Usłyszysz, dlaczego skuteczny lider to ten, który łączy wyniki z empatią i rozwija relacyjność – nie kosztem, lecz w służbie efektywności. Dowiesz się, jak asertywność odczarować z mitów, ucząc się odważnie wyznaczać granice i jednocześnie wspierać innych. Zgłębisz praktyczne strony pracy z AI w HR, odkrywając jej potencjał zarówno jako narzędzia rekrutacji, jak i osobistego asystenta w codziennych zadaniach. Poznasz prawdę o „pracy marzeń” – czy to niebezpieczny mit, czy jednak cel możliwy do osiągnięcia, gdy odpowiednio spojrzysz na swoje kompetencje i potrzeby?
Zajrzymy też za kulisy decyzji menedżerskich, gdzie nie ma prostych odpowiedzi, a skuteczność wymaga odwagi do podważania status quo. Wysłuchasz rozmów o sile komunikacji, budowaniu zaufania oraz roli autentyczności i ciekawości – także w kontekście nauki na porażkach.
Przez Tobą przewodnik po obecnym świecie HR, gdzie ludzka odwaga, technologia i dojrzałość idą w parze, tworząc przestrzeń do rozwoju, bezpieczeństwa i realnego wpływu na biznes. Jeśli chcesz lepiej rozumieć siebie, innych i przyszłość pracy – zaczynasz w dobrym miejscu.
Polecane wydarzenia HR
[Podcast] EBecadło – część druga od M do ĄĘ
Są takie kontynuacje, które przewyższają oryginał – Shrek 2, Terminator 2, Nie ma mocnych… i oczywiście kolejna część Sennika HR!
W najnowszym, 81. odcinku podcastu Łukasz Sennik przybliża kolejne lekcje z książki „EBecadło” Tomasza Słomy, tym razem od litery M do ĘĄ. Poznasz słówka takie jak “camaraderie”, “bare minimum” czy “opaque”, ale to tylko początek.
Usłyszysz też, jakie teksty piosenek potrafią podbić miliony serc i czy naprawdę byłem gladiatorem w Auditorium Maximum. Sprawdź nowy odcinek i przekonaj się, czego możesz się nauczyć o Employer Brandingu – z lekkim przymrużeniem oka.
Sięgnij po EBecadło – każda litera alfabetu employer brandingu to praktyczna lekcja, która może realnie zmienić Twoją codzienność zawodową.
[Podcast] KONFLIKT LIDERA: Kiedy stawiać na RELACJE, a kiedy na WYNIKI?
Podcast „Konflikt Lidera” Ani Sarnackiej-Smith porusza fundamentalny dylemat menadżerów: jak równoważyć dbałość o relacje z dążeniem do wyników. Wielu liderów, zwłaszcza tych z wysokim parametrem dominacji i sumienności, obawia się, że skupienie na relacjach osłabi ich orientację na zadanie, utożsamiając empatię z „byciem miękkim”. Autorka podważa jednak ideę dzielenia uwagi 50/50, proponując innowacyjne podejście: należy w 100% zadbać o wynik i w 100% o relacje – jednocześnie. Kluczem jest zrozumienie, że rozwój kompetencji pracowników i budowanie relacji opartych na zaufaniu nie są odrębnymi celami, lecz nierozerwalnie połączoną drogą do osiągania wyższych rezultatów. Leadership to pozytywny wpływ, który inspiruje ludzi do działania i angażuje ich, sprawiając, że czują się zauważeni i docenieni, a przez to chcą dawać z siebie więcej.
Nie chodzi o zmianę zadań lidera – nadal będzie delegować i wyznaczać cele – ale o zmianę sposobu, w jaki to robi, wprowadzając element ludzki do każdej interakcji. Świadomość własnego profilu liderskiego, np. poprzez narzędzia DISC, pozwala menadżerom zdiagnozować swoje naturalne predyspozycje i świadomie rozwijać obszary wymagające wzmocnienia, takie jak relacyjność. Przykłady z życia, jak kierownik projektu budowlanego, pokazują, że liderzy mogą pozostać sobą, czyli nadal dbać o jakość i terminy, a jednocześnie budować zaufanie, co przekłada się na lepsze wyniki. Gdy pracownicy czują się rozwijani i wspierani, ich zaangażowanie naturalnie rośnie, co bez wyjątku prowadzi do wzrostu efektywności i przekraczania oczekiwanych celów. Zatem, prawdziwy leadership to nie wybór między człowiekiem a zadaniem, lecz umiejętność ich syntezy, gdzie dbałość o jedno jest motorem napędowym dla drugiego.
