Zaangażowanie to słowo klucz, które wielu osobom zwłaszcza z działów HR może spędzać sen z powiek. W końcu tyle wysiłku wkłada się już obecnie w działania Employer Brandingowe aby być postrzeganym jako naprawdę atrakcyjny pracodawca. Do tego tak bardzo dba się o jak najbardziej przyjazny proces rekrutacji dając w ramach niego feedback i przybliżając realia pracy w firmie. Gdy znajduje się odpowiedniego kandydata przeprowadza się go przez przemyślany proces onboardingu aby wprowadzić płynnie do naszej organizacji i wdrożyć w realia pracy w niej. Wszystko to robi się w nadziei, że nie tylko pozyskuje się dobrego specjalistę, który dzięki swojemu doświadczeniu i umiejętnościom wniesie do firmy sporą wartość. Zazwyczaj w naturalny w sumie sposób oczekuje się również, że będzie to osoba zaangażowana, która z entuzjazmem będzie podchodzić do realizowanych zadań i będzie wykazywać się inicjatywą włączając się aktywnie w życie organizacji. Niestety rzeczywistość bardzo lubi weryfikować te wyobrażenia.
Skąd się biorą nasze wyobrażenia co do zaangażowania pracowników w pracę?
Skoro te wyobrażenia jakie mamy potrafią się rozmijać w istotny sposób z rzeczywistością to pasowałoby się z czego to wynika. Jednak na początek dobrze byłoby odpowiedzieć sobie na pytanie czym właściwie dla nas jest zaangażowanie. Tutaj dochodzimy bowiem do niezwykle istotne kwestii a wiec tego czy nasze postrzeganie zaangażowania nie różni się zbyt mocno od tego w jaki sposób postrzegają je pracownicy.
Gdy spojrzymy na temat zaangażowania z perspektywy pracownika to może się okazać, że dla niego sprawa jest prosta bowiem postrzega on to z perspektywy obowiązków zawodowych związanych z pełnioną funkcją. Jeśli dobrze realizuje stawiane przed nim zadania wykorzystując posiadane umiejętności a jego praca przynosi oczekiwane efekty to niczym dziwnym nie jest, że uważa się za dobrego pracownika zaangażowanego w swoje obowiązki. Trudno dziwić się takiej postawie gdy mamy do czynienia z osobą, która bez zastrzeżeń robi to czego się od niej oczekuje. Gdy do tego dołożymy jeszcze specyfikę współczesnych pokoleń to łatwo zaczniemy zauważać gdzie tkwi problem w podejściu do tematu zaangażowania.
Wystarczy zerknąć na to jak to wygląda od strony pracodawcy, który zazwyczaj oczekuje od pracownika nie tylko zaangażowania w jak najlepsze wykonywanie swoich obowiązków ale też utożsamiania się z firmą i wykazywania zaangażowania w różnego rodzaju dodatkowe inicjatywy i życie organizacji. Tutaj właśnie zaczyna pojawiać się pewna sprzeczność gdy widać wyraźnie, że zwłaszcza w przypadku współczesnych pracowników zaangażowania bywa postrzegane przede wszystkim z dobrym wykonywaniem swoich obowiązków. Ludzie często po prostu nie widzą powodu dlaczego mieliby jakoś dodatkowo angażować się w życie organizacji.
Organizacja sprzyja zaangażowaniu pracowników?
Oczywiście nie można wszystkiego przypisać tylko kwestii pokoleń i tego, że młodzi ludzie wchodzący na rynek pracy już nieco inaczej wyobrażają sobie to jak będzie wyglądała ich kariera zawodowa. Bardzo istotną rolę do odegrania ma tutaj również organizacja, która jeśli oczekuje od swoich pracowników zaangażowania to powinna się również umieć otworzyć na ich potrzeby zyskując możliwość realnej odpowiedzi na ich oczekiwania. Trudno oczekiwać wykazywania się inicjatywą jeśli nie stwarza się do tego warunków.
