TOP 10 raportów HR – czerwiec 2026

[Raport] Beyond Tomorrow: Four Scenarios for the World of 2050

Raport kreśli cztery odmienne, poparte danymi scenariusze dla świata w 2050 roku, które stanowią cenne wytyczne dla planowania strategii zatrudnienia. Zrozumienie opisanych wariantów pozwala działom HR odpowiednio przygotować się na nadchodzące ogromne wstrząsy demograficzne, technologiczne oraz klimatyczne. W pierwszym scenariuszu, zwanym „AI Abundance”, globalny wzrost gospodarczy rośnie w tempie pięciu procent rocznie dzięki ogromnej produktywności i wsparciu sztucznej inteligencji. W tej wysoce zautomatyzowanej rzeczywistości średni czas pracy spada z dwóch tysięcy stu godzin rocznie w 2025 roku do zaledwie tysiąca sześciuset w roku 2050, co czyni czterodniowy tydzień pracy światowym standardem. Postęp technologiczny z jednej strony wypiera tradycyjne stanowiska, z drugiej jednak wymusza masowe programy przekwalifikowywania kadr oraz rozwój ról opartych na empatii i merytorycznym nadzorze nad działaniem systemów. Zupełnie inną wizję ukazuje wariant „Battling Blocs”, w którym świat dzieli się na zwaśnione bloki gospodarcze, a globalny handel drastycznie spada do poziomu zaledwie trzydziestu pięciu procent PKB, przypominając tym samym czasy zimnej wojny. W tak podzielonym układzie sił wydatki na obronność skaczą do aż siedmiu procent PKB, a wykwalifikowane talenty stają się niezwykle rzadkim i pożądanym zasobem w bezpośredniej geopolitycznej walce między państwami. Znacznie spowolniony rynek pracy i starzejąca się populacja sprawiają, że młodzi pracownicy pracują po dwa tysiące siedemdziesiąt godzin rocznie, walcząc z rosnącym pesymizmem, o czym świadczy obniżenie światowego indeksu szczęścia o całe dziesięć procent w stosunku do 2025 roku. Trzecia z opisywanych dróg, „Climate Coalition”, zakłada pełne globalne zjednoczenie w walce ze zmianami klimatycznymi, gdzie rygorystyczna cena emisji dwutlenku węgla osiąga ostatecznie aż trzysta dolarów za tonę. Oznacza to ogromny sukces środowiskowy, ale okupiony jest on silnymi napięciami międzypokoleniowymi, ponieważ wysokie koszty utrzymania sprawiają, że osoby w wieku produkcyjnym dysponują zaledwie dziewięćdziesięcioma procentami dochodu rozporządzalnego seniorów.

Działy HR będą w takich specyficznych warunkach zmuszone do rygorystycznego zarządzania mocno starzejącą się kadrą, zachęcania do opóźniania emerytur oraz tworzenia wysoce efektywnych, zintegrowanych zespołów wielopokoleniowych. Czwarta prognoza, „Digital Darwinism”, prezentuje brutalny świat zdominowany przez bezwzględne korporacje technologiczne, gdzie niemal całkowity brak regulacji prowadzi do drastycznych nierówności społecznych na niespotykaną wcześniej skalę. Przyszłe bogactwo jest w tym systemie niezwykle mocno skoncentrowane, a zaledwie jeden procent najbogatszych ludzi chociażby w Chinach posiada połowę całego narodowego majątku, co przypomina epokę industrialną z początku ubiegłego wieku. Wzrost gospodarczy utrzymuje się wprawdzie na stałym, wysokim poziomie czterech procent, lecz globalne skrajne ubóstwo uderza w dwanaście procent populacji, a średnia długość życia w zdrowiu niepokojąco spada do sześćdziesięciu dwóch lat. Na tym bezlitosnym i skrajnie zindywidualizowanym rynku dominują krótkoterminowe zlecenia, a ciągły nadzór operacyjny przez wirtualnych asystentów zmusza pracowników do zmagania się z masowym wypaleniem zawodowym i uzależnieniem cyfrowym. Możliwe w tym mrocznym scenariuszu jest nawet powstanie dwupoziomowego rynku pracy, na którym o atrakcyjności kandydata decyduje fizyczne posiadanie nowatorskich interfejsów mózg-komputer, rewolucjonizujących funkcje kognitywne pracownika. Choć rozbieżności pomiędzy omówionymi zjawiskami mogą wydawać się dziś wręcz niewyobrażalne, badanie takich skrajności stanowi niezwykle skuteczne narzędzie weryfikacji powszechnie akceptowanych, fundamentalnych założeń operacyjnych. Główną rzeczą, jaką powinni wyciągnąć z raportu specjaliści od zasobów ludzkich, jest świadomość, że odporność strukturalna oraz zwinność we wdrażaniu elastycznych modeli zatrudnienia to bezwzględne warunki przetrwania biznesu. Niezależnie od finalnie zrealizowanego wariantu, każda ze ścieżek zmusi firmy do przeobrażenia tradycyjnych strategii poszukiwania talentów i zaplanowania nowatorskich systemów skutecznej hybrydowej kooperacji człowieka z algorytmem. Podsumowując, najwięksi rynkowi wygrani w 2050 roku zdefiniują się poprzez budowanie niezwykłej biegłości adaptacyjnej, pozwalającej organizacjom przyciągać talenty bez względu na wstrząsy w niepewnym otoczeniu makroekonomicznym.

