Myśląc o efektywnej rekrutacji zawsze trzeba brać pod uwagę specyfikę konkretnej branży. W końcu zastanawiając się nad tym jak skutecznie zrekrutować specjalistę w danym obszarze musimy brać pod uwagę wiele kwestii. Podstawą tego wszystkiego jest uświadomienie sobie, że nigdy nie możemy zapominać o tym jak ważny jest człowiek i to on powinien być w centrum naszej uwagi podczas naszej rekrutacji.
Okazją do przemyśleń w tej kwestii była premiera ebooka How to Hire a więc kompleksowego opracowania na temat rekrutacji IT przygotowanego przez ekipę Bee Talents.
Wnikliwa lektura tego ebooka skłoniła mnie do refleksji nad tym jak w metodyczny sposób podejść do rekrutacji specjalistów IT wychodząc choć nieco poza dotychczasowe schematy myślowe i porządkując sobie już posiadaną wiedzę. Publikacja ta dobitnie pokazuje też jak istotne dla rekrutera IT jest obecnie odpowiedni poziom wiedzy technicznej mogący wpłynąć na efektywność rekrutacji na naprawdę wielu jej płaszczyznach.
Jednak po kolei tak jak mówiłem najważniejszy w tym wszystkim jest człowiek a więc to od niego zacznę dzielenie się swoimi przemyśleniami.
Każdy kandydat to osobna historia
Przede wszystkim trzeba dobrze poznać specjalistów zajmujących się daną dziedziną i to nie tylko od tej strony czysto technicznej a więc oceny ich realnych umiejętności ale również od tej bardziej ludzkiej. Każdy kandydat to człowiek mający określone oczekiwania, marzenia a także problemy, z którymi być może musi się zmagać obecnie. Każdy taki człowiek to osobna historia, którą warto poznać aby otworzyć oczy na pełne spektrum potrzeb.
Poznając lepiej naszych kandydatów możemy w znacznie lepszy sposób odpowiadać na ich realne potrzeby. Wiadomo, że pieniądze bardzo często będą jednym z kluczowych czynników jednak sprowadzanie wszystkiego tylko do tego aspektu jest podstawowym błędem. Niestety nawet teraz sprowadzanie tematu pozyskiwania najlepszych specjalistów tylko i wyłącznie do kwestii pieniędzy nie jest niczym niespotykanym.
Poznaj świat swoich kandydatów
Nie ulega wątpliwości, że rekruter nieustannie powinien się rozwijać i tutaj pojawia się pytania na jakie kompetencje kłaść szczególny nacisk. Wiele osób pomyśli tutaj przede wszystkim o kompetencjach związanych przede wszystkim z pozyskiwaniem kandydatów. Mowa tutaj więc choćby o rozwoju w kierunku sourcingu gdyż już sam ten obszar to naprawdę solidny zakres wiedzy do przyswojenia.
Zresztą akurat sourcing jest tutaj wyjątkowo dobrym przykładem bowiem pokazuje on dobitnie jak bardzo rekruterowi może pomóc umiejętność spojrzenia na świat oczami kandydata. W końcu gdy rozumiemy branżę, w której szukamy ludzi to łatwiej nam szukać odpowiednich osób bowiem wiemy czym się powinni charakteryzować odpowiedni specjaliści a co za tym idzie jak wyszukiwać ich profile.
Mogłoby się wydawać, że nie ma w tym nic nadzwyczajnego bowiem tworzenie persony kandydata już od jakiegoś czasu nie jest niczym nadzwyczajnym. Jednak czy można stworzyć naprawdę dobrą personę gdy nie rozumie się w pełni specyfiki pracy na konkretnym stanowisku?
Wyróżnij się albo zgiń!
Hasło z nagłówka może się wydawać dość mocne ale taka jest prawda. To czy mamy rynek kandydata czy nie to prawdziwy temat rzeka. Nie ulega jednak wątpliwości, że wielu branżach musimy umieć skutecznie zainteresować kandydata aby zwrócił on uwagę na naszą ofertę. Taka sucha komunikacja sprawiająca zawsze wrażenie wysyłanej masowo nie robi szczególnego wrażenia i może wręcz przynieść efekt odwrotny do zamierzonego.
