Zaangażowany zespół – wywiad z Anną Sarnacką-Smith

Jakie były Twoje główne motywacje do napisania książki „Zaangażowany zespół”?

Pisząc tę książkę, chciałam oddać istotę tego, co zmieniło moje myślenie o biznesie i postrzeganie, jak może i powinna wyglądać dobra współpraca, a ta bez zaangażowania po prostu nie istnieje. Raporty, na które powołuję się w książce, wskazują, że zaangażowanie na poziomie światowym sięga zaledwie 21%. Ten wskaźnik jest wręcz przerażająco niski. Zdecydowałam się więc, by zająć się tematem, który jest palący dla współczesnego biznesu. Dla potwierdzenia tego zdania przytoczę kolejne dane, otóż koszt braku zaangażowania w ujęciu całego świata to 7 trylionów dolarów rocznie.

W „Zaangażowanym zespole” wskazuję na przyczyny takiego stanu rzeczy, ale przede wszystkim daję czytelnikom konkretne rozwiązania w tym obszarze. W moim myśleniu o zaangażowaniu zespołu dużą rolę odegrało zrozumienie, czym ono naprawdę jest. A jest to efekt działania w zgodzie ze swoją osobowością, w roli i środowisku, do którego osobowościowo pasuję. Dało mi to odpowiedź na to, co mogę zrobić, by mieć zaangażowany zespół, na co w tym obszarze mam wpływ, a na co nie.  Dodatkowo, moją intencją było wskazanie, że dziś zaangażowanie jest przewidywalne i mierzalne, bo mamy dostęp do zwalidowanych instrumentów pomiaru kompetencji, a mam tu na myśli DISC D3.

W książce wskazuję, jak bardzo to narzędzie i praca z modelem zachowań, opisującym osobowość, wspiera to, czym na co dzień w relacji z innymi zajmuje się lider zespołu. Mam tu na myśli choćby wdrażanie do pracy, delegowanie, udzielanie informacji zwrotnej, wspieranie w rozwoju, rozwiązywanie konfliktów czy zapobieganie im etc. Użyteczność tego modelu przedstawiłam, bardzo mocno bazując na swojej wiedzy i doświadczeniu. Aby dodatkowo potwierdzić wiarygodność tego, o czym piszę, zaprosiłam trzy firmy i ich przedstawicieli do podzielenia się swoją historią.

W książce porównujemy to, co działo się przed wdrożeniem DISC D3 i dzisiaj, kiedy to narzędzie stanowi w ich organizacjach integralną część podejścia do zarządzania zespołem. Podsumowując, moim celem było to, aby przez pryzmat możliwości jakie daje badanie DISC D3, uświadomić i pokazać wagę różnic osobowości w dbaniu czy też tworzeniu wspierającego środowiska pracy. Gdyż to właśnie wpierające środowisko, uwzględniające różnice osobowości stanowi klucz do zwiększonego zaangażowania pracowników.

W jaki sposób model DISC D3 różni się od innych modeli analizy zachowań i jak przekłada się to na jego efektywność w biznesie?

To jest ważne pytanie, bo na rynku mamy kilka DISC-ów, natomiast DISC D3 jest jeden. Odpowiedź na to pytanie zacznę więc od tego, że DISC jest naukowym modelem zachowań opracowanym przez profesora Williama Marstona. DISC daje nam odpowiedź na pytanie, w jaki sposób się zachowujemy, jak odpowiadamy na oczekiwania i potrzeby otoczenia, głównie w komunikacji. To badanie mierzy, jak dana osoba rozwiązuje problemy i jak reaguje na wyzwania, jak próbuje wpływać na innych, w jakim tempie i stylu pracuje nad zadaniami czy jak reaguje na zasady i ustalenia.

