Na początek pojawiło się dość zasadne pytanie o to czy pandemia Covid-19 zmieniła coś w podejściu pracodawców do Candidate Experience? W końcu przyszło nam działać w innych realiach niż dotychczas i wiele organizacji jeszcze tak naprawdę uczy się efektywnie działać w tej nowej rzeczywistości.
Maja słusznie zauważyła, że kryzysy uwypuklają to co działa źle tak więc nawet jeśli dotychczas pewne procesy dalekie były od ideału ale z różnych względów funkcjonowały w sposób wystarczający to ostatnie miesiące mogły bezlitośnie obnażyć ich wszelkie niedostatki.
Pewna jest tylko zmiana
W życiu nie możemy praktycznie niczego zakładać jego pewnika i jedyne czego tak naprawdę możemy się spodziewać to zmian. Tak też jest w przypadku Candidate Experience a pandemia po prostu pewne procesy przyspieszyła.
Ostatnie miesiące to bez wątpienia digitalizacja procesów na znacznie większą skalę niż dotychczas. Organizacje sięgnęły także po nowe narzędzia i formy przekazu aby lepiej komunikować się z kandydatami w tej nowej rzeczywistości. Jednak bez wątpienia jedną z najbardziej odczuwalnych dla kandydatów zmian jest wykorzystanie nowych kanałów komunikacji, które nawet jeśli już wcześniej były stosowane przez niektóre organizacje to dopiero pandemia spowodowała gwałtowny wzrost ich popularności.
To wszystko sprawiło, że kandydaci również musieli się przystosować do nowych realiów i tego, że same rekrutacje zaczęły wyglądać nieco inaczej niż dotychczas. Jednak jak to wpłynęło na Candidate Experience?
Na doświadczenia rekrutacyjne składają się drobiazgi
Aby lepiej zrozumieć co tak naprawdę wpływa na doświadczenia kandydatów biorących udział w naszych procesach rekrutacyjnych musimy sobie uświadomić jak istotne są detale, które w pędzie codzienności mogą nam umknąć. Tak się bowiem składa, że to właśnie często te drobiazgi, na które w pierwszej chwili możemy nie zwrócić uwagę ostatecznie mogą zadecydować o tym jak zostanie oceniona dana rekrutacja.
Maja skłoniła nas do refleksji nad tym dlaczego regularnie chodzimy do tego samego fryzjera? No właśnie, możemy wymieniać tutaj takie czynniki jak cena czy inne najbardziej oczywiste kwestie jednak najczęściej konkluzja będzie taka, że po prostu dobrze się u niego czujemy. Dlatego właśnie trzeba zadbać o wszelkie niuanse w procesie rekrutacji mogące mieć ostatecznie wpływ na doświadczenia kandydata.
Spójność w procesie rekrutacji
Brak spójności to problem z którym zderza się wielu kandydatów. Mowa tutaj choćby o informacjach zawartych na stronie internetowej organizacji i tym co można znaleźć w ogłoszeniu o pracę. Jeśli już na tym poziomie kandydat otrzymuje sprzeczne komunikaty to w jego głowie mogą się zacząć pojawiać kolejne znaki zapytania.
Innym przykładem jest brak spójności na poziomie tego jak wypadamy my jako pracodawca w konfrontacji z tym jak kojarzy on nasze produkty czy usługi. Nie da się bowiem ukryć, że wielu kandydatów może nas kojarzyć niejako z perspektywy klientów mając już do czynienia wcześniej z naszą ofertą. Jeśli więc jesteśmy przez nich postrzegani jako profesjonalna firma to trudno się dziwić, że mają oni określone oczekiwania co do tego jak będzie wyglądał proces rekrutacji.
Ważne jest także aby obietnice składane w procesie rekrutacyjnym miały pokrycie w rzeczywistości. Nadal niestety bywa tak, że jeszcze na poziomie procesu rekrutacji w kandydacie podsycana jest wizja organizacji, która niestety szybko przegrywa w zderzeniu z rzeczywistością. Dlatego nie są niczym dziwnym przypadki gdy kandydat już po kilku miesiącach a niekiedy nawet szybciej decyduje się szukać nowej pracy bowiem obecna rozmija się z jego oczekiwaniami, w których utwierdzany był między innymi właśnie podczas rekrutacji.
Dla organizacji to podwójna strata bowiem traci wizerunkowo kreując fałszywą wizję rzeczywistości a także finansowo bowiem w krótkim czasie konieczne jest rozpoczęcie nowej rekrutacji na dane stanowisko.
Kandydat nie powinien czuć wątpliwości
Szczególnie przy prowadzeniu rekrutacji zdalnej, która obecnie stała się niejako naszą codziennością musimy pomóc wejść kandydatowi w proces. Kluczowa jest tutaj zatem jasna komunikacja i co ważne sprawna komunikacja, która nie może pozostawiać żadnych wątpliwości co do kluczowych aspektów całego procesu.
Postaraj się o coś więcej niż standardowy autoresponder
Ta komunikacja zaczyna się już na poziomie aplikowania na nasze ogłoszenie. Warto bowiem z głową podejść do tematu autorespondera i nie ograniczać się tylko do standardowej wiadomości potwierdzającej przyjęcie CV. Już na tym etapie możemy dostarczyć kandydatowi nieco więcej informacji o tym jak wygląda cały proces rekrutacji i wspomnieć kiedy może spodziewać się kontaktu.
Zadbaj o odpowiednie zaproszenie na rozmowę rekrutacyjną
Jak zauważyła nasza prelegentka stwierdzenie “nie musisz się w ogóle przygotowywać” to nie jest dobry kierunek w komunikacji z kandydatem. Skoro już kogoś zapraszamy na rozmowę to poinformujmy go jak konkretnie będzie wyglądać rozmowa rekrutacyjna.
Trzeba sobie zdawać sprawę z tego, że rozmowa rekrutacyjna to zazwyczaj stres dla kandydata. Jeśli więc nakreślić wizję tego jak to spotkanie rekrutacyjne będzie wyglądać to pomożemy nieco poziom tego stresu zredukować.
Warto też wskazać choćby przykłady pytań jakie mogą się pojawić i umieścić w wiadomości linki do materiałów, z którymi dobrze aby kandydat się zapoznał jeszcze przed rozmową.
Pamiętaj o komunikacji
Jak zauważyła Maja “to nie kandydat jest dla firmy, ale firma dla kandydata” dlatego też to firma powinna starać się aby doświadczenia kandydata z procesu, w którym bierze udział były jak najlepsze.
W negatywny sposób na te doświadczenia potrafi jednak oddziaływać komunikacja na linii kandydat – organizacja choć trafniejsze byłoby wskazanie, że jest to tak naprawdę kontakt na linii kandydat – rekruter. Tak się bowiem składa, że najczęściej to konkretna osoba z działu rekrutacji jest punktem styku kandydata z firmą.
Komunikacja ta powinna być przede wszystkim szybka i jeśli kandydat ma jakieś wątpliwości i chce o coś dopytać to powinien odpowiedź uzyskać maksymalnie szybko. Oczekiwanie na odpowiedź na maila czy też wiadomość wysłaną na LinkedIn przez wiele dni z pewnością nie buduje pozytywnego doświadczenia.
Oczywiście istotna jest też jakość tej komunikacji gdyż nawet jeśli kandydat będzie otrzymywał szybko odpowiedzi od osoby go rekrutującej aczkolwiek będą to odpowiedzi zdawkowe, wymijające to też trudno oczekiwać aby był zadowolony z takiej formy komunikacji.
Kluczowy jest feedback
To na co często zwraca się uwagę w kontekście negatywnych doświadczeń związanych z rekrutacją to brak feedbacku. Kontakt z rekruterem w pewnym momencie po prostu się urywa i nawet jeśli kandydat miał okazję brać udział w rozmowie rekrutacyjnej to bardzo często nie może nawet liczyć na prostą wiadomość z podziękowaniem za udział w procesie, która byłaby jednoznacznym sygnałem, że ta rekrutacja została zakończona.
Jednak nawet taka wiadomość to w zasadzie nieco zbyt mało bowiem myśląc o feedbacku kandydat oczekiwałby tak naprawdę jasnej informacji czego mu zabrakło. Dla wielu osób nie jest problemem fakt, że w danym procesie nie zostali ostatecznie wybrani. Jednak takie osoby liczą na to, że przynajmniej dowiedzą się w jakim obszarze szczególnie trzeba się jeszcze rozwinąć aby przy ewentualnej kolejnej rekrutacji zwiększyć swoje szanse. Jak wynika z danych, które w swojej prezentacji przytoczyła Maja około 80% kandydatów oczekuje feedbacku z rekrutacji.
Tak więc jeśli myślimy o budowaniu pozytywnych doświadczeń kandydatów to feedback jest jedną z tych kwestii, nad którą koniecznie trzeba się pochylić.
Wciągający proces rekrutacyjny – kandydat chce w nim brać udział
Zazwyczaj w przypadku rekrutacji mamy do czynienia z procesem opartym o pewien, dość dobrze znany schemat składający się z trzech głównych elementów:
- Screening aplikacji
- Rozmowa telefoniczna
- Spotkanie rekrutacyjne
Czy jednak aby na pewno taki schemat jest efektywny w kontekście budowania odpowiednich doświadczeń kandydatów? Czy taki proces jest atrakcyjny dla kandydata i angażuje go? Warto zadać sobie te pytania i dobrze się zastanowić nad tym co warto byłoby zmienić.
Gdyby tak wprowadzić do naszego procesu elementy grywalizacji, które bardziej angażowałyby osoby biorące w nim udział? Mogłoby się to stać jednocześnie naszym wyróżnikiem, który przyciągałby zainteresowanie szerszego grona osób, wśród których może być kandydat, którego poszukujemy.
Może moglibyśmy uczynić nasz proces bardziej elastycznym wykorzystując do tego metodologię Agile, po którą tak chętnie organizacje sięgają w coraz większej liczbie obszarów.
A może tak spojrzeć na kwestie zupełnie fundamentalne i to jak właściwie postrzegamy i oceniamy kandydatów biorących udział w naszych procesach. Zacznijmy zwracać większą uwagę na style myślenia poszczególnych osób a także na motywacje, które nimi kierują. Rozważmy czy nie warto byłoby wykorzystać testy kompetencji, które bardziej kompleksowo pozwoliłyby nam badać nie tylko kompetencje twarde ale również miękkie pozwalając nam w ten sposób lepiej poznać naszych kandydatów.
Jak ustalać priorytety działań Candidate Experience?
Skoro już tyle wiemy na temat Candidate Experience to pojawia się pytanie jak się zabrać za pracę nad doświadczeniami kandydatów w naszej organizacji. Po pierwsze musimy do tego podejść świadomie a więc w odniesieniu choćby do tego o czym w prezentacji wspominała Maja przeanalizować punkty styku kandydata z rekruterem i naszą organizacją.
Po drugie skoro już chcemy podejmować konkretne działania to trzeba działać w oparciu o fakty i konkretne dane. Nie możemy działać po omacku wyznając słynną zasadę “wydaje nam się że” ale w oparciu o precyzyjne informacje dotyczące tego co w naszych praca działa nie tak jak powinno sprawiając, że kandydaci nie są zadowoleni z udziału w naszych rekrutacjach.
Nasze działania powinny być ugruntowane w tym co najważniejsze a tutaj mówimy w końcu o ludziach i ich potrzebach, w obliczu których nie możemy jednak też zapominać o tym jakie są priorytety biznesu bowiem jako HR to przed nim odpowiadamy za efekty naszej pracy.
Biznes i ludzie – ktoś mógłby powiedzieć, że mowa tutaj o dwóch światach, których w zasadzie pogodzić się nie da. Jednak tutaj z pomocą może przyjść nam matryca priorytetów Candidate Experience:
Na matrycy jasno możemy rozpisać sobie priorytetowe kwestie związane z doświadczeniami kandydatów i to zarówno z perspektywy osób biorących udział w naszych procesach rekrutacyjnych jak i biznesu i tego jak on ten temat postrzega.
Czy potrafisz zadbać o drobiazgi?
Maja podczas swojej prezentacji pokazała, że wbrew temu co może się niektórym wydawać aby zadbać o odpowiednie doświadczenia kandydata wcale nie musimy inwestować gigantycznych środków i wprowadzać totalną rewolucję w naszych procesach.
“Na doświadczenia rekrutacyjne składają się drobiazgi” – to cytat, który z pewnością warto sobie zapamiętać. Musimy nauczyć się tego, że czasami właśnie zwrócenie uwagi na te kwestie pozornie drobne potrafi przynieść konkretne rezultaty.
Podczas tej prezentacji mieliśmy okazję przekonać się jak takie podejście można zastosować w odniesieniu do kwestii Candidate Experience, jednak tak naprawdę można je wykorzystać w wielu innych obszarach funkcjonowania organizacji. Dzięki temu będziemy mogli zadbać nie tylko o lepsze doświadczenia kandydatów ale również pracowników.
