HRowy Tygodnik #96 – co ciekawego słychać w HR?

Jakie tematy są poruszane w tym wydaniu HRowego Tygodnika?

W tym wydaniu znajdziecie materiały poruszające tematy takie jak:

1. Strategie oparte na umiejętnościach – Około 70% pracodawców zidentyfikowało kluczowe umiejętności dla swoich działów, a 23% firm wiąże wynagrodzenia z umiejętnościami, aby przyciągnąć i zatrzymać talenty. Dowiedz się więcej
2. Skuteczność źródeł rekrutacji – Własna baza kandydatów okazała się najskuteczniejsza, generując 28% wszystkich zatrudnień, podczas gdy LinkedIn (22%) i Pracuj.pl (19%) to najpopularniejsze źródła aplikacji. Dowiedz się więcej
3. HR Compliance w Polsce – 64% pracodawców nie otrzymało żadnych zgłoszeń wewnętrznych mimo wdrożenia procedur, a kontrole PIP w ciągu ostatnich 3 lat wykazały nieprawidłowości w niemal 40% skontrolowanych zakładów pracy. Dowiedz się więcej
4. Rynek pracy w styczniu 2025 – Liczba nowych ofert pracy wzrosła o 12% w porównaniu do stycznia 2024 roku, osiągając poziom 273,7 tys. ogłoszeń, z największym wzrostem w sektorze medycznym (20%) i wśród pracowników fizycznych (17%). Dowiedz się więcej
5. Trendy w pracy zdalnej – 80% firm planuje utrzymać dotychczasowy model pracy zdalnej, a głównym powodem braku zgody na pracę zdalną jest brak odpowiednich narzędzi (38%). Dowiedz się więcej
6. Zmieniające się priorytety pracowników – Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym wyprzedza wynagrodzenie jako główny czynnik motywujący, a prawie połowa badanych nie przyjęłaby oferty pracy w firmie o wartościach niezgodnych z ich własnymi. Dowiedz się więcej
7. Trendy rekrutacyjne i płacowe – 86% pracodawców planuje prowadzić rekrutacje, a podwyżki wynagrodzeń w 2025 roku prognozuje 79% firm, jednak tylko 10% spodziewa się wzrostu powyżej 10%. Dowiedz się więcej
8. Zaangażowanie pracowników w Polsce – Wskaźnik zaangażowania osiągnął rekordowy poziom 66%, jednak 29% respondentów wykazuje niski poziom zaangażowania, a 45% ankietowanych odczuwa stres związany ze zmianami w pracy. Dowiedz się więcej
9. AI dla managerów – Webinar AI Hero pokazał, jak menedżerowie mogą wykorzystać sztuczną inteligencję do automatyzacji powtarzalnych zadań oraz przedstawił praktyczny plan rozwoju kompetencji AI dla zespołów. Dowiedz się więcej
10. Wpływ AI na odporność psychiczną – Eksperci dyskutowali o tym, jak sztuczna inteligencja może wspierać rozwój odporności psychicznej, ale też jakie wyzwania stawia przed użytkownikami w kontekście kreatywności i samodzielnego myślenia. Dowiedz się więcej
11. AI w rekrutacji – Eksperci podkreślili, że AI nie zastąpi rekruterów, ale może przyspieszyć ich pracę, zwłaszcza w sourcingu i selekcji kandydatów, jednocześnie wskazując granice automatyzacji procesów. Dowiedz się więcej
12. Odnajdywanie sensu w pracy – Bartek Olejniczak przedstawia trzy kluczowe pytania pomagające podejmować świadome decyzje zawodowe oraz analizuje, jak przekształcić niezadowolenie w motywację do pozytywnych zmian. Dowiedz się więcej
13. Budowanie przewagi przez kapitał ludzki – Michał Błoński omówił znaczenie kompetencji i zaangażowania pracowników w sukces organizacji oraz przedstawił innowacyjne metody, takie jak symulacje rynkowe i grywalizacja. Dowiedz się więcej
14. Offshoring wysokopłatnych stanowisk – Amerykańskie firmy rozwijały zatrudnienie za granicą szybciej niż w kraju, szczególnie w branży technologicznej, a role nadające się do pracy zdalnej rozwijały się o 42% szybciej poza USA. Dowiedz się więcej
15. Radzenie sobie z dominującym szefem – Martyna Tarnawska przedstawia praktyczne rozwiązania problemu dominacji szefa podczas spotkań zespołowych, proponując techniki aktywizujące i sposoby moderowania spotkań. Dowiedz się więcej
16. Powroty do biur a preferencje pracowników – Liczba ofert pracy całkowicie zdalnej spadła, ale praca hybrydowa pozostaje popularna, a 40% polskich pracowników nie przyjęłoby oferty bez elastyczności w wyborze miejsca i czasu pracy. Dowiedz się więcej
17. Mental Health First Aider w organizacjach – Zdrowie psychiczne jest przede wszystkim odpowiedzialnością jednostki, ale wsparcie społeczne i odpowiednie procedury w organizacji są kluczowe dla osób w kryzysie. Dowiedz się więcej
18. Jawność wynagrodzeń – Nadchodzące unijne regulacje potwierdzą, że rozmowy o pensjach nie mogą być zakazane, eliminując klauzule poufności w umowach o pracę do czerwca 2026 roku. Dowiedz się więcej
19. Wariancja w zarządzaniu – Dave Ulrich wyjaśnia, jak analiza wariancji może przynieść wartość w strategii biznesowej, organizacji i rozwoju osobistym, pozwalając na lepsze dostosowanie do zmian rynkowych. Dowiedz się więcej
20. Luka między perspektywą liderów a pracowników – Badania McKinsey wykazały, że liderzy oceniają wsparcie kluczowych praktyk organizacyjnych znacznie lepiej niż pracownicy, co wskazuje na rozbieżność w postrzeganiu rzeczywistości. Dowiedz się więcej
21. AI w komunikacji rekrutacyjnej – Firmy stosujące AI w rekrutacji oszczędzają średnio jeden dzień pracy tygodniowo, a organizacje wykorzystujące AI do komunikacji z kandydatami mają o 9% większe szanse na zatrudnienie wysokiej jakości pracowników. Dowiedz się więcej
22. Kondycja rynku IT w Polsce – Rynek pracy w IT pozostaje stabilny, z utrzymującym się trendem wzrostowym od lipca 2024 do lutego 2025 roku, gdy od lokalnego minimum nastąpił wzrost o 30%. Dowiedz się więcej
23. Czynniki przyciągające do nowej pracy – Elastyczność, konkurencyjne wynagrodzenie oraz stabilność zatrudnienia pozostają najważniejszymi czynnikami przy zmianie pracy, a 48% pracowników szczególnie ceni możliwość wykonywania pracy zgodnej z ich umiejętnościami. Dowiedz się więcej
24. Wpływ generatywnej AI na myślenie krytyczne – Badania Microsoft Research wykazały, że wzrost zaufania do generatywnej AI skutkuje zmniejszonym wysiłkiem wkładanym w krytyczne myślenie w sześciu kluczowych obszarach, w tym analizie, syntezie i ocenie. Dowiedz się więcej

