O skuteczności szkolenia w formule nauczania praktyków przez praktyków i o tym jak HR może sprostać obecnym wyzwaniom rynkowym.
- Jacku, myślę, że Twojej osoby w branży HR nie trzeba już przedstawiać, ale jeśli miałbyś wskazać swój największy sukces zawodowy, coś z czego jesteś najbardziej dumny, to co by to było?
Doświadczenie, które zdobywałem w ciągu wielu lat pracy w branży HR, pozwala mi na holistyczne spojrzenie na biznes i działy HR. Łączę, bardzo skutecznie, kompetencje trenerskie z doradztwem. Ma to odzwierciedlenie w moich działania w ramach Domu Doradczego Wyższe Piętro HR, gdzie łączę dwie perspektywy: eksperta w zakresie tworzenia obszaru doradztwa HR oraz know-how konsultanta i coacha.
Ponad 20 lat funkcjonowania na rynku mojej pierwszej firmy Kontekst HR Polska (w październiku obchodzi ona 20 lecie) dało mi niesamowicie szerokie spojrzenie na niemal wszystkie aspekty funkcjonowania HRu w różnych firmach (od wielkich korporacji, poprzez jednostki państwowe, a na mikro przedsiębiorstwach kończąc) i w różnych branżach. Wiedza ta jest niezbędna do prowadzenia skutecznego doradztwa biznesowego. Mogę tu śmiało mówić o syndromie szklanych ścian. Wchodząc do firmy Klienta już po krótkiej rozmowie o problemach i wyzwaniach, jesteśmy w stanie zdiagnozować co się dzieje w firmie, gdzie tkwi źródło problemów, które procesy i systemy HR nie funkcjonują tak jak należy. Oczywiście na rozmowie, nie poprzestajemy…
- W 2021 razem z Kariną Sudomir-Bona powołaliście do życia Dom Doradczy Wyższe Piętro HR. Skąd taka decyzja, aby zaangażować się w budowanie i rozwijanie już drugiej firmy?
Obie te firmy mają ten sam, wspólny cel, a mianowicie wspieranie biznesu we wdrażaniu pozytywnych zmian i doradzanie w zakresie lepszego wykorzystania potencjału ludzi. Wyższe Piętro HR realizuje go poprzez metody doradcze, analizowanie i usprawnianie procesów, a Kontekst HR poprzez rozwój kompetencji menadżerskich. Dzięki takiemu połączeniu możemy świadczyć komplementarne usługi i w pełni korzystać z efektu synergii.
- Jednym z owoców Waszej współpracy jest program szkoleniowy Strategiczny HR – Praktycy dla Praktyków, który z tego co wiem jest już bardzo chwalony na rynku, mimo, że pierwsza jego edycja nie dobiegła jeszcze końca. Co jest w nim takiego wyjątkowego?
Przede wszystkim jego formuła, która jeszcze nie jest spotykana na rynku. Mówimy o niej już w samej nazwie szkolenia: Strategiczny HR – Praktycy dla Praktyków. Tworząc program, przyjęliśmy zasadę, że wszystkie zajęcia muszą być prowadzone warsztatowo, w oparciu o casy study, analizy konkretnych rozwiązań i problemów HR. U nas Uczestnik nie znajdzie teorii. Co więcej, warsztaty prowadzone są tylko przez osoby o wieloletnim doświadczeniu w branży HR, posiadające szeroką perspektywę, czyli Dyrektorzy HR, którzy pracowali w różnych organizacjach, najlepsi trenerzy biznesowi, eksperci wyspecjalizowani w danych procesach, zagadnieniach HR. W naszej kadrze znaleźli się m.in.: Dagmara Seliga (Coach, trainer Ex HR Director Media Markt Saturn Polska), Dorota Dublanka (Dyrektor HR w KIR SA), Greg Albrecht (Przedsiębiorca, doradca, inwestor Albrecht&Partners), Łukasz Jarota (Ekspert w budowaniu wizerunku pracodawcy, Dyrektor Zarządzający Agencja Grow) i oczywiście ja oraz Karina Sudomir-Bona.
Tego wymiaru praktyczności, jaki oferujemy, nie znajdzie się ani na studiach podyplomowych, ani nawet na zdecydowanie bardziej kosztownym MBA. Wykorzystujemy elementy projektów usprawnieniowych i wdrożeniowych. Uczestnicy zaczynają swoją przygodę z programem rozwojowym Strategiczny HR – Praktycy dla Praktyków od podjęcia decyzji, nad jakimi obszarami i usprawnieniami HR chcą pracować. W trakcie warsztatów najbardziej skupiamy się właśnie na tych zagadnieniach, dopasowujemy konkretne narzędzia, które mają za zadanie przybliżyć Uczestników do wdrożenia konkretnych usprawnień, inspirujemy się wzajemnie. Do każdego podchodzimy indywidualnie.
