego życiowego szczytu.
Zamiast wdrapywać się tam za wszelką cenę i z wycieńczeniem, powinniśmy podążać przed siebie z ciekawością i doceniać otaczający nas świat. Odpowiednie, mądre zorientowanie na cel jest w istocie ważnym elementem siły i odporności psychicznej, pomagającym zachować jasność umysłu w sytuacjach stresowych. Wyznaczanie celów pozostaje nam jednak niezbędne, ponieważ nadaje konkretny kierunek naszemu życiu, ułatwia priorytetyzowanie działań oraz skutecznie eliminuje niepotrzebne rozpraszacze. Budująca naszą odporność relacja z celem polega zatem na ciągłym balansowaniu między wizualizacją wspaniałej przyszłości a pełnym skupieniem na najbliższym, teraźniejszym kroku. Podczas podróży życiowe perspektywy mogą ulec zmianie, dlatego warto wykazać się postawą badacza, na bieżąco weryfikować swoje założenia i chronić to, co najważniejsze, w tym relacje, miłość czy przyjaźń. Ludzie silni psychicznie potrafią dążyć do realizacji własnych ambicji w taki sposób, aby nigdy nie zagubić samej radości płynącej z procesu. Ich zdolność do wychodzenia z sytuacji kryzysowych opiera się na wyobraźni i kompetencji do świadomego podejmowania decyzji o tym, co konstruktywnego należy zrobić tu i teraz. Nasze codzienne mikrodecyzje i tożsamość budowana każdego dnia w drodze do celu mają znacznie większe znaczenie niż samo przekroczenie linii mety.
[Podcast] Jak czując emocje innych nie zgubić siebie? | TALENT EMPATHY (EMPATIA)
W tym odcinku uwaga skupia się na niezwykłym, choć często niedocenianym talencie z testu Gallupa, jakim jest empatia. Gościnią programu jest Ewa Leśnowolska, trenerka różnorodności i włączania, dla której empatia to dominująca siła napędowa w życiu i biznesie. Początkowo Ewa odczuwała ogromne rozczarowanie swoimi wynikami, marząc o strategicznych talentach dowodzenia czy rywalizacji, których zabrakło w jej czołówce. Szybko jednak odkryła, że to właśnie relacyjne podejście i dogłębne wyczuwanie emocji innych pomogły jej zbudować potężny kapitał społeczny na początku własnej działalności. Empatia działa jak nieustannie włączony radar, który natychmiast wychwytuje najdrobniejsze zmiany nastrojów w pomieszczeniu, co bywa niezwykle obciążające energetycznie. Niedojrzała forma tego talentu potrafi zaprowadzić człowieka do przysłowiowej „piwnicy”, w której stawia on potrzeby innych wyżej niż własne, nałogowo wchodząc w rolę ratownika. Z czasem Ewa nauczyła się jednak, że przejmowanie odpowiedzialności za cudze problemy paradoksalnie odbiera ludziom ich własną sprawczość. Świadome korzystanie z empatii wymaga asertywności, a także niezwykle trudnej sztuki stawiania zdrowych granic.
Wbrew krzywdzącym stereotypom, bycie osobą empatyczną wcale nie oznacza bycia uległym, pobłażliwym czy godzenia się na wchodzenie sobie na głowę. Prawdziwa i dojrzała empatia opiera się na szczerości, która potrafi wzmocnić relację o wiele skuteczniej niż udawane zadowolenie czy chowanie własnych potrzeb. W kontekście zawodowym i biznesowym talent ten okazuje się nieoceniony, ponieważ pozwala dostrzec w pracowniku człowieka, a nie tylko bezduszne wskaźniki KPI. W obszarze budowania różnorodnych i włączających zespołów, w którym specjalizuje się Ewa, empatia jest wręcz niezbędna do stworzenia atmosfery psychologicznego bezpieczeństwa. Kluczem do sukcesu liderów staje się tu słuchanie z autentyczną intencją zrozumienia drugiej strony, a nie jedynie w celu udzielenia szybkiej odpowiedzi lub gotowej rady. Osoby obdarzone tym darem sprawiają, że ich rozmówcy czują się naprawdę ważni, a pozytywne emocje z takich spotkań budują długotrwałe zaufanie i lojalność. Aby jednak nie ulec wypaleniu, wrażliwcy muszą dbać o oddzielanie cudzych uczuć od własnych oraz dawać sobie prawo do czasowego współodczuwania i niezbędnej regeneracji sił. Ewa i Malwina zgodnie podkreślają, że empatia połączona z szerzej rozumianą inteligencją emocjonalną to absolutna kompetencja przyszłości, która potężnie wzbogaca nasze relacje.
