Kolejny materiał pokazuje, że wdrożenie systemów LMS bez wcześniejszego zbudowania kultury rozwojowej skazuje je na porażkę, a kluczowe są tu narzędzia diagnostyczne, poczucie bezpieczeństwa i zaangażowanie liderów w realną zmianę. W podcaście o kobietach na rynku pracy obalane są mity o defeminizacji zarządów i pokazujemy, jak transparentność widełek płacowych oraz wspierające środowisko mogą przełamywać bariery w awansach – przykładem są firmy, gdzie kobiety stanowią już 37,5% zarządu i 50% rad nadzorczych. Nie zabraknie inspiracji dotyczących zarządzania różnorodnością pokoleniową – omawiane jest to, dlaczego młode pokolenia szukają autentyczności i feedbacku, a starsi czują się niedoceniani w employer brandingu, oraz jakie ryzyka i szanse niesie nadchodzący model Perennials.
Szczególnie ważne są także dane o wpływie AI na zatrudnienie: spadek o 13% wśród najmłodszych pracowników w zawodach podatnych na automatyzację pokazuje, że zmiany są szybkie, głębokie i nie zawsze oczywiste. Z drugiej strony, aż 76% Polaków dostrzega realny wzrost produktywności dzięki AI, choć większość wciąż nie weryfikuje efektów pracy tych narzędzi i nie ma świadomości regulacji prawnych. Analizie poddane zostało też, jak automatyzacja HR może skrócić czas pracy nawet o 40%, dlaczego sukces AI zależy od kultury, a nie technologii oraz co sprawia, że top performers wirtualnych zespołów osiągają lepsze wyniki.
To wydanie to kompas w świecie szybkich zmian – z konkretnymi wskaźnikami, narzędziami i studiami przypadków, które pozwolą Ci podejmować świadome decyzje i realnie wpływać na przyszłość Twojej organizacji.
Polecane wydarzenia HR
Jeśli szukasz ciekawych wydarzeń HR, zajrzyj do naszych zestawień:
Jakie tematy są poruszane w tym wydaniu HRowego Tygodnika?
W tym wydaniu znajdziecie materiały poruszające tematy takie jak:
Inkluzywna rekrutacja jako fundament sprawiedliwego procesu
Publikacja przedstawia inkluzywną rekrutację jako proces podnoszący standardy i tworzący przewagę konkurencyjną – zróżnicowane zespoły osiągają lepsze wyniki finansowe i podejmują trafniejsze decyzje w 87% przypadków. Kluczowe zmiany obejmują skill-based hiring (wzrost puli talentów o 714% w bankowości inwestycyjnej) oraz nadchodzące regulacje prawne wprowadzające od grudnia 2025 roku obowiązek jawności wynagrodzeń.
Kultura organizacyjna przed wdrożeniem LMS
Ebook dowodzi, że rozwój pracowników nie zaczyna się od zakupu narzędzi, lecz od analizy kultury organizacyjnej i budowania psychologicznego bezpieczeństwa. Przedstawia Model Scheina i Model Trompenaarsa jako narzędzia diagnostyczne do mapowania kultury na siedmiu wymiarach przed wprowadzeniem systemów szkoleniowych.
Obawy przed silnymi kobietami na rynku pracy
Podcast analizuje narastający opór wobec wykształconych i dobrze zarabiających kobiet, gdzie BNP Paribas osiągnął już 37,5% kobiet w zarządzie i 50% w radzie nadzorczej. Badania pokazują, że 50% kobiet rozważa zmianę pracy z powodu braku transparentnej ścieżki awansu i zbyt niskich wynagrodzeń.
Zarządzanie silną osobowością lidera dominującego
Odcinek koncentruje się na liderach o wysokiej determinacji (styl D w modelu DISC), którzy stanowią około 15% populacji w środowisku pracy. Kluczową kompetencją dla tych liderów jest nauka dostrajania tempa do zespołu i nazywanie swoich intencji, aby ich bezpośredniość nie była odbierana jako brak empatii.
Efektywność osobista i AI jako egzoszkielet
Mariusz Kapusta podkreśla, że AI może skrócić czas pracy o 50-80%, ale fundamentalne zasady efektywności pozostają niezmienne. Kluczem jest unikanie pułapki „zajętości” i regularne rezerwowanie czasu na myślenie oraz tygodniowe przeglądy dla zachowania rzeczywistej produktywności.
Talent INPUT – zbieranie informacji w praktyce
Podcast analizuje talent Galupa „Zbieranie” u ekspertki DEI Dory Mołodyńskiej-Küntzel, która przez osiem lat archiwizowała przykłady mikroagresji do wykorzystania w szkoleniach. Posiadacze tego talentu często odczuwają rozczarowanie powierzchownością szkoleń, oczekując głębszych treści opartych na wiarygodnych badaniach.
Trzecie miejsce jako fundament dobrostanu
Dominik Juszczyk prezentuje koncepcję trzeciego miejsca jako przestrzeni wspólnotowej dopełniającej dom i pracę, opartą na amerykańskim badaniu „Dobre życie”. Badania potwierdzają, że społeczności mają pozytywny wpływ na zdrowie psychiczne, fizyczne oraz zdolności kognitywne, stanowiąc inwestycję w dobrostan.
Wpływ AI na zatrudnienie młodych pracowników
Badanie Stanford ujawnia, że najmłodsi pracownicy (22-25 lat) w zawodach narażonych na AI doświadczyli względnego spadku zatrudnienia o 13%, podczas gdy starsi koledzy utrzymali stabilność. Spadek o 6% w zatrudnieniu młodych osób w zawodach eksponowanych na AI jest przyczyną słabego wzrostu w całej tej grupie wiekowej.
Dynamika utraty i poszukiwania pracy w Polsce
Raport pokazuje, że 60% ankietowanych znalazło nowe zatrudnienie w ciągu maksymalnie trzech miesięcy, choć 64% uznało proces za trudny. Najcenniejszym elementem pakietów rozstaniowych jest dodatkowa odprawa pieniężna (86% wskazań), a w outplacemencie dominuje pomoc w przygotowaniu CV (64% wskazań).
Paradoksy sztucznej inteligencji w Polsce
Raport KPMG ujawnia, że 69% Polaków regularnie korzysta z AI (vs 66% globalnie), ale tylko 29% ukończyło szkolenie z AI (vs 39% globalnie). Zjawisko „shadow AI” dotyka 90% użytkowników korzystających z publicznie dostępnych narzędzi, a 55% pracowników ukrywa fakt używania AI.
