TOP 10 raportów HR – lipiec 2026

[Raport] 61. Monitor Rynku Pracy

Polski rynek pracy w pierwszym kwartale 2026 roku wyraźnie spowalnia, wchodząc w erę ostrożności i stabilizacji. W ciągu ostatnich sześciu miesięcy zaledwie 15% pracowników zdecydowało się na zmianę pracodawcy, co stanowi spadek o 4 punkty procentowe w porównaniu do połowy ubiegłego roku. Wyjątkowo rzadkim zjawiskiem okazał się fakt, że więcej osób – bo aż 17% – zmieniło stanowisko w strukturach dotychczasowej firmy niż zdecydowało się na całkowitą zmianę zatrudnienia. Najczęstszymi migrantami na rynku pracy pozostają najmłodsi pracownicy w wieku od 18 do 29 lat, u których wskaźnik rotacji sięga aż 26%. Dla odmiany stabilności najbardziej trzyma się kadra kierownicza średniego szczebla, gdzie tylko 5% osób decyduje się na zmianę pracodawcy. W hierarchii wartości pracowników stabilność zatrudnienia (68%) oraz przyjazna atmosfera (72%) stają się dziś równie istotne, a niekiedy ważniejsze niż samo wynagrodzenie (64%). Ogólny poziom zadowolenia z obecnego miejsca pracy deklaruje 69% Polaków, choć nastroje różnią się znacząco zależnie od pełnionej roli. Liderami satysfakcji zawodowej są przedstawiciele kadry zarządzającej na poziomie 88%, podczas gdy inżynierowie wykazują najmniej powodów do optymizmu z wynikiem zaledwie 58%. Choć większość zatrudnionych deklaruje zadowolenie, to aż połowa z nich przyjmuje postawę pasywną, regularnie przeglądając i analizując pojawiające się oferty pracy. Średni czas poszukiwania nowego zatrudnienia wydłużył się do rekordowych 4,5 miesiąca, co stanowi najwyższy wynik w historii pomiarów.

Najtrudniejsza sytuacja dotyczy najstarszych pracowników w wieku od 50 do 64 lat, którzy na znalezienie zatrudnienia potrzebują średnio aż 8,7 miesiąca. Co ciekawe, absolwenci z dyplomem wyższej uczelni szukają pracy średnio 6 miesięcy, podczas gdy osoby z wykształceniem podstawowym potrzebują na to zaledwie 3,1 miesiąca. Ogólny optymizm Polaków słabnie, ponieważ wiara w łatwe znalezienie jakiejkolwiek nowej pracy spadła z 83% do 77%. Ograniczenie rotacji nie oznacza jednak pełnej efektywności, gdyż aż 42% niezadowolonych pracowników wpada w tryb „cichego odchodzenia” i robi w pracy wyłącznie to, co absolutnie musi. Dodatkowo aż 60% nieszczęśliwych w danej firmie osób deklaruje bardzo niską motywację do codziennego działania. Brak satysfakcji szybko rzutuje na cały zespół, ponieważ co trzecia zdemotywowana osoba otwarcie narzeka na firmę w rozmowach ze współpracownikami. Wbrew pozorom, wysokie zarobki powstrzymują przed odejściem z nielubianej pracy jedynie 6% niezadowolonych osób. Zamiast finansów, kluczowymi blokadami przed zmianą są bariery psychologiczne, takie jak lęk przed porażką rekrutacyjną, który dotyka ponad 20% badanych. Niepokojącym sygnałem dla rekruterów jest fakt, że aż 62% kandydatów uważa brak informacji zwrotnej po rozmowie kwalifikacyjnej za istotną barierę rekrutacyjną. Aby skutecznie odbudować zaangażowanie i odzyskać zniechęconego pracownika, oprócz podwyżki kluczowe okazuje się elementarne docenienie jego codziennego wysiłku, co wskazuje aż 49% badanych.

[Raport] GIGbarometr 2026 – jedna elastyczność, dwie perspektywy

GIGbarometr 2026 ujawnia wyraźną lukę percepcyjną na polskim rynku pracy, gdzie firmy oceniają ogólny poziom elastyczności na 4,6, natomiast niezależni profesjonaliści (GIGerzy) widzą go znacznie lepiej, przyznając mu ocenę 5,5 w dziesięciostopniowej skali. Choć obie strony deklarują wysokie i identyczne zadowolenie ze współpracy na poziomie 7,2, to zupełnie inaczej postrzegają one skalę uelastycznienia rynku. Wskaźnik odzwierciedlający realny udział elastycznych form pracy w strukturach przedsiębiorstw spadł drugi rok z rzędu i wynosi obecnie zaledwie 1,6, podczas gdy GIGerzy szacują ten udział w skali całego rynku aż na 4,0 przy medianie wynoszącej 40%. Ponadto aż 37% organizacji deklaruje całkowity brak elastycznych form zatrudnienia w swoich strukturach, co dowodzi, że dla wielu podmiotów elastyczność jest wciąż rozwiązaniem punktowym, a nie elementem struktury. Z perspektywy działów HR kluczowe znaczenie ma fakt, że firmy znacznie ostrożniej poruszają się w otoczeniu ekonomiczno-regulacyjnym i przewidują głównie stabilizację (56%), podczas gdy oczekiwania GIGerów są bardziej zróżnicowane i spolaryzowane. Najważniejszym czynnikiem blokującym rozwój elastyczności z punktu widzenia firm jest sytuacja ekonomiczna, której negatywny wpływ deklaruje aż 66% organizacji, co stanowi konsekwentny wzrost z poziomu 51% w 2023 roku. Kolejnymi istotnymi barierami rynkowymi dla przedsiębiorstw pozostają skomplikowane kwestie podatkowe (40%) oraz ryzyka i aspekty prawne (31%). Dodatkową niepewność wprowadza nadchodząca reforma dająca Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) od 8 lipca 2026 roku rozszerzone uprawnienia do kwestionowania umów B2B oraz cywilnoprawnych. Podczas gdy reformę PIP negatywnie ocenia 26% firm, to aż 75% GIGerów traktuje ją jako neutralne tło, co ujawnia istotną asymetrię w szacowaniu ryzyka prawnego przez obie strony.