Najbardziej oczywistą kwestią jest tutaj ilość zadań przypadających na danego pracownika, który jeśli w stosunku do swoich możliwości jest wręcz przeciążony obowiązkami to trudno oczekiwać od niego, że będzie się dodatkowo angażował nie mając na to zwyczajnie czasu a zapewne też ochoty. Musimy być świadomi tego, że pracownicy mają swoje potrzeb y związane z pracą i nie wolno w żadnym wypadku spłycać tego tematu jedynie do kwestii wynagrodzenia jako jedynej potrzeby, która przysłania inne. Tak się bowiem składa, że gdy bliżej przyjrzymy się tym potrzebom to nagle odkryjemy, że jest ich całkiem sporo.
Wśród nich jedną z istotniejszych jest bez wątpienia potrzeba docenienia, która niestety często pozostaje niezaspokojona nie tylko jeśli chodzi o wszelkie dodatkowe aktywności podejmowane przez pracownika czy nawet fakt jak bardzo się rozwija jako specjalista. Niestety bywa tak, że na docenienie nie ma co liczyć nawet w przypadku dobrego wywiązywania się ze swoich obowiązków i realizacji stawianych celów. W końcu szef stwierdza, że pracownik robi przecież to za co mu się płaci więc dlaczego miałby być w jakikolwiek sposób dodatkowo doceniany. To z kolei sprawia, że dochodzimy do tego dlaczego wiele osób nie chce robić nic ponad to czego się od nich oczekuje. Skoro wiedzą, że zrobienie czegokolwiek ponad wymagane 100% i tak nie spotka się choćby z uznaniem to nie widzą sensu dodatkowego angażowania się. Skoro firma nie wykazuje zaangażowania wobec ich potrzeb, postulatów i oczekiwań to dlaczego oni mają angażować się bardziej w życie firmy?
Jak zadbać o zaangażowanie pracowników w pracę?
Długo można się rozwodzić nad samym tematem zaangażowania i z czego może wynikać jego taki a nie inny poziom. Faktem jednak jest, że cytując znaną piosenkę „do tanga trzeba dwojga” i tak właśnie w przypadku zaangażowania. Nie można na to zagadnienie tylko jednostronnie skupiając się na oczekiwaniach wobec pracowników. Na dobry początek warto zadbać o poprawę komunikacji wewnętrznej bo często to już na tym poziomie pojawia się problem mający potem wpływ na niski poziom zaangażowania. Jeśli bowiem komunikacja wewnętrzna w firmie jest przede wszystkim jednostronna i skupia się na przedstawianiu naszych oczekiwań wobec pracowników to w naturalny sposób skłania to ich do przyjmowania bardziej biernej postawy wobec organizacji i szczerze powiedziawszy trudno mieć o to do nich pretensje.
Poznaj opinię swoich pracowników
Dlatego na początek zacznijmy od poznania potrzeb naszych pracowników i ich opinii na temat firmy panujących w niej zasad, jej sposobu funkcjonowania czy obranych kierunków rozwoju. Skoro bowiem chcemy być organizacją, która funkcjonuje niczym jeden organizm gdzie każdy jest jego istotną częścią to przede wszystkim my musimy się bardziej otworzyć i wykazać zaangażowaniem. Z pomocą przychodzi tutaj choćby Google, które pomoże dotrzeć do opinii na temat naszej firmy gdzie byli czy też obecni pracownicy mogą chętnie dzielić się opiniami na temat tego co się u nas dzieje i jak nas postrzegają.
Oczywiście do opinii dostępnych w sieci często trzeba podchodzić z pewnym dystansem gdyż może się okazać, że wiele z nich to zwykły hejt nie dający nam żadnej konkretniejszej wiedzy na temat tego co konkretnie komuś się nie podoba w naszej firmie. Możemy jednak też trafić na wiele wartościowych opinii, które choć krytyczne to jednak w merytoryczny sposób odnoszą się do tego co konkretnie komuś nie odpowiadało. W ten sposób zyskujemy już konkretne wskazówki na temat tego co funkcjonuje źle i co przede wszystkim może przeszkadzać naszym pracownikom.