Trendy rynku pracy 2026 – ludzie w centrum zmian
Raport identyfikuje, że 1 na 4 pracowników zostaje w firmie z obawy przed ryzykiem zmiany, a globalny brak zaangażowania kosztuje 8,8 biliona USD rocznie (9% globalnego PKB). 66% respondentów zgłasza wzrost obciążenia pracą, częściowo przez decyzje o niewypełnianiu wakatów w nadziei na wypełnienie luki przez AI.
Zarządzanie różnorodnością pokoleniową w pracy
Analiza pięciu pokoleń na rynku pracy, gdzie pokolenie Z odrzuca autorytarne zarządzanie, oczekując partnerskiego traktowania i transparentnej komunikacji. Pokolenie Alfa będzie musiało przechodzić przez cykl nauki i pracy nawet siedem razy w życiu, co wymaga nowego podejścia do rozwoju kariery.
Automatyzacja procesów HR w średnich firmach
Materiał koncentruje się na eliminacji rutynowej pracy administracyjnej, która stanowi około 40% czasu pracowników przeznaczonego na poszukiwanie informacji. Kluczowe procesy do automatyzacji to onboarding, offboarding i rozwój pracowników, a ROI można osiągnąć w ciągu około dwóch lat.
Cechy wyróżniające top performerów w erze AI
Badanie Dropbox identyfikuje górne 15% pracowników („thriving employees”) łączących wysokie zaangażowanie z wydajnością, gdzie 78% deklaruje wzrost produktywności dzięki AI. Różnicę robią postawa i zachowania: samodzielność, zarządzanie czasem i pielęgnowanie relacji, a nie sama adopcja AI.
Wdrażanie agentic AI – lekcje z praktyki
McKinsey podkreśla, że sukces agentów AI zależy od zaplanowanej zmiany procesów i redefinicji ról ludzkich, a nie od samego „kupienia” technologii. Kluczowe jest traktowanie agentów jak nowych członków zespołu z jasnym zakresem zadań, kryteriami oceny i mechanizmami feedbacku.
[Raport] Pluxee Benefit Guidebook 2026 – Dofinansowanie posiłków, edukacja finansowa i benefity, które mają realny wpływ – sprawdź, co naprawdę działa!
W świecie, gdzie 96% pracowników wskazuje stabilność zatrudnienia jako kluczowy priorytet, świadczenia pozapłacowe mogą być tym, co przesądza o wyborze pracodawcy.
Raport Pluxee Benefit Guidebook 2026 odsłania nowe trendy i liczby, które mogą zmienić Twoje podejście do benefitów:
- aż 53% osób woli kartę żywieniową o wartości 450 zł miesięcznie niż identyczną podwyżkę brutto – dla wielu to codzienne, wymierne wsparcie w czasach rosnących kosztów życia,
- Dofinansowanie posiłków to benefit oceniany jako atrakcyjny przez aż 71% pracowników, a dla połowy z nich jest argumentem przy wyborze nowego miejsca pracy,
- tylko 14% pracowników zdaje sobie sprawę, że taki benefit do 450 zł miesięcznie jest zwolniony z ZUS – to korzyść, którą warto jasno komunikować w zespole,
- 46% respondentów deklaruje, że benefity odciążają domowy budżet i poprawiają komfort codziennego funkcjonowania,
- 51% pracowników wskazuje na okazjonalne prezenty (np. karty przedpłacone) jako najbardziej pożądane świadczenie, a aż 55% widzi w benefitach nie tylko formę docenienia, ale także dodatkową motywację do pracy.
Raport prezentuje także praktyczne case studies: jak firmy zamieniły trzy mało używane benefity na jedno rozwiązanie wykorzystywane przez 100% pracowników, jak optymalizować koszty bez strat dla zespołu oraz jak edukacja płacowa może zwiększać satysfakcję z benefitów.
Nie pozwól, by benefity w Twojej firmie były martwym kosztem – wykorzystaj ich potencjał do budowania prawdziwej przewagi i przyciągaj najlepszych kandydatów na rynku.
Pobierz najnowszy raport Pluxee Benefit Guidebook 2026 od Pluxee Polska i zainspiruj się danymi oraz gotowymi rekomendacjami.
[Warsztat] Jak negocjować z zarządem budżet na wellbeing?
Przekonaj zarząd, że wellbeing to nie koszt, lecz strategiczna inwestycja w rozwój firmy.
Zapraszamy do udziału w specjalnej, bezpłatnej edycji warsztatów HRano online, podczas których poznasz konkretne techniki negocjacyjne, nauczysz się argumentować w języku CFO oraz przećwiczysz prezentowanie swoich pomysłów na realnych przykładach. To dwie praktyczne sesje, które pozwolą Ci skuteczniej rozmawiać o budżecie na wellbeing oraz pewniej występować przed zarządem.
Program warsztatów obejmuje:
– sprawdzone techniki negocjacji z decydentami,
– dopasowywanie argumentów do różnych typów osobowości,
– praktyczne ćwiczenia rozmów na case’ach z życia HR,
– indywidualne konsultacje po wydarzeniu.
Teoria: 14 listopada, godz. 10:00-12:00
Praktyka: 21 listopada, godz. 10:00-12:00
Warsztaty poprowadzi Angelika Blicharz – ekspertka wellbeingu organizacyjnego, B2B Director w uPacjenta. Gościem specjalnym będzie Maciej Ławrowski, CFO uPacjenta, który zdradzi, co naprawdę działa na zarząd.
Dołącz do grona HR, które realnie wpływa na decyzje zarządu i buduje kulturę organizacyjną opartą na dobrostanie. Zarezerwuj swoje miejsce już dziś – liczba miejsc ograniczona.
[Konferencja] Kompetencje Przyszłości: Badaj i Rozwijaj
Już 18 listopada w Brain Embassy w Warszawie spotkają się liderzy biznesu, edukacji i administracji, by wspólnie projektować przyszłość – przez praktyczne budowanie kompetencji, które naprawdę mają znaczenie.
Konferencja „Kompetencje Przyszłości: Badaj i Rozwijaj” to unikalne wydarzenie, które łączy trzy światy. Poznacie narzędzia i gry, które zmieniają podejście do rozwoju umiejętności, inspirujące case studies z firm, instytucji i administracji, a także będziecie mogli brać udział w miniwarsztatach oraz sesjach praktycznych.
