Świat BANI
Patrząc na współczesny HR jedna z podstawowych kwestii, jaką musimy brać pod uwagę to fakt, że żyjemy obecnie w realiach świata BANI.
Dla osób, które nie miały jeszcze do czynienia z tym określeniem, już spieszę z wytłumaczeniem, że BANI to tak naprawdę skrót:
- B rittle, (kruchy)
- A nxious, (niespokojny)
- N on-linear (nieliniowy)
- I ncpreceptible (niezrozumiały)
Jest to więc określenie czterech kluczowych aspektów rzeczywistości, w jakiej obecnie funkcjonujemy jako ludzie. Z racji, że ludzie są fundamentem organizacji, to również muszą się mierzyć z wyzwaniami, jakie przynosi świat BANI. Firmy budując we właściwy sposób swoje kultury organizacyjne, mogą dbać budowanie poczucia przynależności i sensu wykonywanej pracy, relacje, a także dobrostan pracowników.
W tym wszystkim swoją rolę do odegrania ma również Employer Brandingiem będąc ważnym czynnikiem wsparcia budowy kultury organizacyjnej, budowania relacji i angażowania.
Employer Branding wewnętrzny i zewnętrzny
W tym miejscu warto zwrócić uwagę na niezwykle ważną kwestię, której nie można pominąć, gdy mówimy o Employer Brandingu. Mowa w tym wypadku o dwóch obszarach EB, które powinno się rozróżniać:
- Employer Branding wewnętrzny
- Employer Branding zewnętrzny
Nie można bowiem mówić o solidnym wizerunku bez EB wewnętrznego. Niestety obecnie jest tak, że Employer Branding kojarzy nam się przede wszystkim z budowaniem wizerunku w oczach kandydatów, to oni są naszą grupą docelową i zależy nam, aby postrzegali naszą organizacją na tyle dobrze by ewentualnie rozważyć aplikowanie do nas.
Co jednak z ludźmi, którzy już są w organizacji? Czy w kontekście działań Employer Brandingowych o nich już dbać nie trzeba? Zastanówmy się nad tym dobrze bowiem widać wyraźnie, że zbyt mało ludzi zadaje sobie to pytanie i wyciąga odpowiednie wnioski. Na EB powinniśmy bowiem spojrzeć z szerszej perspektywy, rozumiejąc, że marka pracodawcy jest ważna również dla osób już obecnych w firmie.
To jak firma jest postrzegana na zewnątrz, być może dla wielu osób nie jest kluczowym czynnikiem wpływającym na to, że nadal pozostaje w danej organizacji, jednak bez wątpienia jest to ważny aspekt. W końcu każdy chciałby pracować w firmie, która przez osoby z zewnątrz postrzegana jest jako fajna i robiąca naprawdę ciekawe rzeczy.
Gdy pracownik jest zadowolony z miejsca, w którym pracuje, chętniej będzie się tym chwalił i polecał organizację osobom ze swojego otoczenia. W taki sposób możemy zyskać naturalnych ambasadorów naszej marki pracodawcy, a nic nie buduje tak skutecznie naszej marki, jak zadowoleni pracownicy chwalący się tym jak wygląda praca u nas.
Wyzwania fuzji dla organizacji
Fuzja dwóch organizacji to przede wszystkim krążące po całej firmie, a także poza nią plotki. Dotyczyć one mogą w zasadzie wszystkich aspektów tak złożonego procesu, jakim jest połączenie dwóch organizacji. Jak jednak łatwo się domyślić najwięcej plotek dotyczyć może tego, czy będą zwolnienia, a jeśli tak to, kto w pierwszej kolejności “poleci”, a także organizacji pracy zarówno w czasie trwania procesu, który z pewnością może dezorganizować wiele kwestii, jak i już po jego zakończeniu.
Fuzja może budować poczucie niepewności, a to z kolei może wpływać na zwiększoną rotację pracowników i problemy z rekrutowaniem nowych. Z jednej strony fuzja to czas sporych zmian, a jednocześnie czas tkwienia w swoistym zawieszeniu bowiem na czas trwania procesów związanych z fuzją podejmowanie wielu bardziej znaczących dla firmy decyzji zostaje zawieszone.
Dlatego właśnie tak ważne, aby zwłaszcza w tak specyficznym dla organizacji czasie postawić na transparentną i szczerą komunikację. Górnolotne komunikaty od zarządu, które wiele osób może kojarzyć nawet obecnie ze swoich firm, to nie jest to, czego oczekują ludzie zaniepokojeni zachodzącymi zmianami. Trzeba przywrócić ludzką twarz komunikacji i wybrać podejście Human2Human co oznacza powrót do ludzkiej strony komunikacji w całej jej prostocie, empatii i niedoskonałości. Należy też przy tym pamiętać, że realne efekty przyniesie dopiero holistyczne podejście, a nie jednorazowe inicjatywy.
