Usłyszysz o tym, jak budować zaangażowanie zespołu, zamiast zamiatać problemy pod dywan, oraz dlaczego odpoczynek i mentalna zwinność to dzisiaj równie ważne kompetencje, jak znajomość Excela czy KPI. Każdy z wybranych podcastów to nie tylko porcja aktualnej wiedzy o rynku pracy, ale też szczere rozmowy z ekspertami, menedżerami i praktykami HR, którzy nie boją się mówić o błędach, strachu czy niepewności. Dowiesz się, jak świadomie zarządzać sobą i zespołem, kiedy odpuścić perfekcjonizm, a kiedy postawić na odwagę w komunikacji. Wśród tegorocznych propozycji dominują tematy przywództwa opartego na relacjach, odporności psychicznej i umiejętności adaptacji do zmian. To idealna playlista dla wszystkich, którzy chcą wiedzieć, jak rekrutować nie tylko umiejętności, ale przede wszystkim wartości i mindset. Przekonaj się, że HR to już nie tylko dział kadrowy, ale prawdziwe laboratorium innowacji, autentyczności i ludzkiej energii.
Polecane wydarzenia HR
[Podcast] Jestem nieidealny
Nowy odcinek podcastu Dominika Juszczyka to głęboka refleksja nad akceptacją własnej niedoskonałości i obaleniem mitu perfekcjonizmu w sferze osobistej i zawodowej. Dominik precyzyjnie rozróżnia bycie „nieidealnym” jako przyznanie się do stanu faktycznego, od dążenia do ideału wyrażonego w „nie jestem idealny”. Często spotyka się z błędnym postrzeganiem swojej osoby jako kogoś, kto zawsze osiąga 100% sukcesu w produktywności czy budowaniu nawyków, co motywuje go do transparentności. Dzieli się swoimi realiami, takimi jak nieukończone ebooki czy kursy, dni gdzie zrealizuje tylko 70% zadań w Todo’iście, a także wyzwania w budowaniu nawyków czy utrzymaniu idealnych poranków.
Podkreśla, że jego misja budowania mostów między wiedzą a działaniem opiera się na testowaniu, eksperymentowaniu i optymalizacji, a nie na natychmiastowej doskonałości. Zauważa, że obrazy innych osób w sieci są często wyreżyserowanymi wycinkami, co skłania do refleksji nad własnymi oczekiwaniami. Przedstawia inspirujące przykłady nawet Noblistów, jak Daniel Kahneman, którzy mimo swojej wiedzy wciąż podlegają błędom poznawczym, co humanizuje perspektywę na niedoskonałość. Własne obszary „nieidealności” obejmują także drobne przekraczanie prędkości w samochodzie czy sięganie po telefon w trakcie rozmów z bliskimi, co ukazuje jego autentyczność. Ostatecznie, Dominik przekazuje ważną wiadomość, że jest okej działać „wystarczająco dobrze” i celebrować postępy względem samego siebie z przeszłości, zamiast dążyć do nierealistycznej perfekcji. Koncepcje intencjonalności i uważności są przedstawione jako prymarne narzędzia do świadomego zarządzania swoją drogą, nawet gdy wiąże się to ze zwolnieniem czy cofnięciem się o parę kroków.
[Podcast] Ludzie się nie angażują? Oto dlaczego
Mariusz Chrapko i Dariusz Paluch zabierają nas w głąb problematyki konfliktów i braku zaangażowania w zespołach projektowych. Dariusz, dyrektor zarządzający w Pathways Polska i psychoterapeuta Gestalt, podkreśla, że kluczem do rozwiązania tych wyzwań jest głębokie zrozumienie relacji międzyludzkich i gotowość lidera do pracy nad sobą. Często liderzy są nieświadomi personalnych konfliktów, unikają trudnych rozmów lub mylą milczenie zespołu z brakiem problemu, usprawiedliwiając się bieżącymi zadaniami. W odpowiedzi na to, ekspert radzi, by liderzy wrócili do podstaw: prowadzenia autentycznych rozmów, zadawania pytań i aktywnego słuchania z prawdziwą ciekawością i neutralnością. Proces facylitacji często rozpoczyna się od dogłębnego badania jakościowego, które ujawnia liderowi ukryte perspektywy zespołu i często inicjuje nieświadomą zmianę w jego podejściu.
