HRowy Tygodnik #58 – co ciekawego słychać w HR?

Przegląd wydarzeń HR 2024 – 15.04 – 21.04

Witajcie w kolejnej edycji Tygodniowego Przeglądu Wydarzeń HR, gdzie każdy pasjonat i pasjonatka branży Human Resources znajdzie coś dla siebie. Jak zwykle skupiamy się na najbardziej inspirujących wydarzeniach, takich jak webinary, szkolenia i konferencje, które odbędą się w tym tygodniu. Przygotowaliśmy dla Was listę wydarzeń, które pomogą rozwinąć umiejętności, poszerzyć wiedzę oraz zbudować wartościowe relacje w środowisku HR. Zapraszamy do udziału w sesjach prowadzonych przez doświadczonych ekspertów i ekspertki z różnych organizacji.

[Podcast] Z tymi ludźmi nie da się pracować – czyli złość i irytacja w pracy

Piąty odcinek drugiego sezonu podcastu „Ludzie z pracy” koncentruje się na radzeniu sobie ze złością i frustracją w środowisku zawodowym. Uczy, jak rozpoznawać i zarządzać mechanizmami irytacji, które pojawiają się, kiedy otoczenie nie spełnia naszych oczekiwań lub kiedy to my musimy się dostosować do innych. Odkrywa metody oddzielania emocji od racjonalnych myśli, podkreślając znaczenie utrzymania uczciwości i sprawiedliwości w stosunku do współpracowników, nawet w sytuacjach konfliktowych. Oferuje praktyczne porady na temat utrzymania zdrowych relacji zawodowych, niezależnie od wyzwań emocjonalnych.

[Podcast] Zarządzanie zmianą w organizacji – 3 kluczowe błędy i jak ich unikać

W 22. odcinku podcastu „Na Zmianę” poznajemy tajniki zarządzania zmianą, pozbywając się wszelkich wątpliwości dotyczących tego tematu. Joanna Rosiek dzieli się wiedzą na temat trzech kluczowych błędów, które często pojawiają się w procesie zarządzania zmianą. Co więcej, słuchacze otrzymują praktyczne porady dotyczące tego jak te powszechne pułapki omijać. Dzięki temu odcinkowi, zarządzanie zmianą staje się znacznie bardziej przystępne i zrozumiałe.

[Raport] Remote Work Impact on Hiring

W 2023 roku wiele firm zaczęło ponownie wzywać pracowników do biur, argumentując to troską o produktywność i współpracę. W rezultacie Yelp zauważył wzrost zainteresowania usługami takimi jak pralnie (o 30%), transport publiczny (o 26%) i opieka nad dziećmi (o 19%) w porównaniu z rokiem 2020, co sugeruje wzrost kosztów i barier związanych z powrotem do pracy stacjonarnej. Pomimo tego trendu, Yelp pozostał wierny modelowi pracy zdalnej, notując wzrost satysfakcji pracowników i dobre wyniki biznesowe. Pracownicy Yelp, działając zdalnie z różnych zakątków świata, podkreślali efektywną współpracę i możliwości rozwoju, co jest odzwierciedleniem zaangażowania firmy w promowanie inkluzywnego środowiska pracy.

[Raport] Skills-Based Hiring: The Long Road from Pronouncements to Practice

Z raportu wynika, że pomimo dużego zainteresowania zatrudnieniem opartym na umiejętnościach (Skills-Based Hiring), realne skutki takich zmian są ograniczone. W okresie od 2014 do 2023 roku zauważono prawie czterokrotny wzrost liczby ofert pracy, z których usunięto wymóg posiadania dyplomu wyższej uczelni, jednak tylko niewielka część firm rzeczywiście zwiększyła udział zatrudnionych bez stopnia akademickiego. Z analizy wynika, że tylko około 37% firm, które zdecydowały się na zmiany w wymaganiach, faktycznie zatrudniło więcej pracowników bez wyższego wykształcenia, podnosząc ich udział o prawie 20%. Wprowadzenie praktyk zatrudnienia opartego na umiejętnościach wymaga od firm znacznych zmian w procesach rekrutacji, jednak dla tych, które podejmą to wyzwanie, korzyści są mierzalne.

