Ogłoszenie rekrutacyjne to nadal podstawa przy szukaniu kandydatów, którzy przeglądając portale takie jak choćby Pracuj.pl wypatrują okazji do zmiany pracy. Wśród przeglądających portale z ofertami pracy możemy mieć do czynienia z rożnymi grupami użytkowników. Przede wszystkim będziemy mieli do czynienia z osobami aktywnie poszukującymi nowego miejsca pracy. Te poszukiwania mogą wynikać choćby z chęci zmiany podyktowanej zbyt niskimi zarobkami lub też po prostu chęcią rozwoju swoich kompetencji o które być może obecny pracodawca nie dba odpowiednio.
Na nasze ogłoszenie mogą też trafiać osoby, które dopiero szukają swojej pierwszej pracy i często przy tej okazji też orientują się dopiero w tym jakie perspektywy zawodowe mają przed sobą i jakimi ścieżkami kariery mogą podążyć. Dla takich osób przeglądanie kolejnych ofert pracy może służyć na początku przede wszystkim zbieraniu informacji choćby o tym o rozwój jakich kompetencji trzeba będzie szczególnie zadbać. Nie możemy zapominać też o osobach, które wprawdzie nie szukają aż tak bardzo nowej pracy a jednak atrakcyjna oferta mogłaby ich zainteresować i skłonić do rozważenia zmiany miejsca zatrudnienia.
Jak stworzyć dobre ogłoszenie rekrutacyjne?
Myśląc tworzeniu ogłoszenia rekrutacyjnego zapewne wielu osobom przychodzi na myśl przede wszystkim typowy schemat. Na początek mamy więc parę słów o naszej organizacji a potem trochę informacji o zakresie obowiązków na danym stanowisku, wymaganiach, które trzeba spełnić aplikując na tą konkretną ofertę a także wspomnienie o tym co mamy do zaoferowania. Mogłoby się wydawać, że wszystko jest w należytym porządku bo w końcu przekazujemy najważniejsze informacje, których mógłby potrzebować potencjalny kandydat zainteresowany pracą w naszej firmie.
Zapominamy jednak w tym wszystkim, że czasy się zmieniają i zmieniają się również oczekiwania ludzi a co za tym idzie sama specyfika rynku pracy. Koronnym przykładem może być branża IT, która przez niektórych jest już wręcz mitologizowana. Jednak to właśnie w kontekście rekrutacji przedstawicieli widać, że bardzo często samo zarzucenie wędki z przynętą, którą ma być ogłoszenie rekrutacyjne to już zdecydowanie za mało.
Przede wszystkim taki kandydat, na którym nam zależy tych potencjalnych przynęt napotyka na swojej drodze całe mnóstwo a do tego coraz częściej nabiera przekonania, że dzięki licznym ofertom, które i tak dostaje choćby poprzez LinkedIn nie musi nawet spoglądać w stronę ofert pracy. Dlatego więc warto zadać sobie pytanie w czym nasze ogłoszenie jest na tyle atrakcyjne aby skutecznie przyciągnąć uwagę tego kandydata i skłonić go nawet nie tyle do aplikowania co przynajmniej do rozważenia naszej oferty?
Spójrzmy na to choćby z perspektywy takiego Pracuj.pl gdzie gdy trafi się użytkownik szukający pracy na konkretnym stanowisku to po wpisaniu frazy otrzyma dziesiątki ogłoszeń. To co będzie przede wszystkim widział to nazwy stanowisk i brandy firm, które obecnie rekrutują. Pierwsza myśl jaka mogłaby nam więc przyjść do głowy to próba wyróżnienia się poprzez specyficzną nazwę stanowiska, która już na poziomie wyników wyszukiwania portali z ofertami pracy będzie przyciągać uwagę. Jednak trzeba z tym uważać bo naprawdę wymyślna nazwa pociąga też za sobą określone konsekwencje. Z jednej strony może się okazać, że przekombinowaliśmy i nasza super nazwa stanowiska o której genialności jesteśmy święcie przekonani raczej zniechęca wydając się po prostu przekombinowaną.