Niezbędna okazuje się autentyczność i wrażliwość lidera, czyli zdolność do ujawniania swoich emocji i słabości w sposób dojrzały, co buduje zaufanie w zespole. Badania, takie jak te przeprowadzone przez Gallupa, wskazują, że pracownicy najbardziej oczekują od liderów nadziei i zaufania, co podkreśla rosnące znaczenie czynnika ludzkiego w przywództwie. Po sesji feedbackowej ważne są systematyczne działania następcze, praca nad językiem informacji zwrotnej w zespole zarządzającym i traktowanie krytycznego feedbacku jako narzędzia budującego relacje. Ważne jest, aby odróżnić zdrową spontaniczność i otwartość zespołu, nawet jeśli wydaje się chaotyczna, od destrukcyjnego cynizmu czy jawnego bojkotu, które wymagają zdecydowanej interwencji. Ostatecznie, rozwój zespołu jest ściśle powiązany z gotowością lidera do ciągłego samorozwoju, autorefleksji i pokonywania własnych lęków, co stanowi fundament dojrzałego i efektywnego przywództwa w zmiennym świecie.
[Podcast] Mindset ponad kod…czyli jak rekrutować ludzi, nie tylko umiejętności
Oskar Lakner przedstawia polski rynek IT jako dynamiczny organizm, który przechodzi głębokie zmiany, oddalając się od ery masowego zatrudniania ku bardziej ekskluzywnemu rynkowi. Z perspektywy Oskara, rozwój AI nie jest zagrożeniem, lecz szansą na optymalizację pracy, umożliwiającą programistom skupienie się na kreatywnym rozwiązywaniu problemów, a nie na nudnych, powtarzalnych zadaniach. Kluczową kwestią w dzisiejszej rekrutacji jest rosnące znaczenie kompetencji miękkich, takich jak komunikatywność, otwartość na wiedzę i umiejętność szybkiego uczenia się, które dla rekruterów są ważniejsze niż czysto techniczne umiejętności, zwłaszcza u juniorów. Oskar ujawnia znaczący dysonans między oczekiwaniami pracodawców a tym, co kandydaci sądzą, że jest potrzebne, a także sygnalizuje problem braku zaangażowania hiring managerów w procesy rekrutacyjne.
Gość tego odcinka podkreśla, że skuteczna rekrutacja powinna opierać się na wartościach i kulturze firmy, wykorzystując pytania behawioralne i zadania praktyczne, aby ocenić potencjał kandydata i jego „rozumienie, dlaczego”. Dla przyszłych specjalistów IT niezbędny jest mindset charakteryzujący się brakiem ego, gotowością do zadawania pytań, refleksyjnością i pełnym ownershipem za własny rozwój. Kandydatom, zwłaszcza juniorom, radzi się traktowanie rekrutacji jako umiejętności, którą należy ćwiczyć, aktywne uczestnictwo w meetupach oraz skupienie się na budowaniu spersonalizowanego CV, które wyróżni ich osiągnięcia i wpływ. Oskar przestrzega przed wybieraniem ofert pracy wyłącznie na podstawie widełek wynagrodzeń, wskazując, że wartość firmy i możliwość rozwoju powinny być priorytetem. Cała rozmowa stanowi życiowy i inspirujący przewodnik po zmieniającym się świecie rekrutacji, zachęcając do świadomego kształtowania kariery i aktywnego działania.
[Podcast] Osobista spowiedź lidera: czego się bałem, a co zyskałem?
Ten odcinek to fascynująca podróż po historii transformacji Darka Pyrchli, lidera sprzedaży w Groupe SEB. Kluczowym punktem zwrotnym w 2017 roku był dla niego tzw. „upfront feedback”, który określił jako „kubeł zimnej wody”. Zaskoczony, Dariusz dowiedział się, że jego zespół ocenił go na „dwóję” w obszarach miękkich kompetencji, takich jak empatia, aktywne słuchanie czy otwartość na opinie innych, pomimo doskonałych umiejętności twardych. Uderzony poczuciem, że jest postrzegany jako „oprawca”, spędził tydzień na głębokiej introspekcji i wewnętrznej walce, by ostatecznie podjąć decyzję o konfrontacji z problemem, napędzany własną ambicją. Następnie, w geście niezwykłej odwagi, publicznie omówił feedback ze swoim zespołem, jasno deklarując, nad którymi obszarami będzie pracował, a które pozostaną niezmienione jako część jego autentycznego „ja”.