W programie m.in.:
– interaktywny warsztat z myślenia wizualnego prowadzony przez Gabrielę Borowczyk – kluczowa kompetencja przyszłości do natychmiastowego zastosowania,
– wystąpienia ekspertów, którzy wdrażają innowacyjne rozwiązania w obszarze rozwoju kompetencji – m.in. Marek Staniszewski (AI w edukacji i biznesie), Łukasz Curyło (nowoczesna administracja i rozwój społeczności),
– praktyczny finał konferencji: intensywny networking i wspólne poszukiwanie odpowiedzi na realne wyzwania rozwojowe.
To dzień pełen inspiracji i sprawdzonych rozwiązań – każda część programu została zaprojektowana tak, by nowe pomysły i narzędzia można było wdrożyć od razu w swojej organizacji. Tutaj nawiązujesz kontakty poza własną branżą i poszerzasz perspektywę.
Przyszłość nie zaprojektuje się sama – dołącz do grona tych, którzy biorą sprawy w swoje ręce i szukają skutecznych, mierzalnych sposobów na rozwój kompetencji.
Wykorzystaj kod rabatowy
HRlityczny
i odbierz -35% na udział.
Zarejestruj się i buduj z nami kompetencje, które naprawdę liczą się w przyszłości.
Do zobaczenia 18 listopada!
[eBook] Culture Changemakers – Inkluzywna rekrutacja – fundament sprawiedliwego i efektywnego procesu
Publikacja „Culture Changemakers: inkluzywna rekrutacja” to przede wszystkim zbiór praktycznych inspiracji i studium działań wiodących marek, które konsekwentnie rozwijają inkluzywność, udowadniając, że prawdziwa zmiana zaczyna się od konkretnych kroków, a nie od samych deklaracji. Inkluzywna rekrutacja jest przedstawiana jako fundament sprawiedliwego i efektywnego procesu, który powinien przenikać każdy etap – od zdefiniowania profilu poszukiwanej osoby aż po decyzję o zatrudnieniu. Wbrew obiegowym mitom, takie podejście oznacza podnoszenie, a nie obniżanie standardów, tworząc procesy skuteczne, etyczne i dostępne dla każdego, niezależnie od pochodzenia, wieku czy płci. Z perspektywy biznesowej, różnorodność i włączająca kultura to realna przewaga konkurencyjna, ponieważ zróżnicowane zespoły osiągają lepsze wyniki finansowe i podejmują trafniejsze decyzje w 87% przypadków. Kluczowe filary inkluzywności obejmują sprawiedliwość procesów, pozytywne doświadczenia kandydatów oraz pełną dostępność, co wymaga usuwania barier dla osób z niepełnosprawnościami lub neuroatypowych, często poprzez racjonalne usprawnienia.
Dynamikę zmian wspierają nowe regulacje prawne, w tym zmiany w Kodeksie Pracy, które od grudnia 2025 roku wprowadzą obowiązek jawności wynagrodzeń i stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk. Organizacje, takie jak AMS, wprowadzają podejście oparte na umiejętnościach (skill-based hiring), minimalizując nieświadome uprzedzenia i koncentrując się na realnych kompetencjach, co w sektorze bankowości inwestycyjnej przełożyło się na wzrost puli talentów o 714%. Praktyczne studia przypadków, jak audyt procesu rekrutacji w PZU czy globalne szkolenia w Orange, dowodzą, że drobne usprawnienia, takie jak ustrukturyzowanie rozmów czy wprowadzenie checklist, mają ogromny wpływ na sprawiedliwość i komfort kandydatów. Firmy, w tym mBank, dbają o pozytywne doświadczenia, personalizując komunikację i udostępniając dane o różnorodności, budując w ten sposób zaufanie i przejrzystość. Choć technologie mogą wspierać rekrutację, autorzy podkreślają, że w centrum inkluzywnego budowania procesów musi stać człowiek, jego świadomość i wartości. Inkluzywna rekrutacja to rzetelny i transparentny proces, który zapewnia równe szanse i skutecznie pozwala wyłowić najlepsze talenty dla nowoczesnej organizacji.
[eBook] Zanim wdrożysz LMS, zbuduj kulturę, która naprawdę wspiera rozwój
Ten ebook, stworzony z myślą o dyrektorach i menedżerach HR oraz liderach L&D, przewrotnie stawia tezę, że rozwój pracowników nie zaczyna się od zakupu narzędzi, takich jak Learning Management System (LMS), lecz od analizy kultury organizacyjnej. Wiele firm wdraża platformy szkoleniowe, które stoją puste, ponieważ problem nie leży w systemie, lecz w ukrytych przekonaniach i reakcjach panujących w zespole. Kluczowym fundamentem dla uczenia się jest poczucie psychologicznego bezpieczeństwa, dające pracownikom przyzwolenie na przyznanie się do niewiedzy lub błędu, bez obawy o negatywną ocenę. Aby zrozumieć to ukryte środowisko, ebook prezentuje Model Scheina, rozróżniający trzy poziomy kultury: artefakty (np. LMS), deklarowane wartości oraz nieświadome, podstawowe założenia. Ponadto, e-book dostarcza praktycznych narzędzi diagnostycznych, w tym Model Trompenaarsa, który mapuje kulturę na siedmiu wymiarach (np. Indywidualizm vs. Komunitaryzm czy Status Osiągnięty vs. Status Przypisany).
Zrozumienie tych wymiarów jest niezbędne, by dopasować metody rozwojowe do rzeczywistego stylu pracy organizacji, na przykład decydując, czy lepsze będą indywidualne ścieżki rozwoju, czy grupowe warsztaty. W każdej firmie funkcjonują ukryte przekonania, które blokują rozwój, takie jak myślenie, że „pytania zadaje ten, kto nie czytał briefu” lub że „rozwój to strata czasu”, które muszą zostać nazwane i zakwestionowane. Zanim wprowadzi się LMS, organizacja musi przeprowadzić audyt kultury, analizując język i realne reakcje liderów, zwłaszcza w sytuacjach popełnienia błędu. System LMS jest bowiem katalizatorem, który wzmacnia to, co już istnieje, a nie lekarstwem na brak kultury rozwoju; staje się on sensowny, gdy zespół rozumie, że uczenie się jest częścią pracy. Dlatego ebook proponuje konkretne listy działań na 30, 60 i 90 dni, koncentrujące się na rozmowach diagnostycznych, tworzeniu rytuałów rozwoju i zaangażowaniu liderów jako ambasadorów zmiany. Kultura organizacyjna to nie coś, co się ma, ale coś, co się robi codziennie, i tylko świadoma praca u podstaw umożliwia skuteczne i efektywne wdrożenie strategii rozwojowej.