Ta luka w postrzeganiu ryzyka sprawia, że menedżerowie HR muszą dążyć do uporządkowania i „higienizowania” modeli kontraktowych w celu zabezpieczenia organizacji przed konsekwencjami prawnymi. Decyzje GIGerów o wyborze tej ścieżki zawodowej wynikają przede wszystkim z czynników pozytywnych, takich jak elastyczność czasu i miejsca świadczenia usług (75%) oraz autonomia związana z byciem sobie szefem (74%). Do kluczowych motywatorów należą także wyższe zarobki oraz możliwość jednoczesnej pracy dla wielu klientów (wskazane po 62%), a dopiero w dalszej kolejności korzystniejsze formy opodatkowania (45%). Mimo przewagi pozytywnych motywacji, aż 23% niezależnych profesjonalistów przyznaje, że podjęło współpracę na B2B pod presją rynku, ponieważ nie mogło znaleźć pracy etatowej. Raport wyraźnie pokazuje zacieranie się praktycznych granic między etatem a B2B, ponieważ 33% firm wskazuje, że kontraktorzy wykonują zadania zawsze w wyznaczonym czasie, a 31% deklaruje, że odbywa się to w wyznaczonym miejscu. Mimo to autonomia operacyjna GIGerów pozostaje wysoka, o czym świadczy fakt, że aż 66% z nich deklaruje brak jakiegokolwiek bezpośredniego nadzoru ze strony przełożonego. Jako główne powody sięgania po elastyczne formy zatrudnienia organizacje wymieniają niższe koszty (48%), preferencje pracowników i współpracowników (44%) oraz potrzebę pozyskania unikalnych kompetencji eksperckich (29%). W kontekście zarządzania ludźmi kluczową zmianą jest gwałtowny wzrost znaczenia benefitów związanych z bezpieczeństwem, które jeszcze w 2023 roku miały drugorzędne znaczenie. Współcześni GIGerzy najbardziej cenią sobie dostęp do opieki zdrowotnej (35%), narzędzi i sprzętu (35%) oraz ubezpieczeń na życie, zdrowotnych czy od utraty dochodu (31%). Stabilność finansowa mierzona przewidywalnością zleceń i płatności, po gwałtownym skoku obaw w 2025 roku do poziomu 48%, powróciła w 2026 roku do poziomu 28% u firm i 30% u GIGerów, co sugeruje adaptację rynku do niepewności. Wyzwaniem dla HR na lata 2026-2027 staje się zatem umiejętne godzenie autonomii kontraktora z operacyjnymi standardami firmy poprzez projektowanie świadomych, hybrydowych i bezpiecznych modeli współpracy.

[Raport] Matki jako test rezyliencji rynku pracy

Raport ukazuje macierzyństwo jako papierek lakmusowy odporności nowoczesnej gospodarki w obliczu depopulacji i zmian technologicznych. Analiza przeprowadzona przez Fundację Mamo Pracuj, Talenti i infuture institute opiera się na metodologii badania trendów oraz warsztatach jakościowych z udziałem kobiet łączących różne role życiowe. Publikacja zwraca uwagę, że jeśli system pracy nie potrafi utrzymać aktywności zawodowej matek, nie poradzi sobie również ze starzejącym się społeczeństwem. Tradycyjny model opierający się na założeniu ciągłej i nieprzerwanej dyspozycyjności pracownika coraz silniej zderza się bowiem z nieliniowym przebiegiem ludzkiego życia. Aż 45% populacji Unii Europejskiej świadczy obecnie jakąś formę nieodpłatnej opieki, co potwierdza powszechność tego wyzwania na rynku pracy. Co więcej, około 10% Europejczyków zmaga się z podwójną odpowiedzialnością, łącząc jednocześnie opiekę nad dziećmi oraz niesamodzielnymi, starzejącymi się rodzicami. Zjawisko tak zwanej ekonomicznej kary za macierzyństwo objawia się trwałym pogorszeniem sytuacji dochodowej i spowolnieniem rozwoju kariery wskutek przerw w zatrudnieniu. Sytuację tę dramatycznie zaostrza rewolucja technologiczna i rozwój sztucznej inteligencji, przez co powracające kobiety mogą usłyszeć bolesne sformułowanie, że „przespały AI”. Z kolei emocjonalna kara za macierzyństwo wiąże się z chronicznym ubóstwem czasowym i brakiem przestrzeni na regenerację sił. Zjawisko to prowadzi do nakładania się na siebie wypalenia zawodowego oraz rodzicielskiego, co drastycznie ogranicza gotowość pracowników do awansu czy uczenia się.