[Raport] 2024/2025 Skills Snapshot Survey Report

Firmy coraz częściej inwestują w dane rynkowe i infrastrukturę, aby wspierać strategie talentów oparte na umiejętnościach, co przekłada się na większą retencję pracowników i elastyczność w reagowaniu na zmiany rynkowe. Około 70% pracodawców zidentyfikowało kluczowe umiejętności dla swoich działów, a połowa stworzyła bibliotekę umiejętności i mapuje je do stanowisk. Wiele firm integruje umiejętności w procesy zarządzania talentami, takie jak rozwój kariery (73%), rekrutacja (71%) i zarządzanie wydajnością (67%). Mimo to, połowa firm nie definiuje poziomów biegłości w umiejętnościach, co utrudnia porównywanie umiejętności między działami.

Firmy coraz częściej wiążą wynagrodzenia z umiejętnościami (23% firm), aby przyciągnąć i zatrzymać talenty, a także motywować do rozwoju. Najczęstsze przeszkody we wdrażaniu praktyk opartych na umiejętnościach to ograniczone zasoby HR (40%), nadmierne zmiany (38%) i brak funduszy (30%). W kontekście wpływu sztucznej inteligencji, pracodawcy przewidują, że 44% umiejętności pracowników zostanie zakłóconych przez technologię w ciągu najbliższych pięciu lat, co wymaga dodatkowych szkoleń. Raport sugeruje, że firmy powinny skupić się na definiowaniu wizji, angażowaniu liderów, budowaniu planu działania i aktywacji poprzez pilotażowe programy, aby stać się organizacją opartą na umiejętnościach.

[Raport] Gdzie polskie firmy szukały kandydatów w 2024 roku?

Raport analizuje źródła aplikacji kandydatów w Polsce w 2024 roku, bazując na blisko 4 000 000 aplikacji przeprocesowanych przez system Traffit. Z raportu wynika, że najwięcej aplikacji pochodzi z LinkedIn (22%) i Pracuj.pl (19%), jednak skuteczność, czyli udział w zatrudnieniach, jest różna. Własna baza kandydatów okazała się najskuteczniejsza, generując 28% wszystkich zatrudnień, co podkreśla wartość budowania długotrwałych relacji z kandydatami. Analiza pokazuje, że skuteczność źródeł różni się w zależności od branży i stanowiska. Dla przykładu, w IT LinkedIn jest często skutecznym źródłem, ale Just Join IT również odgrywa ważną rolę w rekrutacjach specjalistów.

Firmy powinny mierzyć skuteczność swoich źródeł aplikacji, aby optymalizować budżet i czas, koncentrując się na kanałach przynoszących najlepszych kandydatów. Raport wskazuje na rosnące znaczenie własnych baz kandydatów w trudnych czasach gospodarczych, gdzie ograniczone budżety rekrutacyjne wymagają efektywnych rozwiązań. Systemy ATS, takie jak Traffit, oferują narzędzia do monitorowania źródeł aplikacji, co umożliwia bieżące śledzenie skuteczności poszczególnych platform. Wykorzystanie znaczników UTM w linkach do ogłoszeń o pracę pozwala na dokładną analizę ruchu i konwersji na aplikacje, co jest szczególnie przydatne w połączeniu z systemami ATS i narzędziami analitycznymi. Najskuteczniejsze źródła wygenerowały 51% wszystkich zatrudnień, co pokazuje, jak ważne jest skupienie się na efektywnych kanałach.