[Podcast] Między młotem a kowadłem. Prawda o początkujących liderach w świetle twardych danych
Józef Kącki oraz socjolog z AGH, doktor Dariusz Szklarczyk, wnikliwie analizują niezwykle trudną sytuację początkujących menedżerów liniowych. Awans na to stanowisko bardzo często dotyczy świetnych specjalistów, co niesie ze sobą ogromne wyzwanie zderzenia się z zupełnie nową rzeczywistością i brakiem odpowiednich kompetencji zarządzania ludźmi. Aby lepiej zrozumieć to zjawisko, eksperci omówili unikalne badanie o nazwie Indeks kompetencji liderskich, w którym zderzono oczekiwania wobec liderów płynące od ich podwładnych z wymaganiami stawianymi przez wyższą kadrę zarządzającą. Wyniki napawają pewnym optymizmem, ponieważ obie strony zgodnie cenią u menedżerów fundamentalne cechy osobiste, takie jak samoświadomość, autentyczność, wiarygodność oraz umiejętność udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej. Ta spójność oczekiwań jest bardzo uwalniająca, uświadamiając nam, że budowanie autorytetu to długodystansowy proces, a nie nauka sztuczek z weekendowego podręcznika. Z drugiej strony, diabeł tkwi w szczegółach, gdyż na poziomie konkretnych, codziennych potrzeb wyłaniają się wyraźne i fascynujące różnice. Zwykli pracownicy oczekują od swojego przełożonego przede wszystkim dbałości o dobrostan zespołu, skutecznej komunikacji tu i teraz oraz głębokiej wiedzy dziedzinowej, która pozwoli mu rozwiązywać ich techniczne problemy.
Szefowie początkujących liderów stawiają natomiast na ich rozwój osobisty, rozumienie wizji organizacji, elastyczność w zmieniającym się otoczeniu oraz bezwzględne dowożenie wyników. Taka rozbieżność może rodzić ogromne napięcie u świeżo upieczonych menedżerów, którzy wciąż czują się częścią zespołu, a już muszą realizować odgórne, strategiczne cele firmy. Z perspektywy organizacji rośnie więc ryzyko promowania osób o niebezpiecznych cechach z tak zwanej ciemnej triady, ukierunkowanych tylko na wynik i karierę, co bywa zgubne dla bezpieczeństwa psychologicznego podwładnych. Dodatkowym, niezwykle ciekawym wątkiem poruszonym w podcaście jest zbadany poziom zaangażowania zawodowego, który u kadry liderskiej okazał się wyższy niż u reszty badanych. Eksperci ostrzegają jednak, że to ponadprzeciętne zaangażowanie, potęgowane nawykami z czasów pracy specjalistycznej, stanowi bezpośrednie zagrożenie wypaleniem zawodowym, jeśli nowy lider szybko nie opanuje sztuki delegowania zadań. Co zaskakujące, największe skupienie i pochłonięcie pracą odnotowano wśród menedżerów pracujących w trybie online, co może jeszcze mocniej odcinać ich od emocjonalnych potrzeb zespołu. Taki nadmierny zapał w izolacji, pozbawiony wsparcia społecznego, stwarza niebezpieczeństwo całkowitego skupienia się na celach biznesowych kosztem relacji międzyludzkich. Dlatego właśnie początkujący lider, uwięziony tytułowo między młotem oczekiwań szefów a kowadłem potrzeb podwładnych, nie powinien nigdy pozostawać sam ze swoimi wyzwaniami. Powinien on aktywnie korzystać z mentoringu, wyznaczać sobie zdrowe ramy zarządzania czasem i budować świadomość własnych ograniczeń, by z sukcesem prowadzić zespół do wspólnych osiągnięć bez rujnowania własnego zdrowia.