Jeśli chcemy się skutecznie wyróżnić to kolejny raz wraca temat poznania dobrze branży, w której rekrutujemy i specyfiki samych kandydatów.
Przecież to wszystko to oczywistości
Wcale nie zdziwi mnie gdy ktoś powie, że to wszystko to przecież kwestie oczywiste bowiem trudno byłoby rekrutować w jakieś branży nie mając o niej w ogóle pojęcia. Jednak kluczowe pytanie jakie w tym wypadku należy sobie zadać dotyczy tego na ile dobrze znamy branżę, w której musimy pozyskać kandydatów?
Za przykład niech posłuży branża będąca szczególnym wyzwaniem w kontekście rekrutacji a więc branża IT. Tutaj mamy mnogość przeróżnych technologii a także kluczowych określeń, w których dobrze byłoby się w pewnym stopniu orientować. Z jednej strony poprzez lepsze poznanie branży ułatwić można pracę już na poziomie sourcingu kandydatów bowiem możemy precyzyjniej szukać odpowiednich osób. Z drugiej strony podczas komunikacji z kandydatem a także na rozmowie rekrutacyjnej można rozmawiać z nim już w bardziej rzeczowy sposób.
Poradnik How to Hire przychodzi z pomocą
Oczywiście tajniki danej branży można zgłębiać na własną rękę bowiem w siec znajdziemy wiele materiałów, które nam w tym pomogą. Jednak pojawia się tutaj zasadniczy problem związany z tym, że nie do końca oczywiste dla nas może być to na czym skupić się przede wszystkim. Prawdą jest, że w internet to niesamowite źródło wiedzy jednak czasami ten ogrom informacji, z którymi się stykamy bywa też problematyczny bowiem niekonieczne oczywiste musi być dla nas to, które informacje faktycznie są kluczowe.
Tutaj z pomocą przychodzi nowy projekt, za który odpowiada Bee Talents. Mówimy tutaj o ekipie, która bez wątpienia na temacie rekrutacji “zjadła zęby”. Właśnie ten zespół postanowił się podzielić swoimi doświadczeniami a jednocześnie pomóc w uporządkowaniu wiedzy na temat rekrutacji IT.
Ja miałem okazję jeszcze przed premierą zapoznać się z tym poradnikiem i muszę przyznać, że porządkuje on wiedzę w zakresie rekrutacji. Przede wszystkim bardzo przypadła mi do gustu jego struktura gdyż jest on podzielony na konkretne technologie przybliżając nam stopniowo kluczowe tematy związane z każdą z nich.
Jeśli więc rekrutujemy specjalistów JavaScript to możemy na początek poznać historię tej technologii a także jej specyfikę. W dalszej części możemy dowiedzieć się więcej na temat tego jakie są korzyści z wykorzystania tej technologii w projektach oraz poznać kluczowe pojęcia, które mogą się przydać choćby podczas rozmowy rekrutacyjnej z kandydatem.
To jednak jeszcze nie wszystko gdyż publikacja ta przestrzega nas również przed najczęstszymi pułapkami w jakie możemy wpaść podczas rekrutacji kandydatów. Mamy więc konkretne wskazówki na temat tego na zwrócić szczególną uwagę.
Z racji tego, że nieodłącznym elementem rekrutacji są pytania to znaleźć możemy tam również zestaw przykładowych pytań. Jednak myli się ten kto sądzi, że twórcy How to Hire ograniczyli się tylko do prostych pytań do specjalistów IT. W ebooku znajdziemy konkretne przykłady pytań technicznych, które warto zadać kandydatom a co więcej są też przykłady konkretnych zadań technicznych, które mogą pomóc w weryfikacji umiejętności danej osoby.
Ekipa Bee Talents poszła jeszcze krok dalej i uwzględniła nawet pytania do Hiring Managerów pomagające zebrać kompletny zestaw informacji. Dzięki tym informacjom można potem choćby precyzyjniej odpowiadać na pytania kandydatów a także mieć pełniejszy obraz tego kogo potrzebuje organizacja.