[Podcast] Sztuczna inteligencja w HR – partner czy zagrożenie?
W rozmowie z Joanną Zmudzińską, Kacper Wiśniewski i Łukasz Pierzgalski stwierdzają, że AI nie jest przyszłością, lecz teraźniejszością i nieodłącznym elementem życia, wymagającym natychmiastowego przyswojenia. Powszechny strach przed AI, podobny do historycznych rewolucji technologicznych, wynika z obawy przed nieznanym, koniecznością zmiany rytuałów pracy i początkowym poczuciem przytłoczenia. Jednakże, AI nie zabierze pracy rekruterom; zamiast tego uwolni czas od powtarzalnych zadań, umożliwiając skupienie się na bardziej ludzkich aspektach i pogłębionych interakcjach z kandydatami. W praktyce AI może usprawniać ogłoszenia o pracę poprzez budowanie person kandydatów i dostosowywanie języka, choć nie napisze ich idealnie od podstaw.
Narzędzia AI w systemach ATS służą jedynie jako sugestia do preselekcji kandydatów, a nie ostateczna decyzja, co obala mit o automatycznym odrzucaniu CV. Kluczowe jest unikanie dzielenia się danymi wrażliwymi w otwartych modelach AI ze względu na RODO, preferując zamknięte, bezpieczne systemy. Eksperci z Pracuj.pl osobiście wykorzystują AI do planowania dnia, tworzenia prezentacji czy analizy konkurencji, podkreślając jego wszechstronność. AI jawi się jako wspaniały „wyrównywacz szans” dla generalistów, umożliwiający osobom z różnymi umiejętnościami efektywne wykorzystanie technologii. Podsumowując, AI w HR to nie chwilowy trend, lecz nieustannie rozwijająca się siła, która wymaga ciągłego testowania i adaptacji, aby nie pozostać „na stacji, gdy pociąg odjedzie”. Ostatecznie, przyjęcie AI to inwestycja w efektywność i konkurencyjność, skracająca czas rekrutacji i otwierająca drzwi do innowacji w branży.
[Podcast] Asertywność to egoizm. 3 mity, które niszczą twoje relacje
Mriusz Chrapko i Aleksandra Chrapko demaskują asertywność, przedstawiając ją jako złoty środek między uległością a agresją, polegający na dbania o własne potrzeby i wyrażaniu opinii z jednoczesnym szacunkiem dla drugiej strony. Obalają trzy kluczowe mity: po pierwsze, że asertywność to egoizm, wyjaśniając, że jest to zdrowy egoizm, umożliwiający skuteczne wspieranie innych poprzez wcześniejsze zadbanie o siebie, niczym założenie maski tlenowej w samolocie. Po drugie, mit, iż asertywność niszczy relacje, zostaje odrzucony, gdyż to ona weryfikuje ich autentyczność i dojrzałość, często pogłębiając więzi, a brak asertywności, czyli „zdradzanie siebie”, prowadzi do kumulacji żalu i uszkodzenia relacji.
Po trzecie, asertywność nie jest agresją ani roszczeniowością; agresja dąży do wygranej za wszelką cenę bez względu na potrzeby innych, podczas gdy asertywność zaprasza do współpracy i szuka rozwiązań win-win, opartych na wzajemnym respekcie. Niezwykle ważnym narzędziem jest „komunikat ja”, pozwalający wyrazić emocje, fakty i oczekiwania bez obwiniania, otwierając przestrzeń do negocjacji. Asertywność jest umiejętnością, którą można wyćwiczyć, a jej regularna praktyka to forma „higieny psychicznej”, niezbędna do dbania o własny dobrostan. Przed zastosowaniem jakichkolwiek technik, kluczowe jest jednak zatrzymanie się, uświadomienie sobie własnych potrzeb i uczuć, aby działać w zgodzie ze sobą.