[Raport] Kondycja menedżera 2026

Raport „Kondycja menedżera 2026” daje okazję do spojrzenia na wyzwania, z jakimi mierzy się współczesna kadra kierownicza, co stanowi cenną wiedzę dla działów HR projektujących ścieżki karier. Okazuje się, że aż 80% liderów odczuwa ogólną satysfakcję ze swojej roli, czerpiąc radość głównie z rozwoju członków zespołu oraz z własnej samodzielności. Niestety, ten entuzjazm często zderza się z brutalną rzeczywistością organizacyjną, w której menedżerowie doświadczają wypalenia z powodu braku poczucia wpływu. Aż 74% badanych uznaje za największą wadę swojego stanowiska konieczność egzekwowania od podwładnych decyzji, na które sami nie mieli wpływu lub z którymi się wręcz nie zgadzają. Co więcej, chociaż liderzy chętnie angażują się w problemy emocjonalne swoich pracowników, sami rzadko mogą liczyć na podobną pomoc ze strony przełożonych. Zaledwie 31% z nich deklaruje otrzymywanie takiego wsparcia, a tylko 9% z pełnym przekonaniem twierdzi, że jest ono wystarczające. Taka dysproporcja sprawia, że 35% osób na stanowiskach kierowniczych odczuwa silną, obustronną presję zarówno ze strony wyższej kadry, jak i samych podwładnych. W rezultacie wielu obecnych menedżerów nie widzi swojej przyszłości w zarządzaniu ludźmi i szuka alternatyw z dala od bezpośredniego kierowania zespołami.

Statystyki pokazują to dobitnie, gdyż aż 39% dzisiejszych liderów w kolejnym etapie swojej kariery wolałoby całkowicie zrezygnować z odpowiedzialności za podwładnych. Z tej grupy 26% najchętniej objęłoby stanowiska ściśle eksperckie, a 13% widzi się w pracy projektowej jako niezależni konsultanci. Mimo tych deklaracji, 57% ankietowanych nadal uważa liderską ścieżkę kariery za najbardziej atrakcyjną opcję dalszego rozwoju zawodowego. Warto też przeanalizować ich oczekiwania, ponieważ w przypadku ewentualnej zmiany pracy głównym motywatorem dla 65% z nich pozostaje wynagrodzenie. Zaraz po nim, na co wskazuje 54% badanych, niezwykle istotny jest dla nich realny wpływ na podejmowane decyzje oraz wysoka niezależność w działaniu, która kusi 35% osób. Aby zapobiec rotacji tej kluczowej grupy pracowników, organizacje muszą uważniej wsłuchiwać się w to, czego liderzy oczekują na co dzień od swoich bezpośrednich szefów. Z raportu wynika, że 70% menedżerów pragnie po prostu jasnego określenia priorytetów oraz oczekiwań wobec ich roli, a dla 39% największą wartością jest dostępność i czas przełożonego. Z punktu widzenia specjalistów HR niezwykle cenna jest również wiedza o tym, jak liderzy podchodzą obecnie do kwestii kondycji psychicznej swoich zespołów. Zgromadzone dane pokazują, że 74% z nich w sytuacjach kryzysowych pyta podwładnych o ich bieżące potrzeby, unikając przy tym zbytniego ingerowania w sferę prywatną. Dodatkowo aż 60% menedżerów uważa za swój obowiązek kierowanie pracowników do odpowiednich, profesjonalnych źródeł wsparcia funkcjonujących wewnątrz danej firmy. Jednakże 43% liderów wciąż bierze na siebie ciężar wspierania podwładnych w codziennych zmaganiach emocjonalnych, co znacząco obciąża ich własną psychikę i potęguje ryzyko wypalenia. W obliczu zaprezentowanych wskaźników nasuwa się jednoznaczny wniosek, że przedsiębiorstwa muszą bezzwłocznie zdywersyfikować wewnętrzne ścieżki karier, aby zapobiec mianowaniu na menedżerów osób bez odpowiednich predyspozycji.

[Raport] The impact of AI anxiety on career decisions of college students

Raport ten szczegółowo analizuje, w jaki sposób lęk przed sztuczną inteligencją (AI) wpływa na decyzje zawodowe młodych ludzi wchodzących na rynek pracy. Badanie przeprowadzono na grupie 315 studentów, osiągając ostateczny wskaźnik odpowiedzi na poziomie 65,6% po odrzuceniu błędnych ankiet. Co ciekawe, aż 81,6% ankietowanych miało już do czynienia z kursami dotyczącymi AI, a 60% z nich patrzyło optymistycznie na perspektywy jej zastosowania. Mimo to, wyniki badawcze wyraźnie pokazują, że obawy związane z nową technologią stanowią dla talentów istotną barierę w procesie długoterminowego planowania kariery. Analizy statystyczne ujawniły, że lęk przed sztuczną inteligencją ma bezpośredni, negatywny wpływ na jakość i pewność podejmowanych decyzji zawodowych. Z perspektywy działów HR kluczowym odkryciem jest jednak ogromna rola zdolności do adaptacji zawodowej u kandydatów. Zdolność ta skutecznie łagodzi negatywne skutki stresu technologicznego, odpowiadając aż za 63,35% całkowitego wpływu lęku na ostateczne wybory karierowe. Oznacza to, że sam lęk nie paraliżuje kandydatów tak mocno, jeśli potrafią oni elastycznie dostosowywać się do rynkowych zmian i zdobywać nowe umiejętności. Z drugiej strony, wysoki poziom obaw przed sztuczną inteligencją drastycznie obniża tę cenną elastyczność, co udowadnia bardzo silny wskaźnik negatywnej korelacji na poziomie β = -0,864. Równocześnie potwierdzono zjawisko odwrotne, w którym wysoka gotowość do zmian w sposób istotny i pozytywny przekłada się na trafność dokonywanych wyborów zawodowych (β = 0,552).