Globalne studia przypadków pokazują jednak, że odpowiednio zaprojektowane wsparcie systemowe przynosi wymierne rezultaty ekonomiczne. W Bogocie wdrożono pionierski system, gdzie nieodpłatna praca opiekuńcza generuje ponad 20% lokalnego PKB, a kobiety wykonują jej aż trzykrotnie więcej niż mężczyźni. Z kolei reforma w amerykańskim stanie Nowy Meksyk, polegająca na wprowadzeniu powszechnej, bezpłatnej opieki nad dziećmi, pozwala rodzinom zaoszczędzić średnio do 12 tysięcy dolarów rocznie. Te przykłady dowodzą, że wskaźniki aktywności zawodowej kobiet nie zależą wyłącznie od ich wewnętrznej motywacji, lecz bezpośrednio od infrastruktury wsparcia. Dla działów HR kluczowym wnioskiem z raportu powinno być odejście od traktowania opieki nad bliskimi jako prywatnego problemu pracownika. Zamiast tego zaleca się budowanie profesjonalnych programów powrotu na stanowisko pracy, czyli tak zwanych returnships, opartych na mentoringu i stopniowym wdrażaniu w nowe obowiązki. Równie ważne jest projektowanie elastycznych programów podnoszenia kwalifikacji, które można realizować w krótkich blokach czasowych dostosowanych do napiętych harmonogramów. Niezbędne staje się także normalizowanie partnerskiego ojcostwa oraz ułatwianie mężczyznom aktywnego angażowania się w codzienne obowiązki domowe. Organizacje powinny zacząć postrzegać nieliniowe ścieżki kariery, uwzględniające celowe przerwy życiowe, jako naturalny standard, a nie odstępstwo od normy. Docenienie kompetencji rozwijanych podczas opieki – takich jak adaptacyjność i działanie pod presją – zdecyduje o rezyliencji nowoczesnych firm.

[Raport] Relacje a wellbeing w pracy

Raport firmy Well.hr jednoznacznie dowodzi, że jakość więzi społecznych w organizacji stanowi fundamentalny filar dobrostanu pracowników i bezpośrednio przekłada się na efektywność biznesową. Wskaźnik dobrostanu Polaków w pracy wynosi średnio 60,6 punktu w stustopniowej skali, przy czym to właśnie relacje międzyludzkie zostały ocenione najwyżej, osiągając 64 punkty. Choć aż 62% pracujących Polaków pozytywnie ocenia atmosferę w swoim miejscu pracy, to wskaźnik ten wykazuje duże zróżnicowanie wiekowe – zadowolonych jest aż 78% najmłodszych pracowników i tylko 54% najbardziej doświadczonych. Jednocześnie samotność staje się coraz większym wyzwaniem organizacyjnym, gdyż aż co piąty zatrudniony na świecie (20%) czuje się samotny w pracy, a 37% kadry kierowniczej wyższego szczebla również deklaruje poczucie osamotnienia. Z perspektywy HR ignorowanie tego problemu generuje ogromne koszty, ponieważ osoby pozbawione silnych więzi są o 78% bardziej narażone na wypalenie zawodowe, o 49% bardziej zestresowane oraz wykazują znacznie mniejsze zaangażowanie. Co więcej, pracownicy o niskim poczuciu przynależności są aż o 313% bardziej skłonni zrezygnować z pracy i o 176% częściej szukają nowego zatrudnienia. Zjawisko szybkich odejść nowo zatrudnionych osób dotyczy obecnie aż 32% firm na rynku, a koszt rozstania z pracownikiem już po trzech miesiącach może sięgać nawet 100 tysięcy złotych. Tymczasem wysoka dbałość o kulturę przynależności pozwala pracodawcom odnotować o 50% niższą rotację personelu oraz o 75% niższą absencję chorobową. Ogromną rolę w retencji odgrywają relacje koleżeńskie, na co wskazuje fakt, że posiadanie przyjaciela w pracy zwiększa skłonność do polecania pracodawcy z 21% do aż 44%. Budowanie takiego kapitału relacyjnego warto zaczynać już na etapie rekrutacji, wykorzystując programy poleceń pracowniczych, z których korzysta 84% organizacji, co podnosi prawdopodobieństwo zatrzymania kandydata powyżej roku o 40%.