Z drugiej strony nawet jeśli osiągnęlibyśmy zamierzony efekt i nasza fantazyjna nazwa faktycznie wpłynęłaby na większe zainteresowanie to jednocześnie miałaby również wpływ na oczekiwania kandydata. Niezwykła nazwa pozwala przecież sądzić, że kryje się za nią niezwykła oferta i gdy nagle okazuje się, że po kliknięciu trafia się na typowe ogłoszenie z jeszcze bardziej typowymi oczekiwaniami i wymaganiami dla danego stanowiska to trudna oczekiwać, że osoba, która to zobaczy będzie zachwycona. W ten sposób nie tylko tracimy potencjalnego kandydata ale również możemy negatywnie wpłynąć na swój wizerunek.
Employer Branding a ogłoszenie rekrutacyjne
Skoro o wizerunku mowa to jeśli jeszcze tego nie robimy to powinniśmy nauczyć się patrzenia na ogłoszenie rekrutacyjne właśnie z perspektywy Employer Brandingu. W tym wypadku mówimy tak na dobrą sprawę o oddziaływaniu dwustronnym gdyż już samo to jak obecnie jesteśmy postrzegani jako pracodawca i na ile jesteśmy rozpoznawalni może w istotny sposób wpłynąć na to, że spośród wielu ogłoszeń na portalach z ofertami pracy to właśnie nasze przykuje uwagę. Jeśli więc sumiennie dbamy o budowę swojej marki i to aby praca u nas była postrzegana jako atrakcyjna to jednym z benefitów może być właśnie większe zainteresowanie naszymi ofertami pracy czy to publikowanymi na naszej zakładce Kariera czy portalach takich jak Pracuj.pl.
Jednak na odpowiedni wizerunek trzeba sobie zapracować a przede wszystkim trzeba dać się poznać. W kontekście tego poznawania warto zwrócić uwagę na fakt, że pomiędzy naszą marką a użytkownikami istnieje wiele punktów styku. Poprzez te punkty styku odbywa się kontakt z naszą marką i może on mieć miejsce przy różnych okazjach takich jak właśnie poszukiwania pracy.
Pierwszy przypadek na jaki powinniśmy w tym kontekście zwrócić uwagę to użytkownik, który nie miał wcześniej styczności z naszą marką i nie kojarzy nas. W takim wypadku to właśnie ogłoszenie rekrutacyjne będzie pierwszym punktem styku i może zadecydować o być albo nie być w kwestii zainteresowania naszą marką. Jeśli ktoś zobaczy, że nasze ogłoszenie jest nijakie i niczym nie wyróżnia się wśród innych to jaką będzie miał zachętę do tego aby przyjrzeć się bliżej naszej marce? Taki przypadek nie oznacza oczywiście, że tracimy taką osobę bezpowrotnie jednak marnujemy okazję do tego aby zwiększać zasięg świadomości naszej marki. Tworząc ogłoszenie warto się zastanowić jak można się skutecznie wyróżnić się na tle konkurencji a także jakimi informacjami skutecznie zainteresować odbiorcę tak aby poczuł chęć przyjrzenia się naszej marce a być może nawet pracy u nas.
Drugi przypadek to osoba, która już kojarzy naszą marką i poprzez wiele punktów styku miała okazję nas poznać. Takimi punktami styku mogły być na przykład nasze artykuły branżowe czy też nasza aktywność w mediach społecznościowych i jeśli w sumie złożyło się to na obraz fajnego miejsca pracy to widok naszego ogłoszenia rekrutacyjnego tym bardziej może przyciągnąć uwagę. Dla nas to szansa ale jednocześnie również zagrożenie bowiem w takim przypadku musimy się już mierzyć z pewnymi oczekiwaniami dotyczącymi postrzegania naszej marki. Użytkownik otwierający nasze ogłoszenie rekrutacyjne będzie miał pewien zestaw oczekiwań. Gdy na przykład jesteśmy postrzegani jako fajna firma w której panuje naprawdę luźna atmosfera a do tego podkreślamy na każdym kroku swoją kreatywność i nieszablonowe podejście poprzez samą komunikację jak i konkretne działania to użytkownik będzie oczekiwał, że nasze ogłoszenie wpisze się w ten obraz.