Niespodziewanym zaskoczeniem dla badaczy był jednak całkowity brak wpływu poczucia własnej skuteczności na łagodzenie tego technologicznego niepokoju. Wydawałoby się, że wysoka wiara pracownika we własne możliwości zneutralizuje strach, ale analiza danych zdecydowanie tego nie potwierdziła (p = 0,596). Taki wynik wskazuje, że powszechne poczucie zagrożenia ze strony AI wymaga od kandydatów i pracowników czegoś więcej niż tylko ogólnej pewności siebie. Autorzy raportu jednoznacznie sugerują, że organizacje i działy personalne powinny skupić się przede wszystkim na celowym rozwijaniu u ludzi kompetencji adaptacyjnych oraz odporności na niepewność. Nowoczesne procesy szkoleniowe oraz ścieżki wdrożeniowe (onboarding) w firmach muszą wykraczać daleko poza samo techniczne oswajanie z narzędziami cyfrowymi. Niezwykle ważne jest promowanie w zespołach nastawienia opierającego się na ścisłej współpracy ze sztuczną inteligencją, a nie na poczuciu konkurowania z nią o etaty. Z punktu widzenia pozyskiwania talentów niezwykle interesujący jest fakt, że 67,3% badanych wzięło już czynny udział w aktywnościach takich jak staże czy targi pracy w ciągu ostatnich sześciu miesięcy. Takie twarde dane udowadniają, że młodzi pracownicy bywają bardzo proaktywni, ale wciąż pilnie potrzebują mądrego wsparcia w odnalezieniu się w zautomatyzowanej rzeczywistości. Dlatego specjaliści zajmujący się rekrutacją powinni podczas wywiadów badać nie tylko specjalistyczną wiedzę z danej branży, ale przede wszystkim poziom zawodowej zwinności i chęci do ciągłej nauki. Zbudowanie wspierającego środowiska pracy, które nagradza elastyczność i minimalizuje technofobię, będzie dla firm kluczową przewagą nad konkurencją w nadchodzących latach.

[Raport] U.S. Workers Are More Worried Than Hopeful About Future AI Use in the Workplace

Raport Pew Research Center to wynik analizy tego, jak amerykańscy pracownicy postrzegają rosnącą rolę sztucznej inteligencji w miejscu pracy. Z danych wynika, że aż 52% zatrudnionych obawia się wpływu AI na ich przyszłość zawodową, podczas gdy jedynie 36% patrzy na te zmiany z nadzieją. Co więcej, 32% badanych uważa, że rozwój tej technologii doprowadzi do zmniejszenia liczby miejsc pracy, a zaledwie 6% dostrzega w niej szansę na nowe możliwości zatrudnienia. Obecnie tylko 16% pracowników deklaruje, że przynajmniej część ich codziennych obowiązków jest wykonywana z pomocą sztucznej inteligencji. Zdecydowana większość, bo aż 63% osób, twierdzi, że nie używa AI wcale lub robi to w bardzo ograniczonym zakresie. Wśród osób korzystających z tych innowacji wyraźnie dominują pracownicy młodsi, poniżej 50. roku życia, którzy stanowią 73% tej grupy. Dodatkowo widać wyraźną korelację z wykształceniem, ponieważ 51% aktywnych użytkowników AI posiada co najmniej tytuł licencjata. Jeśli chodzi o narzędzia takie jak ChatGPT czy Gemini, zaledwie 9% badanych korzysta z nich codziennie lub kilka razy w tygodniu. Najpopularniejsze zastosowania tych chatbotów to wyszukiwanie informacji (57%), redagowanie tekstów (52%) oraz tworzenie wstępnych szkiców dokumentów (47%).

