Jakie elementy są kluczowe w budowaniu pozytywnego doświadczenia kandydata (candidate experience) podczas procesu rekrutacyjnego?
Przede wszystkim komunikacja. Kandydat w procesie rekrutacyjnym musi mieć pełną wiedzę odnośnie statusu jego aplikacji, ale także szczegółów związanych z samym procesem rekrutacji. Często zapominamy, że doświadczenia kandydata budowane są już od pierwszego kontaktu z marką jako potencjalnym pracodawcą. To już właśnie wtedy nasz potencjalny kandydat buduje swoje doświadczenia, na podstawie których podejmuje decyzję o kolejnych krokach. Z moich obserwacji wynika, że proces rekrutacyjny traktowany jest często tylko i wyłącznie przez pryzmat czasu spędzonego na spotkaniu z kandydatem.
Tak nie jest! To kluczowy moment, ale żeby do niego doszło, musi się wcześniej pojawić wiele pozytywnych akcentów w relacji: potencjalny kandydat – potencjalny pracodawca. Tym, co jest dla mnie istotne, to partnerstwo. W procesie rekrutacyjnym wszyscy jesteśmy równi. I taką zasadą kieruję się w swojej codziennej pracy. Edukuję też Hiring Managerów, z którymi mam przyjemność współpracować. Mówię o tym, czego oczekują nasi kandydaci i mocno podkreślam istotę komfortu kandydata. Kolejnym elementem jest dostępność zarówno przed spotkaniem, jak i po nim. W dobie Internetu i mediów społecznościowych, łatwo jest znaleźć kontakt do rekrutera a więc jeśli otrzymam jakąkolwiek wiadomość, odpowiadam na nią, rozmawiam, buduję relację. Na spotkaniu podkreślam, że jestem dostępna, jeśli pojawią się jakiekolwiek pytania.
Budowanie pozytywnego doświadczenia kandydata jest procesem wieloetapowym, który wymaga zaangażowania i uwagi na każdym etapie. Zapewnienie kandydatom pozytywnego i profesjonalnego podejścia może znacząco przyczynić się do wzrostu atrakcyjności firmy na rynku pracy. W końcu chcemy, aby nasza firma stała się pożądanym miejscem pracy dla innych osób. Dla mnie dużym sukcesem jest to, kiedy wraca po jakimś czasie kandydat i pyta o bieżące oferty, pomimo tego, że jakiś czas temu otrzymał negatywną informację zwrotną.
W jaki sposób pokazanie „ludzkiej twarzy rekrutera” wpływa na odbiór procesu rekrutacyjnego przez kandydatów?
Dla moich kandydatów jestem po prostu człowiekiem. Nie zakładam maski w tej ani w innej relacji. Uważam, że bycie sobą, bycie autentycznym i empatycznym przy jednoczesnym zachowaniu profesjonalizmu buduje pozytywny “obraz” każdego z nas. Traktuję moich kandydatów tak, jak sama chciałabym zostać potraktowana w procesie rekrutacyjnym. To na pewno pomaga w wielu kwestiach: redukcja stresu u kandydata a także budowanie zaufania. Kandydaci czują się bardziej komfortowo i otwarcie dzielą się swoimi doświadczeniami, oczekiwaniami i obawami. Musimy pamiętać, że to właśnie my-rekruterzy jesteśmy łącznikiem między nimi a pracodawcą. To my jesteśmy pierwszym kontaktem i osobą, z którą ustalają wszelkie szczegóły.
Miewam czasami takie sytuacje, że kandydat po spotkaniu rekrutacyjnym wykonuje do mnie telefon i dziękuje za wspierającą atmosferę i to, że ta rozmowa była po prostu dialogiem. Wiem, że kandydaci poszukują nowego miejsca pracy z różnych powodów. Towarzyszy im stres i wiele emocji. Pracuję na bieżąco z mapą empatii i regularnie staram się wchodzić w “buty” moich kandydatów. Przypominam też o tym Managerom, że rekrutacja u wielu osób naturalnie wzbudza stres i że naszą rolą jest zbudowanie dobrej atmosfery i partnerstwa na spotkaniu. Według mnie, to właśnie takie elementy pokazują to, że w naszej codziennej pracy wszyscy jesteśmy ludźmi i że właśnie takie podejście może dawać o wiele szersze możliwości budowania długotrwałych relacji.