Model DISC pokazuje nam więc, jak działamy. Natomiast, w czym szczególnie tkwi nasza efektywność i co istotne: dlaczego działamy tak a nie inaczej – na to pytanie odpowiada głębsza warstwa, czyli D3. By dostarczać informacje o człowieku, ważne dla biznesu, nie możemy bazować wyłącznie na komunikacji. Tak jak sednem biznesu jest zrozumienie, po co ten biznes jest, tak samo potrzebujemy rozumieć, jaki jest cel tego konkretnego człowieka, po co on to robi, czego on właściwie szuka, jakiego środowiska potrzebuje, by chciał być zaangażowany. Wszystkie odpowiedzi na te pytania dostarcza nam DISC D3. To narzędzie odpowie nam także, dlaczego osoby o bardzo podobnym czy takim samym wyniku DISC podejmują inne decyzje, co innego je motywuje. W D3 ukryte są 3 warstwy:

• TEAMS, czyli preferowane role zespołowe: informacje o tym, w jakiej roli czujemy się najlepiej;
• VALUES, czyli wartości: czym kierujemy się, podejmując decyzje, jakie wartości determinują w pracy nasze zachowania;
• Behavioral Attitude Index – czyli postawy, wewnętrzne motywacje, które pokazują, czego szukamy w środowisku pracy, żebyśmy czuli satysfakcję z tego, co robimy i w miejscu, w którym jesteśmy.

A jak to się przekłada na efektywność w biznesie?

DISC D3 wspiera dopasowanie pracownika do organizacji, aby ten w perspektywie długofalowej mógł być efektywny w danej roli i w danym zespole. Ponadto to badanie wskaże nam, czego poszczególne osoby z zespołu potrzebują, by były zaangażowane, identyfikowały się z firmą i komunikowały to, co będzie ważne dla organizacji, spójne z jej wartościami a nie tylko to, co istotne dla samych pracowników. W książce mówisz, że: "zaangażowanie zespołu nie pojawia się, jak za dotknięciem magicznej różdżki". Jakie są główne czynniki, które wpływają na zaangażowanie zespołu według modelu DISC D3? 

Na zaangażowanie, do czego wspólnie doszliśmy z Bradleyem Smithem (współautorem książki), mają wpływ 3 czynniki. Pierwszy z nich, to zestaw kompetencji (ang. Skill Set), czyli wszystko, co możemy nazwać kompetencją twardą (moja wiedza, moje doświadczenie). Drugi element, to emocjonalne zaangażowanie (ang. Emotional Commitment), czyli zapał, entuzjazm wobec roli, którą pełnię, ale też wobec organizacji, w której pracuję i zespołu, którego jestem częścią. Ten entuzjazm pojawia się jako efekt dopasowania do danej roli, organizacji, lidera, zespołu. Informacje o tym, czego dana osoba potrzebuje, żeby ujawniła emocjonalne zaangażowanie dostarcza właśnie DISC D3.

Natomiast trzecim czynnikiem, który składa się na zaangażowanie, jest zarządzanie talentami (ang. Talent Management), który definiuje codzienną współpracę z poszczególnymi osobami. Nie tylko, z tak często pojmowanymi talentami tj. wybraną grupą osób, ale ze wszystkimi, których mam w zespole! I jak się okazuje, największy wpływ na poziom zaangażowania ma właśnie zarządzanie talentami, czyli poziom przywództwa (leadershipu) uwzględniający emocjonalne zaangażowanie -profil osobowościowy pracownika. W książce „Zaangażowany zespół” przedstawiamy formułę potwierdzającą tę tezę.

Dlaczego tak się dzieje?

Za tym wszystkim stoi definicja, czym jest zaangażowanie. Jej autorem jest profesor Kahn, który wyjaśnił w swoich publikacjach, że zaangażowanie odnosi się do zachowań, przez które dana osoba ujawnia swój kawałek tożsamości (ten, który chce ujawnić w pracy). Każdy z nas, coś wnosi do zespołu, ale żebyśmy byli zaangażowani, potrzebujemy zabezpieczyć to, że rola, którą pełnimy i środowisko, w którym funkcjonujemy, daje przestrzeń do tego, żebyśmy mogli działać w zgodzie ze swoją osobowością.