[Raport] HR Compliance w firmach w Polsce 2024

Opracowanie to przedstawia najczęstsze praktyki w zakresie HR Compliance stosowane przez pracodawców w Polsce. Pomimo wdrożenia procedur zgłoszeń wewnętrznych, aż 64% respondentów nie otrzymało żadnego zgłoszenia, co wskazuje na potrzebę budowania świadomości i zaufania wśród pracowników. Największym wyzwaniem przy wdrażaniu procedur zgłoszeń wewnętrznych są obowiązki administracyjne związane z dokumentacją i zapewnieniem poufności. Ponad połowa pracodawców (56%) przyjmuje zgłoszenia anonimowe, choć 21% jest temu przeciwna. Elastyczność czasu pracy jest ważna, a najczęściej stosowane rozwiązania to ruchomy i zadaniowy czas pracy.

Kontrole PIP w ciągu ostatnich 3 lat wykazały nieprawidłowości w niemal 40% skontrolowanych zakładów pracy. Zainteresowanie 4-dniowym tygodniem pracy wyraża jedynie 9% ankietowanych pracodawców. Większość firm zatrudnia cudzoziemców, a najczęstszym zabezpieczeniem przed nielegalnym zatrudnieniem jest regularna weryfikacja dokumentów. Jedynie 11% firm korzysta z podmiotów zewnętrznych przy przyjmowaniu zgłoszeń. Mimo obowiązku ochrony tożsamości sygnalisty, 83% pracodawców nie przewiduje środków ochrony tożsamości innych osób. Ponad połowa respondentów stosuje umowy o zakazie konkurencji, a 35% wie o przypadkach prowadzenia działalności konkurencyjnej przez byłych pracowników.

[Raport] Oferty pracy w Polsce – styczeń 2025

W styczniu 2025 roku liczba nowych ofert pracy w Polsce wzrosła o 12% w porównaniu do stycznia 2024 roku, osiągając poziom 273,7 tys. ogłoszeń. Jest to jeden z najwyższych wyników od marca 2022 roku, co sugeruje ożywienie na rynku pracy. Największy wzrost liczby ofert pracy zanotowano w sektorze medycznym (20%) oraz wśród pracowników fizycznych (17%), co może wskazywać na konkretne potrzeby kadrowe w tych obszarach. Spadek popytu odnotowano w branży IT (-3%).

Pracodawcy oferowali średnio 6,9 benefitów w ofercie, najczęściej wymieniając szkolenia (89%), pakiety medyczne (70%) i karty sportowe (66%). Jednocześnie, na jedną ofertę przypadało średnio 5,8 wymagań, z czego doświadczenie było kluczowe dla 84% pracodawców. Rośnie znaczenie wiedzy i kompetencji, a także możliwości rozwoju. Firmy coraz częściej poszukują doświadczonych pracowników i oferują szkolenia, co jest kluczowe w procesach rekrutacyjnych. Agencje rekrutacyjne, w tym te prowadzone przez osoby z Ukrainy, stają się coraz bardziej aktywne.

[Raport] Praca zdalna – czy firmy planują w tym obszarze zmiany w 2025 r.?

Raport Grant Thornton analizuje podejście firm w Polsce do pracy zdalnej w 2025 roku, wskazując na ograniczenie możliwości pracy zdalnej w porównaniu do poprzedniego roku. Mimo to, aż 80% firm planuje utrzymać dotychczasowy model pracy zdalnej, co oznacza stabilizację w tym obszarze. Najpopularniejszym modelem pozostaje model hybrydowy, gdzie pracownicy pracują z biura od 1 do 4 dni w miesiącu. Głównym powodem braku zgody na pracę zdalną jest brak odpowiednich narzędzi (38%), choć obawy o spadek efektywności wzrosły. Firmy, które ograniczają pracę zdalną, obawiają się spadku efektywności i jakości pracy (58%) oraz problemów z przepływem informacji (42%). Pracodawcy godzą się z ryzykiem utraty części pracowników w wyniku ograniczeń pracy zdalnej.

Pracodawcy coraz lepiej definiują oczekiwania wobec pracy zdalnej, a tylko nieliczni nie wiedzą, jak często pracownicy powinni pojawiać się w biurze. Firmy dostrzegają wyzwania związane z wdrożeniem pracy zdalnej, takie jak formalności i kwestie bezpieczeństwa. Raport sugeruje, że kluczem jest znalezienie równowagi między efektywnością pracy a kulturą organizacyjną, a decyzje o ograniczeniu pracy zdalnej powinny być uzasadnione i zakomunikowane. Badanie wskazuje, że pracodawcy podchodzą bardziej systemowo do pracy zdalnej.

[Raport] Randstad Workmonitor 2025

Raport Workmonitor 2025 ujawnia fundamentalne zmiany w oczekiwaniach pracowników, bazując na badaniu ponad 26 000 osób z 35 rynków. Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym wyprzedza wynagrodzenie jako główny czynnik motywujący, co podkreśla ewolucję priorytetów talentów. Niemal połowa badanych nie przyjęłaby oferty pracy w firmie o wartościach niezgodnych z ich własnymi, co podkreśla wagę zgodności wartości. Firmy, które priorytetowo traktują indywidualne podejście do motywacji, poczucie wspólnoty i rozwój umiejętności, zyskują przewagę w przyciąganiu i zatrzymywaniu talentów.