[Raport] Time to rethink talent in the boardroom

Z badań przeprowadzonych przez Deloitte wynika, że tylko 36% respondentów uważa, że dyskusje w zarządach na temat zatrudnienia są wystarczające, aby sprostać potrzebom ich organizacji. Wiele zarządów mogłoby skupić większą uwagę na kwestiach związanych z talentami, lecz wyzwanie stanowi znalezienie czasu wśród rosnącej listy wyzwań. W większości zarządów dyskusje na temat sztucznej inteligencji są jeszcze na wczesnym etapie, dopiero zaczynają rozważać jak strategicznie podejść do tematu AI. Zadbanie o pozytywne doświadczenia talentów wymaga od zarządów przyjęcia szerszej perspektywy, skupiającej się na ciekawych możliwościach pracy, elastyczności miejsca pracy oraz rozwijaniu kultury pracy, która buduje poczucie przynależności.

[Wideo] How to Harness AI in Tech Recruitment

W tym fascynującym wideo, Hung Lee i Sam omawiają wpływ sztucznej inteligencji (AI) na rekrutację, podkreślając wyzwania związane z kandydatami obeznanymi w AI oraz konieczność modernizacji procesów rekrutacyjnych. Dyskutują również o właścicielstwie danych i modelach subskrypcji, zwracając uwagę na to, kto kontroluje narrację. Rozmawiają również o tym jak Google radzi sobie ze wzrostem ilości treści generowanych przez AI, rozważając etyczne dylematy, które to ze sobą niesie. Ich rozmowa zarysowuje to jak media i AI wpływają na strategie rekrutacyjne, przewidując przyszłe kierunki rozwoju narzędzi i AI w rekrutacji.

Identifying the AI Potential in Your Organization: A Strategic Approach

Stefan Hierl omawia wyzwania i strategie związane z wykorzystaniem sztucznej inteligencji (AI) w miejscu pracy, skupiając się na przełamywaniu stereotypów związanych z „syndromem błyszczącego obiektu”. Opisuje metodyczne podejście do oceny potencjału AI w organizacji, z zastosowaniem AI generatywnej do szybkiego identyfikowania możliwości automatyzacji pracy. Przedstawia szczegółową metodologię oceny, od dekompozycji ról po weryfikację ekspercką i identyfikację obszarów o wysokiej wartości dla implementacji AI. Podsumowuje, że skuteczne wykorzystanie AI wymaga więcej niż tylko technologii – potrzebna jest także głęboka analiza i strategiczne podejście.

The human side of generative AI: Creating a path to productivity

Liczba pracowników korzystających z generatywnej sztucznej inteligencji (AI) ma gwałtownie wzrosnąć, co pozwoli wielu z nich skupić się na bardziej złożonych zadaniach kognitywnych. Organizacje mają szansę stać się bardziej skoncentrowanymi na ludziach, decydując gdzie, kiedy i jak ich zespoły używają generatywnej AI, aby ludzie mogli wyzwolić się od rutynowych zadań i poświęcić więcej czasu na kreatywne myślenie, współpracę i innowacje. W badaniu przeprowadzonym przez McKinsey, pracownicy wykorzystujący generatywną AI do swoich zadań, podkreślają potrzebę posiadania wyższych umiejętności kognitywnych i społeczno-emocjonalnych ponad umiejętnościami technologicznymi. Podkreślają również, że elastyczność, znaczenie ich pracy oraz wsparcie zdrowia i dobrostanu są dla nich ważniejsze niż wynagrodzenie.

Which type of employee are you?

Jeroen Kraaijenbrink porusza temat różnorodności kompetencji pracowników, rozszerzając popularną koncepcję pracownika „T” i „V” o nowe typy: „I”, „M” i „V”. Wspomina również o typologii zaproponowanej przez Mike’a Dyne’a na Medium, która obejmuje pracowników o wąskiej specjalizacji („I”), specjalistów z ogólną wiedzą w innych dziedzinach („T”), osoby z głęboką wiedzą w dwóch lub więcej obszarach („M”) oraz pracowników z głęboką wiedzą w jednym obszarze i średnio zaawansowaną w dziedzinach pokrewnych („V”). Autor identyfikuje się jako przedsiębiorca typu „V”, posiadający głęboką wiedzę specjalistyczną oraz zestaw umiejętności uzupełniających.