Kluczowym momentem wdrożenia jest onboarding, podczas którego aż 20% pracowników (1 na 5) w swoim pierwszym dniu czuło, że może liczyć wyłącznie na siebie. Badania pokazują, że dla ponad 70% młodych Polaków przyjazna atmosfera jest ważniejsza niż ciekawe zadania, a 62% z nich uznaje dobre wdrożenie za kluczową cechę atrakcyjnego pracodawcy. Po wdrożeniu pracownika niezwykle istotna staje się kultura doceniania, gdyż brak uznania ze strony przełożonego stanowi główny impuls do zmiany pracy dla aż 86% zatrudnionych w Polsce. Budowaniu silnych więzi i zaufania sprzyja też regularna komunikacja dwukierunkowa, a zaangażowanie pracowników rośnie do 81%, kiedy są oni zachęcani do udzielania informacji zwrotnej i widzą rzeczywiste zmiany wprowadzane na jej podstawie. Chociaż dla prawie 30% Polaków udział w small talku bywa niekomfortowy, te codzienne, krótkie pogawędki stanowią naturalny wstęp do poważniejszych tematów i pomagają budować bezpieczeństwo psychologiczne. Narzędziem wspierającym integrację są również wyzwania sportowe, które według 71% uczestników zbliżają zespoły silniej i są znacznie tańsze niż tradycyjne, jednodniowe imprezy przy alkoholu. Co ciekawe, dbałość o różnorodność i włączenie przynosi realne zyski finansowe, podnosząc rentowność firm o 27% oraz zwiększając innowacyjność zespołów o 20%. Warto pamiętać, że w różnorodnych zespołach kluczem do sukcesu jest bezpieczeństwo psychologiczne, bez którego odmienne perspektywy mogą wręcz obniżać produktywność. Fundamentem zaufania w organizacji są postawy liderów, na co wskazuje fakt, że 64% pracujących Polaków ufa swojemu bezpośredniemu przełożonemu, podczas gdy samemu pracodawcy ufa 59% badanych. Raport dobitnie dowodzi, że inwestycja w kapitał relacyjny i otwartą kulturę organizacyjną to dziś nie luksus, lecz konieczność gwarantująca lojalność pracowników i długofalowy sukces rynkowy.

[Raport] Ochrona sygnalistów w Polsce

Polska ustawa o ochronie sygnalistów z czerwca 2024 roku, wprowadzona z blisko trzyletnim opóźnieniem pod groźbą unijnej kary ryczałtowej w wysokości 7 milionów euro oraz kar dziennych rzędu 40 tysięcy euro, nałożyła na organizacje zatrudniające co najmniej 50 osób szereg nowych obowiązków prawnych. Dla działów HR kluczowym wyzwaniem staje się budowa kanałów wewnętrznych, które dają zaledwie 7 dni na potwierdzenie zgłoszenia oraz maksymalnie 3 miesiące na przekazanie sygnaliście informacji zwrotnej o wynikach postępowania wyjaśniającego. Chociaż przepisy chronią nie tylko pracowników etatowych, ale również osoby na kontraktach B2B, stażystów czy kandydatów w procesie rekrutacji, to polskie prawo nie włączyło obligatoryjnie naruszeń prawa pracy do katalogu 17 głównych obszarów zgłoszeń. Raport ujawnia, że w pierwszych miesiącach obowiązywania ustawy w polskich instytucjach zapanowała „głucha cisza”, oznaczająca statystyczne zero zgłoszeń spełniających wymogi formalne w większości urzędów, szpitali i uniwersytetów. Zjawisko to nie wynika jednak z braku nadużyć w miejscach pracy, lecz z chaosu definicyjnego, braku zaufania do lokalnych władz oraz silnego lęku przed odwetem. Większość podmiotów, w tym urzędy samorządowe i szpitale, kategorycznie odrzuca zgłoszenia anonimowe z obawy przed zalewem spraw wynikających z personalnych konfliktów, co drastycznie zwiększa efekt mrożący wśród personelu. Jednocześnie w sektorze publicznym i akademickim obawa przed inwigilacją ze strony własnych działów IT wywołała regres technologiczny, skłaniając instytucje do rezygnacji z platform cyfrowych na rzecz fizycznych szaf pancernych i rygorystycznego systemu „podwójnej koperty”. Dla odmiany w dużych korporacjach powszechna cyfryzacja i nakładanie się na siebie globalnych procedur etycznych rodzi szum informacyjny, przez co pracownicy mają trudność ze zidentyfikowaniem właściwych narzędzi zgłoszeniowych. W sektorze finansowym firmy często wymuszają na personelu mechaniczne „odklikiwanie” znajomości skomplikowanych regulaminów, co w przypadku sporu ułatwia pracodawcom odrzucenie zarzutów o odwet przed sądem pracy.

Tymczasem realna ochrona prawna sygnalistów przed sądami pracy jest iluzoryczna, ponieważ postępowania sądowe w polskich realiach mogą trwać od trzech do nawet pięciu lat. O skrajnym zaniepokojeniu pracowników świadczą statystyki Państwowej Inspekcji Pracy, według których na około 50 tysięcy ogólnych skarg pracowniczych rocznie, zaledwie kilkanaście dotyczyło działań odwetowych na sygnalistach, z czego tylko jedna została uznana za w pełni uzasadnioną. Brak skutecznych procedur i lęki przed ostracyzmem społecznym na prowincji sprawiają, że obywatele omijają kanały wewnętrzne i kierują się bezpośrednio do Rzecznika Praw Obywatelskich. RPO stał się swoistą soczewką problemów wdrożeniowych, przyjmując w pierwszym okresie 2025 roku blisko 690 spraw z intencją zgłoszenia zewnętrznego. Analiza tych zgłoszeń obnaża jednak niską świadomość prawną społeczeństwa, gdyż zaledwie około 32% z nich (dokładnie 223 sprawy) spełniało rygorystyczne wymogi przedmiotowe ustawy, podczas gdy reszta stanowiła zwykłe skargi administracyjne lub prywatne spory. W strukturach organizacyjnych uwidacznia się wyraźny podział pokoleniowy, w ramach którego młodsi pracownicy w wieku 20-30 lat omijają procedury sygnalistyczne i dla komfortu psychicznego po prostu zmieniają miejsce zatrudnienia. Z kolei starsi pracownicy są poddani silnej autokalkulacji ekonomicznej, obawiając się, że wykrycie ich tożsamości na prowincji doprowadzi do głośnego i bezpowrotnego końca ich kariery zawodowej oraz do wykluczenia całej rodziny. Raport podkreśla, że najtrudniejszą barierą do przełamania w pracy zespołowej nie są dziury w przepisach, lecz historyczno-socjologiczna „kultura milczenia”, która wciąż stygmatyzuje uczciwe osoby jako „donosicieli” lub „kapusiów”. Pozytywnym zjawiskiem i „wyspą nadziei” jest biznes korporacyjny, gdzie wieloletnia implementacja zachodnich wzorców kultury compliance powoli, lecz skutecznie zdejmuje z sygnalizowania piętno zdrady na rzecz lojalności wobec spółki. Rekomendacje dla pracodawców obejmują wdrożenie rzetelnego procedowania zgłoszeń anonimowych, dobrowolne rozszerzenie ochrony na prawo pracy oraz wyjście poza biurokratyczny „syndrom RODO” poprzez realną edukację. Aby ułatwić wdrożenie tych zmian, raport sugeruje tworzenie dedykowanych szkoleń, a także uruchomienie ogólnokrajowych kampanii wizerunkowych w celu odczarowania wizerunku sygnalisty w oczach pracowników.