[Podcast] Rozwój bez przymusu – o dojrzewaniu bez przyspieszania
Rozmowa Aleksandry Brzozowskiej i Kasi Żurek to głęboka refleksja nad współczesnym rozumieniem rozwoju osobistego, który z radosnego wyboru często zamienia się w opresyjny przymus. Rozmówczynie zauważają, że dzisiejsza kultura produktywności sprowadziła ewolucję człowieka do wyścigu po kolejne certyfikaty, napędzanego przez lęk i niezdrowe porównywanie się w mediach społecznościowych. W młodości Aleksandra i Kasia utożsamiały sukces z nieustanną nauką i zdobywaniem wiedzy intelektualnej, wierząc, że dyplomy gwarantują poczucie własnej wartości na rynku pracy. Z biegiem lat i zbieraniem życiowych doświadczeń uświadomiły sobie jednak, że prawdziwy rozwój to nie kolekcjonowanie osiągnięć, ale budowanie sprawczości, samoświadomości i autentyczności. Pogoń za byciem wystarczającym sprawia, że zapominamy o fundamentalnym pytaniu, po co w ogóle się rozwijamy i czy przypadkiem nie uciekamy w ten sposób przed samymi sobą. Aleksandra i Kasia podkreślają, że zinternalizowaliśmy ten pęd do tego stopnia, iż staliśmy się swoimi największymi, najbardziej surowymi nadzorcami. Tymczasem dojrzewanie powinno przypominać naturalne cykle przyrody, gdzie po fazie intensywnego wzrostu musi nastąpić czas na odpoczynek, zatrzymanie i integrację doświadczeń.
Niestety, w środowisku biznesowym uczestnictwo w szkoleniach z lęku przed pozostaniem w tyle częściej prowadzi do wypalenia niż do autentycznego zaangażowania. Zamiast zmuszać się do edukacji, uczestniczki dyskusji zachęcają do przeniesienia środka ciężkości z filozofii „mieć” na filozofię „być”. Oznacza to dostrzeżenie rozwoju horyzontalnego, który obejmuje sferę emocjonalną, somatyczną oraz duchową, a nie tylko pionowe, niekończące się wspinanie po szczeblach kariery. Zdaniem Aleksandry i Kasi ciało jest mądrzejsze, niż nam się wydaje, i jako pierwsze wysyła sygnały o przebodźcowaniu, domagając się wyjścia z ciągłego trybu stresu. Rozmówczynie dzielą się swoimi osobistymi sposobami na odzyskanie równowagi, odnajdując ukojenie w kontakcie z naturą, czego doskonałym przykładem jest zanurzenie w ciszy Puszczy Białowieskiej czy medytacyjny stan podczas freedivingu. Te głębokie doświadczenia pozwalają na wyciszenie wewnętrznego krytyka i odnalezienie przestrzeni wolnej od oceny, gdzie można po prostu trwać bez konsumowania energii na lękowe analizowanie. Równie istotnym aspektem tej nowej ścieżki jest trudna sztuka oduczania się nawyków, które nam nie służą, takich jak chorobliwy perfekcjonizm, zadowalanie wszystkich kosztem siebie czy dowożenie zobowiązań za wszelką cenę. Taka postawa zaprasza nas do porzucenia niezdrowej rywalizacji i odnalezienia odwagi, by powiedzieć „nie” tym trendom, które zupełnie nie współgrają z naszą wewnętrzną naturą. Głównym celem tak przedefiniowanego rozwoju staje się radosne odkrywanie własnego potencjału, uważność na własne potrzeby oraz zgoda na to, by czasem oddać kontrolę i dać się życiu pozytywnie zaskoczyć.