Co więcej, dbamy też o to, aby grupa pracowała w formie networkingu, wspierała się także poza ramami szkolenia. Tworzymy wspierającą się mini społeczność HR, która po odebraniu certyfikatu nadal pozostanie w relacji.
- Wspominałeś, że uczestnicy wybierają obszary nad którymi chcą się pochylić. Domyślam się, że są to problematyczne zagadnienia, procesy, które nie działają tak jak powinny. Czy w związku z tym uczestnicy nie mają barier przed dzieleniem się swoimi, być może niełatwymi, doświadczeniami?
I to, co jest także wyjątkowe w programie Strategiczny HR – Praktycy dla Praktyków, to panująca podczas niego atmosfera. Kreujemy bezpieczne środowisko, sprzyjające otwartości i wzajemnemu zaufaniu. Bariery pojawiają się zupełnie w innym miejscu. Szkolenie daje HRowcom narzędzia i gotowe rozwiązania, ale czasem Zarząd nie jest jeszcze otwarty na ich wdrożenie. Okazuje się, że np. organizacja nie jest jeszcze na tym poziomie dojrzałości, “nie ma zawiązanych sznurowadeł” i posiada zdecydowanie mniej skomplikowane potrzeby.
- W takim razie, czy nie budzi to frustracji Uczestników i poczucia straconego czasu?
Zauważamy, że nie zawsze Zarząd ma świadomość pewnych potrzeb w zakresie działań HR i nie przykłada odpowiedniego priorytetu do tego jakże ważnego działu. Prawda jest taka, że w obecnych, niestabilnych czasach, trudno jest wdrażać jakiekolwiek strategie biznesowe bez odpowiedniego wsparcia w zakresie zarządzania ludźmi i ich potencjałem, bez zaangażowania pracowników, motywacji, kompetencji, mądrego komunikowania zmian, czy też celowego zarządzania kulturą organizacyjną, tak aby działała ona na rzecz realizacji strategicznych celów. Odważyłbym się powiedzieć, że nasz program wyprzedza rynek. Niemniej w jego ramach przewidzieliśmy także moduł, który pomaga nauczyć się odpowiedniej komunikacji z osobami postawionymi najwyżej w firmie i wskazujemy drogę dotarcia ze swoimi projektami zmian na sam szczyt. Z kolei przed nami stoi także pewne wyzwanie, a mianowicie uświadamianie Zarządów i CEO.
- Jak sam już wspomniałeś, w nazwie szkolenia podkreślone jest to, że warsztaty są prowadzone przez Praktyków i dla Praktyków. Powiedz proszę jakim kluczem dobieraliście ekspertów prowadzących i czy osoby będące już w branży od lat, mające doświadczenie mogą się od nich nauczyć czegoś nowego.
W doborze praktyków-ekspertów decydująca była dla nas głębokość ich doświadczenia w zarządzaniu HR i/lub ekspertyza merytoryczna, fachowa. W tej drugiej grupie znalazł się m.in. Robert Mańkowski – jeden z najlepszych ekspertów w Polsce w dziedzinie systemów płacowych.
Stawiamy tu zdecydowanie na jakość i praktyczność przekazu. Jak już wspominałem, ważne dla nas jest to, aby prowadzący zajęcia miał jak najszerszą perspektywę.
Z kolei czy osoby pracujące w branży przez 10 lat i dłużej mogą nauczyć się czegoś nowego decydując się na program szkoleniowy Strategiczny HR? To zależy. Zależy od środowiska pracy i dojrzałości biznesowej. Jeśli ktoś chce podnieść jakość i poziom zarządzania HR do poziomu strategicznego, to jak najbardziej może dużo skorzystać. Natomiast jeśli oczekuje wiedzy akademickiej, tzw. “podręcznikowej”, to może czuć się zawiedziony.
- Znając prawa rynku mogę się domyślać, że sprzedając tego typu produkt, chcielibyście zapewnić sobie jak największą frekwencję i jak największą liczbę uczestników. Jednak czy jest możliwe zdefiniowanie dla kogo szczególnie został przygotowany program Strategiczny HR – Praktycy dla Praktyków?
Tu muszę od razu sprostować, bo wcale nam nie zależy na jak największej liczbie osób. Naszym priorytetem jest jakość! Dlatego też zakładamy, że w grupie nie będzie więcej uczestników niż 10-12. Jest to optymalna liczba osób, która gwarantuje nam komfort pracy i zapewnia indywidualne podejście. Zależy nam na rozwiązywaniu konkretnych problemów, stąd też stawiamy na indywidualną, intensywną komunikację. To też jest znacząca różnica w stosunku do studiów podyplomowych.
Natomiast głównymi odbiorcami szkolenia są osoby, które w swoich organizacjach mają realny wpływ na biznes, podejmują decyzje w zakresie wdrażania zmian i usprawnień, ogólnie mówiąc zarządzają HR. Uczestników dobieramy też tak, aby reprezentowali różne firmy pod kątem ich etapu rozwoju, wielkości i różne branże. Dzięki temu mogą się więcej nauczyć i spojrzeć zdecydowanie szerzej.
- W takim razie dla kogo on NIE jest? Odradzałbyś komuś udział w nim?
Zdecydowanie odradzałbym udział w Strategiczny HR – Praktycy dla Praktyków osobom, które potrzebują wiedzy akademickiej i zależy im na poznaniu teorii. Nie jest to program także dla osób, które są dopiero na początku swojej drogi w HR. Rekomendujemy, aby dołączały do niego osoby, które mają minimum doświadczenie na poziomie HR Business Partner. Ważne też jest, aby uczestnik miał realny wpływ na projektowanie HR w swojej organizacji. Jeśli ktoś ma wątpliwości, czy to już jest ten moment i czy jest gotowy do wzięcia udziału w programie, to zawsze może się ze mną umówić na tzw. rozmowę rekrutacyjną i wspólnie omówimy sobie jego potrzeby, etap rozwoju i pomogę podjąć właściwą decyzję. Formularz kontaktowy można znaleźć na: https://wyzszepietrohr.pl/program-rozwojowy-hr-strategiczny/
- Podejrzewam, że pewną barierą wejścia może być też cena…
I tu myślę, że osoby zainteresowane szkoleniem zaskoczą się pozytywnie. Program konstruowaliśmy tak, aby dał uczestnikom zdecydowanie większą wartość, szerszą wiedzę i umiejętności niż studia podyplomowe, dlatego kosztuje nieco więcej niż one. Cenę możemy też porównać do ceny ok. 3-4 konferencji, a wiedza zdobyta podczas niego nie może być zupełnie porównana do tej, którą zdobywają uczestnicy wydarzeń branżowych. Powiedziałbym, że ta forma służy głównie inspiracji i zazwyczaj jest bogata w lokowanie produktów. Oczywiście jesteśmy otwarci na opłaty ratalne oraz chętnie wspieramy osoby zainteresowane w rozmowach finansowych z decydentami w firmach.
- Na zakończenie naszej rozmowy, czy mógłbyś zdradzić kulisy komponowania programu i dobierania modułów tematycznych?
To był dość długi, ale rzetelnie przygotowany proces. Pierwszym krokiem było zmapowanie, w gronie ekspertów, potrzeb rynku HR.
Oczywiście pod uwagę wzięliśmy też obecne trendy w funkcjonowaniu organizacji, które stały się szczególnie istotne na przestrzeni ostatnich 3 lat. Mam tu na myśli zmianę rzeczywistości biznesowej wynikającej z pandemii i okresu wychodzenia z niej, agresji Rosji na Ukrainę, globalne problemy z łańcuchami dostaw, zmian w sposobach dystrybucji itp. W wyniku tego organizacje musiały zmienić swoje strategie biznesowe, co z kolei wpłynęło na działania HR. Historia zadbała o to, aby HR zyskał strategiczną rolę w organizacjach, które chcą mieć dojrzałe standardy zarządzania.
Kolejnym krokiem były grupy fokusowe złożone z ekspertów najwyższej klasy na rynku i wspólnie z nimi omawialiśmy szczegóły. Swoją drogą część z nich prowadzi warsztaty podczas szkolenia.
W efekcie szerokich konsultacji powstało 13 modułów tematycznych, które kompleksowo przeprowadzają uczestników przez każdy proces HR w firmie.
- Patrząc na program zastanawiam się jak będzie wyglądała wizyta studyjna i czy faktycznie jest to wartość dodana dla uczestników. Możesz, na tym etapie, zdradzić więcej szczegółów?
Tak. Chcemy zaprosić uczestników programu na wizytę w organizacji, która już wdrożyła strategiczny HR. Podczas tego spotkania będą mieli okazję zapoznać się z funkcjonującymi systemami HR w firmie, poznają wszelkie procesy i metody ich wdrażania od kuchni. Co więcej, będzie to idealna okazja do wymiany doświadczeń z zespołem HR i do poznania najlepszych praktyk.
- Przyznam, że nasza rozmowa rozwiała wszelkie moje wątpliwości. II edycja programu szkoleniowego Strategiczny HR – Praktycy dla Praktyków zapowiada się bardzo interesująco. Dziękuję za rozmowę i zapraszam do zapoznania się ze szczegółami na www. Wyższego Piętra HR.
Dziękuję za rozmowę.
Jeśli ktoś chciałby sprawdzić, czy ten program rozwojowy jest do niego lub poznać jego szczegóły to oczywiście zapraszam do kontaktu ze mną, lub na https://wyzszepietrohr.pl/program-rozwojowy-hr-strategiczny/. Zachęcam do szybkiego działania, gdyż, jak wspomniałem, przewidujemy małe grupy, a program rozwojowy Strategiczny HR – Praktycy dla Praktyków startuje już 27.10.23r.