[Podcast] Jak mówić, by Cię słuchano? | TALENT COMMUNICATION (KOMUNIKATYWNOŚĆ)
Rozmowa Malwiny Faliszewskiej i Katarzyny Gaweł to fascynujące spojrzenie na talent Komunikatywność (Communication) z perspektywy testu Gallupa. Osoby z tym talentem charakteryzują się niezwykłą łatwością przekuwania myśli w słowa, często potrzebują dyskutować, by coś przemyśleć i lepiej się uczą poprzez rozmowę. Mają bogate słownictwo, świetnie opowiadają historie i potrafią używać metafor, co czyni ich efektywnymi w wystąpieniach publicznych i storytellingu. Komunikacja, będąca częścią domeny wywierania wpływu, odgrywa kluczową rolę w dawaniu głosu ważnym tematom i inspirowaniu innych.
Katarzyna Gaweł, jako liderka Diversity & Inclusion, wykorzystuje swój talent do promowania równości i zwiększania obecności kobiet ekspertek w mediach, co jest dla niej misją i pasją. Podkreśla, że choć talent daje naturalną łatwość, wymaga on ciągłej pracy i świadomego zarządzania, aby nie prowadził do gadulstwa, monopolizowania dyskusji czy brutalnej szczerości. Fundamentalną umiejętnością jest słuchanie i dawanie przestrzeni innym, co pozwala na usłyszenie różnych perspektyw i dojrzalsze wykorzystanie talentu. Dzięki komunikacji, Kasia rozwinęła swoją karierę i inspiruje inne kobiety do śmiałego mówienia i przyjmowania publicznych wyzwań. Zaznacza, że intencje osób z talentem Komunikatywności są zazwyczaj dobre, nawet jeśli forma wypowiedzi bywa czasem zbyt bezpośrednia. Świadome wzmacnianie tego talentu pozwala efektywnie przekształcać myśli w działania i wpływać na otoczenie.
[Podcast] Jak można mieć pracę marzeń i czy to nie mit?!
Wojtek Strózik stawia fundamentalne pytanie, czym faktycznie jest „praca marzeń” i czy jej odnalezienie gwarantuje codzienne szczęście. Sceptycznie podchodzi do popularnych „zawodów marzeń,” wskazując, że role takie jak aktor czy youtuber niosą ze sobą poważne „ciemne strony,” w tym ciągłą ekspozycję na krytykę i nieustanną pogoń za kreatywnością i rolami. Kwestionowany jest również powszechny mit, że praca zarobkowa oparta na pasji przestaje być pracą, gdyż moment, w którym hobby staje się źródłem utrzymania, często zamienia je w „udrękę”. Nawet pozornie genialne zajęcia, jak tester lodów czy materacy, okazują się wymagające – tester lodów musi sporządzać olbrzymią ilość analiz i notatek, a smak może mu z czasem „zbrzydnąć”.
Jedną z głównych przeszkód, dla której ludzie nie mają pracy marzeń, jest obawa przed zmianą i brakiem odwagi do podjęcia decyzji, mimo odczuwania braku satysfakcji czy spełnienia w obecnym zajęciu. Aby zwiększyć swoje szanse, należy rozbudowywać kompetencje, na przykład ucząc się języków obcych lub programowania, oraz stawiać czoła wewnętrznym blokadom. Zgodnie z zalecaną dobrą praktyką, poszukiwanie nowej pracy powinno odbywać się wtedy, gdy jest się już zatrudnionym, nie zaś w panice po jej utracie. Niezwykle ważnym narzędziem dla autorefleksji jest wykonanie na kartce papieru prostego ćwiczenia „za i przeciw,” by dostrzec i docenić to, co dobrego (np. regularne wynagrodzenie czy bezpieczeństwo) w obecnym stanowisku. Ta refleksja jest ważna, ponieważ często doceniamy coś dopiero, gdy to tracimy — co może sprawdzić się boleśnie w momencie zwolnienia. Ostatecznie, Wojtek sugeruje, że praca marzeń może być mitem, ale poprzez zmianę perspektywy i docenianie swojej roli, praca wykonywana dzisiaj może okazać się tą, która jest „blisko tego, żeby te prace marzeń mieć”.