[Podcast] Czy kobiet na rynku pracy trzeba się bać?
Rozmowa, w której uczestniczyły Izabela Tworzydło z BNP Paribas oraz Marta Sikora z Toyota Motor Manufacturing Poland, skupiała się na narastającym oporze wobec silnych, wykształconych i dobrze zarabiających kobiet na rynku pracy. Prowadząca podcast Olga Kozierowska zauważyła, że w przestrzeni publicznej pojawiają się głosy nawołujące do „defeminizacji” zarządów lub sugerujące, by kobiety wróciły do obowiązków domowych. Ta niechęć często wynika z mylnego przekonania w różnych środowiskach, że kobiety dążą do zawłaszczenia i odebrania władzy, zamiast do równości i równego podziału pieniędzy. Marta Sikora potwierdziła, że w środowisku typowo męskim, takim jak branża motoryzacyjna, dostrzegalne jest poczucie konkurencji, gdyż kompetentne kobiety zagrażają wygodnemu status quo i zmniejszają „tort”, którym można się dzielić.
Gościnie odcinka podkreśliły, że polityka Różnorodności, Równości i Włączenia (DE&I) musi stanowić element strategii biznesowej, a nie jedynie tani chwyt marketingowy, co powinno być wsparte strategicznymi KPI (Key Performance Indicators) oraz zapisami odgórnymi. Niemniej, największą bolączką jest często brak pewności siebie u kobiet, które pomimo posiadania wszystkich kompetencji, nie aplikują na wyższe stanowiska i potrzebują wspierających środowisk, które powie im: „Nadajesz się, zrób to”. BNP Paribas, poprzez ciągły projekt edukacyjny i dojrzałe programy rozwojowe, osiągnął już 37,5% kobiet w zarządzie i 50% w radzie nadzorczej. Istotnym problemem pozostaje brak transparentnej ścieżki awansu i zbyt niskie wynagrodzenie, które są głównymi powodami, dla których 50% badanych kobiet rozważa zmianę pracy. W celu zmiany tej sytuacji kluczowa jest jawność widełek płacowych, zachęcanie kobiet do zadawania pytań o ścieżkę kariery, a także eliminowanie nieświadomych uprzedzeń w firmach, które wykluczają kobiety, np. zakładając z góry ich niechęć do delegacji. Cała droga do równości jest nieustającym procesem, który wymaga od organizacji ciężkiej pracy u podstaw i mierzenia działań, by zapobiec regresowi społecznemu i marazmowi.
[Podcast] Dominujący szef – siła czy pułapka?
W tym odcinku podcastu „Everest Lidera” Ania Sarnacka-Smith koncentruje się na zarządzaniu silną osobowością lidera dominującego. Osoby te, charakteryzujące się wysokim poziomem determinacji (styl D w modelu DISC), wnoszą do współpracy decyzyjność, nastawienie na efekt i wynik, a także bezproblemowo podejmują ryzyko, ponieważ zmiana i nowość są dla nich ekscytujące. Liderzy dominujący działają często w tempie rakiety, cenią czas i pieniądze, co sprawia, że ich komunikacja jest szybka i dyrektywna, zorientowana na jak najszybsze osiągnięcie celu. Ważne jest jednak, by ci liderzy świadomie zarządzali swoimi mocami, ponieważ ich nadużywanie może przekształcić je w słabość. Powinni pamiętać, że choć dążą do działania z prędkością światła, w środowisku pracy tylko około 15% osób ma najwyższą determinację, a większość zespołu pracuje bardziej metodycznie, koncentrując się na procesach.
Szybkość lidera i jego bezpośredniość mogą być odbierane przez innych jako brak empatii, twardość lub impulsywność, co jest krzywdzące, gdyż często mają oni w sobie dużo empatii i intencji pomocy. Kluczową kompetencją do rozwoju jest zatem nauka dostrajania tempa i sposobu myślenia do ludzi, z którymi się współpracuje. Zamiast pytać, czy wszystko jest jasne (co może onieśmielać podwładnych przez siłę osobowości lidera), należy dopytywać, jakich konkretnych informacji zespół potrzebuje, by czuć się komfortowo i ruszyć do działania. Liderzy powinni także nazywać swoje intencje i prosić o zaufanie, zwłaszcza gdy ich styl komunikacji jest bardzo bezpośredni. Podczas delegowania zadań konieczne jest nazywanie, dlaczego wybiera się daną osobę i jakie konkretnie jej moce w tym zadaniu się dostrzega, pamiętając, że jedno zdanie lidera może „podciąć skrzydła totalnie” lub wynieść na szczyt. Osiągnięcie jeszcze większej skuteczności wymaga również „wykładania kart na stół” – precyzyjnego wyjaśniania, co oznacza dla lidera „szybko” lub „rozwiązanie”. Świadome dostrajanie się do innych i wzmacnianie mocnych stron ludzi pozwala liderowi dmuchnąć zespołowi w skrzydła, budując potężną energię do działania.
Kandydaci są w gotowości – to idealny moment na Twoje ogłoszenie!
Obecnie rynek pracy biurowej i usługowej nabiera tempa – a kandydaci są gotowi na zmianę jak nigdy wcześniej. Badania Pracuj.pl pokazują, że ponad 3/4 Polaków pozostaje otwartych na nową propozycję zawodową, a 38% już dziś aktywnie szuka pracy. Co ważne, wielu z nich rozważa nawet zmianę branży lub specjalizacji – to szansa na znalezienie świeżych talentów i zmotywowanych pracowników.
Dzięki szerokim działaniom promocyjnym, ogłoszenie na Pracuj.pl pozwala Ci trafić do kandydatów, którzy:
- są aktywni i gotowi na nowe wyzwania – 4,7 mln aplikacji na white i pink collars tylko w tym roku,
- oczekują intuicyjnego procesu rekrutacyjnego – docenią nowe funkcje konta oraz narzędzia pomagające porządkować aplikacje i rekrutacje,
- poszukują ogłoszeń dopasowanych do swoich oczekiwań i ścieżki rozwoju.