Wspierany przez zewnętrznych coachów z Fundacji Liderek Biznesu, intensywnie pracował nad rozwojem swoich umiejętności miękkich. Po zaledwie roku, kolejne badanie feedbackowe wykazało fenomenalną poprawę, oceniając jego kompetencje miękkie na „piątkę”, co zaskoczyło zarówno jego, jak i zespół. Ta przemiana przyniosła Darkowi znaczące korzyści osobiste i zawodowe: brak stresu przed poniedziałkami, krótszy czas pracy i możliwość budowania głębszych relacji z ludźmi zamiast mikrozarządzania. Osobista metamorfoza lidera okazała się katalizatorem dla budowania w Groupe SEB Polska kultury opartej na autonomii, odpowiedzialności i zaufaniu (DBAM), dowodząc, że zmiana w firmie zaczyna się od leadershipu. Dariusz wyraża ogromną wdzięczność zespołowi za to „zimny kubeł wody”, który był kluczowym bodźcem do jego dojrzałości emocjonalnej i liderskiej.
[Podcast] Przywództwo to działanie
Bartoszem Poździk podkreśla, że przywództwo w burzliwych czasach to przede wszystkim aktywna postawa i działanie, a nie tylko zbiór cech. Liderzy muszą „ustawiać żagle do niepomyślnych wiatrów”, aktywnie dostosowując się do zmian i budując poczucie bezpieczeństwa oraz ufności w zespole, zamiast czekać na poprawę sytuacji. Kluczowe jest, aby prędkość zmian wewnętrznych organizacji przewyższała dynamikę otoczenia zewnętrznego, co wymaga ciągłego rozwoju i adaptacji. Prawdziwe przywództwo opiera się na budowaniu autentycznych relacji z ludźmi, ponieważ to, co lider demonstruje, jest powielane przez zespół („people do what people see”).
Niezbędne umiejętności to ciekawość wobec drugiego człowieka, aktywne słuchanie i refleksja, pozwalające na wyciąganie wniosków i korygowanie kierunku działania. Fundamentalne znaczenie ma również konstruktywny feedback, który buduje ludzi i kulturę transparentności, dając jasne informacje o pozycji i obszarach do rozwoju. Bartosz inspiruje modelem „4E i P” (Energy, Energize, Edge, Execute i Passion), który jest kwintesencją skutecznego lidera, zdolnego do podejmowania trudnych decyzji i dostarczania rezultatów z pasją. W obliczu wyzwań, kluczowe jest poszerzanie perspektywy i nabieranie dystansu, co pozwala przetwarzać trudne doświadczenia w wartościowe lekcje. Osiągnięcie sukcesu w karierze, zwłaszcza na wyższych szczeblach, zależy nie tylko od wyników, ale w równym stopniu od umiejętności społecznych, budowania sieci kontaktów i efektywnego zarządzania interesariuszami.
[Podcast] Jak nie dać się zwariować w świecie pełnym zmian?
Zwinność mentalna to kluczowa kompetencja niezbędna do przetrwania i rozwoju w dynamicznie zmieniającym się świecie, gdzie umiejętność dostosowania się do zmian jest koniecznością, a nie luksusem. W obliczu ciągłych zmian, ludzie reagują dwojako: jedni dostrzegają w nich nowe szanse i możliwości, inni natomiast odczuwają strach i opór, co może prowadzić do problemów takich jak depresja. Marek Wesołek podkreśla, że zwinność mentalna nie jest wrodzonym talentem, lecz umiejętnością, której można się nauczyć poprzez aktywne działanie i płynięcie z falą zmian. Ważne jest nieustanne rozszerzanie strefy komfortu poprzez małe, codzienne kroki, a także pielęgnowanie optymizmu i odwagi do eksperymentowania.
Bardzo istotne jest również budowanie silnych, trwałych relacji, które stanowią fundament bezpieczeństwa i wsparcia w trudnych sytuacjach. Mimo chaosu, fundamentem powinny pozostać stałe wartości i postawy etyczne, a także plany i marzenia, które nadają kierunek w życiu. Planowanie w tym nieprzewidywalnym świecie powinno być elastyczne, z częstymi korektami kursu w odpowiedzi na bieżące wydarzenia, zamiast próbować przewidzieć wszystko. Dodatkowo, aby uniknąć wypalenia, ważne jest zarządzanie nadmiarem informacji i dawanie sobie komfortu „nieogarniania wszystkiego”. Ostatecznie, zdolność do zaufania sobie i ludziom w otoczeniu pozwala odnaleźć spokój w chaosie, wykorzystując zmiany jako ciągle pojawiające się szanse i dając nadzieję na przyszłość.