Warto zauważyć, że pracownicy częściej doceniają AI za przyspieszenie pracy (40%) niż za faktyczną poprawę jej jakości (29%). Istotnym sygnałem dla działów zarządzania zasobami ludzkimi jest fakt, że połowa pracodawców nie zajmuje żadnego stanowiska wobec korzystania z chatbotów, ani do tego nie zniechęcając, ani nie zachęcając. Zaledwie 12% firm aktywnie wspiera swoich pracowników w używaniu sztucznej inteligencji do wykonywania służbowych zadań. Mimo rosnącego szumu wokół technologii, zaledwie 35% zatrudnionych uważa biegłość w obsłudze AI za kluczową umiejętność na dzisiejszym rynku pracy. Znacznie wyżej, bo przez ponad 70% badanych, cenione są klasyczne kompetencje miękkie, takie jak komunikacja interpersonalna czy krytyczne myślenie. Kwestia szkoleń również pozostawia wiele do życzenia, ponieważ spośród 51% pracowników, którzy w ciągu ostatniego roku podnieśli swoje kwalifikacje, tylko 24% uczestniczyło w zajęciach związanych ze sztuczną inteligencją. Co ciekawe, główną barierą w adopcji chatbotów nie jest wcale zakaz ze strony przełożonych, lecz brak dostrzegalnej przydatności narzędzia. Aż 36% osób niekorzystających z tych rozwiązań twierdzi, że po prostu nie widzi dla nich zastosowania w swojej pracy. Kolejne 22% badanych z tej samej grupy przyznaje otwarcie, że nie są w ogóle zainteresowani eksperymentowaniem z nowymi technologiami w godzinach pracy. Widoczny jest również wyraźny podział zarobkowy – pracownicy z wyższymi dochodami znacznie częściej deklarują ekscytację z powodu AI i rzadziej obawiają się o swoje posady niż osoby zarabiające mniej. Te wszystkie statystyki kreślą obraz rynku, na którym adaptacja sztucznej inteligencji jest wciąż we wczesnej, pełnej niepewności fazie, co otwiera ogromne pole do kształtowania przemyślanej polityki szkoleniowej i komunikacyjnej w organizacjach.

[Raport] Work Trend Index 2026: Agents, human agency, and the opportunity for every organization

Raport „2026 Work Trend Index” dowodzi, że sztuczna inteligencja przestała być jedynie narzędziem, a stała się nowym modelem operacyjnym, w którym agenci przejmują wykonywanie zadań, podczas gdy rola człowieka ewoluuje w stronę nadzoru i oceny. Wnioski te oparto na analizie zachowań i ankietach przeprowadzonych wśród 20 tysięcy pracowników z 10 krajów. Największym wyzwaniem ukazanym w badaniu jest tak zwany „Paradoks Transformacji”, polegający na tym, że pracownicy są gotowi na zmiany, ale powstrzymują ich przestarzałe struktury i systemy organizacyjne. Dane pokazują, że czynniki organizacyjne, takie jak kultura pracy, wsparcie menedżerów i praktyki zarządzania talentami, odpowiadają aż za 67% realnego wpływu AI na efektywność, czyli ponad dwukrotnie więcej niż same chęci i wysiłek jednostki. Co więcej, aż 58% użytkowników sztucznej inteligencji deklaruje, że obecnie wykonuje pracę, której nie byliby w stanie zrealizować zaledwie rok wcześniej. Wyróżnia się tutaj elitarna grupa najbardziej zaawansowanych pracowników, nazwanych w raporcie „Frontier Professionals”, stanowiąca 16% wszystkich badanych użytkowników AI. W tej innowacyjnej grupie odsetek osób realizujących zadania wcześniej dla nich niemożliwe rośnie do imponujących 80%. Analiza interakcji z asystentami AI wykazuje, że niemal połowa z nich (49%) wspiera zaawansowaną pracę kognitywną, w tym analizowanie danych, rozwiązywanie problemów i kreatywne myślenie. W miarę jak agenci AI automatyzują rutynowe procesy, kluczowe stają się kompetencje ludzkie, przy czym 50% użytkowników wskazuje na kontrolę jakości, a 46% na krytyczne myślenie jako najważniejsze umiejętności. Zdecydowana większość, bo aż 86% pracowników, zachowuje dojrzałe podejście i traktuje wyniki pracy sztucznej inteligencji jedynie jako punkt wyjścia, przyjmując pełną odpowiedzialność za końcowy rezultat.

Mimo ogromnego potencjału technologii, organizacje nie nadążają za swoimi zespołami, przez co połowa zatrudnionych znajduje się w strefie „początkującej”, gdzie brakuje spójności między indywidualnymi umiejętnościami a systemowym wsparciem firmy. Sytuacja ta rodzi napięcia, ponieważ aż 65% pracowników obawia się, że zostanie w tyle, jeśli nie zaadaptuje się do pracy z AI, lecz jednocześnie 45% uznaje, że dla ich kariery bezpieczniej jest skupić się na dotychczasowych celach niż ryzykować wprowadzanie innowacji. Wynika to wprost z faktu, że zaledwie 13% zatrudnionych jest nagradzanych za próby redefiniowania swojej pracy za pomocą AI, niezależnie od końcowego wyniku tych eksperymentów. To niezwykle ważny sygnał dla działów HR, wskazujący na pilną potrzebę głębokiej zmiany w systemach oceniania i motywowania pracowników, aby realnie premiować naukę i innowacyjność. Rola liderów w tym procesie jest nie do przecenienia, ponieważ menedżerowie, którzy sami aktywnie i otwarcie korzystają z AI, generują u swoich podwładnych wzrost postrzeganej wartości tej technologii o 17 punktów oraz skok zaufania do autonomicznych agentów aż o 30 punktów. Przełożeni najbardziej zaawansowanych pracowników wyróżniają się proaktywnym podejściem, gdyż w 84% przypadków tworzą podwładnym bezpieczną przestrzeń do eksperymentów, a w 83% wyznaczają jasne standardy jakości dla pracy wspomaganej przez AI. Adaptacja do nowych warunków jest konieczna, a skala wykorzystania autonomicznych systemów rośnie lawinowo, o czym świadczy piętnastokrotny wzrost liczby aktywnych agentów AI w badanym ekosystemie rok do roku. Aby nadążyć za tą transformacją, firmy muszą przekształcić się w „Uczące się Systemy”, które potrafią na bieżąco pozyskiwać, kodyfikować i wdrażać wnioski płynące z codziennej współpracy ludzi z maszynami. Wymaga to również stworzenia solidnej infrastruktury ewaluacyjnej oraz zdefiniowania nowych, precyzyjnych zasad dotyczących odpowiedzialności i delegowania zadań algorytmom. Przewagę rynkową i talentową zdobędą te organizacje, które nie tylko wdrażają nowoczesne oprogramowanie, ale potrafią kompleksowo przeprojektować strukturę pracy, wspierając i stawiając ludzki osąd w samym centrum procesów biznesowych.

[Raport] AI Trust Index 2026 – Między obietnicą a zaufaniem – gdzie dziś jest AI?

Raport AI Trust Index 2026 wyraźnie pokazuje, że sztuczna inteligencja nie jest już tylko ciekawostką, lecz stała się integralnym środowiskiem pracy prawników, co ma kluczowe znaczenie dla planowania rozwoju kadr. Z danych wynika, że aż 81% przedstawicieli branży regularnie korzysta z rozwiązań opartych na AI, z czego 57% robi to przynajmniej raz dziennie. Obserwuje się jednak wyraźną lukę pokoleniową, która może stanowić wyzwanie szkoleniowe dla działów zarządzania zasobami ludzkimi. Podczas gdy ponad 80% osób w wieku od 29 do 60 lat wykorzystuje te narzędzia co najmniej raz w tygodniu, aż 39% pracowników powyżej 60. roku życia sięga po nie rzadziej niż raz w miesiącu lub wcale. Wdrażanie tych technologii napotyka pewne bariery, wśród których dominuje brak odczuwalnej potrzeby częstszego użycia (35%), a także obawy o tak zwane halucynacje modeli (32%) oraz bezpieczeństwo powierzanych informacji (31%). Kwestia zaufania pozostaje wciąż dyskusyjna, gdyż zaledwie 32% ankietowanych ufa wynikom pracy algorytmów, przy czym jedynie 2% uważa je za w pełni wiarygodne. Z tego powodu weryfikacja wygenerowanych treści stała się nową, niezbędną kompetencją na rynku pracy, wymagającą uwagi przy rekrutacji i ocenie pracowników. Aż 67% profesjonalistów zawsze sprawdza odpowiedzi AI, a kolejne 23% robi to przynajmniej w przypadku podejrzenia błędu. Ciekawym zjawiskiem jest fakt, że najbardziej wnikliwą grupą są najmłodsi pracownicy w wieku 18-28 lat, spośród których 80% deklaruje zawsze dokładną weryfikację.

Z kolei niemal jedna trzecia (28%) najstarszych specjalistów w ogóle nie weryfikuje wyników pracy AI, co powinno zwrócić uwagę osób odpowiedzialnych za zarządzanie ryzykiem. Mimo tych obaw i wyzwań aż 42% badanych przewiduje, że w najbliższym roku sztuczna inteligencja stanie się ich prawdziwą „prawą ręką” w codziennych obowiązkach. Badanie wskazuje, że narzędzia te przejmą powtarzalne, analityczne i żmudne zadania, które dotychczas często powierzano młodszym stażem prawnikom i aplikantom. To zjawisko oznacza konieczność przedefiniowania ścieżek kariery, ponieważ praca ewoluuje w stronę zadań o charakterze doradczym i wysoce strategicznym. Co więcej, na rynku krystalizują się zupełnie nowe role, takie jak „Legal Engineer”, czyli stanowisko łączące wiedzę prawniczą z zaawansowanymi kompetencjami technologicznymi. Dla specjalistów od rekrutacji i szkoleń ważnym sygnałem jest również gotowość profesjonalistów do ciągłego podnoszenia swoich cyfrowych kwalifikacji. Obecnie już 33% badanych ma za sobą profesjonalne szkolenia z zakresu wykorzystania AI, a kolejne 35% planuje w nich uczestniczyć w najbliższym czasie. Przy wyborze i wdrażaniu narzędzi technologicznych dla zespołów decydenci kierują się przede wszystkim bezpieczeństwem, wskazując na lokalizację serwerów (40%), renomę dostawcy (35%) oraz opinie innych użytkowników (34%). Skutki tej cyfrowej transformacji nie oznaczają jednak natychmiastowych zmian w finansach firm, co potwierdza 40% ankietowanych nieprzewidujących wpływu AI na ceny usług. Jedynie 27% respondentów spodziewa się spadku cen usług prawnych, co sugeruje skupienie się na podnoszeniu efektywności zespołów pracowniczych zamiast na cięciu kosztów. Wyniki raportu dowodzą, że innowacje nie zastąpią ludzi, lecz wymuszą budowę nowych, kompetentnych zespołów potrafiących bezpiecznie współpracować ze sztuczną inteligencją.