Tak na dobrą sprawę dochodzimy tutaj do kolejnej niezwykle ważnej kwestii a więc tego, że nasze ogłoszenie powinno być spójne z wizerunkiem naszej marki. Bez względu na to czy to właśnie nasza oferta będzie pierwszym punktem styku użytkownika z nami czy też będzie to jeden z kolejnych punktów to o naprawdę efektywnym Employer Brandingu możemy myśleć tylko wtedy gdy nasze działania są spójne i od razu widać, że takie ogłoszenie jest częścią większej całości.
O czym musimy pamiętać w ogłoszeniu rekrutacyjnym?
Jednak załóżmy, że już przyciągnęliśmy uwagę potencjalnego kandydata i wszedł on nasze ogłoszenie i pojawia się pytanie: co dalej? Pierwszy krok już zrobiony bo dotarliśmy do odbiorcy a więc pora tego odbiorcę bardziej zainteresować i przekonać go, że dobrze trafił. Nie możemy z góry zakładać, że dana osoba będzie skłonna przeczytać całe nasze ogłoszenie od samego początku aż do końca. Bardzo często możemy mieć do czynienia z sytuacją gdy ktoś przeczyta wstęp a potem być może przejrzy pobieżnie całe ogłoszenie rozglądając się za czymś co ewentualnie zwróci uwagę.
Architektura informacji ogłoszenia rekrutacyjnego
Przede wszystkim zwróćmy uwagę na to czy nasze ogłoszenie jest przejrzyste i łatwo jest dotrzeć do wszystkich najważniejszych informacji. Mogłoby się wydawać, że akurat to jest kwestią tak oczywistą, że aż szkoda o tym wspominać aczkolwiek w pogoni za stworzeniem jak najbardziej kreatywnego ogłoszenia, w którymś momencie można przesadzić. Każda osoba rozglądająca się za pracą szuka konkretnych informacji z jednej strony chcąc się dowiedzieć co dana firma ma do zaoferowania na konkretnym stanowisku. Z drugiej strony kluczową informacją będą też same oczekiwania wobec kandydata takie jak doświadczenie w danej branży czy konkretne kompetencje, które są niezbędne lub niezwykle użyteczne na danym stanowisku.
Przeglądając ofertę pracy użytkownik będzie oczekiwał odpowiedzi na kilka pytań jakie sobie zadaje bazujących właśnie na informacjach, które znajdzie lub też nie w ogłoszeniu. Tak więc musimy na ten temat patrzeć na dwóch poziomach. Pierwsza kwestia to dostarczenie informacji, które mogą być kluczowe w odpowiedzi na pytanie czy warto aplikować na to stanowisko. Drugi aspekt to dostarczenie tych informacji w formie, która jest atrakcyjna a zarazem przejrzysta. Efektem finalnym powinna być sytuacja gdy użytkownik wchodząc na ogłoszenie rekrutacyjne już po krótkiej chwili ma w głowie odpowiedzi na podstawowe pytania w zakresie tej rekrutacji. Oczywiście prawie zawsze pozostaną w jego głowie pewne wątpliwości lecz warto już na poziomie projektowania ogłoszenia zadbać o ich zminimalizowanie.
Informacje o firmie w ogłoszeniu rekrutacyjnym
Część osób, które trafią na nasze ogłoszenie może nas już kojarzyć wiedzieć nieco na temat naszej organizacji. Jednak tak jak wspomniałem przy okazji związku z Employer Brandingiem nie możemy zapominać o osobach, dla których to będzie dopiero pierwszy kontakt z nami a które mimo to już teraz możemy przekonać, że warto do nas aplikować. Nawet najbardziej atrakcyjne stanowisko na niewiele się bowiem zda jeśli dana osoba nie będzie wiedzieć nic na temat firmy, dla której ma pracować. Ten wstęp z informacjami o firmie nie powinien być jednak za długi a więc warto dobrze przemyśleć.
Musimy być świadomi, że niekoniecznie każdego na tym etapie interesować będzie historia firmy. Jednak gdy już pokażemy na konkretnych liczbach jak prężnie działającą jesteśmy organizacją albo też jak wiele nagród branżowych zdobyliśmy to może to bardziej podziałać na wyobraźnię. Trzeba o tym myśleć z perspektywy konkretnych argumentów skłaniających do udziału w rekrutacji lub też dalszego zainteresowania naszą marką w celu dowiedzenia się więcej.