Jakie strategie stosujesz, aby utrzymać wysoki poziom zaangażowania i motywacji wśród kandydatów w trakcie trwania procesu rekrutacyjnego?
Przede wszystkim stawiam na regularny kontakt z moimi kandydatami. Staram się traktować każdego indywidualnie, dostosowując komunikację do jego potrzeb i oczekiwań. Wierzę, że transparentność jest kluczem do budowania zaufania, dlatego informuję kandydatów na bieżąco o postępach w procesie oraz ewentualnych opóźnieniach, np. przy podjęciu decyzji bądź rozciągających się w czasie spotkaniach rekrutacyjnych. Kiedy zapraszam moich kandydatów na spotkanie, od razu przedstawiam plan i proszę o przygotowanie pytań, na które z chęcią odpowiemy wraz z Hiring Managerem.
Wiem, że dla sporej grupy osób rekrutacja wzbudza stres, i łatwo jest zapomnieć wówczas o tym, co z punktu widzenia danego kandydata może być ważne. Dlatego też stosuję tę metodę, bo wierzę, że chociaż niektórzy dzięki temu będą mogli przygotować listę istotnych pytań. Co więcej, zawsze też na końcu spotkania podkreślam, że jestem dostępna w przypadku później pojawiających się pytań. W trakcie spotkania rozmawiam nie tylko o doświadczeniach i kompetencjach, ale pytam o istotne kwestie w miejscu pracy. Zależy mi na tym, aby wybrzmiało ze strony kandydata, co jest dla niego ważne, czego potrzebuje w codziennej współpracy z innymi. Rekrutacja to przecież próba odpowiedzi na potrzeby obu stron. Każdy musi czuć się w tym dobrze i być pewnym swojej decyzji. Nie każdy może liczyć na pozytywną informację zwrotną, ale każdy powinien otrzymać szansę na pozostanie w kontakcie.
Czy mogłabyś podzielić się przykładem, w którym zmiana podejścia w relacji z kandydatem znacząco wpłynęła na ostateczny wynik rekrutacji?
Spotkałam się z sytuacją, kiedy kandydat, do którego dzwoniłam w celu zaproszenia na spotkanie rekrutacyjne, uniósł na mnie głos i krzyknął, że nie zgadza się na odpytywanie w trakcie spotkania rekrutacyjnego. Doprecyzuję tylko, że kiedy kontaktuję się i zapraszam, to od razu tłumaczę, jak będzie przebiegało spotkanie. W tym przypadku powiedziałam, że chcemy porozmawiać o doświadczeniu, opowiedzieć więcej o roli, projektach i stacku technologicznym, a także zadać kilka pytań technicznych oraz odpowiedzieć na pytania ze strony kandydata.
Taki był plan. Byłam dość mocno zaskoczona reakcją kandydata. Odpowiedziałam, że tak zaplanowaliśmy rekrutację i każdy kandydat w ramach tego procesu w identyczny sposób jest traktowany. Podkreśliłam raz jeszcze, że też jest przestrzeń na pytania do nas. Ta rozmowa jednak nie zakończyła się sukcesem, tj. umówionym terminem spotkania. Kandydat rozłączył się ze mną. Kolejnego dnia zadzwonił do mnie telefon. Byłam zdziwiona, że słyszę głos właśnie tej samej osoby. Kandydat przeprosił mnie i uargumentował swoją postawę. Skontaktowałam się z nim na chwilę po tym, jak otrzymał negatywną informację zwrotną po udziale w innej rekrutacji. Kandydat powiedział także, że tamto spotkanie było bardzo zbliżone do formy egzaminu.