[Raport] Barometr Rynku Pracy 2026

Barometr rynku pracy 2026 wskazuje na rekordowe ożywienie w pierwszym kwartale 2026 roku, kiedy to portale justjoin.it oraz rocketjobs.pl odwiedziło łącznie ponad 4,2 miliona aktywnych użytkowników, co stanowi wzrost o blisko 40% w ujęciu rocznym. Skokowy wzrost odnotowano po stronie podaży ofert, gdyż liczba ogłoszeń na portalu justjoin.it wzrosła o 116% (z 12 677 do 27 375), natomiast na rocketjobs.pl zwiększyła się o 72% (z 17 282 do 29 761). Równolegle baza zarejestrowanych kont kandydatów osiągnęła poziom 433 tysięcy, przy czym rocketjobs.pl zanotował tu spektakularny przyrost o 101%, gromadząc 237 438 profili. Raport ujawnia jednak wyhamowanie trendu transparentności wynagrodzeń, ponieważ udział ofert z widełkami płacowymi na justjoin.it spadł z 58,4% do 54,4%, a na rocketjobs.pl wzrósł zaledwie symbolicznie o 1 punkt procentowy, osiągając poziom 35,4%. W kontekście organizacji środowiska pracy sektor IT utrzymuje elastyczność jako standard, oferując w 92% przypadków model hybrydowy lub zdalny, podczas gdy w pozostałych branżach wciąż dominuje praca stacjonarna na poziomie 52%. Analiza struktury zatrudnienia pokazuje wyraźną lukę kompetencyjną na rynku IT, gdzie ogłoszenia dla seniorów stanowią aż 55% bazy, podczas gdy odpowiada na nie jedynie 41% aplikujących.

Odwrotna sytuacja dotyczy juniorów w IT, którzy stanowią 15% aplikujących, a mogą liczyć na zaledwie 5% dedykowanych ofert pracy. Najbardziej pożądanymi obszarami rekrutacyjnymi w IT stały się kategorie Data (wzrost do 2 676 ogłoszeń) oraz Java (2 547 ofert), z kolei na rocketjobs.pl motorem napędowym była Sprzedaż (skok do 14 945 ofert) oraz Marketing (9 209 ogłoszeń). Geograficznie rynek IT pozostaje silnie scentralizowany wokół Warszawy, która skupia 29% ofert na justjoin.it, podczas gdy rocketjobs.pl wykazuje większe rozproszenie, lokując aż 31% ogłoszeń w mniejszych miejscowościach poza głównymi aglomeracjami. Fascynującą dynamiką wyróżnia się sektor sztucznej inteligencji i uczenia maszynowego (AI/ML), w którym liczba aplikacji wzrosła o 156% rok do roku. W obszarze AI/ML rynek gwałtownie ewoluuje w kierunku wyższych kompetencji, co potwierdza wzrost liczby ofert dla seniorów o 228% oraz dla stanowisk typu C-level o 460%. Towarzyszy temu silny wzrost stawek płacowych w AI/ML, gdzie w pierwszym kwartale 2026 roku oferowane wynagrodzenia dla pozycji C-level na umowie o pracę osiągnęły przedział od 31 900 do 42 600 złotych brutto. Łączenie jawnych widełek płacowych oraz możliwości pracy zdalnej niezmiennie generuje najwyższy średni spływ dokumentów aplikacyjnych. Dla specjalistów odpowiedzialnych za procesy rekrutacyjne płynie stąd kluczowy wniosek, że transparentność oraz elastyczność nie stanowią już opcjonalnego benefitu, lecz kluczowy warunek skutecznego pozyskiwania talentów w realiach wydłużających się procesów selekcji.

[Raport] Edelman Trust Barometer 2026

Raport Edelman Trust Barometer 2026 przedstawia świat pogrążony w izolacjonizmie, gdzie globalne zaufanie do instytucji maleje, a społeczeństwa zamykają się w swoich bańkach informacyjnych. Dane pokazują wyraźny podział: wskaźnik zaufania w krajach rozwijających się wynosi 66 punktów, podczas gdy w krajach rozwiniętych spadł on do zaledwie 49 punktów. Jednocześnie drastycznie rośnie nierówność oparta na statusie majątkowym, a różnica w poziomie ogólnego zaufania do instytucji między najbogatszymi a najbiedniejszymi wynosi obecnie aż 16 punktów procentowych. Aż 54 procent osób o niskich dochodach obawia się, że zostanie pominiętych w korzyściach płynących z rozwoju sztucznej inteligencji, w porównaniu do zaledwie 31 procent wśród osób najlepiej zarabiających. Skala wyobcowania jest ogromna, ponieważ 70 procent badanych na całym świecie wykazuje typowo izolacyjny sposób myślenia, będąc niechętnym do okazywania zaufania osobom o innych wartościach, faktach czy odmiennym stylu życia. Zjawisko to potęguje spadek o 6 punktów procentowych w skali globalnej liczby osób, które przynajmniej raz w tygodniu sięgają po informacje ze źródeł o odmiennym dla siebie profilu politycznym. Pracownicy coraz bardziej obawiają się o swoją przyszłość, czego dowodzi rekordowe 67 procent zatrudnionych bojących się utraty posady z powodu nadciągającej recesji. Ponadto, 66 procent osób pracujących jest pełna obaw, że międzynarodowe konflikty handlowe uderzą bezpośrednio w firmy, w których są oni na co dzień zatrudnieni. Z perspektywy zarządzania ludźmi, dokument ten ujawnia niezwykle niepokojące trendy dotyczące współpracy w zespołach, które stają się bezpośrednim zagrożeniem dla efektywności i produktywności nowoczesnych organizacji. Aż 42 procent pracowników ze zgrozą przyznaje, że włożyłoby mniej wysiłku w pomoc swojemu liderowi projektu, gdyby ten miał odmienne od nich poglądy polityczne. Co więcej, 34 procent zatrudnionych zdecydowanie wolałoby zmienić swój dział operacyjny, niż pracować dla menedżerów wyznających na co dzień zupełnie inne wartości życiowe.