Jeśli ten element tożsamości pracownika lider/firma ignoruje, kiedy nie bierze go pod uwagę, wówczas zaangażowanie pracownika spada. Taki pracownik przechodzi w tryb robotyki. Przejawem tego jest postawa: idę tam tylko po to, by otrzymać wynagrodzenie; w pracy daję z siebie tylko tyle, za ile mi zapłacą. Dodam jeszcze, że aby ta jakość przywództwa wpływała pozytywnie na poziom zaangażowania, lider zespołu potrzebuje rozumieć, kim jest dana osoba, dany pracownik i czego on potrzebuje, żeby miał entuzjazm i zapał wobec powierzonych mu zadań i w roli, w której jest. I kolejny raz powtórzę, że te informacje dostarczy DISC D3.

Jakie są największe wyzwania, które organizacje napotykają, podczas próby zrozumienia i wdrożenia modelu DISC D3?

Myślę, że największym wyzwaniem jest to, że nie do końca wierzymy, że ta część osobowości człowieka, którą pracownik ujawnia w pracy, ma aż takie znaczenie dla efektywności. Dodatkowo, do skutecznego wdrożenia DISC D3, potrzebna jest osoba, która będzie liderem tego projektu. Zazwyczaj rekomendujemy, aby w wewnątrz firmy był pracownik, który ukończy szkolenie certyfikacyjne, będzie umiał korzystać z modelu zachowań i cały czas, razem z nami będzie rozwijać wiedzę o tym, jak informacje o różnicach osobowości wykorzystać w różnych procesach HR. Jak ze wszystkim, wyzwaniem jest to, żeby rzeczywiście korzystać z informacji, które dostarcza DISC D3, nie tylko incydentalnie, np. przy jednym szkoleniu, albo jedynie przy rekrutacji. DISC D3 ma zastosowanie we wszystkich procesach HR od rekrutacji, przez codzienną współpracę, po rozwój kompetencji!   

Czy możesz podzielić się jakimś konkretnym przypadkiem lub anegdotą, związaną z wdrożeniem modelu DISC D3, w jednej z firm, z którymi pracowałaś?

Nie tyle jest to anegdota, co raczej ciekawostka, że jest taki duch magii wokół DISC D3. Bardzo często ja i konsultanci EFFECTIVENESS słyszymy, omawiając wyniki badania "Ty to jesteś jakąś wróżką. Skąd Ty to wszystko o mnie wiesz?". Druga strona jest pod dużym wrażeniem tego, jak czułe jest to badanie i jak dużo informacji na temat osobowości możemy pozyskać na podstawie 25 minutowej ankiety. Otóż jesteśmy w stanie to zrobić, dlatego że ludzie co prawda są różni, ale przewidywalnie różni. A badanie DISC D3 to nie żadna magia, to jest po prostu nauka! Tak jak z nowoczesnymi technologiami potrzebujemy dziś być na bieżąco, podobnie na bieżąco powinniśmy być z tym, co niesie ze sobą psychologia i tu: rozumienie różnic osobowości.

Dlaczego zdecydowałaś się wprowadzić model DISC D3 na nasz rodzimy rynek? Jakie były największe trudności związane z tym procesem?

Główną motywacją było to, że widziałam, jakie korzyści z pracy z modelem DISC D3 można osiągnąć w biznesie. Obserwowałam to na rynku amerykańskim, gdzie czymś zupełnie naturalnym jest, że organizacje korzystają z badań kompetencji w codziennej współpracy. Wiedziałam, że to jest sprawdzony model, który opiera się o pozytywne zachowania i ma zastosowanie w różnych kulturach; jest neutralny wobec jakiejkolwiek religii, przekonań, płci, rasy, szerokości geograficznej.