Nie było tam rozmowy. Tam były tylko zadawane pytania do kandydata i zero przestrzeni na jakąkolwiek rozmowę. Ta sytuacja była dla mnie tylko potwierdzeniem, jak ważny jest szacunek i otwartość na drugiego człowieka. W każdej relacji. Co prawda nie jest to przykład z mojej praktyki, ale właśnie takie przykłady uczą mnie, jakim rekruterem nie powinnam być. Cieszę się, że ten czy inni kandydaci czasami po spotkaniu mówią “Pani Magdo, ale ta rekrutacja jest inna, niż moje wcześniejsze”. I pytam wówczas “ale dlaczego?”. No i właśnie wtedy pojawia się dialog, partnerstwo, szacunek, otwartość na drugą osobę i “ludzkie” podejście do kandydata.
Jak ważne jest dla Ciebie, aby feedback udzielany kandydatom był konstruktywny i jak to wpływa na ich doświadczenie?
Kandydat obowiązkowo musi otrzymać feedback, jest to kluczowy element procesu rekrutacyjnego. To, co ja praktykuję i polecam innym rekruterom, to budowanie świadomości istoty feedbacku u Hiring Managerów. Mówię o tym, jak ważny jest feedback i że każdy powinien być w oparciu o konkretne informacje. Nie chcę i nie lubię zostawać z tym sama. Nie chcę mówić kandydatom, że “tym razem zdecydowaliśmy się na inną osobę, dziękujemy”. Każda rozmowa jest lekcją dla innych i może być wskazówką do zastosowania przed kolejnym spotkaniem.
Zdaję sobie sprawę, ile emocji może wywoływać poszukiwanie pracy. Słyszałam już od wielu bliskich mi osób, że wystarczy kilka razy usłyszeć “nie”, a mocno odbija się to na ich motywacji i poczuciu wartości. Dlatego też wspólnie z Hiring Managerami tworzymy wkład do informacji zwrotnej, aby kandydat otrzymał to, co konkretnie wpłynęło na naszą decyzję. Jeśli mogę też doradzić coś, co może wpłynąć pozytywnie na odbiór tej osoby na innych spotkaniach rekrutacyjnych, to pytam, czy kandydat chciałby usłyszeć ode mną jakąś radę. Nie narzucam, ale daję możliwość. I większość faktycznie z tego korzysta. Takie wskazówki są bardzo cenne i wiem, że mogą pomóc w przygotowaniach do kolejnych rozmów.
W jaki sposób dbasz o utrzymanie długotrwałych relacji z kandydatami, nawet jeśli nie zostają oni wybrani na dane stanowisko?
Za każdym razem, kiedy przekazuję informację zwrotną, zachęcam do zachowania kontaktu i podkreślam, że w każdej chwili można się ze mną skontaktować a także nadal śledzić bieżące oferty na naszej stronie kariery. Już kilkukrotnie zdarzyło się, że kandydat do mnie wrócił, tzn. zadzwonił i zapytał o wybraną ofertę. Miewam także sytuacje, że kandydaci piszą wiadomości e-mail z zapytaniem, czy może jest w tej chwili aktywna rekrutacja o zbliżonym do ich profilu. Zdarza się, że wracamy z daną osobą do rozmów po kilku tygodniach czy miesiącach.
Bardzo mi na tym zależy, abyśmy nie zamykali sobie tej drogi, i aby rekruterzy zaczęli budować tak swoją postawę, aby była ona zachęcająca do kontaktu i wzbudzająca zaufanie. Ponadto zawsze podkreślam, że jestem dostępna nie tylko pod wskazanym nr tel. czy e-mail, ale na LinkedIn, gdzie możemy dodać się do sieci kontaktów i na bieżąco śledzić swoje działania. Zdarzyło mi się również to, że mój kandydat polecił po spotkaniu z nami właśnie udział w rekrutacji dla swojego znajomego, i zapytał wówczas, czy może przekazać do mnie kontakt. Szczerze, to jest mi bardzo miło, kiedy słyszę w odpowiedzi “Pani Magdo, ja już zapisałem/am sobie Pani numer telefonu. W razie co, będę dzwonić”. To mnie wzmacnia i motywuje do dalszej pracy.
Jakie działania podejmujesz, aby zapewnić, że proces rekrutacyjny jest transparentny i sprawiedliwy dla wszystkich kandydatów?
Każdorazowo edukuję Hiring Managerów, z którymi mam przyjemność współpracować. Wiem, że rolą rekrutera, który jest najbliżej rynku pracy i toczących się na nim zmian, jest właśnie edukacja. Słuchamy naszych kandydatów i podążamy za ich oczekiwaniami i potrzebami, ale każdego kandydata w procesie traktujemy tak samo. Proces w ramach rekrutacji na konkretne stanowisko jest projektowany w taki a nie inny sposób, aby właśnie każda z zaproszonych osób mogła na tych samych zasadach wziąć w nim udział. Ponadto zawsze zwracam uwagę, aby nie opierać swojej decyzji na błędach poznawczych, które zupełnie nieświadomie mogą nam coś podpowiadać.
Staram się dać sobie czas po spotkaniu z kandydatem, aby na “chłodno” przeanalizować rozmowę i podjąć decyzję. Skupiam się na faktach, potrzebnych kompetencjach i doświadczeniu zawodowym dla danego stanowiska. I w związku z tym zawsze pytam Hiring Managera, co jest dla niego istotne, bo też chcę przygotować takie pytania, aby każdy z kandydatów miał okazję przedstawić siebie właśnie z tej istotnej dla nas strony. Stawiam na szczerą i otwartą komunikację. Pytam kandydata, czy na pewno jest wszystko zrozumiałe. To dla mnie bardzo istotne. Chcę, aby kandydat wiedział, jakie będą kolejne kroki i kiedy może spodziewać się jakiekolwiek informacji.
Jak sądzisz, w jaki sposób relacje z kandydatami wpływają na postrzeganie marki pracodawcy na rynku?
Zanim podzielę się własną obserwacją, to tylko dodam, że w ubiegłorocznym badaniu “Candidate Experience w Polsce” realizowanym przez eRecruitera aż 7 na 10 kandydatów wskazuje, że jaka rekrutacja, taka firma od środka. Relacje są ważne już od pierwszego kontaktu (potencjalnego) kandydata z daną marką. Otwartość na rozmowę, odpowiedzi na pytania a nawet postawa pracowników mają wpływ na to, czy potencjalny kandydat w ogóle zainteresuje się daną marką i potraktuje ją jako potencjalnego pracodawcę. W końcu to my jesteśmy wizytówką firmy. I dlatego warto tutaj podkreślić chociażby eventy, w których bierzemy udział, np. targi pracy czy wydarzenia branżowe.
Obecni w tych miejscach obserwują nas, nasze stanowisko, sposób rozmowy między pracownikami. Dowiadują się o istnieniu naszej firmy. Podchodzą, przyglądają się. Szukają o nas informacji i dostępnych opinii. To właśnie wtedy dla niektórych możemy stać się interesującą marką i spowodować, że będzie ta osoba chciała (nasz potencjalny kandydat) dowiedzieć się o nas więcej. Spotkanie rekrutacyjne jest jednym z elementów budowania wizerunku marki, ale warto tutaj podkreślić, że kluczowym w tym całym procesie. Na czym mi zależy? Ja chcę, aby kandydat, na którego w danej rekrutacji się nie zdecydujemy, chciał pozostać z nami w relacji. Chcę budować takie doświadczenia, które spowodują, że nasza otwartość i partnerstwo zbudują długotrwałą relację.
Jakie są największe wyzwania w budowaniu pozytywnych doświadczeń kandydata i jak sobie z nimi radzisz?