[Raport] Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy dostarcza kompleksowego obrazu współczesnego rynku pracy. Głównym wnioskiem płynącym z raportu jest to, że doświadczenie pracownika ma charakter wielowymiarowy i nie powinno być sprowadzane wyłącznie do pojedynczych miar. Kluczowy wskaźnik lojalności eNPS w Polsce osiągnął w 2025 roku niepokojący, ujemny wynik na poziomie -16, co sygnalizuje spadek entuzjazmu oraz narastające napięcia związane z kosztami życia i presją na produktywność. W strukturze tego wskaźnika aż 43% badanych stanowią krytycy, podczas gdy promotorów gotowych polecić swojego pracodawcę jest zaledwie 27%. Najniższy wskaźnik eNPS odnotowano w wymagającym sektorze technologii i doradztwa, gdzie wyniósł on aż -45, z kolei liderem pozytywnych rekomendacji okazała się branża TSL z wynikiem 23. Analiza pokoleniowa ujawnia, że najbardziej krytyczną grupą na rynku pracy jest generacja Y z eNPS na poziomie -20, podczas gdy najmłodsza generacja Z notuje wynik -13. Co ciekawe, stosunek do nowoczesnych technologii wyraźnie różnicuje opinie zatrudnionych, ponieważ codzienne korzystanie z narzędzi AI podnosi eNPS do poziomu -5, podczas gdy u osób unikających sztucznej inteligencji spada on do -26. Raport jednoznacznie wskazuje, że ogólna satysfakcja z pracy jest w największym stopniu kształtowana przez jakość przywództwa, będącą głównym przekaźnikiem doświadczeń w organizacji. Indeks dopasowania kulturowego, opisujący zgodność wartości i stylu pracy zatrudnionych z firmą, osiągnął wysoki lub bardzo wysoki poziom u łącznie 66% respondentów. Najwyższe dopasowanie kulturowe deklarują pracownicy branży technologicznej i doradczej oraz TSL, natomiast najniższe występuje w produkcji oraz administracji.

Z kolei ogólna ocena jakości przywództwa, mierzona za pomocą Leadership Index, plasuje się na poziomie wysokim lub bardzo wysokim u 63% badanych. Liderzy są najlepiej oceniani w wymiarze bezpośredniej relacji i współpracy, podczas gdy większe wyzwania i zróżnicowanie ocen pojawiają się w obszarze zarządzania pracą i wspierania rozwoju zespołu. Podobnie jak w przypadku satysfakcji, przywództwo najwyżej oceniane jest w sektorze TSL, a najniżej w branży technologii i doradztwa. Wskaźnik prawdopodobieństwa rotacji pokazuje relatywnie stabilną sytuację rynkową, gdyż 67% pracowników deklaruje wysoką lub bardzo wysoką skłonność do pozostania w obecnej firmie. Niemniej jednak, ryzyko odejść ma charakter ukryty, ponieważ znaczna część zatrudnionych wykazuje otwartość na nowe oferty, funkcjonując w stanie pasywnej gotowości do zmiany pracy. Employer Branding Index, określający wewnętrzną atrakcyjność marki pracodawcy, wskazuje na pragmatyczne podejście Polaków, ponieważ wysokie lub bardzo wysokie oceny deklaruje 57% badanych, a marka firmy jest najczęściej postrzegana jako poprawna, a nie wyjątkowa. Najtrudniejszym obszarem budowania zaangażowania pozostaje system płac, co odzwierciedla Compensation Confidence Index, w którym zaufanie na poziomie wysokim bądź bardzo wysokim deklaruje łącznie 49% badanych, podczas gdy 52% ocenia ten aspekt krytycznie. W strukturze zaufania do wynagrodzeń najlepiej oceniana jest znajomość i zrozumienie zasad samego systemu płacowego, natomiast najbardziej krytycznie pracownicy oceniają rynkową konkurencyjność swoich zarobków. Zróżnicowanie pokoleniowe CCI ujawnia, że najmniejsze zaufanie do systemów wynagradzania ma generacja Z, w której aż 55% osób ocenia ten obszar jako bardzo niski lub niski. Przedstawione w raporcie wskaźniki stanowią dla działów HR cenny punkt odniesienia do interpretacji wyników własnych organizacji oraz pozwalają na lepsze projektowanie działań zorientowanych na lojalność i dobrostan pracowników.