Dzięki Pracuj.pl, Twoja oferta znajdzie się w centrum zainteresowania – zarówno wśród doświadczonych specjalistów, jak i osób otwartych na nowe branże. Wyróżnij się teraz i daj się znaleźć kandydatom gotowym na zmiany!
Opublikuj ogłoszenie i przekonaj się, jak husky Hubert tropi talenty właśnie dla Ciebie.
HR-owcu, chcesz budować nowoczesne, skuteczne zespoły IT?
Rozwijaj kluczowe kompetencje razem z Sages. Szukasz inspiracji, świeżej wiedzy i sprawdzonych narzędzi do pracy w HR? Sprawdź bogatą ofertę szkoleń online Sages, dedykowaną specjalistom i managerom działów HR oraz liderom zespołów IT.
W ich ofercie znajdziesz m.in. szkolenie takie jak:
– Jak rekrutować specjalistów w branży IT
– AI w HR – automatyzacja procesów
– HR w praktyce – dane i wskaźniki w codziennej pracy
– Zarządzanie zmianą w zespole IT
– Komunikacja interpersonalna i skuteczny feedback
– Facylitacja spotkań i radzenie sobie ze stresem
– Asertywność, inteligencja emocjonalna i empowerment w zarządzaniu zespołem
…oraz wiele innych szkoleń odpowiadających na wyzwania nowoczesnego HR
W cenie otrzymasz:
– materiały szkoleniowe,
– certyfikat ukończenia szkolenia
– w przypadku szkolenia w trybie stacjonarnym zapewnimy Ci również lunch oraz sprzęt niezbędny do nauki.
Nie czekaj – zainwestuj w rozwój kompetencji swojego zespołu i podnieś skuteczność procesów HR!
[Webinar] Słownik polsko-ludzki. O komunikacji, która łączy ludzi. Jak zaplanować efektywną komunikację, aby obie strony osiągnęły cel wzajemnego zrozumienia?
Jak znaleźć wspólny język w świecie pełnym różnorodności?
Zapraszamy na wyjątkowy webinar „Słownik polsko-ludzki. O komunikacji, która łączy ludzi”, podczas którego Kasia Nosowska w swoim niepowtarzalnym stylu opowie, jak tworzyć autentyczne relacje poprzez świadomą, uważną komunikację.
To spotkanie to coś więcej niż wykład – to zaproszenie do dialogu, w którym uczymy się przekładać codzienne słowa na język zrozumiały dla wszystkich. Porozmawiamy o sile inności i o tym, jak różnorodne doświadczenia i style komunikacji mogą wzmacniać zespół. Pokażemy, jak dobór słów wpływa na przebieg rozmowy i jak proste, empatyczne komunikaty budują mosty tam, gdzie wcześniej pojawiały się bariery.
W programie znajdziesz praktyczne ćwiczenia, inspirujące historie oraz konkretne przykłady, jak wprowadzić „słownik polsko-ludzki” do swojej pracy i życia. To okazja, aby nauczyć się rozpoznawać emocje – swoje i innych – i wykorzystywać je jako fundament udanej współpracy.
Dołącz, jeśli chcesz nie tylko lepiej rozumieć innych, ale też być lepiej rozumianym. Rozmowę poprowadzi Marta Klepka. Zacznij budować swoją własną technikę dobrej komunikacji już dziś – razem z nami.
Zapisz się i dołącz do grona osób, które wierzą, że wrażliwość i autentyczność to klucz do porozumienia.
[Podcast] Nie ma drogi na skróty, nawet z AI
Mariusz Kapusta, ekspert w zarządzaniu projektami, zdecydowanie podkreśla, że zamiast szukać złotych trików na produktywność, należy skupić się na działaniu mądrzej, a nie szybciej. Ostrzega on, że obietnice genialnego wyniku przy zerowym wysiłku to „kolejna ściema”, ponieważ w niektórych obszarach, tak jak w sporcie, „trzeba zrobić swoje pompki”, a droga na skróty nie istnieje. Fundamentalne zasady efektywności osobistej, takie jak planowanie, dbanie o rzeczy najważniejsze i spokojne reagowanie na wyzwania, są ponadczasowe i nie zmieniły się od setek lat. Chociaż Mariusz Kapusta początkowo obawiał się, że sztuczna inteligencja (AI) może zastąpić kierowników projektów, obecnie postrzega ją jako egzoszkielet, który radykalnie skraca czas pracy (nawet o 50-80%) i pozwala skupić się na kontekście, a nie na powtarzalnych zadaniach, takich jak generowanie konspektów i planów. Ważnym wyzwaniem jest unikanie pułapki „zajętości”, która często okazuje się jedynie pseudoefektywnością i jest mechanizmem obronnym pozwalającym na ucieczkę przed mierzeniem się z rzeczami naprawdę ważnymi.
Aby zachować efektywność, konieczne jest regularne rezerwowanie czasu na myślenie i tygodniowe przeglądy, co Mariusz osiąga na przykład podczas jazdy samochodem lub nagrywając głosowy „dziennik” do dyktafonu. W kontekście dbania o siebie, kluczowy jest systematyczny trening, który musi być wpisany w kalendarz w zablokowanych blokach czasu, oraz zwrócenie uwagi na jakość snu, wspomaganą np. przez budzik symulujący wschód i zachód słońca. Przy delegowaniu obowiązków kluczowa jest zmiana mentalności, polegająca na odruchu sprawdzania, czy dane zadanie jest „moje czy nie moje”. Co więcej, należy unikać rozwiązywania problemów za ludzi, którym się płaci, zachęcając ich pytaniem: „co proponujesz?”. Wartość delegowania zewnętrznego, na przykład za pomocą usług AskHenry (do załatwiania paszportów czy nietypowych przesyłek), polega na odzyskaniu cennego czasu, który można przeznaczyć na odpoczynek lub działania o wyższej wartości biznesowej. Ostatecznie, kluczem jest inwestycja w siebie i aktywne funkcjonowanie, ponieważ praca i poczucie celu są bardzo istotne dla jakości życia.
[Podcast] Talent INPUT (ZBIERANIE): Jak wykorzystać go w życiu i biznesie?