Oczywiście najlepiej jest zapytać bezpośrednio ludzi w firmie o to co im nie odpowiada, czego im brakuje, co chcieliby zmienić aby pracowało się lepiej. Musimy tylko pamiętać, że takimi informacjami pracownicy mogą nie chcieć się tak łatwo wprost z nami dzielić mający obawy o to, że wyrażenie krytycznej opinii wobec organizacji spotka się z konsekwencjami. Dlatego właśnie trzeba dbać o to aby ankieta była anonimowa co dodatkowo powinno być jasno komunikowane podczas jej prowadzenia tak aby każdy miał jasne poczucie, że może szczerze wyrazić swoją opinię bez obaw o konsekwencje.
Dawaj feedback pracownikom i sam go oczekuj
Poznanie opinii pracowników to dopiero początek drogi do zadbania o zaangażowanie naszych pracowników. Kolejnym krokiem w ramach rozwoju i usprawnienia komunikacji wewnętrznej powinno być zadbanie o to aby pracownicy czuli się docenieni. Powinni dostawać od nas informację na temat tego co robią dobrze a w jakich obszarach mogą się jeszcze poprawić. Przy tej okazji dbajmy również o zbieranie regularnego feedbacku na temat samych działań firmy oraz naszych planów i pomysłów, które chcemy wdrażać w ramach jej rozwoju.
W ten sposób zyskujemy podwójnie bowiem z jednej strony jesteśmy w stanie lepiej reagować na realne potrzeby naszych pracowników w ramach rozwoju organizacji. Z drugiej strony pracownicy czują się bardziej docenieni ze względu na zwracanie uwagi na ich sukcesy a także to, że ich uwagi są brane pod uwagę i mają wpływ na organizację. Pamiętajmy o tym, że poczucie wpływu to jedna z kluczowych potrzeb a w ten sposób już zacząć skutecznie o nią dbać.
Wykorzystaj pasję pracowników
Naszej uwadze nie może umknąć fakt, że w obecnych czasach ludzie bardzo mocno cenią sobie work-life balance pragnąć rozwijać siebie i swoje pasje a do tego niezbędne jest zachowanie równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym. Nie jest chyba tajemnicą, że pasje dla każdego z nas są tym co nas niezwykle angażuje a co za tym idzie stworzenie możliwości ich przenikania się z życiem zawodowym jest szansą dodatkowego angażowania pracowników poprzez zwrócenie uwagi na to co w życiu sprawia im tyle radości.
Możliwość pochwalenia się swoją pasją a już zwłaszcza praktycznego jej wykorzystania w ramach organizacji z pewnością może być ciekawą formą docenienia. Odwołują się tutaj do praktycznych przykładów załóżmy, że mamy w naszej firmie kogoś kto interesuje się fotografią i realizuje się w tym po godzinach. Jeśli na przykład będziemy przygotowywać nową wersję strony firmowej możemy takiej osobie zaproponować aktywny udział przy jej powstawaniu choćby poprzez wykonanie dla nas sesji zdjęciowej naszych pracowników czy wnętrz biura.
Innym przykładem wykorzystania takiej pasji może być zorganizowanie warsztatów dla pracowników. W przypadku podanej tu za przykład pasji fotograficznej może to być właśnie warsztat fotograficzny. W ramach takiego warsztatu jedna osoba będzie miała okazję podzielić się swoją wiedzą a przy tym realizować w roli szkoleniowca/mentora. Z kolei dla innych pracowników będzie to okazja to zdobywania nowej wiedzy w ramach organizacji oraz rozwijania swoich pasji jeśli właśnie ktoś zaczyna dopiero interesować się fotografią a nie mieli wcześniej okazji czy czasu aby rozwijać się w tym kierunku.