Nagłówek w ogłoszeniu rekrutacyjnym
O roli nagłówka wspominałem już wcześniej gdyż tak naprawdę pełni on często rolę magnesu mającego za zadanie przyciągać uwagę i skłaniać do zainteresowania ogłoszeniem. Jednak myśląc o nagłówku mówimy tak naprawdę o elemencie, który ma fundamentalne znaczenie nawet nie tyle już w kontekście samej oferty pracy co wręcz struktury naszej organizacji i oferowanych ścieżek kariery. Nie da się ukryć, że zazwyczaj nagłówkiem naszego ogłoszenia jest nazwa stanowiska, na które rekrutujemy i trzeba się bardzo dobrze zastanowić jak tak naprawdę chcemy w nazwie zawrzeć to kogo potrzebujemy.
Czy w ramach naszej firmy mamy już określoną strukturę i po prostu szukamy kolejnego junior czy senior specjalisty z danego obszaru? Jeśli tak to ok bowiem stanowisko jest wtedy spójną częścią naszej struktury, w ramach której jest odpowiednio osadzone jasno wskazując możliwe ścieżki rozwoju. Mamy też alternatywę bowiem możemy sięgnąć po bardziej wymyślne nazwy musząc jednak liczyć się z konsekwencjami takiego posunięcia. Przede wszystkim możemy trafić na grupę odbiorców, które przekombinowana nazwa stanowiska bardziej zniechęci niż zachęci i nawet jeśli wejdą na nasze ogłoszenie to bardziej z ciekawości niż realnej chęci pracy u nas.
Musimy przy tym pamiętać, że nazwa stanowiska to dla wielu osób istotny element ich marki osobistej. Dla jednej osoby wymyślna nazwa stanowiska może być więc ok bo wpisuje się dobrze w wizerunek jaki taka osoba sama buduje jednak będą też tacy, którzy stawiając na profesjonalny wizerunek będą woleli się pochwalić interesującymi projektami a nie dziwną nazwą stanowiska. Kolejna kwestia to wyobrażenie na temat samej pracy, które kreowane jest już przez samo stanowisko, którego dotyczy rekrutacja. Wymyślając wyjątkową nazwę dla stanowiska być może czasem nawet nieświadomie składamy obietnicę tego, że będzie to wyjątkowa praca. Łatwo się domyślić do czego doprowadzić sytuacja gdy ta praca wcale nie będzie taka wyjątkowa a wizje, które snuliśmy już na poziomie naszego ogłoszenia mocno rozminą się z rzeczywistością.
Opis stanowiska w ogłoszeniu rekrutacyjnym
Nie ulega wątpliwości, że przeglądanie ogłoszenia rekrutacyjnego to moment gdy kandydat rozważa tak naprawdę czy dana oferta pracy jest dla niego interesująca i warto na nią aplikować. Jednym z niezwykle istotnych czynników w takim procesie rozważań jest to jak w praktyce będzie wyglądał zakres obowiązków tak aby można było sobie mniej więcej wyobrazić z czym przyjdzie się zmierzyć na danym stanowisku. Właśnie stanowisko jest tutaj kluczowym czynnikiem bowiem już ono związane jest zazwyczaj z określonym wyobrażeniem na temat tego czym będzie się zajmowała osoba, która je obejmie. Tym bardziej warto jasno przedstawić jak w praktyce będzie wyglądała praca zwłaszcza gdy zakres obowiązków choć nieco wykracza poza to co standardowo jest kojarzone z danym stanowiskiem.
Dobrym przykładem tego jak niekiedy realne obowiązki mogą mocno rozmijać się z wyobrażeniem budowanym na podstawie stanowiska są stanowiska mające w nazwie manager. Można byłoby zakładać, że skoro w nazwie stanowiska pojawia się manager to już na swój sposób daje to konkretne umocowanie w strukturze organizacji pozwalając wykazać się w zarządzaniu choć małym zespołem. Jakie musi być zdziwienie wielu osób gdy nagle okazuje się, że opis stanowiska jasno wskazuje na to, że jedyne zarządzanie o jakim może być tutaj mowa to zarządzanie własnym czasem tak aby sprostać jeszcze większej ilości obowiązków niż ma to miejsce w przypadku normalnego, specjalistycznego stanowiska.
