Przyszłość pracy i kompetencje przyszłości – wywiad z dr hab. Katarzyną Śledziewską

Praca przyszłości będzie polegać na sprawnym i umiejętnym wykorzystaniu zaawansowanych technologii. Rolą HR jest zapewnienie wszystkim pracownikom równego dostępu do możliwości rozwoju kompetencji umożliwiających wykonywanie zadań zawodowych w ucyfrowionym środowisku pracy oraz wsparcia na różnych etapach kariery zawodowej nakierowanego na uczenie się przez całe życie. Jednocześnie HR powinien zadbać o ludzkie podejście do kształtowania przyszłości pracy.

Jakie główne trendy w dziedzinie pracy mogą być kluczowe w najbliższej dekadzie?

Główne trendy w dziedzinie pracy, które mogą zdefiniować najbliższą dekadę, wydają się oscylować wokół kilku centralnych osi: adaptacji technologicznej, zmian w strukturze zatrudnienia oraz redefinicji przestrzeni oraz metod wykonywania pracy.

Zaczynając od Generatywnej Sztucznej Inteligencji (GAI), możemy śmiało stwierdzić, że jesteśmy na progu rewolucji, która nie tylko zmienia charakter wykonywanych zadań, ale też redefiniuje kompetencje kluczowe dla pracowników. Nie mówimy już tylko o automatyzacji procesów czy zastępowaniu ludzi maszynami w prostych, rutynowych zadaniach. GAI ma potencjał, aby stać się współpracownikiem, który nie tylko uzupełnia nasze zdolności, ale także poszerza horyzonty naszej kreatywności i innowacyjności poprzez swą zdolność do nauki i generowania nowatorskich rozwiązań. Taka synergia ludzkiej i sztucznej inteligencji ma szansę zainicjować zupełnie nową erę w dziedzinie innowacji i rozwoju biznesowego.

Z drugiej strony, powstałe technologie, takie jak zaawansowane narzędzia do pracy zdalnej, napotykają na płodny grunt, zważywszy dorastające pokolenie „Digital Natives” – są to osoby, które od najwcześniejszych lat są zanurzone w cyfrowym świecie. Wprowadzenie tych osób na rynek pracy niewątpliwie jeszcze bardziej przyspieszy adaptację nowoczesnych narzędzi i podejść w środowisku biznesowym, jak również może prowadzić do zmiany paradygmatów zarządzania i kultury organizacyjnej, bardziej dostosowanych do ich oczekiwań i stylu pracy.

Kolejny wymiar tej transformacji dotyczy środowiska pracy jako takiego. Wprowadzenie i utrwalenie się modelu pracy hybrydowej, czy też całkowicie zdalnej, w niektórych branżach i funkcjach, nie tylko zmienia dynamikę interakcji zespołów, ale również otwiera nowe możliwości dla firm pod kątem dostępu do talentów na rynkach globalnych.

Implikacje dla rynku pracy, edukacji oraz polityki społecznej są trudne do oszacowania. Jesteśmy na etapie obserwowania tych trendów, a ich pełne ukształtowanie oraz wpływ na przyszłość pracy, będzie zależało od wielu zmiennych, w tym decyzji podejmowanych przez biznes, regulacji rządowych czy adaptacji ze strony pracowników i organizacji edukacyjnych. To dobry moment na podjęcie dyskusji o kluczowych kwestiach towarzyszących wdrażaniu AI, np. dotyczących poszanowania prywatności pracowników w warunkach coraz bardziej zaawansowanego monitoringu efektywności pracy. Przekształcanie środowiska pracy powinno być realizowane w taki sposób, aby technologia działała na korzyść ludzi, minimalizując jednocześnie negatywne skutki, takie jak wykluczenie cyfrowe czy utrata miejsc pracy. Automatyzacja i implementacja GAI mogą stworzyć nierówności, jeśli dostęp do szkoleń i edukacji nie będzie powszechnie dostępny.

Jakie branże lub sektory, Pani zdaniem, przejdą największą transformację w najbliższych latach?

Wszystkie sektory i branże, od produkcji po usługi, odczują wpływ nowych technologii, zwłaszcza w kontekście wdrażania GAI. Tempo i głębokość zmian mogą być różne.

Najbardziej intensywne zmiany zajdą w branży usług i handlu. Zautomatyzowana obsługa klienta, personalizowane doświadczenia zakupowe oparte na danych i technologie, takie jak robotyka i autonomizacja logistyki, będą zmieniać krajobraz retailu i usług. Te technologie mogą skutkować również nowymi modelami biznesowymi i strategiami, które będą bardziej ukierunkowane na indywidualne potrzeby klientów i efektywność operacyjną.