Zadbaj o to aby pracownicy czuli się potrzebni
Jeszcze inną formą może być korzystanie również przez nas jako firmy z wiedzy pracowników, którą posiadają też w innych dziedzinach niż tylko główny obszar ich pracy zawodowej. Być może nasz specjalista od marketingu interesuje się również obszarem Employer Brandingu czy rekrutacji i jego spojrzenie na ten obszar z perspektywy marketingowej może być bardzo cenne dla działu HR. To bardzo dobry punkt wyjścia do tego aby pomyśleć o tworzeniu zespołów interdyscyplinarnych, w ramach których wiedzą w obrębie danego obszaru mogą się wymieniać osoby z innych działów firmy. Taka idea bez wątpienia przyniesie korzyść organizacji dzięki spojrzeniu z różnych perspektyw na wiele obszarów jej funkcjonowania.
Daj pracownikom możliwość wykazania się
Różne osoby mogą mieć różne motywatory skłaniające do działania jednak bez wątpienia możliwość wykazania się jest wśród nich. W zasadzie można byłoby się doszukiwać tutaj bezpośredniego związku z potrzebą docenienia przez przełożonych i budowaniem swojej pozycji w organizacji. Nie da się ukryć, że chęć dodatkowego wykazania się w zakresie nawet wykraczającym poza podstawowy zakres obowiązków związana jest właśnie między innymi z chęcią bycia docenionym czy wręcz zauważonym przez swojego szefa. Warto więc dbać o różnego rodzaju dodatkowe inicjatywy, przy okazji których pracownik może się wykazać wykorzystując swój zapał oraz wiedzę. Przykładem może być choćby zaproszenie pracowników do organizacji szkoleń czy warsztatów czy to wewnątrz organizacji czy wręcz poza nią a więc to o czym już wspominaliśmy wcześniej przy okazji omawiania kwestii wykorzystania pasji pracowników.
Zadbaj o równe i jasne zasady
Czym większa organizacja tym większe różnice mogą występować pomiędzy poszczególnymi działami w zakresie postrzegania tego co dzieje się w organizacji oraz dostępu do różnych benefitów. Wystarczy tutaj przytoczyć choćby dość prosty przykład pracy zdalnej, która dla wielu osób jest oczekiwanym udogodnieniem pozwalającym w komfortowych warunkach skupić się na zadaniach wymagających wyjątkowego skupienia. Wiadomo, że zwłaszcza w branżach takich jak IT brak możliwości pracy zdalnej nie spotyka się ze zbytnim zadowoleniem. Mimo wszystko bywa, że firma wprost zaznacza, że nie przewiduje takiej możliwości i w sytuacji gdy pracownicy widzą, że inne firmy w branży oferują to jako benefit to może być to dla nich argumentem aby rozejrzeć się za nowym pracodawcą, który dopuści możliwość pracy z domu co pewien czas.
Sprawa jednak komplikuje się dodatkowo gdy w zakresie pracy zdalnej pozostawiamy dowolność poszczególnym działom dając im możliwość samozorganizowania się w tym zakresie. Wtedy odpowiedzialność na właściwe zorganizowanie spada na kierowników/team leaderów poszczególnych działów, którzy to określają czy w danym zespole będzie możliwość pracy zdalnej a jeśli tak to na jakich zasadach. Pozornie wszystko wygląda ok lecz tylko do momentu gdy zdamy sobie sprawę z tego jakim problemem mogą się okazać ewentualne rozbieżności pojawiające się wtedy w zakresie dostępu do pracy zdalnej. Gdy nagle okaże się, że w jednym dziale w ciągu roku można wykorzystać 50 dni pracy zdalnej a w innym tylko 20 czy 30 to naturalnym jest, że szybko pojawią się opinie, że to niesprawiedliwe.