Zresztą podobne rozczarowanie możemy sprawić kandydatowi gdy wykorzystamy wymyślną nazwę stanowiska aby przyciągnąć jego uwagę a już sam opis bez żadnych wątpliwości będzie wskazywał na to, że nasza oferta pracy wcale taka wyjątkowa nie jest.
Co do formy samego opisu stanowiska to warto przedstawić je z perspektywy typowe dnia pracy i tego z jakimi wyzwaniami będzie się musiał mierzyć pracownik. Skoro wyzwania to warto też pamiętać o celach bowiem jednym z oczekiwań jakie może mieć kandydat jest jasna informacja nie tylko w kwestii tego jakich kwalifikacji się od niego wymaga ale również tego jakich rezultatów się oczekuje.
Wymagania w ogłoszeniu rekrutacyjnym
Mogłoby się wydawać, że jeśli chodzi o ten aspekt to nic prostszego i wystarczy po prostu wypisać czego oczekujemy od kandydata na danym stanowisku. Tutaj niestety potrafi się pojawiać zasadniczy problem w kontekście tego jak my wyobrażamy sobie dane stanowisko a jak wyobrażają je sobie nasi potencjalni kandydaci. Tak jak podkreślałem chwilę wcześniej już na samym początku zaczynamy kreować pewne wyobrażenie poprzez nazwę stanowiska. Bez względu na to czy stanowisko pracy, na które rekrutujemy będzie nazwane dość standardowo czy też nie to musimy być świadomi tego, że tak czy inaczej będzie się wiązało z pewnymi oczekiwaniami składającymi się na wyobrażenie danego stanowiska.
Już na poziomie określania naszych potrzeb rekrutacyjnych powinniśmy się dobrze przeanalizować kogo tak naprawdę potrzebujemy. Myśląc o tych potrzebach warto stworzyć sobie personę, które z jednej strony określać będzie zakres kompetencji a z drugiej po prostu to jaka ta osoba będzie. Musimy jednak myśleć nie tylko o tych własnych potrzebach ale również tym czego będzie oczekiwać, którą zatrudnimy. Jeśli o te oczekiwania chodzi to musimy myśleć zarówno o tu i teraz jak i o przyszłości a więc choćby kwestii rozwoju w ramach naszej organizacji.
Wypisując konkretne wymagania przede wszystkim zadbajmy o to aby nie było ich zbyt dużo ponieważ już samo to na samym początku może zniechęcić zwłaszcza gdy dana osoba porówna sobie nasze ogłoszenie z konkurencją, która na przykład przy podobnym poziomie wynagrodzenia na wręcz takim samym stanowisku wymaga mniej. Dbajmy też o to aby wypisane wymagania były spójne z opisem stanowiska i wynikały z realnych zadań z jakimi będzie musiała się mierzyć zatrudniona przez nas osoba. Wszelkiego rodzaju nieścisłości mogą skutecznie zniechęcić do aplikowania do nas. Dochodzi tutaj jeszcze jedna kwestia a mianowicie szerszy zakres kompetencji, który niejednokrotnie może prowadzić do przekonania, że firma szuka po prostu człowieka do wszystkiego a nie specjalisty w konkretnej dziedzinie. Jeśli więc faktycznie mamy wymagania, które wykraczają poza typowy zakres obowiązków danego stanowiska to warto choćby na poziomie opisu stanowiska odnieść się do tego wyjaśniając niejako z jakiego powodu oczekujemy posiadania konkretnej umiejętności.
Jeśli chodzi o oczekiwane kompetencje to pamiętajmy również o tym aby niejako je priorytetyzować i zaczynać wymienianie od tych dla nas najważniejszych. Przy tej okazji warto się też zastanowić, które z naszych oczekiwań możemy określić jako mile widziane nie wymagając ich od kandydata. Dopisując kolejne wymagania pamiętajmy o tym, że to czego wymagamy powinno się w pewien sposób równoważyć z tym co mamy do zaoferowania.
Co mamy do zaoferowania w ogłoszeniu rekrutacyjnym?
