Czy realizujemy tylko zadania związane z zapełnianiem kolejnych wakatów, a naszym wkładem w rozwój organizacji jest przede wszystkim skuteczne pozyskiwanie jak najlepszych specjalistek i specjalistów? Czy jednak mamy realny wpływ na politykę rekrutacyjną i z biznesem mamy zbudowane partnerskie relacje, a nas głos ma znaczenie?
Kim jest dostawca?
Aby skutecznie pochylić się nad tym tematem, konieczne było zaczęcie od podstaw. Na początek więc wspólnie zastanowiliśmy się nad tym, kim tak naprawdę jest dostawca.
Podczas dyskusji okazało się, że dostawca kojarzy się jako:
- kierowca
- piekarz
- dostarczyciel gotowego produktu
- łącznik
- ktoś kto zmierza z punktu a do punktu b
- bezrefleksyjny wykonawca
Różnych skojarzeń było naprawdę wiele i widać było, że każdy z nas ma pewne wyobrażenie, jaką funkcję pełni dostawca. Już to dawało do myślenia bowiem faktycznie łatwo sobie wyobrazić realia, w których rekruter jest tylko bezrefleksyjnym wykonawcą zadań od hiring managera.
W ten sposób właśnie zmierza się od punktu a stanowiącego sam początek całego procesu rekrutacyjnego do punktu b, którym jest zatrudnienie odpowiedniej osoby. Jednak w tym miejscu nasuwa się też myśl, że tak naprawdę ta bezrefleksyjność wykonywania zadań jest znacznie głębszym tematem, niż mogłoby się w pierwszej chwili wydawać.
Jak to jest z tą bezrefleksyjnością?
W końcu sam fakt, że rekruter wykonuje wszystkie polecenia hiring managera nie próbując nawet dyskutować o pewnych kwestiach wcale nie oznacza, że nie ma on przy tym refleksji związanych z tym, co ewentualnie można byłoby zrobić inaczej lepiej.
W końcu to rekruter jest najczęściej “na pierwszej linii frontu” w walce o najlepszych kandydatów i kandydatki. Ma więc zapewne swoje przemyślenia co do tego, co działa w procesach rekrutacyjnych a co nie i co z jego perspektywy można byłoby poprawić, aby skuteczniej pozyskiwać najlepsze talenty.
Za sprawą swojej wiedzy, a także gromadzonych doświadczeń i obserwacji mógłby więc być niezwykle cennym doradcą dla hiring managera. Tutaj właśnie dochodzimy do źródła problemu, bowiem kluczowy może okazać się fakt, że w danej organizacji rekruterom nie stwarza się warunków do dzielenia się swoimi doświadczeniami i pomysłami.
W takiej sytuacji, gdy nawet ktoś próbował wychodzić z inicjatywą i dyskutować o różnych pomysłach i rozwiązaniach, ale spotykał się ze ścianą obojętności to trudno się dziwić, że w pewnym momencie uznał, że po prostu trzeba skupić się na swojej pracy. Wtedy też, gdy ktoś spojrzy na to z boku, to może stwierdzić, że taki rekruter to bezrefleksyjny wykonawca. Jednak dopiero gdy zrozumie się kontekst, pojmie się, gdzie tak naprawdę w tej sytuacji tkwi problem.
Kim jest doradca?
Skoro już zastanowiliśmy się nad tym, kim jest dostawca przyszła pora w ramach dyskusji, aby pochylić się nad tym, kim jest w takim razie doradca.
Podczas wspólnych rozważań nad tym padły hasła takie jak:
- przewodnik
- partner
- ktoś z doświadczeniem/wiedzą
- towarzysz w drodze
Rekruter doskonale wpisuje się w rolę doradcy
W tym przypadku praktycznie wszystko można odnieść w jakiś sposób do roli, jaką powinien pełnić rekruter. Bez wątpienia bowiem naprawdę dużo znajdziemy rekruterów, których określić można mianem kogoś z doświadczeniem i wiedzą.
Właśnie ta wiedza i doświadczenie sprawiają, że rekruterzy mogą wnieść naprawdę sporą wartość, gdy zaprosi się ich do partnerskiej dyskusji na temat procesów rekrutacyjnych w firmie, zamiast tylko zlecać kolejne zadania bez przejmowania się jakimkolwiek feedbackiem
Osoby wykonujące ten zawód są też przewodnikami i zarazem towarzyszami w drodze. Z jednej strony pełnią taką funkcję dla biznesu. Prawda jest bowiem taka, że to rekruter tak na dobrą sprawę prowadzi biznes przez cały proces pozyskiwania człowieka, który dzięki posiadanym umiejętnościom oraz doświadczeniu może pomóc w rozwoju organizacji.