To poczucie niesprawiedliwości może oczywiście dotykać innych tematów takich jak choćby dostępu do zewnętrznych szkoleń i możliwości uczestniczenia w branżowych konferencjach. W przypadku braku powszechnych zasad w tym zakresie dotyczących całej organizacji tutaj również mogą się pojawić rozbieżności pomiędzy poszczególnymi działami. Wysokość budżetu szkoleniowego, ilość szkoleń, na które możemy się udać w ciągu roku czy też ewentualne przechodzenie niewykorzystanego budżetu szkoleniowego na kolejny rok to wszystko są tematy, które mogą poróżnić pracowników gdy te zasady będą dla nich różne. W wielu firmach pojawia się problem poczucia tego, że w firmie są równi i równiejsi a my jako organizacja przez brak równych zasad tylko takie głosy podsycamy.
Skoro o zasadach mowa to ich wpływ na zaangażowanie pracowników związany może być nie tylko z kwestią tego czy są one równe dla wszystkich ale też tego czy są jasne i konkretne. Brak jasnych zasad może się negatywnie odbić na nastrojach w firmie choćby w przypadku systemu premii czy awansów. Jeśli nie określimy jasno jakie warunki trzeba spełnić aby awansować w strukturach organizacji i sprawimy, że będzie to przede wszystkim uznaniowe to nie bądźmy potem zdziwieni, że będą się pojawiały głosy, że ktoś został awansowany po znajomości. Oczywiście w takich przypadkach zawsze mogą pojawiać się głosy niezadowolenia aczkolwiek poprzez jasno określone zasady zyskujemy konkretny argument na obronę podejmowanych przez nas decyzji.
Proste procedury sprzyjają zaangażowaniu
Sztywne i skomplikowane procedury to coś czego chyba nikt nie lubi. Bez wątpienia zwłaszcza w przypadku rozbudowanych organizacji różnego rodzaju procedury są konieczne dla sprawnego ich funkcjonowania lecz jednocześnie mogą one stanowić jedną z przyczyn niskiego poziomu zaangażowania użytkowników. Jeśli pozornie proste nawet zadania takie jak zgłaszanie awarii sprzętu, z którego się korzysta oparte są o złożone wielostopniowe procedury to mogą one skutecznie podnosić poziom frustracji. Jeśli pracownik traci czas na zadania, które tak naprawdę nic nie wnoszą a które wręcz generowane są przez niezbyt przemyślane czy zbyt złożone procedury to z pewnością nie sprzyja to jego zaangażowaniu.
Zadbajmy więc o takie warunki aby można była skupić się na tej właściwej pracy a nie tracić czas na coś co nie tylko frustruje ludzi ale też jest bezpośrednią stratą dla firmy wynikającą choćby z poświęcania czasu na załatwienie czegoś co powinno dać się załatwić w kilka chwil. Myśląc o zaangażowaniu pracowników warto więc rozeznać się dobrze w tym jakie procesy i procedury są szczególnie uciążliwe i doskwierają pracownikom w ramach ich codziennych obowiązków.
Angażuj dbając o marki osobiste pracowników
Temat personal brandingu z pewnością nie jest już w obecnych czasach niczym nowym, jednak czy patrzyliśmy kiedyś na niego właśnie z perspektywy zaangażowania? W wielu przypadkach odpowiedź na to pytanie zapewne będzie brzmieć nie i dlatego warto dobrze się zastanowić nad tym jak w tym obszarze możemy zadbać o zaangażowanie naszych pracowników. Przede wszystkim musimy zdać sobie sprawę z tego, że wiele osób pracujących w naszej organizacji buduje swoją karierę nie tylko w oparciu o swoją etatową pracę ale również o to co robią poza nią.
Ludzie są coraz bardziej świadomi wartości jaką daje im rozsądnie budowana marka osobista mogąca być dla nich z jednej strony źródłem dodatkowych zleceń a co za tym idzie otwierać drogę do własnej działalności i pracy w pełni na własny rachunek. Z drugiej strony silna marka osobista może się też okazać silnym magnesem na pracodawców, którzy z chęcią zatrudnią u siebie kogoś kto już w branży jest uznanym ekspertem. Moglibyśmy na to narzekać zwracając uwagę na to, że pracownicy myślą przede wszystkim o własnej karierze a my jesteśmy dla nich tylko przystankiem w drodze do celu.