[Podcast] U lidera skąd ten stres? – wzorce stresu wg PCM
Asia Nowak, ekspertka i psycholożka, zagłębia się w to, co napędza naszą reakcję na stres, szczególnie w kontekście roli lidera. Podkreśla, że stres to nie tylko leczenie objawów, ale docieranie do jego psychologicznych korzeni, które często są niezaspokojonymi potrzebami. Stres objawia się na trzech poziomach: psychologicznym (natłok myśli, ruminacje), behawioralnym (nerwowość, ton głosu) i fizjologicznym (napięcia mięśni, problemy żołądkowe), a zauważenie tych wskaźników jest pierwszym krokiem do świadomego zarządzania. Centralnym punktem dyskusji są sześć „driverów” z modelu Process Communication Model (PCM), określone jako uczucie napięcia i przymusu, dyktujące nasze zachowania pod wpływem presji.
Należą do nich: bądź doskonały (względem siebie i innych, prowadzący do mikrozarządzania i trudności w delegowaniu), bądź silny (względem siebie jako opoka lub względem innych jako bezlitosny dążący do celu), staraj się (dużo energii, brak domykania projektów) oraz sprawiaj przyjemność innym. Te drivery, mimo że nieświadome i często prowadzące do usztywnienia, wynikają z dobrych intencji i są częścią naszej „lokomotywy”, która zaprowadziła nas tam, gdzie jesteśmy. Na przykład, driver bądź doskonały objawia się wysokimi standardami i potrzebą dopinania każdego detalu, co może prowadzić do przepracowania. Staraj się charakteryzuje się rozpraszaniem uwagi na wielu projektach i trudnością w ich finalizowaniu, często brakiem strategii i priorytetów. Z kolei bądź silny dotyczy bycia oparciem i dowodzenia swoją rzetelnością, ale w stresie może prowadzić do blokowania emocji lub manipulacji, aby osiągnąć cel. Kluczem do zarządzania stresem jest świadome rozpoznanie własnych driverów poprzez „Simply Notice” – proste zauważenie wzorców – co pozwala na polubienie ich i wykorzystanie w sposób konstruktywny, przekuwając je w ulgę i możliwość samozarządzania.
[Podcast] Nie umiesz odpoczywać?
Agnieszka Michalska-Rechowicz dogłębnie eksploruje wielowymiarowość odpoczynku, zaczynając od inspirującego „algorytmu kota”, który po niepowodzeniu po prostu regeneruje siły lub trenuje, zamiast poddawać się samokrytyce. Agnieszka dzieli się swoją osobistą historią wyczerpania, które skłoniło ją do wyjazdu na Kostarykę, gdzie odkryła transformującą filozofię „Pura Vida”, rozumianą jako „dobre życie” pełne bliskości, radości i wdzięczności. Podkreśla, że kluczowe jest stworzenie własnej definicji odpoczywania, postrzegając je jako aktywność pozwalającą ładować baterie do pracy, a nie tylko po niej. W rozmowie ujawnia się problem „kultury prędkości” w biznesie, gdzie zmęczenie jest często ignorowane, a pracownicy ukrywają potrzebę regeneracji. Wyjaśnia, dlaczego urlopy często nie przynoszą wytchnienia: to efekt nagromadzonego zmęczenia i uzależnienia od bodźców, będącego czasem ucieczką od wewnętrznego bólu lub nieprzepracowanych traum.
Agnieszka prezentuje siedem rodzajów odpoczynku – fizyczny, umysłowy, emocjonalny, duchowy, społeczny, sensoryczny i twórczy – podkreślając, że sam sen nie jest wystarczający do pełnej regeneracji. Odpoczynek twórczy, polegający na robieniu czegoś inaczej niż zwykle, jest wskazywany jako ważna profilaktyka wypalenia zawodowego, wzbogacająca życie i rozwijająca mózg. Ważna jest świadomość własnej natury odpoczywania (np. introwertyk, ekstrawertyk, ambiwertyk) oraz odwaga w stawianiu granic i odmawianiu, by zadbać o siebie. Agnieszka wskazuje, że odpoczynek to umiejętność, którą można wypracować poprzez regularną i różnorodną praktykę, adaptując się do zmieniających się potrzeb. Finalna myśl to przypomnienie, że pozwalając sobie na odpoczynek, pozwalamy sobie na dobre życie, wykorzystując zasoby, a nie braki.