A jakie były największe trudności związane z tym procesem?

Wymieniłabym dwa wyzwania. Pierwsze to takie, że ustawienie całej komunikacji i sprzedaży nie było łatwe, bo już wtedy mieszkałam w USA. Przed pandemią, spotkania online nie były tak popularne, jak dziś. Firmy z góry oczekiwały spotkania w ich siedzibie, więc musiałam włożyć naprawdę spory wysiłek, żeby pozyskać klientów. Dużo czasu poświęciłam też na redakcję naszych raportów, które po profesjonalnym tłumaczeniu, wymagały jeszcze dostosowania językowego do naszej kultury, wrażliwości i do słownictwa, którym operujemy.  Dodatkowo, przez pierwsze lata dużym wyzwaniem było pokazanie osobom, które znają model DISC, że DISC D3 to o wiele bardziej pogłębiona analiza niż tylko znane style zachowań. Szczęśliwie ten aspekt edukacyjny mocno przez EFFECTIVENSS został już przepracowany.

Jak model DISC D3 może pomóc w rozwoju i skuteczności liderów zespołów w organizacjach?

Za skutecznością liderów stoi skuteczność zespołu i poszczególnych jego pracowników. Model DISC D3 to silne narzędzie w ręku managera, które daje mu "czarno na białym" informację, z kim on pracuje. Lider zespołu nie musi domyślać się: czego poszczególne osoby potrzebują, z czego biorą się nieporozumienia, co się dzieje w interakcji, czego dana osoba potrzebuje, żeby realizować efekty. Lider nie musi tracić czasu na zastanawianie się, gdzie jest źródło tego, że pomimo podejmowanych wysiłków dana osoba nie dopina umówionych celów. Wracając do raportu z DISC D3, znajdujemy przyczynę czy źródło tych sytuacji.

DISC D3 pomaga również w doborze właściwej osoby do zespołu, która w perspektywie długofalowej będzie go wzmacniała. Ponadto DISC D3 pomaga we wdrożeniu danego pracownika, dzięki dostarczeniu informacji o tym, jakiej formy wdrożenia, wsparcia dana osoba potrzebuje, czy nawet w jakim tempie będzie przyswajać informacje, co może być dla niej szczególnie trudne. To wszystko pozwala ograniczyć czas onboardingu wspierając organizację w tym, żeby ten pracownik- mówiąc wprost – jak najszybciej na siebie zarabiał. Następnie, DISC D3 pomaga w codziennej współpracy, daje informacje wprost o tym, jak delegować do poszczególnych osób i jakie zadania delegować. W sytuacji nieporozumienia pomaga spojrzeć na sytuację bez emocji, czy wręcz uciszyć te emocje, podejść konstruktywnie do danej sytuacji i znaleźć porozumienie. Z DISC D3 widzimy, w którym kierunku najlepiej prowadzić pracownika, jak go rozwijać, gdzie jest jego naturalna efektywność i gdzie on będzie chciał się rozwijać, oczywiście dla dobra biznesu.

W tym wszystkim rozwija się także lider zespołu. Zdobywając świadomość swojego stylu liderskiego, tego, jak jego zachowania wpływają na innych, co może zrobić, żeby wywierać coraz większy, pozytywny wpływ na swoich pracowników. Koniec końców, dla organizacji największą wartością jest to, że ma to przełożenie na wyższy wynik finansowy. Jak to się dzieje? Pracując i uwzględniając we współpracy różnice osobowości, zabezpieczamy kwestie zaangażowania. W książce pokazałam badania, które potwierdzają, że im wyższy poziom zaangażowania, tym wyższy wynik finansowy organizacji. Wysokie zaangażowanie to zysk + 19,2%, niskie zaangażowanie – 32,7%. Więc nie traćmy pieniędzy tam, gdzie nie musimy. Uwzględniajmy różnice osobowości we współpracy po to, żeby firma zarabiała więcej.