[Podcast] Wczoraj byliśmy kolegami, a dziś mam nimi zarządzać…
Awans z pozycji kolegi na stanowisko menadżerskie to ogromny sukces, który wymaga jednak głębokiej zmiany perspektywy i odpowiedniego przygotowania. Anna Sarnacka-Smith w swoim podcaście podkreśla, że nowo mianowani liderzy muszą przede wszystkim głośno i wyraźnie zakomunikować swojemu zespołowi całkowitą zmianę swojej roli. Choć na papierze nowa funkcja wydaje się dla każdego oczywista, w ujęciu psychologicznym rodzi ona wiele napięć, dlatego tak ważne jest metaforyczne ogłoszenie się „kapitanem okrętu”. Największym błędem, jaki można w tej początkowej sytuacji popełnić, jest wmawianie podwładnym, że „nic się nie zmieniło”, ponieważ taka asekuracyjna postawa prowadzi z czasem do poważnych nieporozumień. Prawda jest bowiem taka, że zmienia się absolutnie wszystko, a dawny kolega nie odpowiada już tylko za własne zadania operacyjne, lecz za cały system naczyń połączonych i ludzi realizujących cele. Dawni znajomi z pracy będą teraz bacznie obserwować swojego nowego szefa, testować jego granice oraz analizować każdy podejmowany przez niego krok. Z tego powodu lider musi od razu jasno określić zasady współpracy, wskazując kierunek działań oraz zachowania, które będzie doceniał, a jakich absolutnie nie akceptuje. Zespół nie potrzebuje już w tej nowej relacji wyłącznie miłego kumpla, lecz zdecydowanego i autentycznego przewodnika.
Jednocześnie, całkowite zatracenie się w nowych obowiązkach operacyjnych może prowadzić do frustracji, co Anna ilustruje przykładem bardzo zapracowanego dyrektora. Ów menadżer, mimo perfekcyjnego poukładania procesów w firmie, czuł się osamotniony i wypalony, ponieważ w ferworze zadań zgubił swoją „ludzką twarz”. Historia ta udowadnia, jak kluczowe jest zachowanie własnej tożsamości i spójności, a także szczere mówienie o swoich emocjach, w tym chęci bycia zwyczajnie lubianym. Okazanie empatii i ponowne dostrzeżenie unikalnych wartości w każdym członku grupy potrafi błyskawicznie podnieść morale oraz ożywić zaangażowanie. Anna wyraźnie zaznacza, że główną odpowiedzialnością nowoczesnego przełożonego nie jest samodzielne, operacyjne dowożenie wyników, lecz dbanie o człowieka i jego ciągły rozwój. W obiektywnym odkryciu swoich mocnych stron, stylu zarządzania i potencjalnych ograniczeń pomagają profesjonalne narzędzia, takie jak badanie kompetencji DISC D3. Świadomość własnego profilu ułatwia otwartą komunikację z podwładnymi na temat tego, co lidersko wnosimy do organizacji, a w jakich dokładnie obszarach będziemy potrzebować ich wsparcia. Udana transformacja z kolegi w szefa opiera się na mądrej równowadze pomiędzy stanowczością w wyznaczaniu standardów a autentycznym humanizmem, co buduje prawdziwy, niekwestionowany autorytet.
[Podcast] Jak AI zmieni naszą pracę? Wyniki unikalnych badań
Eksperci fundacji Human for Future oraz Politechniki Rzeszowskiej zabierają nas w fascynującą podróż po przełomowych badaniach dotyczących wpływu sztucznej inteligencji na rynek pracy. Zamiast powielać apokaliptyczne wizje o masowej utracie zatrudnienia, projekt ten opiera się na głębokiej, innowacyjnej metodologii, która analizuje konkretne zadania, a nie ogólne stanowiska. Twórcy badania, w tym doktor Paweł Szczęsny, wprowadzili aż cztery wskaźniki oceny: automatyzowalność techniczną, automatyzowalność wdrożeniową, augmentowalność oraz tak zwany czynnik ludzki. Takie podejście pozwala zrozumieć, że nawet jeśli pewne obowiązki można w teorii w pełni powierzyć maszynom, to w praktyce organizacyjnej bywa to niezwykle trudne lub wręcz nieopłacalne. Doktor Iwo Zmyślony wnosi do dyskusji bezcenną perspektywę „Tacit Knowledge”, czyli wiedzy ukrytej, przypominając, że maszyny pozbawione są inteligencji płynnej, sprawczości i intuicji. To właśnie te ludzkie cechy pozwalają nam adaptować się do zupełnie nowych, nietypowych sytuacji, wymyślać innowacje i budować głębokie relacje oparte na zaufaniu, co jest kluczowe w wielu zawodach. Z kolei Marek Adamski rzuca światło na menedżerski aspekt tej technologicznej rewolucji, zwracając uwagę na niebezpieczne zjawisko wdrażania AI wyłącznie dla ślepego naśladowania konkurencji. Zespół badawczy podkreśla, że menedżerowie wciąż posiadają zbyt małą wiedzę o algorytmach i często ulegają „AI washingowi”, czyli tłumaczeniu redukcji etatów wdrażaniem technologii, co rzadko ma pokrycie w rzeczywistości.