Poczucie wspólnoty pomaga w lepszym wykonywaniu pracy dla 8 na 10 respondentów, a 55% zrezygnowałoby z pracy z powodu jego braku. Talenty oczekują wyrównywania szans i wsparcia dobrostanu psychicznego w miejscu pracy. Rozwój umiejętności, szczególnie w obszarze AI i technologii przyszłości, jest priorytetem, a 44% badanych nie przyjęłoby pracy bez możliwości rozwoju w tym zakresie. Pracodawcy powinni inwestować w ustawiczne kształcenie, aby budować zaufanie i zapobiegać rotacji pracowników. Nowa misja pracodawców polega na komunikowaniu dlaczego, jak i z kim pracujemy, tworząc inkluzywne środowisko pracy.

[Raport] Raport płacowy Hays 2025

Raport Hays Poland na rok 2025 wskazuje na ostrożne, ale otwarte podejście firm do rekrutacji, gdzie 86% pracodawców planuje prowadzić rekrutacje, choć trudności w pozyskiwaniu pracowników przewiduje 53% z nich. Firmy coraz bardziej koncentrują się na utrzymaniu kluczowych pracowników i oferowaniu im możliwości rozwoju, co jest kluczowe w warunkach rynku kompetencji. 51% specjalistów rozważa zmianę pracy w 2025 roku, głównie z powodu niezadowolenia z wynagrodzenia.

Potrzeby kompetencyjne firm ewoluują, z naciskiem na zdolności menedżerskie (46%) i sprzedażowe (41%), a także marketingowe i finansowe. Podwyżki w 2025 roku będą mniejsze niż w latach ubiegłych, a wzrost wynagrodzeń prognozuje 79% firm, ale tylko 10% spodziewa się wzrostu powyżej 10%. Zadowolenie pracowników z wynagrodzenia spadło, a 48% uważa, że ich płaca nie jest adekwatna do obowiązków. Firmy coraz częściej korzystają ze sztucznej inteligencji, a 85% specjalistów chciałoby wziąć udział w szkoleniach z tego zakresu. Model pracy zdalnej i hybrydowej pozostaje ważnym czynnikiem dla pracowników, a pełną elastyczność preferuje 41% z nich. Największym wyzwaniem rekrutacyjnym są nierealistyczne oczekiwania finansowe kandydatów (58% pracodawców) oraz niedobór specjalistów (38%).

[Raport] Zaangażowanie 2024

W 2024 roku wskaźnik zaangażowania pracowników w Polsce osiągnął rekordowy poziom 66%, co stanowi pozytywny sygnał dla firm inwestujących w strategie zwiększające zaangażowanie. Jednocześnie, 29% respondentów wykazuje niski poziom zaangażowania, co stanowi wyzwanie wymagające skoncentrowanych działań naprawczych. Aż 45% ankietowanych odczuwa stres związany ze zmianami w pracy, co podkreśla potrzebę lepszego zarządzania zmianami i komunikacji w organizacjach. Mimo to, deklaratywne zaangażowanie w pracę utrzymuje się na wysokim poziomie (74%), choć nie zawsze odzwierciedla rzeczywiste postawy.

Spadło poczucie, że decyzje przełożonych uwzględniają dobro pracowników (z 63% do 58%), a 40% badanych uważa politykę płacową za niejasną, co negatywnie wpływa na zaufanie i motywację. Jedynie 55% ankietowanych uważa, że firma skutecznie motywuje do przekraczania zakresu obowiązków. Firmy powinny skupić się na wzmacnianiu kultury organizacyjnej opartej na szacunku i docenianiu, a także na komunikacji i transparentności, aby budować zaangażowanie i lojalność pracowników. Warto również monitorować wskaźnik eNPS, który pozwala na bieżąco śledzić postawy pracowników.

[Wideo] AI dla Managera: Jak rozwinąć siebie i zespół w 2025 roku

Podczas webinaru eksperci AI Hero pokazali, jak managerowie mogą skutecznie wykorzystać AI do usprawnienia swojej pracy i transformacji zespołu. Omówili trzy poziomy zaawansowania wdrażania sztucznej inteligencji, prezentując konkretne przykłady zastosowań. Uczestnicy zobaczyli, jak AI może pomóc w automatyzacji powtarzalnych zadań, co pozwala odzyskać czas na rozwój i strategiczne decyzje. Prelegenci podkreślili, jak ważne jest stopniowe wprowadzanie AI i angażowanie zespołu w ten proces.

Podzielili się również swoim doświadczeniem, wskazując, jak unikać chaotycznych eksperymentów i zamiast tego działać według przemyślanego planu. Uczestnicy otrzymali praktyczny plan rozwoju kompetencji AI dla siebie i swoich zespołów. Dowiedzieli się także, jak przekonać pracowników do korzystania z AI i jakie narzędzia przynoszą realną wartość. Webinar dostarczył nie tylko inspiracji, ale przede wszystkim konkretnych wskazówek, jak efektywnie przeprowadzić organizację przez transformację technologiczną.