Jakie są najczęstsze błędy popełniane przez firmy podczas rekrutacji, które można uniknąć dzięki zastosowaniu modelu DISC D3?

Włączenie DISC D3 do rekrutacji pomaga przewidzieć zachowania pracownika, a tym samym dopasować go do organizacji, ale co ważne, dopasować także do lidera i to w perspektywie długofalowej. Najczęstszym błędem, który popełniamy w czasie rekrutacji, jest to, że nie bierzemy pod uwagę jakości współpracy z daną osobą. Mocno koncentrujemy się na tym, co dana osoba ma robić, Natomiast nie doceniamy aspektu jakości współpracy, który będzie decydował o tym, na jakim poziomie zaangażowania będzie ta osoba, czy w ogóle będziemy chcieli z tą osobą współpracować i czy ona będzie chciała z nami.

W czasie rekrutacji też nie jesteśmy w stanie zweryfikować tego, co jest wartością osobistą dla danej osoby w miejscu pracy. Możemy o to pytać, ale to DISC D3 da nam informacje o danej osobie, też takie których ona sama o sobie może nie wiedzieć lub nie potrafi ich zwerbalizować, bo na przykład dotąd nie myślała czy nie rozmawiała o takich zagadnieniach. Pamiętajmy, że w czasie rekrutacji filtrujemy informacje, które do nas docierają przez swój pryzmat osobowości. Jesteśmy tylko ludźmi. Dlatego raport z badania DISC D3 pomaga nam zweryfikować to, jak spójne jest to, czego doświadczamy w czasie rekrutacji z tym, jak z tą osobą będzie się rzeczywiście pracowało.

Jaka jest Twoja wizja przyszłości dla modelu DISC D3, w kontekście dynamicznie zmieniającego się świata biznesu?

Siłą modelu DISC D3 jest to, że opisuje on uniwersalne zachowania. Na przykład, są wśród nas ludzie bardziej dominujący, decyzyjni niż inni; są też dobrzy słuchacze; mamy takich, którzy bardziej działają zespołowo i dla których ważne są w pracy pieniądze. Mamy ludzi, dla których ważna jest wolność w działaniu i takich, dla których ważne jest działanie w zgodzie z procedurami. To się nie zmieni, bez względu na to, w którym kierunku będziemy prowadzić biznes. Natomiast naszym zadaniem, naszą wizją i celem jest to, żeby jeszcze mocniej wspierać managerów w korzystaniu z informacji, które niesie DISC D3, czyli uczyć pracy z różnymi osobowościami, bo to przekłada się na jakość pracy poszczególnych osób, współpracy z tymi osobami i w ogóle współpracy w danym zespole.

Zmieniający się świat biznesu potrzebuje mimo wszystko ludzi, bez względu na to, w którym kierunku świat pójdzie. Naszym zadaniem jest wsparcie w dopasowywaniu do organizacji takich osób, które będą wdrażać te biznesowe zmiany. I my dzisiaj doskonale wiemy, że w obliczu rozwoju technologii i sztucznej inteligencji coraz większego znaczenia będzie nabierała jakość współpracy. Tego już dziś doświadczamy. Nie bez powodu tak spada zaangażowanie, bo gdzieś pominęliśmy aspekt osobowości w rozwoju biznesu. Co ważne, biznes się zmienia, ale też zmienia się pracownik; przychodzi nowe pokolenie, które ma swoje potrzeby i będzie je werbalizować w inny sposób. DISC D3 pomaga te potrzeby rozpoznawać i być w sferze tego, co się rzeczywiście dzieje, a nie tego, co nam się wydaje, że się dzieje. Naszym celem jest wspieranie biznesu, dostarczanie informacji, które będą kluczowe dla zmian, przed którymi ten biznes stoi.

Kup książkę „Zaangażowany zespół”