[Podcast] Jak znaleźć w sobie odwagę do mówienia o porażkach?
Urszula Rudzka-Stankiewicz i Jarek Łojewski, założycielem Fundacji Dobra Porażka, podczas swojej rozmowy koncentrują się na budowaniu wewnętrznej odwagi, aby spróbować ponownie po przeżyciu niepowodzenia. Jarek Łojewski opisuje porażkę jako zjawisko trójwymiarowe, składające się ze zdarzenia w przeszłości, towarzyszących mu emocji oraz lekcji, czyli wniosków na przyszłość. Największą trudność stanowi przejście od przeżywania przykrości i emocji do rzeczowej analizy, ale odpowiedzią na to jest włączenie ciekawości. Ciekawość ta polega na patrzeniu w przyszłość i zastanawianiu się, jak można inaczej podejść do problemu, by ponownie nie przeżywać niechcianych emocji. Niezależnie od skali, warto poświęcić czas na refleksję po niepowodzeniu, ponieważ mózg zapamiętuje te lekcje, które mogą być przydatne w analogicznych sytuacjach w przyszłości.
W celu uniknięcia samooskarżania po porażce można zastosować techniki przeramowania problemu, aby oddzielić emocje od faktów i zaplanować konkretne działania. Warto pamiętać, że porażka jest jedynie zdarzeniem, a nie cechą definiującą człowieka, ponieważ nie ma osób, które nigdy w życiu nie popełniły błędu. Umiejętność radzenia sobie z porażkami nie jest nauczana w szkołach, ale powinna być trenowana, podobnie jak każda inna kompetencja, dając sobie czas na emocje, ale mobilizując się do refleksji. Działania fizyczne mogą pomóc w rozładowaniu emocji, co jest istotnym krokiem przed przystąpieniem do analizy. Dodatkowo, Jarek Łojewski uważa, że perfekcjonizm jest przyjacielem porażki, gdyż dążenie do ideału może sprawić, że wypuszczenie produktu nastąpi zbyt późno, bez weryfikacji rynkowej.
[Podcast] Okiem Hiring Managera: Jak rekruter może stać się partnerem dla biznesu?
Jest to rozmowa Mateusza Smoczyńskiego z Team Up i Lecha Błażajewskiego, Senior Directora of Engineering w Visa, skupiająca się na strategicznym partnerstwie rekruterów z biznesem i budowie dużego centrum inżynieryjnego w Warszawie. Lech Błażajewski, lider technologiczny z doświadczeniem w budowaniu zespołów R&D, wskazuje, że Visa aktywnie inwestuje w różnorodne profile talentów, od stażystów i świeżo upieczonych absolwentów, po osoby zainteresowane przekwalifikowaniem na późniejszym etapie kariery, ceniąc wnoszoną przez nie odmienną świadomość biznesową. Kluczowymi elementami procesu rekrutacji są dla niego minimalne kompetencje techniczne oraz, przede wszystkim, odpowiedni charakter – czyli potencjał, ciekawość, ciągłe dążenie do wiedzy i niski poziom ego, umożliwiający wzajemnie wspierającą współpracę zespołową. Gość podcastu wyraża sceptycyzm wobec masowej rekrutacji opartej wyłącznie na statystykach, optując za modelami butikowymi i długofalową współpracą, gdzie rekruter wnika głęboko w specyfikę produktu i kulturę organizacyjną.