Największym wyzwaniem jest to, że nie wszystko jest ode mnie zależne. W danej rekrutacji współpracuję z Hiring Managerem, i to właśnie my wspólnie projektujemy dany proces, wspólnie działamy i podejmujemy decyzje. Nie czuję się komfortowo, kiedy przedłuża się podjęcie ostatecznej decyzji. Czasami wynika to z różnych powodów, np. nieplanowany urlop mój lub Hiring Managera, zwolnienie lekarskie czy rozciągające się w czasie spotkania z naszymi kandydatami. Wiem, że nie jesteśmy w stanie przewidzieć wszystkich możliwych sytuacji po drodze, ale ważne jest, aby w tym wszystkim zabezpieczyć naszego kandydata.
Zawsze pamiętam, aby zadzwonić i uprzedzić, że potrzebujemy jeszcze kilku dodatkowych dni. Nie możemy doprowadzić do sytuacji, aby nasz kandydat czekał i zastanawiał się, czy w ogóle otrzyma feedback. W zarządzaniu czasem do udzielenia feedbacku pomaga mi system rekrutacyjny, z którego korzystam. Na bieżąco śledzę, kiedy mija czas, na który umówiłam się z daną osobą. Jeśli już wcześniej wiem, że będziemy potrzebowali więcej czasu, uprzedzam. Kandydaci to rozumieją, a nawet dziękują, że kontaktuję się i przedstawiam im taką informację. Czasami oczywiście mierzymy się z ryzykiem, że z uwagi na wydłużony czas, stracimy kandydata, bo w tym czasie otrzyma inną ofertę pracy. Staram się podchodzić też bardzo indywidualnie. Każdorazowo ustalam z Managerem kolejne kroki i ewentualne ryzyka.
W jaki sposób integrujesz employer branding w strategii rekrutacyjnej, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów?
Wciąż powtarzam sobie i Managerom, że na rynku pracy wyróżniamy kandydatów aktywnych i pasywnych. I naszym zadaniem jest budowanie świadomości naszej marki jako potencjalnego miejsca pracy, aby właśnie wszyscy, którzy jeszcze nas nie znają, mieli okazję o nas usłyszeć. Świadomość marki, to jedno. Natomiast w tym wszystkim zależy nam na atrakcyjności wizerunku, który będzie przyciągał właśnie najlepszych kandydatów. Nie możemy zamykać się na danej potrzebie rekrutacyjnej. Musimy spojrzeć na to szerzej i podjąć się działań, które właśnie otworzą naszą organizację i będą ją przybliżać dla wszystkich zainteresowanych.
Dbamy o spójny i atrakcyjny przekaz na wszystkich kanałach komunikacji z potencjalnymi kandydatami, takich jak strona internetowa firmy, profile w mediach społecznościowych czy platformy rekrutacyjne. Prezentujemy tam misję, wartości oraz kulturę organizacyjną firmy, aby kandydaci mogli lepiej zrozumieć, kim jesteśmy i co nas wyróżnia. Kolejnym ważnym elementem jest aktywne uczestnictwo w wydarzeniach branżowych, targach pracy czy organizacja drzwi otwartych. To doskonała okazja do bezpośredniego kontaktu z potencjalnymi kandydatami, prezentacji firmy oraz budowania relacji z osobami zainteresowanymi drogą zawodową w naszej organizacji. Możemy się podejmować jeszcze innych rozwiązań, ale musimy pamiętać o tym, że najlepszym potwierdzeniem naszych działań będzie opinia pracownika. I dlatego właśnie employer branding jest skupiony na dwóch grupach: pracownikach oraz potencjalnych kandydatach. Jeśli nie zaopiekujemy tej pierwszej grupy, i nasza zewnętrzna komunikacja nie będzie potwierdzana przez naszych pracowników, to zderzymy się dość szybko z rzeczywistością. Ostatnim, ale równie ważnym elementem jest stałe monitorowanie i analiza efektywności naszych działań w zakresie employer brandingu.