[Podcast] Nie zamiataj pod dywan. Sygnały, które powinny niepokoić managera
Ania Sernacka Smith wzywa menadżerów do uważności na sygnały od pracowników, które powinny budzić niepokój i prowadzić do konstruktywnej reakcji. Zamiatanie problemów pod dywan, takich jak spadek energii czy rosnąca frustracja, jest pułapką, gdyż nigdy nie kończy się dobrze i odbija się na zespole. Istotne sygnały to również otwarta krytyka decyzji, narastające błędy, unikanie spotkań, czy też ewidentne wycofanie się z aktywności. Kluczem jest przyjęcie nieoceniającej i sprawdzającej postawy, opartej na ciekawości, pytając „co się dzieje?” i nazywając konkretne, zaobserwowane zachowania. Menadżer powinien szczerze komunikować swoją perspektywę, potrzeby i oczekiwania, jasno wskazując, czego wymaga od pracownika dla wspólnego celu.
Ważne jest, aby rozmawiać o tym, co dane zachowanie „robi” menadżerowi, podkreślając swoje potrzeby i asertywnie wyznaczając kierunek. Nawet w obliczu przewrażliwienia czy podważania decyzji, menadżer powinien nazwać swoje intencje i prosić o rozwiązania zamiast czystego oporu. Unikanie spotkań, nawet tych integracyjnych poza godzinami pracy, wymaga interwencji, przypominając o zgodzie na zasady funkcjonowania zespołu. Rola lidera nie polega na byciu terapeutą, lecz na pomaganiu pracownikowi wrócić na tory rozwoju, które wspierają zarówno jego, jak i cały zespół oraz firmę. Szybkie i asertywne reagowanie na te „wyłażące potwory z szafy” to klucz do minimalizowania strat i zapewnienia, że w zespole pozostają osoby z właściwą postawą, nawet jeśli chwilowo ich wyniki są dobre.
[Podcast] Pracuj nad potencjałem swoich ludzi
Maciek Pawłowski stawia za najważniejszą postawę menedżerską pracę nad potencjałem swoich ludzi, co wymaga konsekwentnego inwestowania czasu, energii i zasobów intelektualnych w ich rozwój, zamiast ulegania powszechnym narzekaniom na ich niekompetencję. Kluczową odpowiedzialnością menedżera nie jest bezpośrednia realizacja zadań, lecz zapewnienie, aby jego zespół efektywnie wykonywał pracę i osiągał cele, a rozwój pracowników jest tutaj procesem, a nie jednorazową interwencją. Menedżerowie, często „ściśnięci” presją z góry i z dołu, muszą sprostać wyzwaniom takim jak zarządzanie konfliktami, rekrutacja czy ewaluacja, jednak prawdziwym sednem jest budowanie w ludziach podstawowej wiary, że mogą się uczyć i stawać kompetentnymi. Ta fundamentalna wiara, zainspirowana naukami Muad’Diba z „Diuny”, jest pierwszym krokiem do sukcesu, a rolą menedżera jest ją pielęgnować i dawać jej wyraz. Tworzenie atmosfery bezpieczeństwa psychologicznego – gdzie możliwe jest popełnianie błędów i otwarta rozmowa o nich bez strachu przed karą – jest niezbędne dla zwiększenia skuteczności zespołu i gotowości do nauki.
Sama wiara to za mało; efektywna praca z ludźmi opiera się na „wzorze” obejmującym czas menedżera, aktywne dzielenie się doświadczeniem, wiedzą i umiejętnościami, co przyspiesza naukę i minimalizuje koszty wynikające z samodzielnego odkrywania. Niezbędne jest również rozwijanie inteligencji emocjonalnej menedżera (zdolności do regulacji własnych emocji) oraz indywidualne podejście do każdego pracownika, dostosowując komunikację do jego unikalnych predyspozycji i sposobu postrzegania świata. Kluczowym elementem wspierającym rozwój i wzajemne zaufanie jest konstruktywny feedback, który musi być przekazywany z autentyczną, dobrą intencją i na bazie zbudowanych relacji, tak aby pracownik czuł się partnerem, a nie tylko narzędziem do realizacji zadań. Skuteczna komunikacja wymaga od menedżera eksperymentowania i uwspólniania kontekstu rozmowy, czyli precyzyjnego ustalania, czy rozmawia się o faktach, uczuciach, czy tożsamości, aby uniknąć nieporozumień, które mogą wynikać z ignorowania emocjonalnego stanu pracownika. W końcowym rozrachunku, rola menedżera przypomina dyrygenta orkiestry: musi nie tylko wierzyć w talent każdego muzyka, ale także tworzyć harmonijną atmosferę (bezpieczeństwo), dostarczać im odpowiednie narzędzia (wiedzę, feedback) i dopasowywać swoje wskazówki do indywidualnych potrzeb, by cała orkiestra zagrała koncert na najwyższym poziomie.