Dobrze działający partner rekrutacyjny jest w stanie wyczuć potencjał kandydata, nawet pomimo braków w CV, oraz aktywnie sprzedawać produkt, przekazując własną wiarę w projekt, co finalnie prowadzi do zatrudnienia. W kontekście sztucznej inteligencji, Lech Błażajewski zaznacza, że choć AI świetnie służy seniorom (jako „booster” ich pracy), dla juniorów może stanowić pułapkę, spłycając wiedzę i prowadząc do podejmowania nieświadomych, złych decyzji architektonicznych. Podkreślono, że w dobie zalewającej treści generowanej przez LLM, autentyczność zyskuje na znaczeniu jako silny wyróżnik i wartość na wagę złota. Jednocześnie ostrzegał on przed nieuczciwymi praktykami, takimi jak podmiana kandydatów (bait and switch) lub wykorzystywanie wewnętrznej wiedzy firmy do celów sprzedażowych, co niszczy zaufanie i psuje rynek. Mimo nadchodzącej ery agentów AI, którzy będą negocjować między sobą (w kontekście narzędzi takich jak Hiring Assistant LinkedIna), eksperci zgadzają się, że świadoma ocena ludzka i budowanie relacji pozostają niezbędne do osiągnięcia długofalowego sukcesu zespołu. Podsumowując, sukces rekrutacji mierzy się nie tylko szybkością, ale przede wszystkim jakością dopasowania ludzi pod konkretny problem i ich wspólnym, ujednoliconym celem.
[Podcast] Rozwój kariery w dobie sztucznej inteligencji – jak to ugryźć?
Jarek Jarzębowski i Michał Kowalczyk dokonują dogłębnej analizy możliwości rozwoju kariery w erze sztucznej inteligencji, skupiając się na jej transformacyjnym wpływie na obszary HR oraz codzienną pracę. Adaptacja jest konieczna, biorąc pod uwagę prognozy, według których do 2030 roku w Europie, mimo utraty 90 milionów obecnych miejsc pracy, pojawi się ponad 150 milionów nowych stanowisk. Osoby aktywnie poszukujące pracy mogą wykorzystywać AI do analizowania ofert, porównywania ich z własnymi kompetencjami i tworzenia idealnie dopasowanych podsumowań CV. Co więcej, sztuczna inteligencja umożliwia zaawansowany trening rozmów kwalifikacyjnych, oferując symulacje w trybie głosowym oraz transkrypcje, co pomaga kandydatom, zwłaszcza tym wracającym na rynek pracy lub początkującym. Z perspektywy HR AI pomaga w automatyzacji żmudnych czynności, takich jak sortowanie danych i notowanie, wspierając tym samym proces selekcji kandydatów, przy jednoczesnym zachowaniu kluczowego ludzkiego podejścia.
W obszarze analitycznym, AI radykalnie skraca czas rozwiązywania problemów w Excelu, dostarczając gotowe formuły i rozwiązania, które dawniej wymagały długotrwałego researchu na forach lub YouTube. Ważne jest, aby eksperci i zaawansowani użytkownicy traktowali AI jako narzędzie przyspieszające pracę i zwiększające efektywność, a nie jako zastępstwo dla własnej wiedzy. Sukces w erze AI zależy od kluczowych kompetencji, w tym krytycznego i strategicznego myślenia, jasnej komunikacji oraz ciągłej zdolności do uczenia się i oduczania starych nawyków. Aby uniknąć błędów (takich jak ślepe zaufanie), należy zawsze weryfikować generowane odpowiedzi i stosować iteracyjne podejście, przekazując modelom AI odpowiedni, szeroki kontekst w zapytaniach. Wczesne i aktywne wdrażanie sztucznej inteligencji pozwala użytkownikom stać się cennym zasobem dla swoich organizacji, zyskując status osoby niosącej „kaganek oświaty” i wspierającej rozwój kariery.