W obliczu tego niespotykanego kryzysu zaufania społecznego, to właśnie własny pracodawca jawi się jako zdecydowanie najbardziej zaufana instytucja na świecie, osiągając znakomity wynik na poziomie 78 procent. Biznes jako ogół również cieszy się sporym poparciem 64 procent ankietowanych, zdecydowanie wyprzedzając organizacje pozarządowe z wynikiem 58 procent oraz rządy i media, które oscylują zaledwie w okolicach 53-54 procent poparcia. Taka pozycja pracodawców sprawia, że społeczne oczekiwania wobec firm i działów HR drastycznie rosną, zmuszając je do podjęcia roli kluczowych mediatorów w dzisiejszym mocno podzielonym świecie. Aż 75 procent badanych uważa, że to pracodawca ma dziś główny obowiązek aktywnie budować mosty i ułatwiać tworzenie nici porozumienia między mocno zwaśnionymi grupami pracowników. Zatrudnieni mają jasne oczekiwania i 82 procent z nich żąda od swoich firm promowania wspólnej tożsamości organizacyjnej, która przypomina o tym, co łączy dany zespół, a nie o tym, co go dzieli. Kolejne 81 procent badanych uważa za bardzo skuteczną strategię celowe budowanie różnorodnych zespołów, w których osoby o radykalnie odmiennych wartościach muszą sprawnie współpracować ze sobą, aby odnieść wspólny sukces biznesowy. Bardzo merytorycznym i gotowym do wdrożenia sygnałem dla obszaru kadr jest również fakt, że 80 procent ankietowanych mocno popiera organizację w firmach obowiązkowych szkoleń z zakresu prowadzenia konstruktywnego dialogu w trudnych warunkach konfliktowych. Pomyślna realizacja takich procesów i szkoleń przez działy personalne daje mierzalne zyski, na co wskazuje osiemnastopunktowy wzrost ufności u osób o najniższych dochodach wewnątrz organizacji, które skutecznie radzą sobie z mediacjami. Raport ten bezwzględnie dowodzi, że w dobie olbrzymiej polaryzacji to właśnie miejsce pracy stanowi ostatnią bezpieczną przestrzeń dialogu, a firmy otrzymały silny mandat społeczny na systemowe uczenie swoich kadr konstruktywnego zarządzania różnorodnością.

[Raport] Polacy i AI – psychika, dobrostan i relacje

Za sprawą raportu Instytutu Badań Pollster możemy spojrzeć na psychologiczne i relacyjne koszty codziennego obcowania ze sztuczną inteligencją. Choć pięćdziesiąt sześć procent dorosłych Polaków uważa AI za wielkie osiągnięcie ludzkości, to jednocześnie pięćdziesiąt dwa procent odczuwa wyraźny niepokój związany z jej rozwojem. Badania ujawniają głęboki kryzys zaufania do informacji, ponieważ aż pięćdziesiąt siedem procent badanych ma wątpliwości, czy potrafi odróżnić wytwory AI od rzeczywistości. Zjawisko to prowadzi do spadku wiarygodności cyfrowego świata, co potwierdza fakt, że pięćdziesiąt cztery procent osób straciło zaufanie do treści publikowanych w internecie. Co więcej, niemal połowa ankietowanych przyznaje, że zdążyła już uwierzyć w fałszywą informację wygenerowaną przez algorytmy. Największym lękiem, wskazywanym przez siedemdziesiąt dziewięć procent populacji, pozostaje obawa przed stworzeniem przez kogoś ich fałszywego wizerunku lub głosu w formie tak zwanego deepfake’u. Zjawiskiem o ogromnym znaczeniu dla dobrostanu pracowników jest rosnąca rola algorytmów jako wirtualnego wsparcia emocjonalnego. Już dwadzieścia procent aktywnych użytkowników wykorzystuje sztuczną inteligencję do redukcji stresu lub lęku. Z kolei czternaście procent badanych celowo rozmawia z asystentami AI, aby poprawić sobie samopoczucie po trudnych sytuacjach. Zastanawiający jest fakt, że dwadzieścia jeden procent osób czuje się bezpieczniej, dzieląc się swoimi prywatnymi problemami z maszyną niż z drugim człowiekiem.