Biznes zgłasza chęć zatrudnienia nowego pracownika i określa, kogo dokładnie potrzebuje. Reszta zostaje oddana w ręce działu rekrutacji. Już na tym etapie może się okazać, że rola doradcy, jakim w tym wypadku może być rekruter, jest wręcz kluczowa.
Rekruter za sprawą zrozumienia realnej potrzeby biznesowej może pomóc w ustaleniu, kto tak naprawdę jest potrzebny organizacji. Wyobrażenie biznesu na temat profilu idealnego kandydata niekoniecznie musi bowiem współgrać z tym, kto faktycznie jest potrzebny firmie.
Z drugiej dla rekruter to przewodnik i towarzysz w drodze dla kandydatów. To zadaniem rekrutera jest przeprowadzić kandydata przez cały proces rekrutacyjny. Na jego barkach spoczywa tak naprawdę odpowiedzialność za to, jakie doświadczenia wyniesie osoba, biorąca udział w rekrutacji.
To rekruter utrzymuje kontakt z kandydatem i odpowiada na wszelkie jego pytania, starając się rozwiać wątpliwości, które może mieć zarówno na początku procesu rekrutacji, jak i te, które dopiero mogą pojawić się w trakcie.
Jak więc widać rekruter naprawdę może się wykazać jako partner, ale trzeba mu dać taką możliwość. Biznes nie może patrzeć na dział rekrutacji jako ten, który tylko bezrefleksyjnie realizować cele będąc dostawcą usługi w postaci znalezienia osoby o pracy.
Kim jest Hiring Manager?
Sporo zostało powiedziane o tym, jaką rolę w tym, jak będzie postrzegany rekruter, odgrywa tak naprawdę biznes i jego postawa. Dlatego zasadnym było podczas dyskusji poruszenie kwestii tego, kim jest Hiring Manager.
W końcu to właśnie dla niego rekruter może być jedynie dostawcą lub też równorzędnym partnerem, z którym ramię w ramię będzie zdobywał największe talenty z rynku pracy. Właśnie w tej części dyskusji, potwierdzone zostało to, że często to właśnie Hiring Managerowie są dla rekrutera problemem.
Hiring Manager blokerem dla rekrutera
Gdy bowiem zastanawialiśmy się kim jest Hiring Manager to z jednej strony padło, że partnerem biznesowym. Faktycznie tak właśnie powinno być i tego z pewnością oczekuje zdecydowana większość rekruterów. Jednak z drugiej strony padły również stwierdzenia, że to właśnie Hiring Manager jest blokerem i nie widzi wartości rekrutera, ograniczając jego rolę.
Hiring Manager musi jednak pamiętać, że po drugiej stronie też jest człowiek, a nie maszyna do pozyskiwania kandydatów, której daje się listę wytycznych i robi swoje. Podczas rozmowy pojawiła się słuszna jak najbardziej uwaga, że wielu Hiring Managerom pasowałoby zadać pytanie: “skoro uważacie się za takich ekspertów w obszarze rekrutacji to po co Wam rekruter?
Frustracja rekrutera
Hiring Managerowie powinni mieć też na uwadze, że nawet jeśli rekruter w ich firmie wpasował się w ramy jedynie dostawcy i taki system zdaje się funkcjonować w miarę dobrze, to wcale nie oznacza, że jest dobrze. W rekruterze może narastać frustracja, która doprowadzi do tego, że finalnie zdecyduje się odejść z firmy.
Organizacji powinno zależeć na utrzymaniu obecnych pracowników, jeśli osoby decyzyjne chcą pokazać, że wartości, którymi teraz firmy tak się chętnie się chwalą, nie są jedynie pustymi sloganami. Jest to również istotne, patrząc z ekonomicznego punktu widzenia, bowiem taniej jest utrzymać obecnych już w firmie pracowników niż zatrudniać nowych. Podczas dyskusji zostały przywołane dane mówiące, że nowi pracownicy pozyskiwani w rynku w miejsce odchodzących będą przynajmniej o 20% drożsi. Do tego jeszcze trzeba uwzględnić koszt rekrutacji nowych osób i czas, jaki będą potrzebowały na wdrożenie, zanim osiągną taką efektywność pracy jak osoba, która odeszła.
Czy więc firmę naprawdę stać na irytowanie rekruterów poprzez sprowadzanie ich roli do funkcji dostawcy? Na to pytanie już chyba każdy Hiring Manager powinien sobie sam odpowiedzieć.
Jak sobie poradzić z rolą dostawcy?
Skoro już został nakreślony cały kontekst, w ramach którego działy podczas naszej dyskusji na ROCdayu przyszła pora odpowiedzieć sobie na pytanie, jak budować relacje z Hiring Managerami, aby nie być jedynie dostawcą.