Wyniki przeprowadzonych analiz wyraźnie pokazują, że kontekst działania danej firmy i jej kultura organizacyjna decydują o ostatecznym sukcesie lub porażce automatyzacji. Zbadano 50 kluczowych zawodów z regionu Podkarpacia, odkrywając na przykład, że najwyższą podatność na automatyzację techniczną mają analitycy danych czy księgowi. Jednocześnie, pomimo wysokiego ryzyka automatyzacji niektórych zadań, zawody takie jak radca prawny czy specjalista PR nadal charakteryzują się najwyższym wskaźnikiem czynnika ludzkiego, wynikającym z ogromnej potrzeby empatii i relacyjności. Naukowcy skutecznie obalają mit szybkiego, bezbolesnego zastąpienia specjalistów przez sztuczną inteligencję, zaznaczając, że sama branża technologiczna generuje coraz większe zapotrzebowanie na zaawansowane systemy. Rozmówcy wprowadzają także nowatorskie pojęcie kognitywistyki immersyjnej, która bada, jak nasze ludzkie mózgi zareagują ewolucyjnie na konieczność stałej współpracy z inteligentnymi, nieludzkimi bytami w zespole. Ten zaprezentowany, pilotażowy projekt jest zaledwie początkiem szerszych działań realizowanych w ramach ministerialnego grantu, którego celem jest stworzenie praktycznego przewodnika decyzyjnego dla biznesu. Już wkrótce twórcy planują udostępnić specjalne ogólnopolskie narzędzie badawcze, dzięki któremu każda firma będzie mogła samodzielnie zmierzyć swój potencjał technologiczny i poziom gotowości na zmiany. Cały odcinek stanowi więc merytoryczne wezwanie do krytycznego, niezwykle niuansowego myślenia o technologii jako narzędziu wspierającym rozwój, a nie absolutnym substytucie unikalnego ludzkiego potencjału.
[Podcast] Komunikacja to skill przyszłości. AI jej nie zastąpi, ale…
Kama Kotowska, ekspertka od komunikacji i storytellingu, udowadnia, że umiejętność przekazywania myśli to fundament każdego sukcesu. Chociaż sztuczna inteligencja rozwija się w zawrotnym tempie, rozmówczyni podkreśla, że to właśnie ludzki aspekt interakcji staje się dziś cenniejszy niż kiedykolwiek wcześniej. Kama traktuje AI jako potężny katalizator dla swojego biznesu, delegując rutynowe zadania, co pozwala jej zaoszczędzić mnóstwo czasu i energii. W życiu prywatnym technologia ta służy jej jako niewyczerpane źródło fascynujących ciekawostek, pozwalając na szybkie zaspokojenie codziennego głodu wiedzy. Z kolei w sferze zawodowej sztuczna inteligencja pomaga jej między innymi w błyskawicznym tworzeniu stron internetowych, co kiedyś wymagałoby ogromnych nakładów pracy i finansów. Ekspertka chętnie korzysta również z tak zwanych „dżemów”, czyli spersonalizowanych wirtualnych asystentów, którzy sprawdzają strukturę jej prezentacji i weryfikują założenia storytellingowe. Mimo tych ogromnych ułatwień, gościni ostrzega przed bezkrytycznym ufaniem wygenerowanym treściom, przypominając, że modele językowe często mają skłonność do halucynacji. Ponadto, całkowite zdanie się na algorytmy w tworzeniu narracji kończy się zazwyczaj sztucznie brzmiącymi wystąpieniami, które od razu zdradzają brak autentycznego zaangażowania prelegenta.