Na koniec przy każdej technologii podane mamy konkretne miejsca gdzie warto publikować swoje ogłoszenia rekrutacyjne i docierać do osób korzystających w swojej pracy z danej technologii.
Lektura tego skłoniła mnie do kilku refleksji i przede uporządkowała mi wiedzę a więc swoimi przemyśleniami dzielę się w dalszej części tego artykułu. Jeśli jednak już ktoś teraz jest zainteresowany samym poradnikiem to zapraszam do pobrania go:
Zrozum specyfikę danej technologii
Wiele osób z pewnością słyszało już o takich wpadkach albo nawet widziało screeny obrazujące jak ktoś myli JavaScript z Javą albo dopuszcza się innych błędów tego pokroju pokazujących zupełne niezrozumienie branży IT.
Każda technologia ma swoją określoną specyfikę, którą dobrze byłoby rozumieć gdy chcemy efektywnie prowadzić rekrutacje specjalistów korzystających z tej technologii. Warto się dowiedzieć choćby w jakich zastosowaniach dana technologia jest szczególnie użyteczna poznając przykłady projektów w jakich jest z powodzeniem wykorzystywana.
Zdecydowanie warto też poznać powiązania pomiędzy technologiami. Tak więc jeśli dla przykładu mamy do czynienia z JavaScriptem to warto wiedzieć jakie frameworki na nim oparte są najczęściej wykorzystywane. Wskazane jest też poznanie innych technologii, które są stosowane często w projektach opartych o wykorzystanie JavaScriptu.
Taka wiedza pomaga nam już na etapie budowy persony naszego kandydata bowiem zyskujemy pełniejszy obraz tego jaki zestaw kompetencji technicznych powinien posiadać. Oczywiście również na etapie sourcingu i selekcji kandydatów może być to bardzo użyteczne gdyż będziemy mogli jeszcze precyzyjniej szukać kandydatów z odpowiednim zestawem skilli.
Przy okazji poznawania konkretnej technologii warto też poznać kluczowe pojęcia z nią związane. Z pewnością ułatwi nam to komunikację z kandydatem a także analizę jego profilu na etapie sourcingu i selekcji.
Trzeba ustalić jakie są konkretne potrzeby
Zadawanie pytań to dla rekrutera nic nowego bowiem na każdej rozmowie rekrutacyjnej zazwyczaj pada ich wiele. W końcu to właśnie dzięki zadawaniu odpowiednich pytań można dowiedzieć się więcej o kandydacie.
Po pierwsze możemy dowiedzieć się więcej o jego wartościach i tym jakie założenia przyświecają mu w pracy. Mamy możliwość poznania jego sposobu myślenia i tego jak postrzega swój rozwój.
Po drugie możemy oczywiście zweryfikować to co zadeklarował w CV jeśli chodzi o umiejętności sprawdzając bezpośrednio jego wiedzę zwłaszcza gdy mowa o najbardziej interesujących nas obszarach.
Można więc rzecz, że zadawanie odpowiednich pytań to niejako jeden z fundamentów rekrutacji pozwalających sobie zbudować pełen obraz kandydata. W końcu to w znacznej mierze ten obraz zbudowany na bazie profilu kandydata, portfolio jego projektów a także jednej lub więcej rozmów rekrutacyjnych decyduje niejako o tym kogo finalnie zatrudnimy.
Niezwykle ważne jest więc aby wiedzieć o co pytać i przede wszystkim mieć świadomość tego czego tak naprawdę chcemy się dowiedzieć. Trzeba więc najpierw zadać sobie szczere pytanie jakie informacje na temat kandydata będą dla nas kluczowe przy dokonywaniu jego ostatecznej oceny w kontekście zatrudnienia w naszej organizacji.
O ile jednak zadawanie pytań kandydatom jest czymś zupełnie naturalnym to czy tak samo chętnie dopytujemy Hiring Managerów? W końcu celem rekrutacji jest znalezienie kandydata w odpowiedzi na realne potrzeby organizacji. Skoro więc robimy w procesie rekrutacji wszystko aby jak najlepiej poznać kandydata i przekonać się na ile spełnia on oczekiwania to czy nie powinniśmy już od samego początku być tak dociekliwy nie tylko wobec kandydatów?