Przemysł produkcji jest już świadkiem znaczącej cyfrowej transformacji, gdzie systemy GAI mogą nadawać tempo innowacjom w zakresie inteligentnych fabryk i zautomatyzowanych linii produkcyjnych. Integracja systemów sztucznej inteligencji może również przynieść zmiany w projektowaniu produktów, zarządzaniu łańcuchem dostaw i metodach produkcji.

Sektor zdrowia również stoi przed fascynującą transformacją, gdzie GAI może odgrywać kluczową rolę w personalizacji opieki zdrowotnej, zarządzaniu danymi pacjentów oraz prowadzeniu badań i rozwoju. Automatyzacja i precyzyjna analiza danych mogą umożliwić lekarzom i innym pracownikom sektora zdrowia dostarczanie bardziej skoncentrowanej i efektywnej opieki.

Branża finansowa, ze swoim szerokim zakresem danych i transakcji, jest kolejnym sektorem, który może ulec głębokiej transformacji. Zastosowania GAI w analizie ryzyka, zarządzaniu portfelem, detekcji oszustw czy obsłudze klienta to tylko niektóre z możliwości, które mogą zredefiniować sposób prowadzenia operacji finansowych.

Ostateczny zakres i szybkość transformacji w każdej z tych branż/sektorów gospodarki będzie jednak zależał od wielu czynników. Adaptacja technologii, takich jak GAI, przez poszczególne sektory i firmy będzie determinowana przez potencjał inwestycyjny, dostęp do puli talentów oraz skłonności do przeprowadzania zmian organizacyjnych. Z kolei regulatorzy będą musieli bacznie obserwować i odpowiednio reagować na te zmiany, aby zapewnić, że są one realizowane w sposób, który jest etyczny, bezpieczny i sprawiedliwy dla wszystkich uczestników rynku. Ta dynamika między czynnikami innowacyjnymi a strukturami regulacyjnymi będzie kształtować przyszłość transformacji branżowej na przestrzeni najbliższych lat.

Firmy na całym świecie eksperymentują z różnymi formami technologii sztucznej inteligencji, które automatyzują, ulepszają lub wręcz rewolucjonizują procesy biznesowe. Głębokość tych zmian determinuje również, jak będą ewoluować globalne sieci wartości i międzynarodowa współpraca . W erze GAI współpraca międzynarodowa może przejść transformację, gdzie firmy, niezależnie od ich lokalizacji, będą mogły korzystać z synergetycznego połączenia globalnych talentów i technologii. Czy jednak przybierze to formę globalnej konkurencji czy współpracy, zależy od wielu czynników, w tym od regulacji, standardów etycznych czy także od dostępności technologii w różnych regionach. W tej sieci powiązań ważne będzie budowanie globalnych partnerstw i ekosystemów, które umożliwią firmom dostęp do innowacji oraz dystrybucję wartości w sposób sprawiedliwy i zrównoważony.

Równie kluczowe staje się zaangażowanie i kierunek działań regulatorów. W erze, gdzie technologia kształtuje społeczeństwo w sposób bezprecedensowy, rolą regulatorów jest nie tylko reagowanie na zmiany, ale też proaktywne kształtowanie przyszłości, zapewniając, że rozwój technologiczny jest zgodny z wartościami i normami społecznymi. Szczególne znaczenie ma tu podejście do GAI. Etyczne wykorzystanie, transparentność, odpowiedzialność i bezpieczeństwo stanowią kluczowe kwestie, które regulatorzy muszą adresować, aby technologia rozwijała się w sposób, który jest zgodny z oczekiwaniami społeczeństwa. Ponadto, biorąc pod uwagę skomplikowane zagadnienia takie jak uprzedzenia wpisane w AI czy prywatność danych, konieczne staje się stworzenie ram prawnych, które będą równoważyć innowacyjność z etyką i ochroną praw jednostki. Wyłania się tu również pytanie o globalne standardy i współpracę regulatorów na scenie międzynarodowej, aby technologia sztucznej inteligencji była rozwijana i regulowana w sposób spójny i zrównoważony na skalę globalną.

W skrócie, przyszłość pracy, przy uwzględnieniu tych determinant, będzie zależeć od tego, jak skutecznie uda się nam zbalansować te wszystkie czynniki, aby zapewnić harmonijny rozwój, który uwzględnia zarówno innowacyjność, jak i humanistyczne wartości oraz globalną solidarność i współpracę.

Jak HR może odgrywać kluczową rolę w kształtowaniu i przygotowywaniu przyszłości organizacji?

Przede wszystkim poprzez proaktywny udział w podnoszeniu kwalifikacji zawodowych, wzmacnianiu kompetencji przyszłości u pracowników i wspieraniu ich poprzez budowanie ścieżek rozwoju zawodowego w oparciu o ich mocne strony z poszanowaniem rozmaitych barier i ograniczeń, również tych wynikających z neuroróżnorodności..