Lepsze poznanie specyfiki pracy na danym stanowisku czy też wymagań z jakimi trzeba się zmierzyć aby na nie aplikować to jedno jednak wiele osób będzie przede wszystkim zainteresowanych tym co mamy do zaoferowania. Atrakcyjne wynagrodzenie czy praca w młodym i dynamicznym zespole to frazesy, które na nikim nie robią wrażenia. Co z tego, że wypiszemy kilka czy nawet kilkanaście punktów tego co możemy zaoferować kandydatowi skoro większość z nich będzie tylko ogólnikami, za którymi kryje się rzeczywistość mogąca nie przystawać do tego jak wyobraża ją sobie kandydat.
W kontekście tego co mamy do zaoferowania postawmy przede wszystkim na szczerość nie obiecując przysłowiowych „złotych gór”, które choć mogą się okazać skuteczną przynętą na kandydatów to prędzej czy później będą prowadzić do rozczarowania nakręcając tylko rotację w naszej organizacji. Skoro o rozczarowaniu mowa to warto kolejny raz wspomnieć o tym jak nasze ogłoszenie rekrutacyjne może wpływać na Employer Branding. Nie da się ukryć, że nasza oferta pracy pojawiająca się czy to na naszej stronie czy na dedykowanym portalu dla osób poszukujących zatrudnienia już sama w sobie jest pewnym filtrem mającym jasno pokazać kogo szukamy.
Czym lepiej określimy nasze potrzeby a jednocześnie będzie szczerzy i na poziomie samego ogłoszenia i na poziomie działań wizerunkowych tym większa szansa na znalezienie osoby pasującej do naszej organizacji. Tak samo działa to również w kwestii tego co mamy do zaoferowania bowiem jeśli nie będziemy tutaj mamić pustymi obietnicami tylko szczerze napiszemy co faktycznie damy realne wyobrażenie na temat tego jak może wyglądać praca u nas. Być może część osób nie zdecyduje się aplikować jednak lepiej postawić na komunikowanie prawdziwych atutów.
Jeśli zaś o te atuty chodzi to są one kolejnym argumentem przemawiającym za tym, że warto jeszcze przed przygotowaniem ogłoszenia stworzyć personę, do której do ogłoszenie będzie kierowane. Myśląc o tym co mamy do zaoferowania nie możemy zapominać o tym, że to co oferujemy powinno być odpowiedzią na realne potrzeby osoby, którą chcemy zrekrutować. Dobre wynagrodzenie to chyba najbardziej oczywista z potrzeb i dlatego w większości ogłoszeń to właśnie od wspomnienia o atrakcyjnym wynagrodzeniu zaczyna się tworzenie listy atutów. Czym jest jednak atrakcyjne wynagrodzenie? Jak to co oferujemy ma się do konkurencji?
Właśnie inne firmy z naszej branży powinny być tutaj punktem odniesienia i zweryfikujmy jak wypadamy na tle innych. Jeśli oferujemy faktycznie wyższe wynagrodzenie to zwrot „atrakcyjne” użyty w ogłoszeniu jest adekwatny. Jeśli jednak odstajemy pod tym względem to wykorzystywanie tego w ogłoszeniu może doprowadzić jedynie gdy sytuacji gdy kandydaci będą się frustrować dowiadując się co możemy zaproponować jeśli chodzi o pensję. Jednak pieniądze to nie wszystko i zastanawiając się czym możemy jeszcze skusić przyjrzyjmy się temu czego być może obecnie brakuje osobom mogącym być naszymi przyszłymi pracownikami.
Ogłoszenie rekrutacyjne a onboarding
Mówiąc o ogłoszeniach rekrutacyjnych nie możemy zapominać o tym, że ma ono swoje miejsce na ścieżce użytkownika prowadzącej go od pierwszego kontaktu z naszą marką poprzez zatrudnienie w naszej w firmie aż po odejście od nas do innej organizacji. Oczywiście z naszym ogłoszeniem będzie się stykało również wiele osób, które być może z różnych względów nie rozważą nawet pracy u nas aczkolwiek i te osoby mają dla nas wartość o ile tylko dobrze wykorzystamy w kontekście budowania naszej marki pracodawcy. W końcu jeśli przygotujemy naprawdę interesujące ogłoszenie rekrutacyjne to istnieje szansa, że taka osoba, która sama nie jest zainteresowana pracą zna kogoś kto mógłby być zainteresowany pracą u nas i poleci naszą ofertę. Pamiętajmy, że z naszym ogłoszeniem możemy docierać do odbiorców również w taki, pośredni sposób i tym bardziej warto zadbać o to aby było ono naprawdę dobrze przygotowane.