Ten odcinek podcastu prowadzonego przez Malwinę Faliszewską skupia się na szczegółowej analizie talentu Galupa Zbieranie (Input), charakteryzującego osoby kochające research i gromadzenie informacji. Gościem jest Dora Mołodyńska-Küntzel, ekspertka w obszarze Diversity, Equity, and Inclusion (DEI), u której Input jest jednym z pięciu głównych talentów obok Achievera, Ideation, Arangera i Aktywatora. Talent ten, należący do domeny myślenia strategicznego, objawia się ogromną ciekawością i potrzebą eksplorowania danego tematu „do cna”, często niczym otwieranie kolejnych zakładek hiperłączy. Dora potwierdza, że Input jest nieocenionym wsparciem w jej pracy nad strategiami DEI i audytami, ponieważ uwielbia godziny spędzone na benchmarkowaniu, analizowaniu danych i dociekaniu, zamiast zatrzymywać się na powierzchownych informacjach.
Dzięki temu archiwizuje ona ogromne zasoby wiedzy w tematycznych folderach i narzędziach, takich jak Dropbox czy Canva. Przykładem są zbierane przez osiem lat przykłady mikroagresji, które później wykorzystuje do tworzenia zasobów na szkolenia i webinary. Początkowo Dora nie postrzegała Zbierania jako talentu, lecz jako naturalny sposób działania, a zamiłowanie do researchu zaobserwowała już w dzieciństwie, gdy kolekcjonowała artykuły naukowe, na przykład o klonowaniu owcy Dolly. Jedną z „piwnic” Inputa jest ryzyko zakopania się w researchu i brak wyłącznika, jednak u Dory inne talenty (Achiever, Activator) pomagają przejść do działania w odpowiednim momencie. Posiadacze tego talentu często odczuwają rozczarowanie powierzchownością oferowanych szkoleń, ponieważ oczekują oni głębszych, bardziej przemyślanych treści opartych na wiarygodnych badaniach. Dora musiała nauczyć się świadomie ograniczać bogactwo zgromadzonych informacji (np. 170 slajdów) do tego, co jest rzeczywiście potrzebne grupie odbiorców. Malwina Faliszewska podsumowuje, że Input, w połączeniu z chęcią diagnozowania i usprawniania, cudownie sprawdza się w pracy Doroty, której celem jest uzdrawianie kultur organizacyjnych.
[Podcast] To trzecie miejsce – gdzie je masz?
Tym razem Dominik Juszczyk koncentruje się na zachęcaniu do aktywnego budowania i uczestniczenia w różnie rozumianych społecznościach, co jest zgodne z wizją o budowaniu mostów między wiedzą a działaniem. Zainteresowanie Dominika Juszczyka tym tematem wynika w dużej mierze z wniosków płynących z długotrwałego amerykańskiego badania opisanego w książce Dobre życie, które jednoznacznie wskazuje, że relacje, w tym wspólnotowe (np. sąsiedzi, kluby sportowe), są najsilniejszym korelatem poczucia szczęścia i dobrostanu. W kontekście budowania dobrostanu, Dominik odwołuje się do koncepcji czterech miejsc, z których trzecie miejsce jest kluczowe jako przestrzeń połączenia i bycia z innymi, dopełniające dom (pierwsze miejsce) i pracę/szkołę (drugie miejsce). Gospodarz opisuje, jak świadomie buduje mikrorelacje i wspólnoty w życiu lokalnym, czego przykładem są interakcje w osiedlowym sklepie, warzywniaku czy stałej restauracji, co sprawia, że czuje się bezpieczniej i „u siebie”. Inne przykłady wspólnot na żywo, takie jak regularne meetupy talentowe w Krakowie oraz nowa mikrospołeczność powstała w Polskiej Szkole Reportażu, również pełnią funkcję zasilających trzecich miejsc, umożliwiając powtarzalne i wspierające kontakty.
Badania naukowe, w tym metaanalizy, potwierdzają, że społeczności mają pozytywny wpływ na zdrowie psychiczne, fizyczne oraz zdolności kognitywne, a inwestowanie w nie jest inwestycją w dobrostan. Oprócz relacji wspólnotowych, Dominik wspomina o czwartym miejscu, czyli przestrzeni dla solitude (świadomej samotności), którą często odnajduje w ruchu lub w naturze. W odniesieniu do społeczności online, wprowadzona zostaje metafora trampoliny, symbolizująca dołączanie do grup z konkretnym celem, by z większą łatwością osiągać wyższe rezultaty. Przykładami online’owych „trampolin” są społeczności Finanse Bardzo Osobiste (która pomogła mu w rozpoczęciu inwestowania) oraz Nicam Milo Linking is Thinking (która zrewolucjonizowała jego system notowania i myślenia). Własna społeczność gospodarza, intencjonalnie.pl, jest jednocześnie trzecim miejscem (dzięki długoterminowym relacjom) i trampoliną, oferującą trzy ścieżki rozwoju: talentową, intencjonalności/produktywności oraz działania. Dominik wyraża ciekawość, w jaki sposób słuchacze budowali lub budują swoje trzecie miejsca, zachęcając do dzielenia się swoimi doświadczeniami. Na koniec, w ramach budowania wspólnoty, prosi o informację zwrotną dotyczącą potencjalnego zainteresowania wyjazdowymi warsztatami (dla 15-20 osób) trwającymi 5 dni, łączącymi pracę nad systemami produktywności ze wspólnym spędzaniem czasu, gotowaniem i rozmowami w górach.
[Raport] Canaries in the Coal Mine? Six Facts about the Recent Employment Effects of Artificial Intelligence
Badanie, oparte na danych administracyjnych z największej platformy płacowej w Stanach Zjednoczonych, dostarcza wczesnych, ale wyraźnych dowodów na nierównomierny wpływ AI, który koncentruje się na pracownikach na początku kariery. Kluczowym, alarmującym faktem jest to, że od czasu powszechnego przyjęcia generatywnej AI, najmłodsi pracownicy (w wieku 22-25 lat) w zawodach najbardziej na nią narażonych, takich jak obsługa klienta czy programowanie, doświadczyli względnego spadku zatrudnienia o 13 procent. Zjawisko to kontrastuje ze stabilnym lub rosnącym zatrudnieniem u bardziej doświadczonych kolegów w tych samych rolach, co sugeruje, że zgromadzona wiedza ukryta może stanowić pewien bufor. Co więcej, chociaż ogólne zatrudnienie w gospodarce USA nadal rośnie, to właśnie spadek o 6% w zatrudnieniu młodych osób (22-25 lat) w zawodach eksponowanych na AI (od końca 2022 do lipca 2025) jest przyczyną słabego wzrostu w całej tej grupie wiekowej. Raport wyraźnie rozróżnia naturę zmian, wskazując, że zatrudnienie początkowe spadło w obszarach, gdzie AI ma tendencję do automatyzowania pracy, czyli zastępowania zadań, natomiast nie zaobserwowano tego wzorca tam, gdzie AI służy głównie do wspomagania ludzkiego wysiłku. Ta różnica między automatyzacją a jedynie wspomaganiem pracy jest kluczowa dla przyszłego planowania stanowisk pracy.