Już na etapie określania potrzeb musimy mieć jak najwięcej informacji pomagających określić kogo tak naprawdę firma potrzebuje. Jako rekruterzy powinniśmy być partnerami dla osób decyzyjnych w naszej organizacji przy określaniu realnych potrzeb. Dzieląc się swoim doświadczeniem i spostrzeżeniami powinniśmy pomóc w określeniu jakie są realne potrzeby i kogo tak naprawdę firma potrzebuje aby zaspokoić takie oczekiwania.
Jednak zadawanie Hiring Managerowi konkretnych pytań jest też istotne w kontekście poznania specyfiki danego stanowiska pod kątem pytań jakie może mieć kandydat. Musimy bowiem brać pod uwagę fakt, że osoba będąca w naszym kręgu zainteresowań będzie chciała się dowiedzieć jak najwięcej na temat tego jak będzie wyglądała praca u nas.
Musimy brać pod uwagę fakt, że biznes ma określone spojrzenie na swoje potrzeby i to jaki kandydat te potrzeby może najlepiej spełnić. Rolą rekrutera powinno być więc nie tylko znajdowanie odpowiednich osób pasujących do organizacji i jej potrzeb ale też pomoc w określeniu czy wyobrażenie biznesu naprawdę odpowiada realnym potrzebom organizacji.
Tutaj właśnie zadawanie odpowiednich pytań może być kluczowe. Przede wszystkim pozwala to uzyskać więcej informacji dających nam jako rekruterom pełniejszy obraz sytuacji. Jednocześnie można w ten sposób skłonić niektórych do refleksji nad tym na ile ich wyobrażenia odnośnie potrzeb są spójne z tym kto realnie mógłby się przydać organizacji.
Jak weryfikować kompetencja kandydatów?
W tym miejscu z pewnością znajdą się osoby, które powiedzą, że przecież od weryfikacji umiejętności kandydata jest dedykowana osoba techniczna, która ma odpowiednie kompetencje do tego aby to oceniać.
Czy jednak na pewno zawsze już na wstępnym etapie selekcji w spotkania z kandydatami trzeba angażować osoby techniczne, które zapewne i tak mają już bez tego wystarczająco dużo obowiązków na głowie?
Dobrze przygotowany rekruter może z powodzeniem samodzielnie przeprowadzić pierwszy etap rekrutacji zbierając informacje, które niezbędne będą już w procesie selekcji. Dopiero podczas tej selekcji dokonywanej na bazie zebranych przez rekrutera informacji można zaangażować osobę techniczną, która będzie mogła skupić się już na takich aspektach jak choćby jakość kodu przygotowanego przez kandydata w ramach zadania czy zadań z pierwszego etapu rekrutacji.
Dlatego solidne podstawy w zakresie wiedzy technicznej mogą bardzo usprawnić proces rekrutacji. Rekruter sprawniej będzie mógł sobie radzić i to już na poziomie sourcingu odpowiednich kandydatów i selekcji tych, których warto zaprosić. Odpowiednie podstawy w zakresie wiedzy technicznej pozwolą bowiem w jeszcze bardziej szczegółowy sposób analizować profile poszczególnych kandydatów.
Mamy tutaj więc do czynienia z kilkoma płaszczyznami, na których rekruter może wykorzystać wiedzę techniczną:
- ocena profili kandydatów
- komunikacja z wybranymi kandydatami
- rozmowa rekrutacyjna
Na każdym z tych etapów wiedza techniczna będzie dla rekrutera konkretną wartością dając mu możliwość efektywniejszego doboru odpowiednich osób. Koniecznie też trzeba spojrzeć na to z perspektywy dodatkowej wartości wizerunkowej bowiem rekruter, który potrafi ze specjalistą w danej dziedzinie porozumiewać się jego językiem może być znacznie lepiej odebrany. Nie ulega wątpliwości, że ludzi irytuje gdy ktoś nie rozumie tego czym się zajmują i myli choćby podstawowe pojęcia związane z ich branżą.