[Wideo] AI i odporność – szansa czy zagrożenie?

Sztuczna inteligencja towarzyszy nam na co dzień, ułatwiając pracę i życie prywatne, ale rodzi też pytania o jej wpływ na nasze myślenie i odporność psychiczną. Dagmara Seliga-Krawczyńska, Tomek Królikowski i Norbert Grzybek zgłębiają ten temat, zastanawiając się, jak AI może wspierać rozwój odporności psychicznej. Dyskutują o tym, jak technologia może stymulować kreatywność, ale też jakie bariery wejścia napotykają użytkownicy. Pojawia się pytanie, czy AI rzeczywiście pomaga, czy wręcz przeciwnie – wyręcza nas z myślenia i analizy. Wspólnie zastanawiają się, jak liderzy mogą skutecznie wdrażać sztuczną inteligencję i jak może ona stać się wartościowym członkiem zespołu. Nie brakuje refleksji nad przyszłością pracy i wpływem AI na naszą odporność psychiczną. To inspirująca dyskusja o równowadze między korzyściami płynącymi z AI a wyzwaniami, jakie przed nami stawia.

[Wideo] AI w rekrutacji: jak pracować szybciej jako rekruter?

Podczas webinaru „AI w rekrutacji – zagrożenie czy szansa?” Natalia Bogdan i Maciej Michalewski przeanalizowali wpływ sztucznej inteligencji na branżę HR. Podkreślili, że AI nie zastąpi rekruterów, ale może znacznie przyspieszyć i usprawnić ich pracę, zwłaszcza w sourcingu i selekcji kandydatów. Eksperci podali konkretne przykłady narzędzi AI, które ułatwiają tworzenie ogłoszeń o pracę oraz precyzyjne wyszukiwanie talentów za pomocą Boolean i X-ray search. Omówili również, jak AI może pomóc w komunikacji z hiring managerami i kandydatami, a także jak uniknąć „bezdusznej” rekrutacji.

Szczególną uwagę zwrócili na aspekty prawne – wskazali granice, których nie można przekraczać przy automatyzacji procesów. Co ciekawe, ChatGPT nie zawsze jest najlepszym wyborem, a na rynku dostępne są bardziej wyspecjalizowane narzędzia. W trakcie spotkania uczestnicy otrzymali praktyczne wskazówki dotyczące efektywnego wykorzystania AI w codziennej pracy rekrutera. Kluczowy wniosek? AI to szansa, ale tylko wtedy, gdy jest stosowane mądrze i odpowiedzialnie.

[Wideo] Jak odnaleźć sens w swojej pracy?

„Podcast Charyzmatyczny” z udziałem Bartka Olejniczaka to głęboka i inspirująca rozmowa o radzeniu sobie z frustracją zawodową oraz odnajdywaniu sensu w pracy. Bartek dzieli się osobistymi doświadczeniami związanymi z nienawiścią do własnej pracy i przedstawia trzy kluczowe pytania, które pomagają podejmować świadome decyzje zawodowe. Wspólnie z Dawidem Straszakem analizuje, dlaczego niezadowolenie może być początkiem pozytywnych zmian i jak można przekształcić je w motywację do działania.

Dyskutują o tym, jak zrozumieć swoje potrzeby i mocne strony, by nie tkwić w miejscu, które nie daje satysfakcji. Poruszają również temat pieniędzy – czy faktycznie są one głównym motywatorem w pracy? Podcast oferuje konkretne wskazówki dotyczące budowania strategii odejścia z niepasującego miejsca pracy oraz odzyskiwania poczucia sprawczości. Znajdziesz tu zarówno praktyczne rady, jak i inspirację do zmiany perspektywy. Jeśli czujesz, że utknąłeś w zawodowym marazmie, ta rozmowa może być dla Ciebie wartościowym przewodnikiem.

[Wideo] PRZEWAGA DZIĘKI KAPITAŁOWI LUDZKIEMU, czyli jak budować trwałą przewagę…

Podczas webinaru z cyklu HR UNBOXING Michał Błoński, ekspert i założyciel Symulatora Biznesu, podzielił się swoją wiedzą na temat budowania przewagi konkurencyjnej poprzez kapitał ludzki. Kluczowym wnioskiem była rola kompetencji i zaangażowania pracowników w sukces organizacji. Omówiono koncepcję Zarządzania Kapitałem Ludzkim, która pozwala efektywnie integrować zespoły i rozwijać liderów. Przedstawione zostały także innowacyjne metody, takie jak symulacje rynkowe i grywalizacja, które pomagają zwiększyć efektywność biznesową.

Ekspert zwrócił uwagę na znaczenie wsparcia dla pracowników, co przekłada się na ich motywację i lepsze wyniki. Uczestnicy otrzymali konkretne wskazówki, jak skutecznie wdrażać strategie HR w swoich organizacjach. Webinar był pełen inspirujących przykładów i praktycznych rozwiązań, które można zastosować od zaraz. Całość rozmowy poprowadziła Monika Nowacka-Sahin, dbając o dynamiczny i angażujący przebieg dyskusji.