Jednak myśląc o tym jak nasze ogłoszenie rekrutacyjne oddziałuje nie możemy skupiać się tylko na tu i teraz ale musimy także brać pod uwagę bardziej dalekosiężne skutki. O Employer Brandingu zostało już nieco wspomniane lecz ciekawe ile osób patrzy na przygotowywane ogłoszenia również w kontekście onboardingu nowych pracowników? Mogłoby się wydawać, że jedno z drugim ma niewiele wspólnego w końcu mówimy tutaj o części procesu rekrutacyjnego doszukując się związków z etapem gdy proces ten dobiega końca i mamy nowego pracownika.
Mimo wszystko nasze ogłoszenie rekrutacyjne naprawdę potrafi w istotny sposób wpłynąć na to jak będzie przebiegał proces onboardingu i kluczowe okazują się tutaj przynajmniej dwie kwestie. Pierwsza z nich to filtrowanie kandydatów, którzy trafiać będą na naszą ofertę pracy. W końcu jeśli pamiętaliśmy o tym aby przygotować sobie personę kandydata i wiemy przed jakimi wyzwaniami będzie postawiony to wiemy kogo tak naprawdę potrzebujemy. Ogłoszenie powinno pomóc nam w odfiltrowaniu właściwych osób tak aby już na starcie wychwycić te osoby, które ewidentnie nie odpowiadają profilowi tego kogo szukamy.
Druga kwestia to wyobrażenie na temat pracy u nas i oczekiwania choćby co do rozwoju. Może się bowiem okazać, że w ramach danej rekrutacji uda nam się pozyskać naprawdę bardzo dobrego kandydata, która spełnia właściwie wszystkie nasze oczekiwania. Problem pojawi się w sytuacji gdy to jego oczekiwania zaczną być konfrontowane z rzeczywistością jaka przywitała go w naszej firmie. Jeśli już na wstępie zbudujemy w głowie kandydata obraz naszej organizacji mocno rozmijający się z rzeczywistością i poprzez to rozbudzimy mocno jego oczekiwania to po jego przyjściu do firmy dość szybko przyjdzie nam się zmierzyć z problemem spadku zaangażowania. Nagle okaże się, że nasz nowy pracownik zupełnie inaczej to sobie wyobrażał i kto wie czy nie okaże się, że tak naprawdę u nas mierzy się z kwestiami, które okazały się dla niego problematyczne również w poprzedniej organizacji będąc finalnie przyczyną odejścia.
Zadbanie o jasny opis obowiązków, wymagań i tego co mamy do zaoferowania pozwoli nam więc przede wszystkim dotrzeć do ludzi, którzy faktycznie zainteresowani są pracą u nas. Jednocześnie precyzyjne określenie obowiązków i przedstawienie ich choćby w formie przykładowego dnia pracy pozwoli ukierunkować kandydata na obszary, które ewentualnie budzą jeszcze jego wątpliwości i wymagają dopytania przy okazji rozmowy rekrutacyjnej. Skoro dostarczymy kandydatowi więcej informacji będących odpowiedzią na jego potrzeby to łatwiej przy okazji już procesu rekrutacyjnego i rozmów będzie identyfikować dodatkowe wątpliwości i potrzeby, na które warto będzie odpowiedzieć pomagając kandydatowi w pełni świadomym określeniu czy faktycznie jesteśmy organizacją dla niego czy może jednak nie.
Tak więc poprzez ogłoszenie rekrutacyjne płynnie możemy przejść do pre-onboardingu a więc wprowadzania już danej osoby w realia pracy w organizacji zanim jeszcze nadejdzie formalnie dzień rozpoczęcia w pracy. Zadbajmy o to aby nasze ogłoszenie było zaproszeniem do rozpoczęcia wspaniałej przygody a jednocześnie wskazówką co do tego jak będzie wyglądała najbliższa przyszłość jeśli ktoś z tego zaproszenia zdecyduje się skorzystać.
