O co chodzi z neuroróżnorodnością?

Mit „normalnego” mózgu i o neuroróżnorodności w biznesie

Pojęcie neuroróżnorodności, wprowadzone przez australijską socjolożkę Judy Singer, odnosi się do różnic w sposobach funkcjonowania mózgu. Termin ten obejmuje osoby neurotypowe (jednostki, które nabywają umiejętności fizyczne, werbalne, intelektualne i społeczne w powszechnie przyjętym i oczekiwanym tempie) oraz osoby neuroatypowe (te, których mózgi funkcjonują w nieco inny sposób – osoby z zaburzeniami ze spektrum autyzmu (ASD), zespołem nadpobudliwości psychoruchowej z deficytem uwagi (ADHD), zespołem Tourette’a czy specyficznymi trudnościami w uczeniu się np. dysleksją).

Koncepcja neuroróżnorodności podkreśla niezaprzeczalny fakt – chociaż mózg każdego człowieka rozwija się w podobny sposób, nie ma dwóch mózgów funkcjonujących tak samo. Co więcej, różnice te są naturalne i niekoniecznie oznaczają obecność zaburzeń czy chorób. Wręcz przeciwnie – wiele badaczy uważa, że neuroróżnorodność jest kluczowa dla przetrwania ludzkiego gatunku. Na przykład – trójwymiarowe myślenie obserwowane u osób z dysleksją mogło być bardzo przydatne naszym przodkom w projektowaniu kamiennych narzędzi, wyznaczaniu myśliwskich tras i budowaniu schronień. A już na pewno nie byłoby postrzegane jako deficyt czy przeszkoda w nauce1).
Kolejnym faktem podważającym medyczny model deficytów są statystyki. Szacuje się, że neuratypowość cechuje aż 15–20% populacji. Ciężko sobie wyobrazić, że co piąty mózg na naszej planecie jest z natury wadliwy i wymaga korekty… Niemniej jednak, otaczający nas świat – od szkoły po hale produkcyjne czy biuro, funkcjonuje w oparciu o zasady przyjazne dla większości, zamykając się na wyjątkowy talent, perspektywy, kreatywność czy efektywność jaką ma do zaoferowania prawdziwie neuroróżnorodny zespół.

Jakie ma to znaczenie dla biznesu?

Przed współczesnym biznesem stoi coraz więcej wyzwań. Globalizacja, niesamowicie szybki rozwój technologii, AI, zmieniające się preferencje klientów – to tylko niektóre z czynników, które wpływają na konkurencyjność firm na całym świecie. W odpowiedzi na te wyzwania, firmy szukają coraz to nowszych i skuteczniejszych strategii, aby utrzymać się na rynku. Jednym z kluczowych czynników, który może przynieść przewagę konkurencyjną, jest neuroróżnorodność.

JPMorgan Chase to świetny przykład firmy, która postanowiła wykorzystać potencjał neuroróżnorodności w biznesie. W 2015 roku firma rozpoczęła program „Autism at Work”, który zatrudnił początkowo tylko cztery osoby neuroatypowe, ale obecnie liczba ta wzrosła do setek na całym świecie. Co jest efektem tego programu? Jak podkreśla James Mahoney2), executive director i kierownik tego programu, zaangażowanie JPMorgan Chase & Co. w zatrudnianie i wspieranie osób neuroatypowych to nie działalność charytatywna, tylko wykorzystanie potencjału ogromnej puli talentów osób, przed którymi sztywne i mało przyjazne osobom neuroatypowym praktyki rekrutacyjne zamykają drzwi. Tymczasem, okazuje się, że taka inwestycja w potencjał osób neuroatypowych bardzo szybko się zwraca – dane wewnętrzne firmy pokazują, że zatrudnione przez nich osoby ze spektrum autyzmu pracują średnio o 48% bardziej efektywnie niż ich neurotypowi współpracownicy. To tylko jeden z wielu przykładów, udowadniających, że wspieranie neuroróżnorodności przekształca się w realne korzyści biznesowe.

Są do tego również naukowe podstawy. Teorie autyzmu3) podkreślają wysoką przewagę mocnych stron w zakresie skupionej uwagi i zadań wymagających ciągłego wysiłku umysłowego. Z kolei z badań przeprowadzonych przez Meilleura i innych (2015)4) wynika, że aż 63% osób ze spektrum autyzmu wykazuje przynajmniej jedną szczególną umiejętność (tak zwane special isolated skills) w domenach takich jak pamięć, umiejętności wzrokowo-przestrzenne, czytanie, rysowanie, zdolności muzyczne czy matematyczne. Dla porównania, wskaźnik wyjątkowych umiejętności w ogólnej populacji wyniósł zaledwie 13%.