Trzeba jednak być świadomym, że tak po prostu jest i pracownicy zmieniają firmy znacznie częściej niż kiedyś. Dlatego właśnie zamiast na narzekaniu lepiej skupić się na stworzeniu pracownikom jak najlepszych warunków i wspierać ich w rozwoju ich marek osobistych zamiast robić im w tym zakresie problemy. Pamiętajmy o tym, że pracownik który faktycznie stanie się rozpoznawalnym i cenionym ekspertem w branży niekoniecznie od nas natychmiastowo odejdzie. Jeśli zadbamy o właściwe warunki sprzyjające jego rozwojowi to być może przez długi jak na obecne warunki rynkowe czas będzie jeszcze częścią naszej organizacji angażując się w jej funkcjonowanie oraz rozwój.
Nie wolno bowiem pomijać niezwykle istotnego faktu, że to właśnie poprzez rozwój swojej marki osobistej dana osoba może sobie równoważyć pewne niedoskonałości naszej organizacji związane choćby z różnorodnością realizowanych projektów. Jeśli w tym rozwoju swojej marki stanowimy dla naszego pracownika konkretne wsparcie to dodatkowo dajemy mu kolejny argument przemawiający za tym, że warto jednak u nas pozostać dłużej. Jeśli jakoś to do nas nie trafia to spróbujmy spojrzeć na to z perspektywy samorozwoju pracownika, który ma prawo oczekiwać, że firma w której pracuje będzie go w tym procesie rozwoju wspierać. Chęć rozwoju to jedna z fundamentalnych kwestii i jeśli na tym polu nie spełnimy oczekiwać to trudno oczekiwać wysokiego poziomu zaangażowania.
Zwróćmy również uwagę, na to że wsparcie rozwoju marek osobistych naszych pracowników to nie tylko korzyść w kontekście dbania o ich poziom zaangażowania. To również konkretna korzyść dla samej firmy i zasięgu jej marki, która w nieodłączny sposób będzie podążać za markami osobistymi pracowników. Spróbujmy spojrzeć na to w ten sposób, że dbając o personal branding dbamy o zaangażowanie ale też zyskujemy ambasadorów naszego brandu mogących skutecznie przyciągać zarówno klientów jak i nowych pracowników. Marki osobiste i marki firm oddziałują na siebie wzajemnie i pamiętajmy o tym zastanawiając się nad korzyściami jakie może przynieść zadbanie o personal branding.
O zaangażowanie pracowników w pracę należy dbać od samego początku
Wiele o ile wręcz nie wszystkie rady jakie wymieniono w tym artykule w kontekście dbałości o zaangażowanie pracowników może się wydawać niesamowicie oczywistych. Problem jednak w tym, że nawet z tak oczywistymi kwestiami w niektórych organizacjach bywają problemy, które zaczyna się dostrzegać dopiero w przypadku przeprowadzenia badań zaangażowania i przyjrzenia się ich wynikom. Również na tej płaszczyźnie powinniśmy nieco zmienić mentalność i zacząć postrzegać pewne rzeczy jako oczywiste standardy a nie metody rozwiązywania problemu, który dostrzegamy dopiero po pewnym czasie a który niejednokrotnie nawarstwiał się przez miesiące czy nawet lata.
W końcu jak to mawiają lepiej zapobiegać niż leczyć a więc skupmy się na tym aby wartości naszej organizacji i zasady w niej panujące stwarzały jak najlepsze warunki do pracy od samego początku. Po prostu dbałość o zaangażowanie powinna być na stałe wpisana w DNA naszej organizacji towarzysząc nam na każdym kroku a nie pojawiając się tylko jako pakiet doraźnych działań wprowadzonych w reakcji na niepokojące wyniki badań w naszej firmie.