[Raport] Rynek Pracy Specjalistów w I połowie 2026 roku

Pierwsza połowa 2026 roku przyniosła stabilizację na polskim rynku pracy, na co wskazuje opublikowanie aż 387 tysięcy ofert zatrudnienia w serwisie Pracuj.pl. Rekrutujący mieli do dyspozycji rekordową liczbę około 62 tysięcy aktywnych pracodawców korzystających z platformy. Gotowość kandydatów do poszukiwania nowych wyzwań pozostała bardzo wysoka, o czym świadczy wzrost liczby kliknięć w przycisk „Aplikuj” o 4,3% rok do roku. Prawdziwym przełomem okazało się upowszechnienie kultury transparentności płac, w efekcie czego aż 32% ogłoszeń zawierało już konkretne widełki wynagrodzeń. Dodatkowo standardem staje się inkluzywna komunikacja, ponieważ aż 65% ofert pracy charakteryzowało się neutralnymi płciowo nazwami stanowisk. Pod kątem najbardziej poszukiwanych pracowników liderem pozostaje sprzedaż, która wygenerowała aż 18% wszystkich ogłoszeń w serwisie. Na drugim miejscu uplasowała się praca fizyczna reprezentująca 16% udziału, co przełożyło się na 62 tysiące ofert skierowanych do pracowników tej kategorii. Trzecie miejsce zajął sektor IT z udziałem na poziomie 12%, co oznacza powrót do dwucyfrowych wyników po okresie ostrożniejszych rekrutacji. To ożywienie w branży technologicznej napędzane jest głównie przez sztuczną inteligencję, a zapotrzebowanie na specjalistów z obszaru AI/ML wzrosło aż o 111%.

Co ciekawe, znajomość narzędzi opartych na sztucznej inteligencji przestała być domeną wyłącznie programistów i pojawiła się w wymaganiach 4% wszystkich ogłoszeń na rynku. Z perspektywy struktury doświadczenia w IT, pracodawcy poszukiwali głównie specjalistów na poziomie mid (48%) oraz seniorów (34%), podczas gdy juniorzy stanowili jedynie 10% ofert. Osoby stawiające pierwsze kroki w karierze ogółem na całym rynku mogą jednak liczyć na zatrudnienie, gdyż oferty juniorskie i stażowe stanowiły 14% wszystkich wakatów. Analizując organizację pracy, podstawą polskiego rynku pozostaje model stacjonarny oferowany w 65% ogłoszeń. Na popularności zyskuje natomiast praca hybrydowa, której udział wzrósł do 26%, podczas gdy w pełni zdalny tryb utrzymał stabilny poziom 9% ofert. Zmiany zaszły także w obszarze świadczeń pozapłacowych w IT, gdzie coraz bardziej liczą się praktyczne korzyści, takie jak dodatkowy urlop czy prywatna opieka medyczna oferowana w 82% ogłoszeń. Dużym zaskoczeniem dla rekruterów może być zmiana postrzegania mobilności zawodowej, ponieważ aż 84% Polaków traktuje zmianę pracy jako świadomy element rozwoju kariery. Co więcej, 92% osób, które zmieniły pracodawcę w ciągu ostatnich pięciu lat, bez wahania poleciłoby taki krok innym pracownikom. Dodatkowym czynnikiem motywującym do zmian są nowe przepisy wliczające umowy cywilnoprawne i B2B do stażu pracy, co ułatwia szybsze nabycie prawa do 26 dni urlopu wypoczynkowego. Z finansowego punktu widzenia działy kadr musiały zmierzyć się z podwyżką płacy minimalnej do poziomu 4 806 złotych brutto dla osób na etacie. Istotnym wyzwaniem prawnym dla przedsiębiorstw będą też nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy, która od 8 lipca 2026 roku zyska prawo do samodzielnego weryfikowania i przekształcania kontraktów B2B w etaty.

[Raport] Jak pozyskać i utrzymać kompetentnych pracowników w polskich firmach B2B?

Raport prezentuje szczegółowy obraz procesów rekrutacji, onboardingu, rozwoju oraz offboardingu w polskich przedsiębiorstwach sektora B2B. Choć działy HR aspirują do miana strategicznych partnerów biznesowych, w rzeczywistości wciąż dominują w nich zadania o charakterze typowo operacyjnym. Przykładowo, aż 55% szefów HR uważa rekrutację za swoje główne zadanie, a 41% koncentruje się na administrowaniu wynagrodzeniami. Sytuacja ta prowadzi do braku zrozumienia roli działu personalnego, przez co 23% pracowników deklaruje, że nie wie, czym HR w ogóle się zajmuje. W obszarze rekrutacji kluczowym wyzwaniem okazuje się niedopasowanie oczekiwań płacowych, gdyż 48% pracowników szuka nowej pracy z powodu zbyt niskich zarobków. Jako najskuteczniejsze źródło pozyskiwania talentów wskazywane są polecenia pracownicze, które w niektórych badanych firmach odpowiadają za niemal 80% udanych rekrutacji. Sam proces podejmowania decyzji o zatrudnieniu po rozmowach kwalifikacyjnych jest relatywnie szybki i w większości organizacji nie przekracza 10 dni. Istotnym problemem wizerunkowym pozostaje jednak brak feedbacku dla kandydatów, do czego otwarcie przyznaje się 10% ankietowanych przedsiębiorstw. Raport obnaża również duże rozbieżności w obszarze wdrożenia, wskazując, że jedynie 44% firm realizuje działania pre-onboardingowe.