Wsłuchuj się w głos pracowników
Dlatego właśnie Burda podczas fuzji postawiła na takie holistyczne podejście, którego uwzględniało już okres przed rozpoczęciem całego procesu fuzji, sam proces, jak i to, co po jego zakończeniu. Na każdym z tych etapów kluczową rolę odgrywała wspomniana wcześniej ludzka komunikacja, a także słuchanie.
Efektywna i prawdziwie ludzka komunikacja powinna być bowiem dwustronna, gdyż jest to tak naprawdę rozmowa, w której to, co ma do przekazania nasz rozmówca, jest niezwykle ważne i musimy umieć słuchać. Pomóc może w tym rozwiązanie, po które sięgnęła firma Burda podczas procesu fuzji. Mowa o grupach fokusowych, które stanowiąc reprezentację pracowników, są ich głosem, dającym informację zwrotną pracodawcy w zakresie funkcjonowania organizacji na wielu płaszczyznach.
Jednak aby takie grupy były naprawdę reprezentatywne, kluczowe jest dobieranie ich we właściwy sposób. Muszą to być osoby reprezentujące różne szczeble i miejsca w organizacji, a także zróżnicowane pod względem wieku, stażu pracy i doświadczenia. Tak dobrane grupy fokusowe pomogą nam poznać pełen obraz tego, jak z perspektywy ludzi wygląda organizacja.
Nabiera to szczególnego znaczenia zwłaszcza przy okazji tak znaczących zmian, jak właśnie fuzje organizacji. W ramach takich grup fokusowych można rozmawiać o obawach i wątpliwościach pracowników, a także rozwijać dodatkowo tematy, które tego wymagają. Współpraca z takimi grupami fokusowymi to też podstawa przy pracach nad EVP czy systemem wartości w organizacji, które powinny powstawać właśnie w oparciu o głos pracowników.
W przypadku Burdy było to o tyle istotne, że przy okazji fuzji postanowiono budować system wartości zupełnie od nowa, wyłaniając wartości ważne dla pracowników poprzez zaplanowane i dobrze zorganizowane działanie oddolnie. Z kolei ludzie wreszcie są naprawdę wysłuchani i mogą mieć poczucie wpływu, widząc, że ich głos w jakimś stopniu kształtuje to, co dzieje się w organizacji.
Nie zapomnij o onboardingu
Na to, jak pracownik będzie postrzegał organizację, a więc finalnie również na to, czy będzie szansa, aby w przyszłości stał się jej ambasadorem, wpływa w sporym stopniu to, jak do tej organizacji zostanie wprowadzony. Dlatego tak ważny jest program onboardingowy, który płynnie pozwoli nowej osobie wdrożyć się w to, czym ma się zajmować i poznać organizację.
W Burdzie postawiono na rozbudowany program onboardingowy i wsparcie buddych, a więc osób pomagających nowym pracownikom w poznawaniu organizacji.
Co jeszcze zrobiono?
W Burdzie sięgnięto też po kilka dodatkowych rozwiązań wspierających firmę w budowaniu swojej marki pracodawcy. Było już wspomniane nieco o komunikacji, a więc na początek warto wspomnień o newsletterze. To dzięki niemu pracownicy mogą “trzymać rękę na pulsie” w kontekście tego, co dzieje się w firmie. Zostało już też nieco powiedziane o wsłuchiwaniu się w głos pracowników i w ramach tego jednym z narzędzi jest puls organizacji, a więc badanie, w ramach którego pracownicy mogą sygnalizować co w firmie działa dobrze, a wobec czego mają konkretne zastrzeżenia.
Znajdą się jednak osoby, które stwierdzą w tym momencie, że to przecież nic odkrywczego, bo puls check w organizacji czy też wewnętrzny newsletter to standard w wielu organizacjach. To prawda, trzeba mieć jednak na uwadze, że o ile coraz więcej firm sięga po takie rozwiązania, to nie każda robi to dobrze.
Badanie pulsu organizacji to tylko połowa sukcesu, pracownicy muszą widzieć, że z takich badań coś wynika, a nie, że HR robi badanie tylko po to, aby je zrobić i wyniki trafiają do szuflady. Z newsletterem też w firmach bywają problemy, bowiem nie sztuką jest wysyłać co tydzień mailing pisany w górnolotny sposób przez prezesa czy zarząd, gdy mailing taki nic nie wnosi z perspektywy pracowników.
Pracownicy muszą widzieć, że takie działania podejmowane są po coś i płynie z nich konkretna wartość. Tak jest w przypadku omawianej w prezentacji Burdy, która poza wspomnianym newsletterem i badaniem pulsu organizacji zdecydowała się też prowadzić podcast, w ramach którego pracownicy mogą dzielić się swoimi przemyśleniami i przedstawiać swój punkt widzenia. Dzięki temu głos poszczególnych osób może wyraźnie wybrzmieć nie tylko w organizacji, ale również poza nią.
