Awans jako czynnik motywujący
Bez wątpienia w kontekście motywacji pracowników bardzo często pojawia się temat podwyżek i ogólnie wpływu wynagrodzeń na motywację. Czy jednak rosnące wynagrodzenie to jedyne co napędza pracownika?
Tak się składa, że niezwykle istotnym aspektem rozwoju kariery i motywacji jest potrzeba rozwoju. Na rozwój ten można patrzeć co najmniej z dwóch perspektyw. Pierwsza z ich to rozwój posiadanych umiejętności cy poprzez stopniowe nabywanie doświadczenia w ramach wykonywania konkretnych zadań czy też poprzez kursy i szkolenia. Druga perspektywa postrzegania rozwoju zawodowego to stopniowe awansowanie w strukturach organizacji.
Właśnie odpowiednia ścieżka kariery może być dobrym motywatorem, stanowiąc formę docenienia zaangażowania pracownika i jego rozwoju.
Rozwój pracownika w ramach działu
Mówiąc o ścieżkach kariery, na początek trzeba spojrzeć na to z perspektywy konkretnego działu, w ramach którego ten pracownik funkcjonuje. Czy w ramach tego działu już obecnie funkcjonuje stopniowanie stanowisk?
Czy ktoś, kto przychodzi do firmy jako stażysta, może po pewnym czasie awansować na stanowisko juniora, a następnie stać się już po prostu specjalistą, który jakiś czas później w nazwie stanowiska będzie miał już dopisek senior?
No właśnie, trzeba się dobrze zastanowić, jakie istnieją perspektywy awansu w ramach danego zespołu. Trzeba jednak na to patrzeć nie tylko w kontekście osób z niewielkim doświadczeniem, które w naturalny sposób mogą mieć do dyspozycji więcej szczebli awansu z racji rozpoczynaniu na stanowisku juniorskim czy też stażu.
Spójrzmy na ewentualną ścieżkę kariery również z poziomu kogoś, kto trafia do naszej organizacji bezpośrednio na stanowisko seniorskie, mając już bogate doświadczenie i zestaw umiejętności.
Opracowując ścieżki kariery, musimy brać pod uwagę różne scenariusze dotyczące pracowników na różnym poziomie umiejętności.
Tak oczywisty podział stanowisk na:
- junior
- regular
- senior
To oczywiście tylko baza do budowy odpowiedniej struktury stanowisk w ramach danego działu. Warto pomyśleć, czy w ramach danego działu nie dałoby się stworzyć dodatkowych stanowisk, które stanowiłyby np. odzwierciedlenie wąskiej specjalizacji danego pracownika.
Oczywiste jest, że każdy dział ma nieco inną specyfikę i do każdego w przypadku przygotowania odpowiedniej struktury stanowisk należy podejść w sposób indywidualny. Jednak bez względu na to, o jakim dziale mowa kwestią fundamentalną jest jasne określenie zasad awansu i pięcia się na poszczególne szczeble kariery.
W przypadku niektórych działów może się sprawdzić np. tablica kompetencji zawierająca wykaz wszystkich umiejętności przydatnych w danym dziale. W kolejnym kroku można określić, jakich dokładnie umiejętności wymaga się od osoby na danym stanowisku. W ten sposób osoba, która jest juniorem ma jasno określone czego musi się nauczyć, aby awansować szczebel wyżej.
Można też ten system rozbudować, każdej z takich kompetencji przypisując punkty, a awans na wyższe stanowisko warunkując choćby koniecznością zdobycia odpowiedniej liczby punktów. W ten sposób dajemy niejako swobodę w rozwoju najbardziej interesujących daną osobę kompetencji.
W takim przypadku jednak osoby na danym stanowisku mogą nieco różnić się od siebie zestawem posiadanych umiejętności, co może być i zaletą i wadą w pewnych sytuacjach. Jeśli więc już decydujemy się na taki system, dobrze byłoby określić pewien choćby minimalny zakres obowiązkowych umiejętności na danym stanowisku.
Ścieżki kariery a awanse pionowe i poziome
Prawdą jest jednak, że nie da się bez końca mnożyć w ramach danego działu kolejnych szczebli rozwoju. Co zatem gdy mamy już do czynienia z osobą na stanowisku seniorskim, w przypadku której naturalnym krokiem ze względu na jej zaangażowanie oraz doświadczenie powinien być awans. Jak jednak awansować kogoś takiego skoro już niejako dobrnął do szczytu tej podstawowej drabinki kariery w swoim zespole?