Podczas gdy szefowie HR w procesie onboardingu skupiają się na formalnościach i szkoleniu wstępnym (55%), dla 66% pracowników najważniejsze jest poznanie nowego zespołu. Zauważalny niedosyt dotyczy także rozwoju pracowników, ponieważ co czwarty zatrudniony uważa, że nie ma w firmie żadnych perspektyw podnoszenia kwalifikacji. Co więcej, aż 33% menedżerów personalnych otwarcie przyznaje, że nie wie, z jakich form rozwoju ich pracownicy chcieliby korzystać najchętniej. Rozbieżności te pogłębia brak regularnego dialogu, na co wskazuje częstotliwość spotkań feedbackowych. Podczas gdy 67% szefów HR jest przekonanych, że takie rozmowy odbywają się minimum raz na pół roku, opinię tę podziela zaledwie 36% pracowników. Sytuację weryfikacji efektywności działań HR komplikuje fakt, że aż 26% badanych firm nie mierzy żadnego z kluczowych procesów personalnych. Najczęściej monitorowany jest obszar rozwoju (41%), podczas gdy wdrożenie nowego pracownika bada pod kątem skuteczności zaledwie 19% podmiotów. Najbardziej drastyczny rozdźwięk między percepcją menedżerów a rzeczywistością personelu ujawnia się w procesie offboardingu. Aż 30% szefów HR sądzi, że pracownicy odchodzą ze względu na zmianę sytuacji osobistej, podczas gdy 66% zatrudnionych wskazuje jako powód niezadowolenie z pensji, a 46% złą atmosferę w pracy. Brak rzetelnej wiedzy w tym zakresie wynika bezpośrednio z faktu, że ustrukturyzowane badanie exit interview prowadzi zaledwie 29% badanych firm. Analiza raportu prowadzi do wniosku, że kluczem do zatrzymania talentów w sektorze B2B jest zastąpienie intuicji twardymi danymi oraz partnerski, szczery dialog na każdym etapie cyklu życia pracownika.

[Raport] Kariera w IT 2026. Przewodnik po rynku pracy

Raport wskazuje, że rynek pracy w branży IT w pierwszej połowie 2026 roku znajduje się w bardzo dobrej kondycji i wykazuje trwałą tendencję wzrostową. W każdym z miesięcy od stycznia do maja liczba dostępnych ofert była wyraźnie wyższa niż rok wcześniej, a średni roczny wzrost liczby ogłoszeń wyniósł około 70%. Równocześnie rośnie komfort osób kandydujących, ponieważ średnia liczba aplikacji przypadających na jedną ofertę systematycznie spada, osiągając poziom 21 w pierwszej połowie 2026 roku w porównaniu do 44 w roku 2024. Mimo tych pozytywnych zmian sytuacja na rynku pozostaje niezwykle zróżnicowana i najtrudniejsze wyzwania wciąż stoją przed osobami na poziomie juniorskim. Chociaż dedykowana akcja #WiosnaJuniorów przyniosła siedmioprocentowy wzrost liczby ofert pracy dla debiutantów, to konkurencja w tej grupie nadal jest ogromna. Doskonałym przykładem tego zjawiska jest kategoria Frontend, gdzie na jedno juniorskie ogłoszenie aplikowało średnio aż 146 kandydatów. Zupełnie inaczej wygląda sytuacja najbardziej pożądanych, samodzielnych ekspertów, na których pracodawcy konsekwentnie stawiają kosztem inwestycji w niedoświadczone talenty. Doświadczeni seniorzy specjalizujący się w kategoriach takich jak systemy ERP czy architektura oprogramowania konkurują ze sobą w skromnym gronie zaledwie 3 do 5 kandydatów na jedno miejsce pracy. W ogólnej strukturze ogłoszeń niezmienną dominację utrzymują obszary Backend oraz Data & BI, które stanowią odpowiednio 17,5% oraz 12,1% całego rynku.