Co ważne, obserwowane spadki zatrudnienia dotyczą różnych firm, niezależnie od sytuacji gospodarczej czy specyfiki branży. Są one znaczące statystycznie – nawet po uwzględnieniu różnic między firmami i okresami, widoczny jest spadek zatrudnienia o 12 punktów procentowych. Z punktu widzenia HR istotne jest też to, że zmiany na rynku pracy dotyczą przede wszystkim liczby zatrudnionych, a nie wysokości wynagrodzeń – wynagrodzenia pozostają przez pewien czas na podobnym poziomie, tzw. „lepkość płac”. Warto zauważyć, że te dynamiczne zmiany w zatrudnieniu przyspieszyły pod koniec 2022 roku, czyli w momencie, kiedy na szeroką skalę zaczęto wykorzystywać narzędzia generatywnej AI, takie jak ChatGPT. Zaobserwowane trendy są bardzo trwałe – nie znikają nawet wtedy, gdy wykluczymy firmy technologiczne czy stanowiska, które można wykonywać zdalnie. Oznacza to, że wpływ AI jest szeroki i dotyczy wielu sektorów. Dla osób rekrutujących w branżach z mniejszym udziałem osób z wyższym wykształceniem ważna może być informacja, że doświadczenie zawodowe nie zawsze chroni przed zmianami – spadki zatrudnienia w związku z AI widać także wśród pracowników do 40. roku życia.
[Live] GAME CHANGERS COFFEE – dołącz do rozmów, które naprawdę zmieniają zasady gry
Nie wystarczają Ci gotowe recepty na przywództwo? Szukasz autentycznych rozmów o zmianie, nowych narzędzi i inspiracji, które można wykorzystać od razu? Game Changers Coffee to cykl spotkań online, w których rozmawiamy o kompetencjach liderów przyszłości. Każdy piątek o 11:00 – kawa, praktyka i konkret.
Zapraszamy liderów, menedżerów, dyrektorów i przedsiębiorców, którzy chcą rozwijać siebie i swoje zespoły poza utartymi schematami – z odwagą, odpornością i otwartością na zmiany. To przestrzeń do wymiany doświadczeń, poznania absolwentów, prowadzących i twórców programu Master of Business Change – alternatywy dla klasycznych MBA i akademii przywództwa.
W kolejnych tygodniach będzie okazja rozmawiać m.in. o:
Storytellingu, który inspiruje i angażuje zespoły (3.10)
Budowaniu silnych, różnorodnych zespołów (10.10)
Przełamywaniu oporu i wykorzystaniu go jako siły napędowej zmiany (24.10)
Zarządzaniu konfliktami bez goryczy, z korzyścią dla organizacji (7.11)
Rozwijaniu odporności liderów i organizacji w praktyce (21.11)
Unikatowym podejściu Game Changers Academy – kawa z twórcami i absolwentami (28.11)
Każda rozmowa to okazja, by zajrzeć za kulisy programu Master of Business Change i sprawdzić, dlaczego staje się on realną alternatywą dla klasycznych ścieżek rozwoju liderów.
Nie przegap tej serii, jeśli:
Stawiasz na rzetelną wiedzę zamiast gotowych frazesów
Szukasz inspiracji, które można wdrożyć w realnych zespołach
Chcesz być częścią społeczności, która naprawdę zmienia zasady gry
Zarezerwuj piątki o 11:00. Do zobaczenia na Game Changers Coffee.
[Konferencja] DIGITAL HR
Czujesz, że HR może więcej? Dołącz do grona liderów i praktyków podczas konferencji DIGITAL HR, która już 11-12 grudnia 2025 roku odbędzie się w Warszawie. Przez dwa intensywne dni wspólnie spojrzymy na HR z nowej perspektywy – od transparentności wynagrodzeń po skuteczną digitalizację procesów i deregulację przepisów.
To wyjątkowa okazja, by posłuchać ekspertów, wymienić się doświadczeniami i poznać praktyczne rozwiązania, które realnie usprawnią Twoją codzienną pracę. Panele dyskusyjne, case studies i rozmowy z dostawcami nowoczesnych narzędzi HR pomogą Ci nie tylko zrozumieć wyzwania, ale przede wszystkim je przekuć w przewagę konkurencyjną.
Nie czekaj – już dziś zaplanuj swoją obecność na konferencji, która wznosi HR na wyższy poziom.
[Podcast] EBecadło – część druga od M do ĄĘ
Są takie kontynuacje, które przewyższają oryginał – Shrek 2, Terminator 2, Nie ma mocnych… i oczywiście kolejna część Sennika HR!
W najnowszym, 81. odcinku podcastu Łukasz Sennik przybliża kolejne lekcje z książki „EBecadło” Tomasza Słomy, tym razem od litery M do ĘĄ. Poznasz słówka takie jak “camaraderie”, “bare minimum” czy “opaque”, ale to tylko początek.
Usłyszysz też, jakie teksty piosenek potrafią podbić miliony serc i czy naprawdę byłem gladiatorem w Auditorium Maximum. Sprawdź nowy odcinek i przekonaj się, czego możesz się nauczyć o Employer Brandingu – z lekkim przymrużeniem oka.
Sięgnij po EBecadło – każda litera alfabetu employer brandingu to praktyczna lekcja, która może realnie zmienić Twoją codzienność zawodową.
