Jeśli chodzi o poziom zaufania do marek to:
- 10 procent badanych ufa temu, co publikowane jest na koncie LinkedIn firmy
- 40 procent badanych ufa temu, co publikuje CEO firmy
- 70 procent badanych ufa temu, co publikują na temat firmy jej pracownicy
Widać więc wyraźnie, że poziom zaufania może się znacznie różnić w zależności od tego, kto publikuje dane treści.
Czego pragną pracownicy?
W obecnych czasach ludzie chcą poznać miejsce, w którym będą pracowali, zanim jeszcze złożą dokumenty. Pragną poznać swój potencjalny zespół i szefa, przekonać się, jaka atmosfera panuje w firmie, a także jakie są jej wartości. Przede wszystkim jednak oczekują tego, że wartości, jakie sami wyznają, będę nienaruszalne przez organizacje.
Czego kandydat może się dowiedzieć o firmie?
Organizacje niestety dostarczają za mało informacji o sobie, co niekiedy budzi pewne obawy kandydatów niemogących sobie zbudować pełnego obrazu firmy jako potencjalnego miejsca pracy. Dobrym testem jest spojrzenie z perspektywy kandydata, zobaczmy, ile informacji można zdobyć o firmie, jej wartościach czy zespołach na stronie kariery, czy social mediach. Jaki obraz zbuduje sobie kandydat na temat naszej organizacji, korzystając z najbardziej oczywistych kanałów?
W ramach takiego testu może się okazać, że wcale nie da się pozyskać zbyt wielu konkretnych informacji o firmie tak, aby zbudować sobie jej obraz jako miejsca pracy. Nie możemy bowiem zapominać, że wiele informacji, którymi jako organizacje się dzielimy na stronie kariery to ogólniki, które mogą nie zadowalać wielu kandydatów, gdyż za ładnymi hasłami nie zawsze wiadomo, co się konkretnie kryje.
Musimy mieć na uwadze, że nawet jeśli dla nas jako dla osoby będącej już w organizacji przekaz może się wydawać oczywisty, to dla osoby z zewnątrz wcale tak nie musi być. Dlatego właśnie tak ważne jest, aby umieć spojrzeć na to, jak się komunikujemy jako organizacja również z perspektywy kandydatów.
Czym wyróżnia się organizacja?
Organizacja musi umieć się wyróżnić, kładąc w swojej komunikacji akcenty na to, czego faktycznie oczekują ludzie. Nikt przecież nie zmienia pracy jedynie przez obietnice fantastycznych benefitów, nawet jeśli ich lista jest długa. Są one bowiem tylko jedną ze składowych tego, co firma powinna mieć do zaoferowania.
Owocowe czwartki ani 100 zł więcej pensji nie są argumentami, które kogoś przekonają. Kandydat bez noża na gardle nie zwróci uwagę na firmę, która się nie wyróżnia i nie prezentuje się jako atrakcyjne miejsce pracy na wielu płaszczyznach.
Co ciekawe wiele firm ma naprawdę wspaniałe wartości i fantastycznych ludzi, którymi jednak nie chwali się na zewnątrz. Pytanie więc jak ten niewykorzystany potencjał skutecznie wykorzystać?
Ambasador marki pracodawcy
Wprowadzenie w organizacji programu ambasadorów marki pracodawcy to realna odpowiedź na potrzebę pokazania tego, jakim miejscem pracy jest dana firma. Problemem w tym wypadku może być jednak brak budżetu na wsparcie ze strony firmy zewnętrznej, która pomogłaby taki program wdrożyć we właściwy sposób.
Jak wdrażać program ambasadorów marki pracodawcy?
Podczas Forum Employer Brandingu była okazja posłuchać, właśnie jak przebiegało wdrożenie takiego programu własnymi siłami bez wsparcia z zewnątrz.
W skrócie można powiedzieć, że podejście do tematu programu ambasadorów marki pracodawcy składało się z takich etapów::
- burza mózgów
- prezentacja
- plan działania
- katastrofa
Problem pojawił się na poziomie managerów działów, w przypadku których można mówić o braku zrozumienia, jak ma działać program ambasador marki pracodawcy i jakie realnie korzyści może przynieść. Managerowie mieli wyraźny problem z pokazywaniem siebie i swojej pracy w social media.
Nie da się ukryć, że dzielenie się wiedzą, jest czymś innym niż mówieniem o sobie. Właśnie to generowało problem, gdyż managerowie bali się, że pracownicy, którzy pokażą się w social media, odejdą, bo zauważy ich inna firma.
W wyniku tych obaw managerowie niechętni projektowi nie komunikowali odpowiednio swoim zespołom założeń całej akcji. W efekcie tego byli pracownicy, którzy nie wiedzieli o tym, że w firmie w ogóle funkcjonuje program ambasadorów marki pracodawcy, a jeśli nawet się dowiadywali to zupełnie przypadkiem, a nie w wyniku spójnej komunikacji ze strony managerów.
Zdaniem prowadzącej prezentację błędem w tej akcji było przede wszystkim niezaangażowanie do projektu osoby wysoko postawionej w organizacji. Gdyby bowiem taka osoba publikowała w social mediach, to byłaby większa szansa, że pocisnęłaby za sobą innych w tym również managerów, którzy tak sceptycznie podeszli do tego tematu.
Problemem był również brak wsparcia ze strony marketingu, który nie zrobił odpowiedniej komunikacji wewnątrz firmy i ludzie o wielu rzeczach dowiadywali się z social mediów.
