[Konferencja] Expo HR
📆 Zarezerwuj sobie 13 lutego 2024! Przygotuj się na niezapomniane doświadczenie w samym sercu Warszawy – w Centrum Nauki Kopernik.
🚀 EXPO HR to niepowtarzalna okazja do spotkania z liderami i ekspertami z branży HR. Odkryj sprawdzone rozwiązania dla Twojej kadry – administracyjnej, produkcyjnej, inżynieryjnej i menedżerskiej.
💼 Czekają na Ciebie:
– 💡 Inspirujące wystąpienia i warsztaty w kluczowych obszarach HR.
– 🤝 Bezpośrednie kontakty z około 60 ekspozycjami liderów rynku.
– 🛠 Nowoczesne produkty i usługi wspierające pracę zespołów HR.
– 🎤 Ekskluzywne panele dyskusyjne i praktyczne sesje.
🌐 EXPO HR to coś więcej niż targi. To platforma do budowania trwałych relacji biznesowych, wymiany doświadczeń i czerpania inspiracji.
👥 Przyjdź z całym zespołem! Dzięki różnorodności tematów każdy znajdzie coś dla siebie. Rozpocznij dzień od warsztatów już o 9:30, a potem zanurz się w inspirujących wystąpieniach!
🏆 Dołącz do nas i bądź częścią wyjątkowego wydarzenia, które odmieni Twoje spojrzenie na HR!
[Wideo] Dane HR – kto Ci to zrobi? Jak zbierać i analizować dane HR i robić to dobrze
Podczas webinaru „Dane HR – kto Ci to zrobi?”, zorganizowanego przez HR Rebels i Webankiety, poruszono kluczowe aspekty zbierania, aktualizacji i analizy danych w HR. Omówiono dlaczego i jak HR powinien gromadzić dane, podkreślając znaczenie ich regularnej aktualizacji i wykraczania poza użycie Excela. Podczas dyskusji zwrócono uwagę na możliwość automatyzacji tych procesów, konieczność dzielenia się danymi i wykorzystania ich do podejmowania decyzji, a także na trudności związane z utrzymaniem higieny danych.
12 Opportunities for HR in 2024: From Support Function to Strategic Partner
Artykuł omawia wyzwania i możliwości, przed którymi stoi obszar HR w nadchodzącej dekadzie. Podkreśla, że HR ewoluuje z funkcji wspierającej w strategicznego partnera biznesowego, co jest przyspieszone przez pandemię, postęp technologiczny i zmieniające się wymagania pracowników. Kluczowe obszary, na których HR powinien się skupić, obejmują tworzenie bardziej ludzkich i zdrowych organizacji, przygotowanie na erę sztucznej inteligencji, przeprojektowanie miejsc pracy na potrzeby pracy hybrydowej, rozwijanie analizy danych pracowniczych oraz inwestowanie w rozwój umiejętności zarówno pracowników HR, jak i menedżerów.
4 wskazówki, dzięki którym będziesz analizować dane HR lepiej.
W tym materiale znajdziesz cztery wskazówki dotyczące analizy danych HR w celu przekształcenia ich w wartościowe informacje dla firmy. Pierwsza wskazówka podkreśla znaczenie analizy rozproszenia wyników, takich jak odchylenie standardowe, aby lepiej zrozumieć różnice w danych, np. w wynagrodzeniach. Druga polega na stosowaniu technik analitycznych takich jak analiza korelacji, regresji liniowej i logistycznej, aby zrozumieć związki między różnymi zmiennymi. Trzecia sugeruje budowanie business case’ów, korzystając z zaawansowanych technik, aby symulować scenariusze i ocenić ich wpływ na biznes. Czwarta wskazówka zachęca do korzystania z narzędzi analitycznych takich jak JASP, Business Intelligence, czy Analysis Tool Pack w Excelu, ułatwiających analizę danych.
Learning and Talent Management in the Age of AI
Artykuł „Talent management in the age of AI” autorstwa Ryana Roslansky’ego podkreśla konieczność ewolucji infrastruktury rozwoju umiejętności, aby ludzie mogli pozostać istotni w nowych organizacjach tworzonych dzięki sztucznej inteligencji. W artykule przedstawiono przykłady firm, które skutecznie wdrażają takie zmiany, w tym Genpact, gdzie autor artykułu pracował nad innowacjami i rozwijaniem umiejętności pracowników. Znaczenie współpracy, wykorzystanie nadmiaru kognitywnego organizacji oraz konieczność tworzenia zespołów z umiejętnościami T-shape są kluczowe dla skutecznego zarządzania talentami i rozwoju w epoce AI.
Unconscious Incompetence: The Dunning-Kruger Effect in Organizational DEI
Ten post podkreśla niebezpieczeństwo połączenia niekompetencji z nadmierną pewnością siebie w kontekście organizacyjnym, szczególnie w odniesieniu do Różnorodności, Równości i Włączenia (DEI). Zaznacza, że taka mieszanka często prowadzi do utraty szans i niespełnionych aspiracji. W poście przedstawione są cztery etapy dojrzałości DEI w organizacjach: Szczyt Ignorancji, gdzie firmy są przesadnie pewne siebie i nieświadome swoich braków w DEI; Dolina Uznania, gdzie zaczynają dostrzegać te ograniczenia; Stok Uczenia się, gdzie aktywnie dążą do rozwoju DEI; oraz Płaskowyż Integracji, gdzie DEI jest w pełni włączone w etos organizacji. Post kończy wnioskiem, że postęp w DEI to podróż pełna pokory, ciągłej nauki i zaangażowanego działania na rzecz kultury inkluzji.
Are candidates put through too many interviews?
Analiza ponad 1300 stanowisk wykazała, że dodatkowe etapy rekrutacji znacząco obniżają skuteczność procesu: wzrost liczby rozmów z 5 do 6 zmniejsza wskaźnik zatrudnienia kandydatów o około 15%, a przy 8 rozmowach – o 38%. Średnio, organizacje przeprowadzają 5,3 rozmowy na etapie rekrutacji, trwające łącznie 214 minut. Liczba rozmów i czas poświęcony na rekrutację różnią się w zależności od funkcji: dla stanowisk związanych z produktem średnio wynosi 6,2 rozmowy (266 minut), w inżynierii – 5,3 (237 minut), a w obszarze sprzedaży – 4,8 (198 minut). Analiza sposobu wykorzystania czasu podczas rozmów wykazała, że 70% czasu poświęca się na ocenę kandydata, 23% na promocję firmy, a 8% na luźne rozmowy. Skuteczny czas oceny kandydata jest więc niższy niż całkowity czas rozmowy.