Skoro kogoś już nie da się awansować “pionowo” to bo jednym naturalnym krokiem w takim przypadku musiałoby być zastąpienie przez taką osobę jej przełożonego to może pomyśleć nad awansem “poziomym”.
W tym wypadku to, co można zaoferować takiemu pracownikowi, zależy też od tego, w jakim kierunku chce się rozwijać. Jeśli mowa o osobie, która ma zadatki na dobrego lidera można zaproponować stanowisko team leadera, dzięki czemu taki pracownik będzie mógł już zbierać doświadczenie, które w przyszłości może być przepustką do zostania managerem.
W tym miejscu jednak mogą się pojawić uwagi, że przecież taki awans nadal jest awansem pionowym bowiem taka osoba, stając się team leaderem, awansuje kolejny szczebel w górę. Tutaj jednak pojawia się kwestia czy aby na pewno objęcie stanowiska liderskiego można traktować jako awans pionowy. Podchodząc do tego w ten sposób, zakładamy, że dla każdego specjalisty naturalnym krokiem w rozwoju jest stanie się leaderem czy jednak takie generalizowania nie prowadzi nas przypadkiem w ślepą uliczkę?
Musimy sobie uświadomić, że nie każdy świetny specjalista mający lata doświadczenia, będzie świetnym leaderem i będzie się dobrze czuł w takiej roli. Dlatego właśnie przy planowaniu ścieżek kariery powinniśmy uwzględnić również ścieżkę liderską, traktując ją jednak dla specjalistów jako jedną z dodatkowych możliwości ich dalszego rozwoju, a nie naturalny, dalszy etap ich podstawowej ścieżki kariery.
Rekrutacja wewnętrzna jako element ścieżki kariery
Przy planowaniu ścieżek kariery musimy także brać pod uwagę sytuację, gdy dany pracownik sam nie widzi już dalszych opcji rozwoju w ramach swojego działu. Tutaj przyczyną może być choćby fakt, że my jako organizacja nie jesteśmy mu w stanie zaproponować nic więcej w danym obszarze. Jednak być może to sam pracownik ma już ochotę spróbować czegoś nowego.
Z pomocą w takich sytuacjach może przyjść nam system rekrutacji wewnętrznych, który funkcjonuje w wielu firmach, aczkolwiek można się w nim dopatrzyć jednego, zasadniczego problemu w kontekście budowania ścieżek kariery w organizacji. Problem ten stanowi brak szerszej świadomości, w ramach jakich działów można byłoby się dalej rozwijać, posiadając konkretny zestaw umiejętności.
Zwłaszcza w dużych organizacjach może być tak, że z istnienia niektórych działów część pracowników nie zdaje sobie sprawy, nie mając z nimi do czynienia w ramach swoich obowiązków. Może być też tak, że o ile świadomość istnienia jakiegoś działu w organizacji nawet jest to większość osób i tak nie ma dostatecznie dużej wiedzy na temat tego, czym dany dział się zajmuje.
Efektem tego jest sytuacja, w której nawet jeśli firma dba o informowanie pracowników o aktualnie prowadzonych rekrutacjach wewnętrznych, to nie każdy z potencjalnie zainteresowanych ma świadomość tego, w których jeszcze w obszarach w organizacji jego kompetencje mogłyby być szczególnie przydatne.
Naturalne jest, że będą takie sytuacje, że ktoś po prostu nie widzi już swojej dalszej przyszłości w danej firmie i zmiana działu w ramach rekrutacji wewnętrznej nie jest żadnym rozwiązaniem dla takiej osoby.
Jednak może być również tak, że ktoś czuje, iż dotarł do ściany, jeśli chodzi o swój rozwój w danym dziale i w tym obszarze jako organizacja nie możemy mu już nic więcej zaproponować, jeśli chodzi o awans czy podwyżkę. W takiej sytuacji może się okazać, że w innym dziale jest akurat wolne stanowisko, w ramach którego taki pracownik będzie mógł dalej się rozwijać, a firma dalej będzie mogła czerpać z jego bogatego już doświadczenia.
Budując ścieżki kariery, trzeba jednak to w porę uwzględnić i dbać o taką świadomość, że w razie czego odejście z firmy to nie jest jedyna dostępna opcja, bowiem są też określone możliwości dalszego rozwoju w ramach organizacji, ale już w innym dziale.