Strach nie może nas ograniczać
Przede wszystkim musimy pozbyć się strachu przed Hiring Managerem. Czasami bowiem problem tkwi w tym, że naszą sytuację pogarsza nasz strach, który sprawia, że w relacji z biznesem już na starcie tak naprawdę sami się skreślamy.
Podczas dyskusji zostało to dobrze ujęte: “to, co myślimy, że inni ludzie o nas myślą to nasz problem”. Czasami bowiem za dużo sobie sami dopowiadamy, myśląc, że ktoś sądzi o nas to czy tamto. Jeśli więc nasza rola w organizacji jest umniejszana, to zastanówmy się też czy sami tego nie ułatwiamy, zamykając się w klatce różnych przekonań i założeń.
Komunikację z Hiring Managerem należy odpowiednio zaplanować
Jeśli chcemy stać się doradcą dla Hiring Managera musimy zaplanować komunikację z nim. Przede wszystkim musimy nauczyć go odpowiednio briefować, aby pozyskiwać kluczowe informacje. To, co nam przekazuje to jedno, ale zastanówmy jakich informacji naprawdę potrzebujemy.
Czasami konieczne może być ciągnięcie za język, aby wydobyć to, co dla nas ważne, niekiedy być może też do briefowania będzie trzeba wciągnąć dodatkowe osoby, aby dowiedzieć się wszystkiego, co może nam pomóc potem skutecznie poprowadzić cały proces rekrutacji.
Rekrutacja to sztafeta
W organizacji trzeba pracować nad zmianą mindsetu, rekrutacja musi być postrzegana jako wspólny interes. Tak naprawdę to sztafeta, w której ważny jest każdy zawodnik i każdy ma swój wkład w finalny wynik. Kluczowe znaczenie ma więc tutaj umiejętność przekazania pałeczki do kolejnego członka zespołu, jaki stanowimy.
Gdy pierwszy zawodnik nie umie grać zespołowo i nie przekaże skutecznie pałeczki, to znacząco zmniejsza szanse drużyny na sukces. Dlatego właśnie nad pracą drużynową trzeba umiejętnie pracować.
3 ważne aspekty drużyny
Przede wszystkim ważna będzie tutaj empatia bowiem tak samo, jak oczekujemy, że Hiring Manager nas zrozumie, tak samo my również powinniśmy starać się zrozumieć jego. Aby drużyna sprawnie współpracowała, nie zaszkodziłoby, aby jej wszystkich członków cechowała inteligencja emocjonalna.
W końcu Hiring Manager też może mieć swoje problemy i jego pewne działania czy postawa niekoniecznie muszą wynikać z jego złej woli. Przede wszystkim więc trzeba ze sobą rozmawiać, bo brak komunikacji prowadzi do różnego rodzaju niedopowiedzeń i finalnie problemów oraz konfliktów.
Każdy, kto widział, jak wygląda bieg sztafetowy, wie również, że zawodnicy, pracując w niej wspólnie na jak najlepszy wynik, muszą być również niezwykle responsywni, aby sprawnie przekazywać sobie pałeczkę i reagować na to, co się dzieje i jak przebiega wyścig.
Czas procesu rekrutacyjnego to jeden z tych czynników, które realnie mogą wpływać na szansę zatrudnienia najlepszych kandydatów, a także na ich doświadczenia, jakie wyniosą z procesu rekrutacyjnego. Responsywność wszystkich osób zaangażowanych w proces w głównej mierze determinuje to, jak bardzo rozciągnięty w czasie on realnie będzie. Prawda jest taka, że już sam niezbyt responsywny manager wystarczy, aby proces rekrutacyjny znacznie rozciągnąć w czasie.
Odwaga do rozmowy zamiast strachu
Jako rekruterzy mamy odpowiednią wiedzę i doświadczenie, a więc podstawy do tego, by być dla Hiring Managera nie dostawcą a doradcą. Zróbmy więc ten pierwszy krok i przezwyciężmy strach, bowiem gdy się odważymy szczerze porozmawiać z biznesem, bo może się okazać, że w wielu kwestiach naprawdę da się dogadać.
Kluczowe jest jednak aby obydwie strony spróbowały się wzajemnie zrozumieć i otworzyć na swoje oczekiwania i potrzeby. Na koniec warto sobie zadać też jeszcze jedno, niezwykle ważne pytanie: “Kto w naszej firmie jest tak naprawdę Hiring Managerem?”
Zastanówmy się, czy nie jest przypadkiem tak, że Hiring Manager, którego uważamy za główną przyczynę tego, że jesteśmy jedynie dostawcą, wcale nie jest głównym winnym takiej sytuacji. Być może faktycznym Hiring Managerem jest na przykład prezes, bowiem to on osobiście podpisuje finalne dokumentu i to on tak samo marginalizuje rolę Hiring Managera, z którym pracujemy, który tak naprawdę okazuje się być dostawcą tak samo, jak my.