Z kolei udział kategorii Frontend wyraźnie traci na znaczeniu, kurcząc się z poziomu 5% w 2024 roku do zaledwie 3,3% obecnie. Wyraźną dynamikę wzrostową wykazuje natomiast obszar sztucznej inteligencji, w którym obecnie aż 1 na 20 ofert pracy dotyczy szeroko pojętej kategorii AI. Z perspektywy budżetów rekrutacyjnych płacowe podium okupują ERP, architektura, DevOps oraz AI, gdzie seniorzy na kontraktach B2B mogą liczyć na stawki przekraczające 30 000 złotych netto. Analizując wymagania techniczne w ogłoszeniach, można zauważyć, że niezmienne TOP 3 od lat tworzą Python, SQL oraz Java. Prawdziwym liderem wzrostów stał się jednak Python, który w ciągu ostatnich czterech i pół roku zyskał prawie 8 punktów procentowych i w pierwszej połowie 2026 roku prowadzi w zestawieniu z wynikiem 21,6%. Głównym motorem napędowym tej popularności jest gwałtowny rozwój technologii związanych z AI oraz automatyzacją procesów. W tym samym czasie baza danych SQL mocno trzyma swoją pozycję, będąc szczególnie pożądaną w obszarach analitycznych, podczas gdy Java notuje głęboki spadek do poziomu 16,1% udziału w ofertach. Zmiany rynkowe dotykają także innych technologii, o czym świadczy spadek znaczenia języków JavaScript o 3,3 punktu procentowego oraz TypeScript o 1,8 punktu procentowego w odniesieniu do 2025 roku. Dla zespołów HR istotną wskazówką jest również to, że w wymaganiach pracodawców coraz mocniej akcentowane są narzędzia operacyjne i chmurowe kosztem tradycyjnych frameworków. Nowościami w gronie piętnastu najpopularniejszych wymagań stały się takie narzędzia jak Jira, Azure, Git czy Linux, które z powodzeniem wyparły Angulara, Springa, Terraform czy API. Współczesny rynek IT charakteryzuje się wyraźną ewolucją w kierunku dojrzałości inżynieryjnej, automatyzacji oraz rosnącej roli specjalistycznych technologii chmurowych i sztucznej inteligencji.

[Raport] Krakow IT Market Report 2026

Krakowski rynek IT dynamicznie się rozwija, a lokalna pula talentów wzrosła w ciągu ostatniego roku o 5%, osiągając imponującą liczbę 65 000 specjalistów. Stanowi to wzrost o około 40% w porównaniu do roku 2021, co potwierdza, że miasto jest jednym z najszybciej rosnących hubów technologicznych w Europie. Obecnie specjaliści z branży technologicznej stanowią już niemal 12% wszystkich osób zatrudnionych w Krakowie, co ma ogromne znaczenie dla lokalnej gospodarki i długofalowych strategii rekrutacyjnych. Z perspektywy działów HR kluczowa jest informacja o stabilizacji płac, gdyż zatrudnienie nowego specjalisty IT jest obecnie średnio o 1-2% tańsze niż rok temu. Mediana miesięcznego wynagrodzenia na umowie o pracę dla specjalisty na poziomie regular (mid) wynosi obecnie 17 000 PLN brutto (ok. 4 000 EUR). W przypadku początkujących programistów stawki startują od 13 500 PLN, podczas gdy doświadczeni seniorzy mogą oczekiwać zarobków na poziomie 25 000 PLN brutto. Warto zauważyć, że krakowski rynek jest wysoce umiędzynarodowiony, a zagraniczne firmy zatrudniają aż 84% wszystkich lokalnych talentów IT. Kapitał amerykański dominuje w tym zestawieniu, dając zatrudnienie 42% specjalistów, podczas gdy polskie przedsiębiorstwa skupiają 16% kadry, a francuskie 7%. Największym pojedynczym pracodawcą technologicznym w regionie pozostaje firma Cisco, zatrudniająca 2 150 specjalistów IT spośród 6 500 wszystkich swoich pracowników w mieście. Dla rekruterów poszukujących stabilizacji w zespołach pozytywnym sygnałem jest fakt, że wskaźnik rotacji pracowników (attrition) w krakowskich firmach utrzymuje się na stabilnym poziomie 6%.

Dodatkowo, lokalne kadry wyróżniają się wysokim poziomem dojrzałości, gdyż ponad 80% specjalistów IT posiada co najmniej pięcioletni staż pracy. Edukacja mocno wspiera ten rozwój, ponieważ 75% krakowskich specjalistów IT posiada dyplom ukończenia studiów informatycznych lub pokrewnych. Każdego roku krakowskie uczelnie opuszcza około 2 900 absolwentów kierunków komputerowych, a ogólna liczba studentów ICT wzrosła o 30% na przestrzeni ostatnich pięciu lat. Chociaż branża technologiczna pozostaje zdominowana przez mężczyzn, udział kobiet w krakowskich zespołach IT wynosi średnio 21%, przewyższając średnią krajową na poziomie 17,5%. Wskaźnik ten zapowiada się obiecująco na przyszłość, biorąc pod uwagę, że na niektórych nowoczesnych kierunkach studiów, takich jak inżynieria i analiza danych, kobiety stanowią już do 45% uczących się. W obszarze form zatrudnienia niezwykle popularne stają się kontrakty B2B, które stanowią obecnie od 30% do 40% wszystkich nowo zawieranych umów. Taki model współpracy pozwala wykonawcom na uzyskanie od 10% do 25% wyższego dochodu netto po opodatkowaniu w porównaniu do standardowej umowy o pracę. Procesy rekrutacyjne wymagają jednak odpowiedniego planowania czasu, ponieważ średni czas potrzebny na pozyskanie doświadczonego specjalisty IT wynosi od 4 do 8 tygodni. Nowym standardem pracy, na który działy HR muszą zwracać uwagę przy budowaniu propozycji wartości (EVP), jest upowszechnienie sztucznej inteligencji, którą już 78% krakowskich firm wdrożyło bezpośrednio do swoich procesów programistycznych. Raport obrazuje dojrzały, stabilny i niezwykle perspektywiczny rynek pracy, na którym strategiczne podejście do rekrutacji, elastyczność umów oraz edukacja technologiczna odgrywają kluczową rolę w budowaniu przewagi konkurencyjnej.