American Companies Are Offshoring High-paying, Remote-friendly Jobs

Przez ostatnie siedem lat amerykańskie firmy rozwijały zatrudnienie za granicą szybciej niż w kraju, szczególnie w branży technologicznej i konsultingowej. Kluczowymi czynnikami tego trendu są możliwość pracy zdalnej, różnice w wynagrodzeniach oraz ogólny wzrost firm. Role nadające się do pracy zdalnej rozwijały się o 42% szybciej poza USA, a różnice w wynagrodzeniach znacząco wpływają na tempo zatrudniania. Przykładem jest Salesforce, które zmniejszyło zatrudnienie w Kalifornii, jednocześnie zwiększając liczbę pracowników zagranicznych.

Firmy coraz częściej offshore’ują wysokospecjalistyczne role, takie jak analitycy, programiści czy konsultanci, co dawniej dotyczyło głównie produkcji i call center. Główne kraje korzystające z tego trendu to Indie, Pakistan i Filipiny, oferujące dobrze wykwalifikowanych specjalistów przy niższych kosztach. Rozwój technologii pracy zdalnej i globalizacja talentów umożliwia firmom obniżenie kosztów i zwiększenie efektywności. Mimo pewnych obaw dotyczących konkurencyjności krajowego rynku pracy, offshoring przynosi również nowe szanse i wyzwania dla globalnego zatrudnienia.

Co zrobić, jeśli szef(owa) dominuje na spotkaniu? … czyli o subtelnej sztuce pracy z liderem

Martyna Tarnawska porusza problem dominacji szefa podczas spotkań zespołowych, który tłumi otwartą dyskusję i ogranicza zaangażowanie pracowników. Autorka podkreśla, że kluczowe jest zrozumienie przyczyn tego zjawiska – może wynikać z potrzeby kontroli, efektu autorytetu lub braku świadomości. Pierwszym krokiem do zmiany powinna być indywidualna rozmowa z szefem, oparta na obserwacjach, a nie ocenach. Jeśli przełożony nie widzi problemu, warto zaproponować zmianę formatu spotkań, np. skrócenie czasu, anonimowy feedback czy techniki aktywizujące.

Gdy szef dostrzega problem, można wprowadzić konkretne rozwiązania, takie jak „slajd ciszy”, rundki z timerem czy technika popcornu. Autorka sugeruje także inne sposoby moderowania spotkań, np. podział na mniejsze grupy, rolę obserwatora dla szefa czy angażowanie go w podsumowanie zamiast dominację. Zmiana wymaga czasu i konsekwencji, ale ignorowanie problemu sprawi, że spotkania pozostaną nieskuteczne. Na koniec Martyna zwraca uwagę, że trudność w zwróceniu uwagi szefowi może być sygnałem słabej kultury organizacyjnej.

Czy firmy naprawdę „wracają do biur” i co na to pracownicy?

Rynek pracy przechodzi zmiany w zakresie modeli pracy, jednak deklarowane przez pracodawców „powroty do biur” niekoniecznie znajdują odzwierciedlenie w rzetelnych danych. Chociaż liczba ofert pracy całkowicie zdalnej spadła, to praca hybrydowa wciąż pozostaje popularna – co trzeci pracodawca oferuje taką możliwość. Tymczasem oczekiwania pracowników rozmijają się z polityką firm – aż 56% pracowników na świecie preferuje maksymalnie trzy dni w biurze, ale tylko 36% firm spełnia tę potrzebę. Coraz większa liczba pracowników (w Polsce to już 40%) nie przyjęłaby oferty bez elastyczności w wyborze miejsca i czasu pracy.

Paradoksalnie, zwiększanie wymiaru pracy stacjonarnej nie rozwiązuje kluczowego problemu firm, jakim jest pozyskanie talentów – aż 43% pracodawców wskazuje, że praca zdalna i hybrydowa pomaga w rekrutacji. Argumenty za powrotem do biur często nie są poparte danymi, a jedynie intuicją pracodawców, którzy nie mierzą realnej efektywności różnych modeli pracy. Kluczowe w budowaniu atrakcyjnych warunków dla pracowników jest celowe planowanie dni w biurze, zamiast przypadkowego sprowadzania ich do pustych open space’ów. Zamiast narzucania arbitralnych decyzji, firmy powinny opierać swoje strategie na danych oraz otwartym dialogu z pracownikami, co pozwoli na optymalne dopasowanie modelu pracy do realnych potrzeb obu stron.

Czy w organizacjach potrzebni są Mental Health First Aider-s

Zdrowie psychiczne w organizacji jest przede wszystkim odpowiedzialnością jednostki – to ona decyduje, czy i jak szukać pomocy, chyba że jej stan zagraża życiu. Wsparcie społeczne jest kluczowe w procesie wychodzenia z kryzysu – to przede wszystkim poświęcony czas, obecność i codzienna pomoc, a nie skomplikowane rozwiązania. W organizacjach każdy powinien wiedzieć, jak okazać wsparcie, nawet jeśli nie czuje się pewnie w rozmowie – ważna jest otwartość i gotowość do pomocy.