Dzięki temu możemy dostosowywać nasze strategie w odpowiedzi na zmieniające się potrzeby rynku pracy oraz oczekiwania kandydatów, co pozwala na utrzymanie przewagi w przyciąganiu najlepszych talentów. Wierzę, że konsekwentne i autentyczne budowanie marki pracodawcy w każdym etapie procesu rekrutacyjnego jest kluczowe dla przyciągnięcia i zatrzymania najlepszych, którzy będą utożsamiali się z kulturą i wartościami naszej organizacji. Do doboru narzędzi czy kanałów dotarcia do grupy potencjalnie zainteresowanych, stosuję personę kandydata. Zastanawiam się – już w trakcie rozmowy z Hiring Managerem – kto jest naszym idealnym kandydatem i profil ten “rozkładam” na czynniki pierwsze. Dzięki temu jesteśmy w stanie zidentyfikować lepsze rozwiązania w danej potrzebie rekrutacyjnej.
Czy możesz opisać, jak technologia i narzędzia rekrutacyjne mogą wspierać budowanie pozytywnego doświadczenia dla kandydatów?
Dobrze dobrany system rekrutacyjny, tzw. ATS, to już bardzo duże wsparcie w codziennej pracy rekrutera. Ważna jest identyfikacja ścieżki kandydata w procesie rekrutacyjnym i poszczególne etapy. W miarę regularnie rozpisuję sobie ścieżkę (“podróż”) moich kandydatów, identyfikuję punkty styku z naszą marką i analizuję punkty krytyczne. Mapowanie procesu pozwala mi na bieżące zmiany i odpowiadanie na potrzeby rynku. W obecnych czasach każdy bądź prawie każdy system rekrutacyjny pozwala nam zabezpieczyć chociażby wysyłkę automatycznych wiadomości, które otrzymują kandydaci jako potwierdzenie otrzymania CV, zaproszenie na spotkanie w formie e-maila czy SMSa a także wiadomość na zakończenie procesu, aby żaden z kandydatów, który nie został zaproszony na rozmowę, nie zastanawiał się, czy jeszcze ma czekać.
Cieszę się, że system, z którego na co dzień korzystam pozwala także na powiadomienie SMS na 24 godziny przed spotkaniem. Jeśli plany kandydata uległy zmianie, może odwołać spotkanie odpowiadając na tę wiadomość. Coraz mocniej do codziennej pracy wkrada się AI. Lubię i polecam pracować z chatemGPT. Traktuję to narzędzie jako inspirację. Podpowiada mi często, jak napisać coś normalnym językiem, aby osoba spoza organizacji zrozumiała przekaz, np. w treści ogłoszenia. Często też po prostu szukając pomysłów, rozmawiam z chatemGPT. Jestem przekonana, że najlepsze dopiero przed nami. Na razie korzystajmy z dostępnych narzędzi i zadbajmy o komunikację, która jest niezwykle istotna.
W jaki sposób mierzysz skuteczność działań związanych z budowaniem pozytywnego doświadczenia kandydata?
Blisko 5 lat temu wdrożyłam w naszej organizacji badanie doświadczeń kandydatów. Uważam, że każdy kandydat ma prawo do oceny i podzielenia się swoimi odczuciami po zakończonym procesie rekrutacyjnym. Zaprojektowałam ankietę, oczywiście anonimową, w której kandydaci oceniają skłonność do polecenia udziału w naszej rekrutacji swoim znajomym. Pytamy o to, co szczególnie się spodobało w procesie rekrutacji bądź też co powinniśmy poprawić. Przy tworzeniu ankiety ważna jest identyfikacja poszczególnych etapów i tego, co chcielibyśmy, aby nasz kandydat ocenił. Dlatego też mogą pojawić się różne pytania, jak np. do jakiego działu/obszaru brałeś/aś udział w rekrutacji, czy jesteś kandydatem zewnętrznym, itd.