Z kolei osoby z ADHD często wykazują się wysokim poziomem kreatywności i umiejętnością myślenia rozbieżnego. Mają zdolność do generowania nowych pomysłów i rozwiązywania problemów w innowacyjny sposób. Choć nadmierna aktywność może być trudna do kontrolowania, osoby z ADHD posiadają znaczną (często wręcz zaraźliwą) energię i zapał do działania. W odpowiednich warunkach mogą wykazywać się dużą wytrwałością w dążeniu do celów i determinacją. Niestety pomimo tych pozytywnych i pożądanych cech, pracownicy z ADHD są o 30% bardziej narażeni na chroniczne problemy z zatrudnieniem, o 60% bardziej narażeni na wyrzucenie z pracy i trzy razy częściej pod wpływem impulsu rezygnują z pracy4). W przypadku osób ze spektrum autyzmu, statystyki są jeszcze bardziej przerażające – według raportu Fundacji JiM, tylko 2% osób autystycznych ma płatną pracę6).

Mimo potencjalnych korzyści, wiele firm nadal zmaga się z wyzwaniami związanymi z neuroróżnorodnością. Raporty wskazują, że wielu liderów organizacji nie czuje się komfortowo z zatrudnianiem osób neuroatypowych7). Często wynika to z braku edukacji i wiedzy na ten temat, a także z obaw odnośnie zmian dynamiki i sposobu pracy ich zespołów. Wciąż istnieje rówież wiele stereotypów i uprzedzeń związanych z neuroatypowością, co dodatkowo wzmaga stygmatyzację i efektywnie zamyka dostęp osób neuroatypowych do rynku pracy. A co z tymi, którym udało się przejść przez proces rekrutacyjny? Często ukrywają swoją neurotypowość i swoje potrzeby, narażając się na związany z desperacką próbą dopasowania się do “standardu” chroniczny stres i problemy ze zdrowiem psychicznym.

Z naszych spotkań z pracownikami, managerami czy zarządami firm jasno wynika, że neuroatypowi pracownicy są w każdej organizacji, ale nie czują się wystarczająco bezpiecznie, żeby o tym mówić. Wszyscy zatem pozostają w „okopach”, jak na polu codziennej bitwy. Coś nie pasuje wszystkim, ale stereotypowe podejście do tworzenia jednorodnych zespołów nadal jest zbyt powszechne i mylnie wybierane jako właściwe. Lubimy podziały normalność i nienormalność, zdrowie i choroba. A gdyby uczyć się, że różnorodność jest normą, spojrzeć się na biologiczną różnorodność i uznać, że nie ma bardziej normalnej brzozy? Każda i ta brodawkowata i ta omszona ma swoje wyjątkowe cechy.

Jak budować neuroinkluzywną organizację?

Jak w takim razie stworzyć środowisko pracy, które będzie wspierać neuroróżnorodność? Zacznij od komunikacji! Komunikacja to nie tylko przekazywanie informacji – to kluczowy element budowania relacji, rozumienia potrzeb pracowników i osiągania celów organizacji. Daj znać swoim pracownikom, że temat neuroróżnorodności jest dla was ważny. Zacznij o tym mówić w newsletterach i spotkaniach zespołowych. Najlepiej, aby ta inicjatywa została rozpoczęta przez CEO czy członków rady nadzorczej w myśl modelu top-down, w którym informacje przekazywane są od najwyższego szczebla zarządzania w dół hierarchii organizacyjnej. Ten model będzie efektywny w przypadku komunikacji dotyczącej neuroróżnorodności, ponieważ umożliwia jednolite, klarowne przekazywanie informacji oraz podkreśla wagę tematu. To również szansa, aby bezpośrednio zapytać pracowników o ich potrzeby, trudności czy oczekiwania.

Pamiętaj, aby mówić jasno i konkretnie oraz unikać sarkazmu i dwuznaczności. Osoby ze spektrum autyzmu mają często trudności w odgadywaniu ukrytych w postaci metafor, ironii, sarkazmu przesłanek. Dodatkowo – klarowna, przemyślana komunikacja będzie korzystna dla całej organizacji, nie tylko dla osób neuroatypowych… Wyobraź sobie, że Twoje przekazy są jak kody do odkrycia skarbu. Im bardziej skomplikowany kod, tym trudniej go rozszyfrować. Jasna i precyzyjna komunikacja to jak podawanie pracownikom mapy, która prowadzi ich do celu. Tym celem jest uwolnienie ich potencjału i wyjątkowych kompetencji.

Zmiana w komunikacji powinna dotyczyć wszystkich obszarów, nie tylko delegowania obowiązków, spotkań biznesowych, oczekiwań dotyczących spotkań integracyjnych czy sytuacji konfliktowych. Pewien rodzic osoby z ADHD, cytowany przez raport Deloitte8), mówi: – Gdy powiem mojej córce, żeby posprzątała swój pokój, nie będzie to dla niej zbyt wiele znaczyło. Jeśli jednak usłyszy ode mnie: „idź na górę, znieś do pralni wszystkie brudne ubrania, pozbieraj to, co jest na podłodze, a na koniec odkurz komodę”, wszystko zrozumie i wykona. To jest wspólny proces nauki o odmiennych systemach operacyjnych – powinniśmy uczyć się swoich języków, rozumiejąc odmienne zasady gramatyczne, fleksyjne i ortograficzne. Żeby było to możliwe, potrzebny jest kolejny kluczowy element – edukacja pracowników na temat neuroróżnorodności oraz dostosowanie procesów rekrutacji i wsparcia osób neuroatypowych w miejscu pracy.

