Spontaniczność czy strategia?
Tworzenie takiej bazy oszczędza tak cenny przecież i ogranicza koszty związane z prowadzeniem procesów rekrutacyjnych. Jak zauważył Jacek prowadzący dyskusję, nie ma tak naprawdę reguły co do tego, czy do tematu tworzenia bazy podchodzimy w sposób spontaniczny, czy jednak kierujemy się przemyślaną strategią.
Jako strategię rozumiemy pewien schemat budowania bazy jednak działanie w sposób spontaniczny, a więc bardziej śmiałe wyjście poza schematy zapewnia z kolei większą elastyczność, która niejednokrotnie może się okazać atutem. Budując bazę, z jednej strony trzeba rozumieć potrzeby biznesu, który oczekuje określonych kandydatów, jednak trzeba też umieć podejść do tematu spontanicznie, gdy trafia się naprawdę dobry kandydat.
Budowanie bazy to proces
Bez wątpienia jedno z podstawowych narzędzi, które można wykorzystać do budowania baz kandydatów to LinkedIn. Z pewnością wiele osób wykorzystuje właśnie w ten sposób ten serwis społecznościowy, budując sobie sieć kontaktów złożoną z osób, które pasują do prowadzonych rekrutacji.
Trzeba jednak zdawać sobie sprawę z tego, że budowanie sieci kandydatów poprzez LinkedIn to też długofalowy proces. To, co robimy, budując umiejętnie sieć kontaktów, powinno nam służyć nie tylko tu i teraz w ramach aktualnie prowadzonych procesów rekrutacyjnych, ale również w przyszłości.
Bazę kandydatów trzeba budować z głową
Budując bazę kandydatów, warto też współpracować ściśle w tym procesie z innymi osobami z zespołu rekrutacyjnego, w którym działamy. Może się bowiem okazać, że ktoś z naszej sieci kontaktów akurat idealnie będzie pasował do profilu kandydata poszukiwanego przez inną osobę z naszego zespołu prowadzącą jakiś proces rekrutacyjny. Działa to również w drugą stronę i kto wie, czy akurat ktoś z naszego działu w swojej sieci kontaktów nie ma osoby idealnie wpasowującej się w profil tego, kogo potrzebujemy.
Oczywiście nasza baza kontaktów będzie przynosiła odpowiednią wartość, gdy do jej budowania podejdziemy z głową. Przyjmowanie zaproszeń do kontaktu praktycznie od każdego i zapraszanie osób bez większego zastanowienia? To niekoniecznie najlepszy pomysł.
Jedna z uczestniczek dyskusji zwróciła uwagę na fakt, że ona sama nie przyjmuje do swojej sieci kontaktów osób z HR. Jej podejście ma swoje uzasadnienie bowiem choć wywodzi się z tej branży, to jednak rekrutuje w innej i patrząc na bazę kontaktów na LinkedIn przez pryzmat wykorzystania jako bazy kandydatów niekoniecznie przynosi oczekiwaną wartość.
Co gdy nie mamy otwartych rekrutacji?
Może być tak, że w danej chwili nie mamy akurat żadnych otwartych rekrutacji, jednak nawet w takiej sytuacji możemy zadbać o budowę naszej bazy kandydatów. Możemy zbierać spływ, na przykład pozostawiając dłużej ogłoszenia rekrutacyjne i zbierać w ten sposób CV osób o określonym profilu umiejętności. Nawet jeśli obecnie nic dla nich nie mamy to niewykluczone, że w niedalekiej przyszłości otworzy się nowa rekrutacja, w której akurat mogą idealnie pasować.
Oczywiście to nie jedyne rozwiązanie bowiem wprost możemy na stronie kariera zachęcać do wysłania CV, nawet jeśli obecnie nie mamy otwartych rekrutacji lub dana osoba nie widzi nic dla siebie w ramach prowadzonych przez nas aktualnie procesów. Przydatny w takich działaniach może być też odpowiednio wykorzystany chatbot, który od potencjalnego kandydata zbierze kluczowe informacje.
Trzeba uważać, aby nie “spalić” bazy
Trzeba jednak uważać przy takich działaniach i mieć na uwadze, że nadmierny spływ i ogłoszenia wiszące na przykład przez pół roku mogą “spalić” nam bazę. W końcu nie budujemy sobie raczej zbyt dobrego wizerunku, jeśli wszyscy widzą, że nasze ogłoszenia wiszą w nieskończoność.
Tak więc dbając o odpowiedni spływ, trzeba robić to naprawdę z głową, mając na uwadze, jak nasze działania mogą być odbierane przez osoby z zewnątrz. Dotyczy to również tego, jak zarządzamy naszą bazą. Z naszej perspektywy budowanie sobie większej bazy kandydatów może się wydawać doskonałym rozwiązaniem, które z czasem przyniesie nam korzyści.
Co jednak z tymi wszystkimi kandydatami, którzy do naszej bazy trafią, aczkolwiek nie załapią się akurat na żaden, konkretny proces rekrutacyjny? W tym wypadku kluczowa jest transparentna komunikacja, która zresztą powinna dotyczyć nie tylko kandydatów ze spływu, ale wszystkich osób, z którymi się komunikujemy. Już po wysłaniu przez taką osobę CV, w przypadku gdy nie ma obecnie otwartego procesu rekrutacyjnego, do którego by pasowała, warto wysłać maila ze stosowną informacją.
Może warto pomyśleć o newsletterze?
Aby utrzymywać kontakt z takimi kandydatami, warto też pomyśleć na przykład o wysyłaniu cyklicznego newslettera. Dla nas kluczowe zapewne będzie, aby zamieszczać w nim informacje o aktualnych ofertach pracy, ale mimo wszystko dobrze byłoby również pomyśleć o jego warstwie merytorycznej tak, aby niósł on jakąś wartość dla odbiorców. Regularne wysyłanie samych ofert pracy może być przez niektórych odebrane po prostu jako spam.
Właśnie kwestia spamu była jedną z obaw, które pojawiły się podczas dyskusji na ten temat. Gdy zaczęto dyskutować o tym, jakie możliwości daje zewnętrzny newsletter, kilka osób wyraźnie podkreśliło, że obawia się właśnie, że taka regularna korespondencja przez nich wysyłana może być odebrana przez niektórych jako spam. Wśród obaw wymieniano też brak czasu osób, które mogłyby przygotowywać merytoryczną zawartość takiego newslettera oraz ryzyko powielania contentu, który przecież już jest na stronie firmy.