Można pochylić się także nad pytaniem macierzowym, aby przy dostępnej i opisanej dla kandydata skali można było ocenić np. sam proces aplikacji (treść ogłoszenia czy formularz aplikacyjny), poprzez kontakt z rekruterem, przebieg spotkania czy feedback. Poza wdrożeniem narzędzia, które pozwoli nam na badanie, ważna jest bieżąca analiza. Istotny jest oczywiście NPS, natomiast największą wartość dają odpowiedzi z pytań otwartych. Tam naprawdę jest wiele wskazówek do zastosowania w codziennej pracy rekrutera. Warto się temu przyjrzeć i cyklicznie „brać na warsztat” standard rekrutacji. Polecam w pełni spotkania w większym gronie w cyklu kwartalnym lub półrocznym. Jest to szansa, aby wspólnie z rekruterami i HRBP spojrzeć na wyniki i podjąć się dyskusji, co one dla nas oznaczają.
Poza wewnętrznymi wynikami CX, odwołuję się do danych z rynku, jak np. badanie Candidate Experience prowadzone przez eRecruitera. Te dane przybliżają mi zmiany na rynku pracy i nadchodzące trendy. Rekruter musi być na bieżąco, aby wciąż doskonalić swoje procesy rekrutacyjne i przedstawiać te zmiany Hiring Managerom, z którymi współpracuje.
Jakie zmiany w obszarze rekrutacji i budowania relacji z kandydatami przewidujesz w najbliższej przyszłości?
Mam marzenie! Chciałabym, aby w końcu firmy zaczęły patrzeć na rekrutację jako proces dwustronny. Na to, że ich potrzebą jest dotarcie do jak najbardziej dopasowanej pod kątem doświadczeń i kompetencji osoby, a że właśnie potrzebą “tej osoby” jest znalezienie idealnego miejsca pracy, w którym będzie się czuła komfortowo i bezpiecznie. Jestem w rekrutacji od blisko 8 lat i już widzę delikatnie zmiany w podejściu Managerów, ale wciąż im uświadamiam – pracując mocno na danych, mówiąc o prognozach np. liczby osób w wieku produkcyjnym na rynku i kilku innych kluczowych kwestiach, jak bardzo ta rekrutacja się zmieniła.
W tej chwili na rynku pracy spotykamy przedstawicieli czterech pokoleń, a każde z nich ma swoje określone potrzeby i wartości, którymi się kierują w pracy. Nie chcę, aby rekrutacja była kojarzona z egzaminem, w trakcie której w komisji zasiada grono kilku osób. Jestem przekonana, że AI i narzędzia rekrutacyjne pozwolą nam zabezpieczyć komunikację z kandydatem na każdym z możliwych etapów. My już teraz powinniśmy tak działać, ale wiem z rozmów z moimi kandydatami czy też pracownikami zespołów rekrutacyjnych innych firm, że nie do końca jeszcze faktycznie stosujemy tak szeroką komunikację. Tak naprawdę jeszcze dużo przed nami do wdrożenia w codzienną praktykę. Natomiast cieszę się, że kandydaci coraz częściej podkreślają swoje oczekiwania względem rekrutacji a feedback z ich strony pozwala pracodawcom na wdrażanie usprawnień i nowych pomysłów.
Jej edukacyjne doświadczenia obejmują prowadzenie zajęć na studiach podyplomowych „HR Menedżer” na Uniwersytecie WSB Merito w Toruniu, gdzie specjalizuje się w candidate experience i employer brandingu. Jako trener, ma doświadczenie zarówno w tradycyjnych salach szkoleniowych, jak i w formie online. Magdalena wyróżnia się pięcioma głównymi talentami według metodyki Gallupa, które to są: odpowiedzialność, uczenie się, naprawianie, indywidualizacja i analityk. Swoją wiedzą i pasją wspiera innych w rozwoju, inspirując do przyswajania najlepszych praktyk w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi.