Gdzie szukać kandydatów?
Można naprawdę sporo dowiedzieć się o danej technologii rozumiejąc specyfikę pracy z nią i wiedząc jak weryfikować kompetencje kandydatów. Jednak ta wiedza może nam się na niewiele zdać gdy nie będziemy mieć odpowiednich kandydatów i dlatego właśnie niezwykle istotne jest aby wiedzieć gdzie takich szukać. Wrzucenie ogłoszenie na Pracuj.pl to niestety w wielu przypadkach zdecydowanie zbyt mało.
Warto więc zrobić dobry research miejsc gdzie jeszcze warto umieścić stosowne ogłoszenie tak aby dotrzeć do ludzi, którymi faktycznie jesteśmy zainteresowani. Trzeba sobie uświadomić, że zasięg naszego ogłoszenia to nie wszystko. Fakt, że z naszym ogłoszeniem dotrzemy do stosunkowo wąskiego grona odbiorców niekoniecznie musi być czymś złym.
Zwłaszcza w rekrutacjach mocno specjalistycznych liczy się bowiem nie tyle ilość co przede wszystkim jakość pozyskiwanych kandydatur. Dlatego nie dziwmy się gdy stawiając na maksymalne zasięgi otrzymujemy sporo CV, aczkolwiek zdecydowana większość z nich może zupełnie nie pasować w kontekście tego kogo szukamy.
Dobrze byłoby też tutaj wyjść poza schemat i nie skupiać się wyłącznie na serwisach z ogłoszeniami rekrutacyjnymi. Zastanówmy się gdzie jeszcze możemy dotrzeć do specjalistów IT z ofertą pracy.
Co sądzę o publikacji How to Hire?
Z pewnością mogą się pojawić głosy, że to nic odkrywczego u skupia się ona na wiedzy, którą przy odrobinie chęci być może znajdzie się w Internecie. Jednak ja nie do końca zgodziłbym się z takim stawianiem sprawy. Faktem jest, że w Internecie znaleźć można naprawdę mnóstwo informacji i użytecznej wiedzy jednak bardzo często prawdziwym wyzwaniem jest wyłowienie w tym morzu informacji tego co naprawdę cenne.
W ebooku How to Hire mamy jak na tacy podane konkretne informacje, które są przedstawione w niezwykle ustrukturyzowany sposób i ja pokuszę się nawet o stwierdzenie, że ta struktura jest na tyle przemyślana, że stanowi dodatkową wartość. Tak się bowiem składa, że wiedza jakiej bezpośrednio dostarcza How to Hire to jedno a dodatkowa wartość być może nawet większa to inspiracja jaką daje ten projekt.
Tak się bowiem składa, że struktura, w ramach której przedstawiona jest każda technologia w tym ebooku jest dla nas wskazówką jak powinniśmy podchodzić do kwestii jej poznawania. W końcu nie o to chodzi aby ograniczyć się jedynie do wiedzy zawartej w tym ebooku. On stanowi rodzaj takiego przewodnika, który ma nam pomóc ułożyć sobie odpowiednio wiedzę, którą już posiadamy a jednocześnie wskazać dalszy kierunek rozwoju.
Moim zdaniem How to Hire to też publikacja, która ma nam uświadomić jak użyteczna dla rekrutera może być wiedza techniczna. Oczywiście nikt nie mówi tutaj, że rekruter działający w obszarze IT musi od razu umieć programować. Bardziej chodzi mi o to, że ebook pokazuje nam jak konkretna wiedza może pomóc w zrozumieniu kandydata a także potrzeb organizacji z nim związanych. To takie spojrzenie na świat rekrutacji właśnie przez pryzmat konkretnej wiedzy, które ma nam pokazać, że rozwój w tym obszarze może bardzo wzbogacić nasz warsztat.
Jeśli interesują Cię takie zagadnienia i chcesz dowiedzieć się więcej o rekrutacji w IT to warto zainteresować się ebookiem How To Hire:
