Konferencja HR Session 2024

Rekrutacja odpowiednich kandydatów zwłaszcza w branżach takich jak IT okazuje się w obecnych czasach sporym wyzwaniem. Firmy prześcigają się w oferowaniu coraz lepszych warunków zatrudnienia. Na te warunki składają naprawdę okazałe wynagrodzenie oraz szereg różnego rodzaju benefitów, w zakresie których firmy muszą już stawiać stopniowo na coraz większą kreatywność.W końcu dodatkowe punkty w systemach takich jak MyBenefit, karty Multisport czy owocowe piątki nie robią już na nikim większego wrażenia będąc traktowane po prostu jako standard.

W tym wszystkim jest też grupa ludzi, na których cały ten wyścig nie robi większego wrażenia. Mowa o kandydatach pasywnych, którzy mając już zazwyczaj pewne doświadczenie w swojej branży mają własny pogląd na to co jest dla nich najważniejsze mając świadomość swoich potrzeb. Dlatego właśnie poza tradycyjnie postrzeganą rekrutacją tak istotnego znaczenia nabiera obecnie sourcing, którego celem jest właśnie dotarcie do odpowiedniego kandydata. Pojawia się tutaj jednak zasadnicze pytanie a mianowicie kim właściwie jest ten odpowiedni kandydat?

Zacznij od persony kandydata

Podstawowa kwestia to określenie kogo my tak naprawdę potrzebujemy. Zanim więc przystąpimy do publikowania ogłoszeń rekrutacyjnych czy aktywnego poszukiwania właściwych osób to zastanówmy się kogo chcemy zrekrutować. Persona to rozwiązanie znane w branży marketingowej i niezwykle użyteczne również w przypadku sourcingu i rekrutacji. W ramach tworzenia persony określamy sobie jakim zestawem umiejętności musi dysponować odpowiedni kandydat i mówimy tutaj zarówno o kompetencjach twardych jak i miękkich, które powinny być dla nas równie ważne. Dobrze przygotowana persona powinna nam jasno odpowiedzieć na pytanie o to kogo tak naprawdę potrzebujemy a zatem kogo powinniśmy poszukiwać.

Do pasywnych kandydatów nie możemy podchodzić pasywnie

Zakładka kariera czy ogłoszenia rekrutacyjne to chyba najbardziej standardowe metody informowania o tym, że poszukujemy kogoś na konkretne stanowisko. W przypadku wielu rekrutacji nadal przynoszą one rezultat, który można było określić jako satysfakcjonujący. Jednak w tym wypadku mówimy tak naprawdę o metodach pasywnych, którymi dotrzemy przede wszystkim do ludzi poszukujących aktywnie pracy w tym tych zainteresowanych pracą dla nas.

Employer Branding to nie wszystko

Jeśli zaś chodzi o nasze działania aktywne to tutaj odruchowo pomyślimy zapewne o Employer Brandingu. W końcu to w ramach budowania marki pracodawcy podejmujemy aktywne działania mające na celu zainteresowanie naszą firmą jeszcze na długo przed tym zanim ktoś nawet pomyśli o zmianie pracy. W końcu to właśnie EB ma na celu między innymi budowanie zasięgu naszej marki pracodawcy i docieranie w ten sposób do ludzi, którzy mogą być zainteresowani pracą u nas jeśli nawet nie teraz to być może w przyszłości.

Jednak działania podejmowane w ramach strategii budowania marki pracodawcy to nadal może być zbyt mało gdy mówimy o kandydatach pasywnych, którzy nie myślą o zmianie pracy i nie zamierzają się za nią rozglądać.

Po pierwsze pomimo dbania o odpowiednie kierowanie naszych działań Employer Brandingowych nie możemy mieć pewności, że nie pomijamy pewnych kandydatów. Druga kwestia to przekaz z jakim trafiamy do naszych odbiorców, który może się wydawać bardzo dobry jeśli chodzi o naszą grupę docelową rozumianą jako całość, jednak gdy spojrzymy na to już z jednostkowej perspektywy to w tym przekazie może czegoś brakować.

Sourcing jako kolejny krok w dotarciu do kandydatów

Jeśli spojrzymy na rekrutację z perspektywy pozyskiwania kandydatów to można byłoby tutaj dostrzec schemat piramidy. Podstawowa kwestia to dbanie o zakładkę kariera i publikowanie ogłoszeń rekrutacyjnych w miejscach gdzie mogą na nie trafić osoby poszukujące pracy. Można byłoby powiedzieć, że to jest swoista baza kierowana potencjalnie do najszerszego grona odbiorców aczkolwiek pamiętajmy o tym, że w tym wypadku mówimy o kandydatach aktywnie poszukujących zatrudnienia.

Kolejny poziom to Employer Branding gdzie podejmujemy już aktywne działania mające na celu budowanie naszego wizerunku jako atrakcyjnego pracodawcy. W tym wypadku dbamy o właściwe postrzeganie nas również przez osoby, które obecnie nie szukają pracy aczkolwiek być może w przyszłości będą skłonne rozważyć ofertę pracy u nas. Tutaj już staramy się kierować przekaz do konkretnej grupy lub grup odbiorców zidentyfikowanych przez nas jako osoby najlepiej nadające się do pracy u nas.

O ile w przypadku EB mówiliśmy o konkretnych grupach odbiorców to w przypadku sourcingu idziemy jeszcze krok dalej schodząc już na poziom konkretnych osób. W ten sposób możemy jeszcze lepiej dopasować nasz przekaz i ofertę do indywidualnych potrzeb konkretnego specjalisty.

Czym właściwie jest sourcing?

Sourcing to tak naprawdę sposób na dotarcie do tych wszystkich kandydatów, których nie przyciągamy poprzez tradycyjne ogłoszenia rekrutacyjne a także nasze działania Employer Brandingowe. Mówimy tutaj zatem przede wszystkim o kandydatach pasywnych. Celem w tym wypadku jest zainteresowanie naszą organizacją jako miejscem, w którym konkretna osoba mogłaby kontynuować swój rozwój.

Sourcing w zasadzie można powiązać z Employer Brandingiem gdyż również poprzez działania sourcingowe budujemy naszą markę atrakcyjnego pracodawcy. Musimy sobie przecież zdawać sprawę z tego, że nie każdy kandydat, z którym się skontaktujemy będzie zainteresowany pracą u nas nawet pomimo najbardziej atrakcyjnej oferty dopasowanej do jego indywidualnych oczekiwań. Dlatego sourcing powinniśmy postrzegać jako sztukę efektywnego budowania relacji. Podobnie jak w przypadku EB musimy to postrzegać jako inwestycję w przyszłość. To, że ktoś obecnie nie jest zainteresowany pracą u nas wcale nie oznacza, że w perspektywie paru miesięcy lub też roku czy dwóch nie zmieni zdania.

Jak się zabrać do sourcingu?

Wspominałem już wcześniej o konieczności przygotowania persony i to jest tak naprawdę podstawa. Powinniśmy dokładnie rozpoznać potrzeby związane z rekrutacją na dane stanowisko. Hiring Manager powinien jak najdokładniej sprecyzować kogo potrzebuje i jakie wyzwania będą stały przed poszukiwaną osobą.

Im więcej informacji będziemy mieli już na starcie tym lepiej będziemy mogli zaplanować poszukiwania. W końcu im dokładniejszy obraz naszego docelowego kandydata będziemy mieć tym łatwiej będzie nam choćby określić gdzie go szukać i w jaki sposób to robić.

Research rynku wstępem do sourcingu

Zanim na dobre rozpoczniemy poszukiwania w ramach przygotowań warto zrobić dokładny research rynku. Przede wszystkim pozwoli określić to skalę zainteresowania osobami o potrzebnych nam kompetencjach. Powinniśmy mieć świadomość tego jaka jest konkurencja w walce o kandydatów, których potrzebujemy.

W sourcingu ważna jest persona

Już na wstępie wspominałem o tym jak ważna w kontekście sourcingu jest persona kandydata. To właśnie od dokładnego scharakteryzowania tego kogo potrzebujemy powinniśmy zaczynać realne działania sourcingowe. Dobre poznanie i zrozumienie osób, którzy poszukujemy pozwoli nam łatwiej odpowiedzieć sobie na dwa podstawowe pytania:

  • Jak szukać odpowiednich kandydatów?
  • Gdzie szukać odpowiednich kandydatów?

Zadając sobie pytanie jak i gdzie szukać odpowiednich kandydatów powinniśmy spojrzeć na sourcing od strony wykorzystywanego narzędzia a także sposobu jego wykorzystania. Oczywiście jeśli ktoś chce to może szukać ręcznie przeczesując samodzielnie choćby LinkedIn. Jednak warto zaprzyjaźnić się lepiej z Google bowiem to wyszukiwarka stanowi właśnie narzędzie o sporych możliwościach o ile umie się je wykorzystać.

Mając opracowaną personę kandydata będziemy lepiej wiedzieć gdzie poszukiwać danej osoby i jak choćby takiego Google’a efektywnie wykorzystać. W końcu to lepsze poznanie naszego potencjalnego kandydata będzie jedną z kluczowych wskazówek przy konstruowaniu zapytań do wyszukiwarki pozwalających znajdować odpowiednie osoby. Dzięki dobremu określeniu persony będziemy wiedzieć np. jakich elementów w profilu kandydata poszukiwać a więc jakie frazy wykorzystać w zapytaniu aby znaleźć odpowiednie profile.

Jak szukać kandydatów w ramach działań sourcingowych?

Skoro już mamy znaleźć odpowiednich kandydatów to naturalne jest pytanie jak właściwie można to zrobić? Tutaj z pomocą przychodzą przede wszystkim dwa rozwiązania a więc:

  • Boolean Search
  • X-ray Search

Boolean Search w sourcingu

Wykorzystując Boolean Search możemy budować złożone zapytania oparte o warunki, które pozwalają precyzyjnie określać nam kogo poszukujemy. Dzięki wykorzystaniu tej metody możemy wskazywać konkretne aspekty wyszukiwania pozwalające nam zawężać nasze wyszukiwanie a także dodawać warunki wykluczające z naszego wyszukiwania konkretne osoby. Za sprawą Boolean Search możemy też precyzyjnie określać jakich miejsc ma dotyczyć nasze wyszukiwanie uwzględniając w nim konkretne miejscówki lub też je wykluczając.

Za przykład niech posłuży sytuacja gdy poszukujemy kandydata, który musi spełniać kilka warunków związanych z umiejętnościami, miejscem zamieszkania czy obecnym stanowiskiem. Chcąc dodać kolejne warunki dzięki Boolean Search określamy je jako warunki, które muszą być spełnione co do jednego. Dobrym przykładem użyteczności tej techniki może też być sytuacja gdy z wyszukiwania chcemy wykluczyć miejscówki takie jak choćby LinkedIn starając się skupić na mniej oczywistych miejscach poszukiwań.

X-ray Search w sourcingu

Jeśli zaś chodzi o wykorzystanie w sourcingu X-ray Search to właśnie dzięki niemu możemy przeczesywać indeks Google w poszukiwaniu osób, którymi warto się zainteresować. Wykorzystanie X-ray Search opiera się przede wszystkim o właściwe wykorzystanie operatorów wyszukiwania, które oferuje Google. Tak się składa, że wykorzystanie wyszukiwarki do pozyskiwania informacji wcale nie ogranicza się tylko do wykorzystania mniej lub bardziej złożonych fraz.

Większość z nas właśnie w oparciu o frazy korzysta z Google’a. Stosunkowo mało osób wie i umie wykorzystywać operatory wyszukiwania do skutecznego “prześwietlania” stron internetowych mogących dać nam możliwość zdobycia kontaktu do osób, które potencjalnie są właśnie takimi kandydatami jakich potrzebujemy. Nazwa X-ray Search wzięła się właśnie od tego “prześwietlania” stron internetowych gdyż do tego służą operatory pozwalające szukać interesujących nas informacji w tytułach, adresach czy treści konkretnych witryn.

Gdzie szukać kandydatów w ramach działań sourcingowych?

W przypadku sourcingu możemy odkrywać coraz to lepsze metody pozwalające nam jak najbardziej precyzyjnie określać kogo poszukujemy. Jednak jakiej metody byśmy nie używali jedna z fundamentalnych kwestii to miejsca poszukiwań. Internet jest pełen osób, które potencjalnie mogłyby być zainteresowane rekrutacją, którą prowadzimy.

Sztuką jest nie tylko wiedzieć jak ich szukać ale również gdzie szukać. Sourcing powinniśmy właśnie postrzegać przez pryzmat tych dwóch płaszczyzn. Z jednej strony chodzi o odpowiednie rozumienie tego jak prowadzić działania sourcingowe. Z drugiej zaś strony musimy też rozumieć kandydatów i to gdzie mogą dać się znaleźć.

Google jako podstawowe narzędzie w sourcingu

Pierwsze źródło z jakiego warto skorzystać to bez wątpienia po prostu wyszukiwarka Google. Zazwyczaj korzystamy z niej w najprostszy możliwy sposób używając fraz kluczowych związanych choćby z informacjami, których potrzebujemy. Jednak w przypadku sourcingu warto sięgnąć po bardziej zaawansowane możliwości wyszukiwania.

Dobrze byłoby nauczyć się na przykład wykorzystania Boolean search a więc operatorów logicznych umożliwiających tworzenie bardziej złożonych zapytań. Dobra znajomość kluczowych operatorów w wyszukiwarce Google pozwoli nam sięgnąć po kolejną technikę jaką jest X-ray search. W tym wypadku zgodnie z tym co sugeruje nazwa możemy dosłownie “prześwietlić” dowolną stronę internetową, która jest indeksowana przez Google w poszukiwaniu informacji, których potrzebujemy.

Sourcing poprzez media społecznościowe

W obecnych czasach można już odnieść wrażenie, że niemal każdy ma konto w mediach społecznościowych. Mamy tutaj do czynienia zarówno z osobami wykorzystującymi social media naprawdę aktywnie jak też takimi, które są nastawiona raczej na konsumpcję istniejących tam treści. Jednak bez względu na ten poziom aktywności wśród tych wszystkich użytkowników są też osoby, na których najbardziej nam zależy.

Tak więc spójrzmy na media społecznościowe jako na naturalny kanał docierania do odpowiednich ludzi. Jednak social media to także świetne źródło informacji na temat osób, które powinny się znaleźć w kręgu naszych zainteresowań. Fanpage czy grupa tematyczna dają możliwość poznania osób wartych uwagi w kontekście prowadzonych przez nas procesów rekrutacyjnych.

Podstawa to w tym wypadku wykorzystanie serwisów społecznościowych takich jak Facebook, Instagram czy Twitter. Każdy z nich nieco różni się swoją specyfiką i każdy wymaga nieco innego podejścia do tematu wyszukiwania na nim potencjalnych kandydatów.

W przypadku Facebooka możemy sięgnąć choćby po wspomniane już grupy i to na nich prowadzić research osób interesujących nas pod względem posiadanych kompetencji. Branżowy fanpage też może być dla nas źródłem informacji o potencjalnie interesujących osobach więc warto obserwować kto wykazuje się aktywnością w ramach publikowanych tam treści. Niekiedy może się okazać, że być może sam fanpage prowadzony jest przez osobę, która powinna się znaleźć w kręgu naszych zainteresowań.

Z kolei w przypadku Twittera kluczowe będzie umiejętne wykorzystanie hashtagów i docieranie poprzez nie do konkretnych osób. Oczywiście mamy też do dyspozycji serwisy społecznościowe, które dedykowane są specjalistom. W tym wypadku mówimy o portalach społecznościowych takich jak: LinkedIn, GoldenLine, Xing czy Startups List.

Sourcing poprzez wydarzenia branżowe

Niezwykle cennym źródłem kontaktów w kontekście budowania relacji z potencjalnymi kandydatami są wydarzenia branżowe. Konkretne eventy, na które warto się udać można identyfikować choćby poprzez Facebooka i jego system wydarzeń jak i dedykowane portale takie jak: Meetup, Eventbrite lub Evenea.

Z jednej strony za punkt wyjścia może już służyć sama lista uczestników zapisanych na wydarzenie. Nie da się ukryć, że osoby, które są stałymi bywalcami meetupów, barcampów czy konferencji branżowych mogą się okazać potencjalnymi kandydatami.

Sourcing przez wyszukiwarki kandydatów

W sieci znaleźć możemy też wiele wyszukiwarek kandydatów, które praktycznie wprost pozwolą nam dotrzeć do odpowiednich osób. Wśród serwisów tego typu warto wymienić choćby: Angel List, Entelo, Aevy, Hiretual, Amazing Hiring czy TalentBin.

Sourcing przez portfolio

W Internecie znaleźć można wiele serwisów gdzie użytkownicy mogą dzielić się swoimi projektami i dokonaniami w dziedzinie choćby grafiki czy programowania. Przeglądając serwisy takie jak: Behance, Dribble, Carbonmade, Github, Stack Overflow, Codercred, Codility i Hackerank czy Quora możemy identyfikować wyjątkowe talenty i nawiązywać z nimi kontakt.