Algorytmy stają się wręcz mediatorami w relacjach międzyludzkich, co widać u trzynastu procent badanych konsultujących z AI swoje konflikty z bliskimi osobami. W grupie najmłodszych pracowników, w wieku od osiemnastu do dwudziestu dziewięciu lat, ten odsetek rośnie zresztą aż do dwudziestu czterech procent. Raport sygnalizuje również pierwsze symptomy kompulsywnego i nadmiernego korzystania z nowych technologii. Co czwarty użytkownik spędza przy narzędziach AI zdecydowanie więcej czasu, niż to początkowo planował. Obawę przed realnym uzależnieniem od sztucznej inteligencji deklaruje dwadzieścia cztery procent ogółu badanych, a wśród najmłodszych dorosłych wskaźnik ten wynosi aż trzydzieści trzy procent. Równolegle technologia zaczyna negatywnie wpływać na subiektywne postrzeganie własnych kompetencji intelektualnych. Szesnaście procent użytkowników zauważa u siebie niepokojące osłabienie zdolności do samodzielnego myślenia od momentu regularnego obcowania z AI. Ponad jedna trzecia ankietowanych boi się całkowitej utraty własnej kreatywności w obliczu nieograniczonych możliwości generatywnych modeli językowych. Wśród przedstawicieli młodego pokolenia lęk przed utratą innowacyjności i kreatywności deklaruje niemal połowa wszystkich badanych. Te wszystkie wskaźniki dowodzą, że sztuczna inteligencja dawno przestała być jedynie wygodnym oprogramowaniem, stając się potężnym czynnikiem ingerującym w ludzką psychikę i sprawność poznawczą.

[Raport] Raport Płacowy: Stanowiska i role związane z AI

Raport płacowy dotyczący stanowisk AI ukazuje fundamentalną transformację rynku pracy, na którym sztuczna inteligencja z technologicznego eksperymentu stała się kluczowym filarem biznesu. Dynamikę tej zmiany najlepiej obrazuje fakt, że liczba ofert pracy związanych z AI wzrosła o ponad 2000% w latach 2023-2025, osiągając pułap 200-300 ogłoszeń miesięcznie. Z perspektywy rekrutacji kluczową metryką jest premia płacowa za kompetencje AI, która wynosi obecnie średnio 56%. Warto zauważyć, że ta przewaga finansowa nad pracownikami bez odpowiednich umiejętności wzrosła ponad dwukrotnie w stosunku do 2024 roku. Dokument opiera się na analizie 400 procesów rekrutacyjnych i kategoryzuje rynek na trzy główne obszary: inżynierię AI/ML, generatywną sztuczną inteligencję oraz architekturę systemów. W fundamentalnym obszarze uczenia maszynowego (AI/ML) niezmiennie jednymi z najbardziej pożądanych ról pozostają Data Scientist oraz Machine Learning Engineer. Doświadczeni eksperci na stanowisku AI Engineer mogą w tym sektorze liczyć na zarobki rzędu 32 000 – 45 000 PLN brutto na umowie o pracę lub do 300 PLN netto za godzinę na kontrakcie B2B. Najbardziej dynamicznie rozwijającym się segmentem jest jednak obszar Generative AI & LLM, co wynika z globalnej popularyzacji dużych modeli językowych. Rozwój tej gałęzi wykreował zupełnie nowe, niezwykle pożądane stanowiska, takie jak AI Agent Developer czy LLM Engineer.

Pozyskanie inżyniera LLM stanowi obecnie ogromne wyzwanie ze względu na dotkliwy niedobór kandydatów posiadających realne doświadczenie we wdrażaniu modeli w środowiskach produkcyjnych. Przekłada się to bezpośrednio na bardzo wysokie widełki finansowe, sięgające dla seniorów nawet 42 000 PLN brutto miesięcznie. W tym samym segmencie ewoluują również role o nieco niższym progu wejścia, jak AI Prompt Developer, których wartość rynkowa będzie systematycznie rosnąć w miarę wdrażania zaawansowanych systemów. Trzecim, najbardziej niszowym, a zarazem najwyżej wycenianym obszarem jest projektowanie i skalowanie systemów AI. Przedsiębiorstwa często uświadamiają sobie potrzebę zatrudnienia ekspertów od infrastruktury dopiero po pierwszych wdrożeniach, gdy modele bez odpowiedniej architektury nie potrafią sprawnie działać w dużej skali. Z tego powodu absolutnie najwyższe stawki w całym raporcie osiągają doświadczeni AI Solutions Architects. Ich miesięczne wynagrodzenia przekraczają próg 50 000 PLN brutto, a stawki B2B wynoszą 300 PLN netto za godzinę. Niezależnie od specjalizacji, widoczna jest istotna zmiana oczekiwań pracodawców, którzy poszukują dziś specjalistów potrafiących skutecznie integrować systemy z rzeczywistymi procesami biznesowymi. Trend ten ma charakter globalny, o czym świadczy fakt, że rola AI Engineer zajęła pierwsze miejsce na liście najszybciej rosnących stanowisk w krajach takich jak Stany Zjednoczone, Wielka Brytania czy Singapur. Działy kadr muszą zatem przygotować się na rosnącą presję płacową oraz długie cykle rekrutacyjne, szczególnie w przypadku ról architektonicznych. W nadchodzących latach największą przewagę rynkową zyskają te organizacje, które najszybciej pozyskają ekspertów i równolegle zainwestują w rozwój kompetencji AI wewnątrz swoich obecnych zespołów.