Szybko ewoluujący krajobraz zawodowy zdecydowanie wymaga od działów HR redefinicji, wypracowania nowego podejścia, które przygotowuje pracowników do takiego środowiska pracy, w którym adaptacja, kreatywność, i umiejętność uczenia się przez całe życie są kluczowe. W tym kontekście sztuczna inteligencja i technologie cyfrowe nie tylko są narzędziami, które trzeba zrozumieć i opanować, ale także sojusznikami w kreowaniu nowoczesnej, elastycznej i inkluzywnej ścieżki rozwoju.

W świetle ewoluującego rynku pracy, umiejętności takie jak krytyczne myślenie, kreatywność, zdolność do rozwiązywania problemów, i współpraca, stają się równie istotne, co wiedza specjalistyczna. Działy HR mając dobrze zmapowane zasoby i kompetencje pracowników, mogą tworzyć nowa kulturę organizacyjną, która koncentruje się na wzmacnianiu i promowaniu tych kompetencji, umożliwiając pracownikom praktykowanie ich w kontekście realnych wyzwań i problemów.

Nowoczesny dział HR musi skupić się na rozwoju kompetencji przyszłości. Kluczowego znaczenia nabierają kwestie dotąd traktowane marginesowo, dotyczące zdrowia psychicznego pracowników i budowania zdrowej kultury organizacyjnej, zwłaszcza w kontekście zmian w metodach pracy i ewentualnych obaw związanych z automatyzacją. W świetle tych wszystkich zmian, coraz istotniejsze staje się zadanie HR jako mediatorów i wsparcia dla pracowników, którzy mogą odczuwać niepewność lub stres związany z przyspieszonymi zmianami.

HR jest również odpowiedzialne za promowanie i utrzymanie kultury organizacyjnej w kontekście zdalnej lub hybrydowej pracy, co może być wyzwaniem, gdy pracownicy są fizycznie oddaleni od siebie. Sposób, w jaki organizacje będą zdobywać, zatrudniać, angażować i rozwijać talenty w tych nowych realiach, zdecyduje o ich zdolności do przetrwania i prosperowania w przyszłości.

Wiedza w działach HR staje się istotna w obszarze wykorzystywania AI do budowania bardziej inkluzywnych i dostępnych środowisk pracy. Narzędzia, które dostosowują się do indywidualnych potrzeb i stylów pracy i rozwoju zawodowego, mogą pomóc w minimalizowaniu barier i umożliwić każdemu pracownikowi osiągnięcie swojego pełnego potencjału.

Kluczowe staje się strategiczne partnerstwo HR z działami IT i operacyjnymi, aby wspólnie tworzyć przyszłość pracy, która jest technologicznie zaawansowana, ale jednocześnie ludzka i inkluzywna. To znaczy, że każda decyzja dotycząca technologii i automatyzacji musi być równoważona z jej wpływem na pracowników i kulturę organizacyjną.

Ale przede wszystkim ogromna rola HRowców polega w przygotowywaniu do pracy w świecie, który jest w ciągłej zmianie. Oznacza to, że dbając o rozwój pracowników trzeba przykładać uwagę do umiejętności adaptacji do nowych sytuacji, zdolności do nauki nowych umiejętności i nawyków, oraz gotowości do nawigacji w niepewnych i zmiennych kontekstach.

Pracownicy HR muszą zrozumieć, że w nowym paradygmacie funkcjonowania ich organizacji, sztuczna inteligencja i technologia są nie tylko środkami do celu, ale także integralnym elementem procesu szkoleniowego, kształtowania postaw i wymiany wiedzy, ponieważ umożliwiają spersonalizowane, elastyczne i angażujące doświadczenia edukacyjne, które przygotowują pracowników do przyszłości, której nie możemy jeszcze w pełni przewidzieć.

Dr hab. Katarzyna Śledziewska, prof. UW – Dyrektor Zarządzająca DELab UW, Profesor na Wydziale Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego. Prowadzi badania nad transformacją cyfrową firm i instytucji publicznych, skupiając się na przemianach pracy i kultury organizacyjnej, będących konsekwencją wprowadzania rozwiązań opartych na sztucznej inteligencji.

W tym kontekście analizuje również zmiany zachodzących w gospodarce globalnej. Jako kontynuację naukowych zainteresowań nad globalizacją i regionalizmem, bada wpływ innowacji cyfrowych. Autorka licznych raportów i ekspertyz w obszarze cyfryzacji, współautorka książek “Gospodarka cyfrowa. Jak nowe technologie zmieniają świat” (WUW 2020) i “The Economics of Digital Transformation. The Disruption of Markets, Production, Consumption, and Work” (Routledge 2021).