[Podcast] Skuteczne decyzje (skutecznych) menedżerów
Maciek Pawłowski przygotował niezwykle ciekawy odcinek, oparty na refleksjach z lektury siódmego rozdziału książki Petera F. Druckera „Manager skuteczny”, koncentrując się na złożonej naturze decyzji menedżerskich, które rzadko są czarno-białe, stanowiąc zazwyczaj wybór między opcjami „prawie słusznymi” a „przypuszczalnie błędnymi”. Dracker wprowadza fundamentalną i pobudzającą intelektualnie tezę, że skuteczne podejmowanie decyzji powinno zaczynać się od opinii, a nie od faktów, ponieważ to one definiują, co w danej sprawie jest ważne i jakie dane są kluczowe do rozważenia. Skuteczny menedżer świadomie zachęca zespół do wyrażania wszelkich, nawet odmiennych perspektyw, ponieważ jednomyślność jest uznawana za wroga dobrej decyzji, a konstruktywny konflikt poglądów wnosi kreatywność i pomaga wychwycić ukryte ryzyka lub lepsze alternatywy. Następnie zadaniem lidera jest przekucie tych opinii w hipotezy poprzez dociekliwe pytania, weryfikujące, jakie fakty musiałyby być prawdziwe, by dana perspektywa się obroniła, co ostatecznie prowadzi do zidentyfikowania niezbędnych danych.
Menedżer musi również opanować pokusę „mojstwa”, walcząc ze swoim ego i aktywnie wchodząc w buty oponentów, by zrozumieć merytoryczne różnice zdań. Pomimo iż paraliż decyzyjny jest najgorszym scenariuszem, Drucker sugeruje, że nie każdą sprawę należy rozstrzygać decyzją, a najlepszym wyborem może być brak ingerencji, jeśli status quo nie jest wcale złe. Skuteczny menedżer jest jak chirurg – podejmuje decyzje tylko wtedy, gdy jest to absolutnie konieczne, aby uniknąć niekontrolowanego chaosu. Drucker w latach 60. celnie skontrastował logiczność komputera z ludzką zdolnością do postrzegania, intuicji i adaptacji, co dziś – w dobie komercyjnej Sztucznej Inteligencji – wydaje się nadal istotne. Choć AI dostarcza potężnych analiz i danych wspierających proces, to menedżer człowiek, mający intuicję i uwzględniający kontekst, etykę oraz wartości, ponosi ostateczną odpowiedzialność za decyzję. Zatem technologia zmienia kontekst, ale o skuteczności menedżera wciąż decyduje jego efektywność w podejmowaniu decyzji, wspierana ludzkim osądem.
[Podcast] Zaufanie – kapitał lidera
Remigiusz Wojciechowski rozmawiając z Moniką Chutnik podkreśla, że zaufanie jest niezbędne do osiągania wspólnych wyników w zespole i organizacji, i omawia ten temat z perspektywy lidera, zespołu oraz całego systemu. Jak udowodniono w badaniach, wysoki poziom zaufania jest opłacalny, ponieważ zespoły lepiej funkcjonują, a ryzyko wypalenia zawodowego (burnout) jest o 40% niższe. Remigiusz podkreśla, że zaufanie ma fundamentalne znaczenie dla bezpieczeństwa psychologicznego, kluczowego dla efektywności zespołu. Zgodnie z definicją Charlesa Feltmana, zaufanie to ryzyko wystawienia na działanie drugiej osoby czegoś, co jest dla nas ważne, co ukazuje jego ścisłe powiązanie z relacjami międzyludzkimi.
Niskie zaufanie działa jak „gęsty filtr”, który uniemożliwia pracownikom przekazywanie prawdziwego i konstruktywnego feedbacku liderowi, nawet jeśli narzędzia korporacyjne są stosowane. Budowanie zaufania wymaga świadomości i konkretnych zachowań, takich jak utrzymanie dyskrecji (metafora „słoika z kulkami”) oraz integralność, czyli spójność deklaracji z działaniem. W rozmowie przedstawiono również model Braving autorstwa Brené Brown, który dzieli zaufanie na mierzalne aspekty, takie jak granice, spolegliwość, odpowiedzialność i szczodrość. Remigiusz zaproponował pomysł wykorzystania tych wymiarów do diagnozy zaufania poprzez dialog i ocenę w skali numerycznej, co pozwala śledzić postępy i identyfikować problemy systemowe. Dla liderów, którzy chcą rozpocząć pracę z tym tematem, sugerowany jest pierwszy krok w postaci wspólnego obejrzenia z zespołem wystąpienia Brené Brown na temat anatomii zaufania.