Istotną rolę mogą odgrywać Mental Health Aidersi oraz Ambasadorzy, którzy wiedzą, jak reagować i gdzie skierować osobę w kryzysie. Pracownicy powinni mieć świadomość swoich kompetencji i wiedzieć, kiedy konieczne jest skierowanie do specjalisty. Menedżerowie nie są terapeutami – ich zadaniem jest zapewnienie bezpiecznego środowiska pracy, a nie emocjonalne wsparcie pracownika. HR powinien dysponować gotowymi procedurami, ułatwiającymi zarządzanie kryzysami psychicznymi w organizacji. Kluczowe jest systemowe podejście do zdrowia psychicznego, które zapewni jasne ścieżki wsparcia i eskalacji problemów.

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń. Czy przy firmowym ekspresie będziemy rozmawiać o swoich pensjach?

Elżbieta Niezgódka porusza temat jawności wynagrodzeń i prawa pracowników do rozmów o zarobkach. Opisuje sytuację, w której pracownik dowiaduje się, że zarabia mniej od kolegi na podobnym stanowisku i próbuje poruszyć temat wynagrodzenia w firmie. Spotyka się jednak z ostrzeżeniem od działu HR, który powołuje się na klauzulę poufności wynagrodzeń. Elżbieta zwraca uwagę, że takie zakazy są w rzeczywistości niezgodne z prawem – już od lat polskie przepisy i wyroki sądowe uznają, że rozmowy o pensjach nie mogą być podstawą do zwolnienia.

Nadchodzące unijne regulacje dodatkowo potwierdzą ten stan rzeczy, eliminując wszelkie wątpliwości. Pracodawcy nie będą mogli zakazywać ujawniania własnego wynagrodzenia, jednak nadal nie będą zobowiązani do ujawniania pensji innych osób. Artykuł podkreśla, że celem tych zmian jest walka z dyskryminacją płacową i zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń. Nowe przepisy powinny wejść w życie do czerwca 2026 roku, co oznacza koniec klauzul poufności w umowach o pracę.

How Business and HR Leaders Use Variance to Deliver Value

Dave Ulrich podkreśla znaczenie analizy wariancji w kontekście biznesu i zarządzania zasobami ludzkimi, wskazując, że sama średnia statystyczna może być niewystarczająca do podejmowania trafnych decyzji. Wariancja odgrywa kluczową rolę w zarządzaniu ryzykiem – jego redukcja pozwala na większą przewidywalność, natomiast zwiększenie sprzyja innowacjom i odkrywaniu nowych możliwości. Dave wyróżnia trzy główne obszary, w których świadome zarządzanie wariancją może przynieść wartość: strategię, organizację i rozwój osobisty.

W strategii biznesowej wariancja sprzyja tworzeniu przewagi konkurencyjnej poprzez różnicowanie produktów i usług. Na poziomie organizacyjnym różnorodność zespołów, elastyczność liderów i unikanie myślenia grupowego prowadzą do lepszego dostosowania się do zmieniających się warunków rynkowych. W kontekście osobistym Dave zachęca liderów do poszukiwania nowych perspektyw i wyjścia poza utarte schematy myślenia. Podsumowując, świadome zarządzanie wariancją pozwala organizacjom i jednostkom skuteczniej reagować na zmiany, odkrywać nowe możliwości i dostarczać wartość interesariuszom.

Leaders’ Optimism vs. Employees’ Reality: The Gap in the five core practices that enhance organizational health for RTO Transition

Nicolas Behbahani przedstawia wyniki badań McKinsey & Company dotyczące różnych modeli pracy oraz ich wpływu na organizacje i pracowników. Badania wykazały, że poziom wypalenia zawodowego, chęć zmiany pracy, zaangażowanie i satysfakcja są podobne we wszystkich modelach – stacjonarnym, hybrydowym i zdalnym. Kluczowe dla zdrowia organizacji są pięć praktyk: współpraca, łączność, innowacja, mentoring i rozwój umiejętności, jednak firmy słabo je wspierają. Liderzy oceniają wsparcie tych praktyk znacznie lepiej niż pracownicy, co wskazuje na rozbieżność w postrzeganiu organizacyjnej rzeczywistości.

W ciągu ostatnich dwóch lat liczba pracowników pracujących głównie stacjonarnie znacząco wzrosła, a zdalnych – zmalała o ponad połowę. Badania wykazały, że zmiana modelu pracy sama w sobie nie poprawia wyników organizacji, jeśli nie towarzyszy jej odpowiednia strategia i wsparcie. Każdy model pracy ma swoje kluczowe czynniki sukcesu, np. równowagę między życiem zawodowym a prywatnym w pracy hybrydowej czy dostęp do sieci kontaktów w pracy zdalnej. Naukowcy sugerują, że liderzy, menedżerowie i pracownicy powinni aktywnie angażować się w optymalizację pracy, dostosowując strategie do specyfiki modelu. Badania te podkreślają, że efektywność RTO zależy nie tylko od samej obecności w biurze, ale od odpowiedniego środowiska pracy i wspierających praktyk.

Organizations that leverage AI-Assisted Messaging for recruitment are 9% more likely to secure high-quality hires compared to those with minimal usage

Sztuczna inteligencja (AI) rewolucjonizuje proces rekrutacji, zwiększając efektywność i strategiczną rolę rekruterów w organizacjach. Badania LinkedIn pokazują, że firmy stosujące AI w rekrutacji oszczędzają średnio jeden dzień pracy tygodniowo. AI nie tylko automatyzuje czasochłonne zadania, ale także wspiera ocenę jakości zatrudnienia, co stanowi kluczowe wyzwanie dla wielu organizacji. Aż 61% specjalistów ds. pozyskiwania talentów uważa, że AI poprawi metody mierzenia jakości nowych pracowników.