Zbyt częste posiłkowanie się maszynami niesie też ryzyko tak zwanego rozleniwienia poznawczego, które może negatywnie wpłynąć na nasze naturalne zdolności do uważnego słuchania drugiego człowieka. Zamiast zamykać się w bańce technologicznej, powinniśmy traktować AI jako wsparcie, a nie całkowite zastępstwo dla naszych umysłów. Bardzo kreatywnym sposobem na wykorzystanie czatbotów jest nakłonienie ich do pełnienia roli oponenta w debacie, który celowo nie zgadza się z naszymi pomysłami. Taki wirtualny sparingpartner potrafi skutecznie otworzyć nam oczy na luki w naszych koncepcjach i zmusić do spojrzenia na dany problem z zupełnie innej, nieoczywistej perspektywy. Aby jednak współpraca z maszynami była owocna, musimy dostarczać im solidnych i sprawdzonych danych wejściowych, co zminimalizuje ryzyko błędów. Kama zwraca również uwagę na ciekawy aspekt społeczny, apelując o szacunek wobec asystentów głosowych o żeńskim brzmieniu, co ma zapobiegać utrwalaniu szkodliwych stereotypów. Z tej rozmowy wyraźnie wybrzmiewa, że sztuczna inteligencja jest niczym wielka fala, na której trzeba po prostu nauczyć się mądrze surfować. Pamiętajmy, że to zawsze człowiek nadaje ostateczny szlif i autentyczną energię każdemu komunikatowi, decydując o tym, jak zostanie on odebrany przez świat.
[Podcast] Liderki bez filtra – przywództwo w kobiecym wydaniu
Przed Wami inspirująca i głęboka rozmowa o przywództwie w kobiecym wydaniu, w której ekspertki bez filtra dzielą się swoimi doświadczeniami. Prelegentki zauważają, że przez dekady w społeczeństwie funkcjonował wdrukowany schemat kulturowy, utożsamiający pojęcie lidera wyłącznie z silnym mężczyzną w garniturze. Wchodząc w ten zdominowany przez mężczyzn świat, wiele kobiet starało się założyć swego rodzaju „zbroję” i dostosować do obcych im reguł, aby w ogóle przetrwać i awansować. Przyjmowanie takich nienaturalnych ról często prowadziło do utraty autentyczności, a nierzadko skutkowało również poważnym wypaleniem zawodowym. Na szczęście współczesne środowisko biznesowe stopniowo ewoluuje, zaczynając dostrzegać unikalną wartość, jaką do organizacji na każdym szczeblu wnoszą liderki. Ten nowoczesny, kobiecy styl zarządzania opiera się w dużej mierze na budowaniu trwałych relacji, wysokiej inteligencji emocjonalnej oraz głębokiej empatii. Zamiast polegać na surowej, autokratycznej sile, kobiety potrafią wywierać wpływ poprzez uważność na drugiego człowieka i tworzenie przestrzeni bezpieczeństwa psychologicznego. Mimo tych atutów, profesjonalistki wciąż mierzą się z gigantycznym wyzwaniem łączenia na pełnych obrotach angażującego życia zawodowego z obciążającym życiem rodzinnym.