Pracownicy powinni mieć możliwość poszerzenia swojej wiedzy na temat neuroróżnorodności i najczęściej występujących neurorozwojowych odmienności, w tym ADHD, spektrum autyzmu czy dysleksji. Wiedza ta powinna być dostępna dla wszystkich pracowników oraz promować empatię i akceptację różnych stylów pracy i myślenia. Zadbaj również o wsparcie swoich managerów. Brak zrozumienia neuroróżnorodności i poczucia kompetencji w zarządzaniu neuroróżnorodnym zespołem może prowadzić do frustracji, konfliktów i wysokiej rotacji – zarówno po stronie managerów jak i neuroatypowych pracowników.

Przyjrzyj się również swoim praktykom rekrutacyjnym. Jeśli chcesz cieszyć się wyjątkowymi umiejętnościami osób neuroatypowych, proces rekrutacyjny powinien być o wiele bardziej elastyczny. Standardowe testy mogą nie zawsze odzwierciedlać potencjał kandydatów. Rozważ alternatywne metody oceny i usuń bariery, aby dać każdemu kandydatowi równą szansę. Jeśli stanowisko, na które rekrutujesz wymaga kreatywności i zdolności wizualnych, nie korzystaj wyłącznie z werbalnej techniki rekrutacyjnych. Z kolei osoba ze spektrum autyzmu może nie zaprezentować się z najlepszej strony podczas rozmowy kwalifikacyjnej twarzą w twarz, może więc zaczniesz oferować rozmowy z opcją bez wideo lub próbę pracy w celu sprawdzenia umiejętności? Warto pamiętać również, że wiele osób z ADHD, dysleksją i dyspraksją ma problemy z tak zwaną pamięcią roboczą.

Pamięć robocza (inaczej nazywana operacyjną) odpowiada za jednoczesne przechowywanie i przetwarzanie informacji. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej osoby te potrzebują jedynie więcej czasu na przypomnienie i przemyślenie odpowiedzi, niestety często odbierane jest to za oznakę niewiedzy. Zmiana sposobu myślenia o mierzeniu kompetencji podczas rozmów kwalifikacyjnych i rocznych ewaluacji jest absolutnie konieczna w neuroinkluzywnych organizacjach. Parafrazując Alberta Einsteina – „Każdy jest geniuszem. Ale jeśli oceniasz rybę po tym, jak potrafi wspiąć się na drzewo, przez całe życie będzie wierzyła, że jest głupia”.

Podsumowanie

Budowanie neuroinkluzywnej organizacji to proces, który wymaga zaangażowania na różnych poziomach, ale przede wszystkim – na poziomie zmiany postawy, wiedzy i świadomości. Jednak dążenie do tego celu przynosi korzyści całej organizacji. To nie tylko kwestia odpowiedzialności społecznej, moralnej czy dobrego wizerunku. „Gdy liderzy zespołów i menedżerowie nauczą się szukać rozwiązań dostosowanych do indywidualnych i unikalnych potrzeb neuroatypowych specjalistów, będą też bardziej elastyczni w stosunku do oczekiwań wszystkich pracowników. A wtedy miejsce pracy stanie się lepsze, bezpieczniejsze i bardziej włączające dla wszystkich” – czytamy cytowanym już w raporcie Deloitte. Czego wszystkim pracodawcom szczerze życzymy.

Źródła

(1) Ehardt K. Dyslexia, not disorder. Dyslexia. 2009;15(4):363-366

(2) https://www.jpmorganchase.com/news-stories/smarter-faster-autism-at-work

(3) Dupuis A, Mudiyanselage P, Burton CL, Arnold PD, Crosbie J, Schachar RJ. Hyperfocus or flow? Attentional strengths in autism spectrum disorder. Front Psychiatry. 2022 Sep 16;13:886692. doi: 10.3389/fpsyt.2022.886692.

(4) Meilleur, Jelenic, P., & Mottron, L. (2015). Prevalence of Clinically and Empirically Defined Talents and Strengths in Autism. Journal of Autism and Developmental Disorders, 45(5), 1354–1367. https://doi.org/10.1007/s10803-014-2296-2

(5) Barkley, R. (2008) ADHD in Adults: What the Science Says UMASS Study. p. 279

(6) Fundacja JiM

(7) Workplace Neurodiversity: The Power Of Difference

https://leadership.global/resourceLibrary/workplace-neurodiversity-the-power-of-difference.html

(8) Deloitte “A rising tide lifts all boats” (2023)

Bernadetta Bieszczanin i Dominika Pikul wystąpią na konferencji „Moc kompetencji”, kup już dziś bilet!