Wdrożenie AI pomaga w zwiększaniu skuteczności ogłoszeń, poszerzaniu puli talentów i poprawie doświadczeń kandydatów. Mimo rosnącej adopcji AI w rekrutacji (37% organizacji aktywnie ją testuje), firmy nadal mierzą się z problemami dotyczącymi prywatności danych, kosztów i dokładności narzędzi. Przedsiębiorstwa wykorzystujące AI do komunikacji z kandydatami mają o 9% większe szanse na zatrudnienie wysokiej jakości pracowników. Ostatecznie, pełne wykorzystanie potencjału AI może zapewnić organizacjom przewagę konkurencyjną w dynamicznie zmieniającym się rynku pracy.

Prasówka o kondycji rynku pracy w IT w Polsce

Rafał Niedziński wykonał świetną pracę analizując dokładnie rynek pracy w IT w Polsce, który w 2025 roku pozostaje stabilny, choć bez spektakularnych wzrostów. Analiza obejmująca ponad 656 tys. ofert pracy wskazuje na utrzymujący się trend wzrostowy od lipca 2024 do lutego 2025 roku. Średnia liczba ofert z ostatnich 50 miesięcy wynosi 13 128, a od lokalnego minimum w lipcu 2024 nastąpił wzrost o 30%. Jest to jeden z bardziej stabilnych okresów wzrostowych od 2021 roku.

Mimo to, początek każdego roku tradycyjnie przynosił wzrosty liczby ofert pracy, a w styczniu i lutym 2025 widoczna jest raczej stabilizacja niż dalsza ekspansja. Dane zostały oczyszczone z duplikatów, co zwiększa ich wiarygodność. Wciąż trudno jednak mówić o przełomowym ożywieniu na rynku – sytuacja pozostaje optymistyczna, ale umiarkowana. Jeśli trend wzrostowy się utrzyma, możliwe jest dalsze ożywienie sektora w kolejnych miesiącach.

Since last year, Flexibility, competitive Pay, and Job security have remained the top factors attracting employees to new opportunities !

Czynniki wpływające na zmianę pracy nieustannie ewoluują pod wpływem zmian gospodarczych i kulturowych. Pandemia znacząco zwiększyła znaczenie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, dobrostanu oraz atrakcyjnych wynagrodzeń i świadczeń. Kluczowe aspekty przyciągające pracowników do nowych miejsc pracy to elastyczność, konkurencyjne wynagrodzenie oraz stabilność zatrudnienia. Badania Gallupa wykazały, że 48% pracowników szczególnie ceni możliwość wykonywania pracy zgodnej z ich umiejętnościami i pasjami.

Co ciekawe, to millenialsi, a nie pokolenie Z, są najbardziej wymagającą grupą przy wyborze nowej pracy. Wyniki badania Korn Ferry potwierdzają te same trzy najważniejsze czynniki wyboru nowego miejsca zatrudnienia, choć zamiast zgodności pracy z talentami, wskazano rozwój zawodowy. Równocześnie wysokie wynagrodzenie jest ważnym, ale nie jedynym czynnikiem decydującym o lojalności pracowników. Wnioski z badań podkreślają, że skuteczna rekrutacja i retencja talentów wymagają zrozumienia zarówno uniwersalnych, jak i pokoleniowych oczekiwań pracowników.

The utilization of Generative AI tools adversely affects employees’ critical thinking skills and practices

Badania przeprowadzone przez zespół Microsoft Research ujawniają, że wzrost zaufania do generatywnej sztucznej inteligencji (GenAI) skutkuje zmniejszonym wysiłkiem wkładanym w krytyczne myślenie. Wiedza pracowników opiera się głównie na weryfikacji jakości pracy poprzez sprawdzanie wyników względem zewnętrznych źródeł. GenAI może zwiększać efektywność pracy, ale jednocześnie prowadzić do długoterminowej zależności od narzędzia, osłabiając zdolność do samodzielnego rozwiązywania problemów. Narzędzia te zmieniają wysiłek związany z myśleniem krytycznym – zamiast zbierania informacji, kluczowe staje się ich weryfikowanie; zamiast rozwiązywania problemów, integracja odpowiedzi AI; a zamiast wykonywania zadań, nadzorowanie ich realizacji.

Badanie wykazało, że pracownicy korzystający z GenAI doświadczają mniejszego wysiłku poznawczego w sześciu kluczowych obszarach krytycznego myślenia, w tym w analizie, syntezie i ocenie. Co więcej, im większe zaufanie do narzędzi AI, tym większa skłonność do redukcji wysiłku poznawczego. Naukowcy sugerują, że GenAI powinno być projektowane tak, aby wspierać rozwój krytycznego myślenia, a nie jedynie zwiększać produktywność. Wdrażanie AI wymaga przemyślanej strategii, w której kluczowe znaczenie ma kształcenie umiejętności krytycznej analizy, a nie wyłącznie dążenie do krótkoterminowych korzyści.