Próba godzenia tych światów nierzadko wpędza je w pułapkę perfekcjonizmu i nieustannego poczucia winy, że żadnej z tych sfer nie poświęcają wystarczająco dużo uwagi. W dyskusji zwrócono również uwagę na krzywdzące, podwójne standardy, przez które stanowczość u mężczyzn uchodzi za zaletę, podczas gdy u kobiet często spotyka się z krytyką i oskarżeniami o agresję. Choć na szczytach hierarchii czasem wciąż zdarzają się przypadki toksycznej rywalizacji i podcinania skrzydeł, to z każdym rokiem kobieca solidarność oraz wzajemne wsparcie rosną w siłę. Warunkiem koniecznym do zbudowania tej wspólnotowości jest jednak przepracowanie własnej samooceny i wyzbycie się lęku, że inna utalentowana pracownica stanowi dla nas zagrożenie. Przedsiębiorstwa mają w tym procesie ogromną pracę do wykonania, ponieważ to na nich spoczywa obowiązek transformacji kulturowej, oferującej zespołom mądrą elastyczność. Niezwykle ważne jest zwłaszcza organizowanie łagodnych powrotów z urlopów macierzyńskich oraz inwestowanie w menadżerów średniego szczebla, by potrafili dbać o dobrostan swoich podwładnych. Głównym celem tych wszystkich zmian nie jest wcale zastąpienie męskiego paradygmatu zarządzania jego kobiecym odpowiednikiem, lecz inteligentna integracja obu tych podejść. Dopiero harmonijne połączenie męskiego nastawienia na wynik z kobiecą relacyjnością doprowadzi do stworzenia zrównoważonego biznesu przyszłości, opierającego się na prawdziwej współpracy.
[Podcast] Rozwój to nie sprint, czyli jak rośnie lider
Gościem Sylwii Kłyczek jest Krystian Żurek, wiceprezes odpowiedzialny za europejską produkcję w firmie Velux, który dzieli się swoją fascynującą ścieżką kariery. Jego osiemnastoletnia przygoda w organizacji rozpoczęła się od stanowiska koordynatora do spraw Lean, a dzięki niesamowitej pasji do technologii i ogromnej proaktywności, dotarł on na same szczyty hierarchii. Rozmówca niezwykle trafnie zauważa, że proces stawania się liderem nie jest kwestią jednego przełomowego dnia, lecz powolnym budowaniem odpowiedzialności i niezachwianego poczucia sprawiedliwości. Jednym z najciekawszych wątków rozmowy jest odważne obalenie mitu o tym, że w czasach dobrobytu łatwiej podejmuje się trudne decyzje menedżerskie. Żurek udowadnia, że paradoksalnie to właśnie w dobie prosperity najtrudniej zmotywować zespół do zmian, podczas gdy w czasach kryzysu niepopularne cięcia są wymuszone przez twarde fakty biznesowe. Kluczowym sukcesem w jego karierze okazało się zbudowanie od podstaw wewnętrznego działu inżynieringu i utrzymania ruchu, co poszło pod prąd ówczesnej modzie na outsourcing. Z perspektywy czasu to właśnie to odważne posunięcie zapewniło firmie niezależność, szybszy czas reakcji oraz ogromny komfort psychiczny dla osób zarządzających fabrykami.
Zamiast polegać na zewnętrznych dostawcach, wiceprezes zainwestował w rozwój kompetencji własnych ludzi, co w dobie rosnącej automatyzacji uważa za absolutny fundament nowoczesnej produkcji. Zwraca on również uwagę na to, że współczesny pracownik produkcji nie jest już tylko wykonawcą prostych poleceń, ale specjalistą wymagającym logicznego myślenia i wielkiej chęci do nauki. Według Krystiana, choć menedżer ma za zadanie stworzyć odpowiednie warunki do rozwoju, to odpowiedzialność za poszerzanie kompetencji spoczywa wyłącznie na barkach samego pracownika. Podcast rzuca także zdrowe, pragmatyczne światło na kwestie różnorodności i równouprawnienia płci w przemyśle, kładąc nacisk na autentyczność działań oraz twarde wyniki, a nie uleganie chwilowym, nieautentycznym modom. Ekspert podkreśla również, że to menedżer, a nie dział HR, odpowiada za realny proces rekrutacji, wdrożenia i codziennego prowadzenia podwładnych, podczas gdy HR powinien pełnić jedynie rolę wspierającą. Będąc dziś liderem dla sześciu fabryk w Europie, gość podcastu kładzie ogromny nacisk na budowanie partnerstwa z dyrektorami zakładów i unikanie zgubnego mikrozarządzania, zostawiając im zdrową autonomię. Jego osobisty przepis na sukces nie opiera się na sztywnym trzymaniu się narzuconych celów stanowiskowych, ale na podążaniu za zawodową pasją, zachowaniu elastyczności i autentyczności w relacjach z ludźmi. Choć szczerze przyznaje, że praca na tak wysokim szczeblu kosztowała go sporo czasu i nerwów, to nauczyła go również zbawiennego dystansu oraz żelaznej konsekwencji. Na koniec, zapytany o życzenia na przyszłość, Krystian wymienia potrzebę „nudy” i spokoju na świecie, które pozwoliłyby na stabilne prowadzenie biznesu opartego na dobrach inwestycyjnych.
[Podcast] Równość w domu a równość w pracy. Jak przełamać kulturowe tabu?
Karolina Andrian z Fundacji Share the Care przybliża temat nierozerwalnego związku między równością w domu a równością na rynku pracy. Ekspertka wyjaśnia, że moment narodzin dziecka jest kluczowym punktem, w którym ścieżki kariery i zarobki kobiet oraz mężczyzn drastycznie się rozjeżdżają. Choć wiele par początkowo deklaruje chęć partnerskiego podziału obowiązków, w zderzeniu z rzeczywistością i głęboko zakorzenionymi stereotypami kulturowymi te plany często zawodzą. Z tego powodu fundacja zainicjowała kampanię promującą podział urlopów rodzicielskich w proporcji pół na pół, co zbiegło się w czasie z dyrektywą Unii Europejskiej Work-Life Balance. Obecnie statystyki pokazują, że choć 58% ojców wykorzystuje w pełni płatny urlop ojcowski, to po urlop rodzicielski sięga jedynie 24% uprawnionych mężczyzn. Co więcej, dni spędzone przez ojców na urlopie rodzicielskim stanowią zaledwie 6 procent całkowitego czasu jego trwania, co dobitnie unaocznia skalę nierówności. Karolina Andrian zauważa, że głównymi barierami są nie tylko normy społeczne, ale również kwestie finansowe i poczucie stabilności zatrudnienia w momencie zakładania rodziny. Rozwiązaniem tego problemu musi być systemowe zaangażowanie pracodawców, którzy powinni zacząć postrzegać zatrudnionych mężczyzn jako pełnoprawnych opiekunów, a nie tylko pracowników dowożących wyniki.
Niezbędnym, a zarazem darmowym krokiem dla firm jest proaktywne dostarczanie pracownikom wiedzy o ich prawach poprzez dedykowane, wolne od stereotypów zakładki informacyjne. Ponadto organizacje muszą konsekwentnie budować kulturę włączającą, w której przełożeni sami chętnie korzystają z urlopów, stając się tym samym pożądanymi wzorami do naśladowania. Ważnym krokiem jest także bezpośrednie niwelowanie bariery finansowej; niektórzy pracodawcy decydują się więc na dopłacanie do zasiłku urlopowego, by osiągnął on 100 procent podstawowego wynagrodzenia. W trakcie dyskusji przywołano dobrą praktykę z firmy Orange w postaci programu „Jestem w grze”, który modelowo i holistycznie wspiera rodziców powracających do pracy po długiej nieobecności. Inicjatywa ta oferuje powracającym opiekunom ustrukturyzowany re-onboarding pod okiem menadżera, wyrównanie utraconych szans na podwyżki, bon powitalny w wysokości 1000 zł oraz ułatwiający adaptację hybrydowy model pracy z zaledwie jednym dniem w biurze. Transformacja podejścia do opieki ojcowskiej w przedsiębiorstwach zdominowanych przez mężczyzn, takich jak branża logistyczna czy produkcyjna, jest absolutnie kluczowa do przełamania ogólnopolskich kodów kulturowych. Ekspertka z optymizmem przypomina, że na drodze do partnerskiego rodzicielstwa nikt nie musi być sam, ponieważ jej organizacja proponuje różnorodne warsztaty, bezpłatną szkołę rodzenia dla ojców i grupy wsparcia. Budowanie międzysektorowej współpracy na rzecz wyrównywania opiekuńczych szans to inwestycja, która może wkrótce sprawić, że równość w domowym zaciszu realnie poprawi pozycję kobiet i mężczyzn na współczesnym rynku pracy.