[Raport] Raport Rozstaniowy 2025: o utracie i poszukiwaniu pracy w Polsce
Raport Rozstaniowy 2025 koncentruje się na doświadczeniach pracowników – w tym specjalistów i kadry menedżerskiej – w procesie utraty i poszukiwania pracy, ujawniając zarówno szybkie powroty na rynek, jak i znaczące wyzwania. Kluczową metryką świadczącą o dynamice rynku jest fakt, że blisko 60% ankietowanych znalazło nowe zatrudnienie lub uruchomiło własną firmę w ciągu maksymalnie trzech miesięcy od rozstania. Niemniej jednak, optymizm ten studzi ocena trudności procesu poszukiwań: aż 64% respondentów uznało go za trudny lub bardzo trudny. Analiza metod poszukiwań pokazuje, że ogłoszenia w serwisach rekrutacyjnych i na LinkedIn niezmiennie dominują, przekraczając 37% wskazań, podczas gdy networking utrzymuje drugą pozycję z wynikiem nieco ponad 22%. W kontekście rozstań formalnych, blisko 40% pracowników otrzymało dokumenty w trybie zdalnym (online, telefonicznie, e-mail), co odzwierciedla trend adaptacji do pracy hybrydowej.
Wysoki poziom profesjonalizmu widać w fakcie, że aż 66% badanych oceniło rozmowę rozstaniową jako dobrą lub bardzo dobrą, co świadczy o rosnącej świadomości menedżerów i HR w prowadzeniu trudnych dialogów. Pomimo tej pozytywnej tendencji, nadal niemal 14% respondentów oceniło rozmowę negatywnie. Co więcej, pracodawcy chętnie dążą do polubownego zakończenia współpracy, oferując rozwiązanie umowy za porozumieniem stron w 67% przypadków. W pakietach rozstaniowych króluje wsparcie finansowe: dodatkowa odprawa pieniężna została wskazana jako najbardziej przydatny element przez aż 86% badanych, co stanowi fundamentalną „poduszkę bezpieczeństwa”. Wysoko cenione jest także wsparcie outplacementowe, wskazane przez 77% respondentów jako element, który najbardziej się przydał w procesie zmiany. Najbardziej cenionymi narzędziami w ramach outplacementu okazały się pomoc w przygotowaniu CV (64% wskazań) oraz indywidualne sesje z konsultantem kariery (63% wskazań). Rady od tych, którzy stracili i znaleźli pracę, są zwięzłe: nie zwlekać z poszukiwaniami i przygotować się na przewlekłe procesy rekrutacyjne oraz brak informacji zwrotnej.
[Raport] Sztuczna w Polsce: Krajobraz pełen paradoksów
Raport KPMG ujawnia intrygujący paradoks polskiego krajobrazu sztucznej inteligencji, gdzie aż 69% respondentów deklaruje regularne korzystanie z niej, przewyższając średnią globalną wynoszącą 66%. Polska charakteryzuje się bardzo wysokim wskaźnikiem kontaktu z AI – 84% badanych miało z nią styczność w jakiejkolwiek formie, podczas gdy średnia światowa to 80%. Mimo tak powszechnej obecności technologii, polskie społeczeństwo wykazuje istotną lukę kompetencyjną: zaledwie 29% ankietowanych ukończyło jakiekolwiek szkolenie z zakresu AI, co stanowi spadek o 10 punktów procentowych w stosunku do średniej globalnej. Przepaść widoczna jest również w świadomości prawnej, gdyż zatrważające 90% respondentów w Polsce nie wie o istnieniu jakichkolwiek regulacji dotyczących sztucznej inteligencji. W środowisku pracy zaobserwowano zjawisko „shadow AI”, gdzie blisko 90% osób wykorzystujących AI sięga po publicznie dostępne narzędzia, a aż 77% z nich to rozwiązania bezpłatne, co generuje wysokie ryzyko bezpieczeństwa.
Co więcej, 55% pracowników stosujących AI unika ujawniania tego faktu i przedstawia wygenerowane treści jako własne, co świadczy o niskim poczuciu odpowiedzialności. Aż 76% badanych w Polsce osobiście doświadczyło wzrostu wydajności pracy i dostępności zasobów dzięki rozwiązaniom AI, choć jednocześnie w co trzecim przypadku (30%) sztuczna inteligencja prowadziła do wzrostu obciążenia obowiązkami. Jednak zaledwie 45% pracowników regularnie weryfikuje poprawność wyników uzyskanych dzięki AI, co budzi obawy o krytyczne podejście do tej technologii. Pomimo optymizmu (74%), który towarzyszy rozwojowi AI, aż 67% Polaków wyraża jednocześnie obawy, przy czym 89% wskazuje na cyberzagrożenia jako największe ryzyko. Potwierdzeniem tych obaw jest fakt, że ponad połowa respondentów (54%) osobiście doświadczyła już dezinformacji lub wprowadzania w błąd przez AI. W Polsce zaledwie dwie na pięć osób (41%) deklaruje skłonność do zaufania sztucznej inteligencji, ale aż 77% respondentów wyraża co najmniej umiarkowaną akceptację dla jej wykorzystywania, co sugeruje, że pomimo wątpliwości, jej użyteczność staje się nie do zignorowania.
[Raport] Workforce Trends Report 2026: People at the Center of Change
Raport o trendach rynku pracy na rok 2026 identyfikuje cztery kluczowe obszary, z których pierwszy wskazuje, że pracownicy pozostają w firmach głównie dla bezpieczeństwa, a nie satysfakcji, co maskuje utajone niezadowolenie i stagnację. Potwierdzają to zaskakujące dane: 1 na 4 respondentów przyznaje, że zostaje w obecnym miejscu pracy, ponieważ obawia się ryzyka związanego ze zmianą zatrudnienia, a 54% wszystkich badanych pozostaje z powodów innych niż lubienie swojej pracy. To zjawisko ma ogromny koszt finansowy, gdyż globalny brak zaangażowania pochłania rocznie około 8,8 biliona USD – co stanowi aż 9% globalnego PKB. Drugi trend, ambicja dotycząca sztucznej inteligencji bez gotowości organizacyjnej, znacząco podważa produktywność, zwiększając presję na istniejące zespoły. Aż 66% respondentów zgłasza wzrost osobistego obciążenia pracą w ciągu ostatniego roku, częściowo dlatego, że 53% liderów HR podjęło decyzję o niewypełnianiu wakatów w niektórych rolach, licząc na to, że lukę wypełni AI.
Co więcej, 52% pracowników uważa, że oczekiwania kierownictwa dotyczące produktywności generowanej przez AI są nierealistyczne. Skutkuje to brakiem efektywności, gdyż 56% wszystkich respondentów traci znaczną część czasu na sprawdzanie i poprawianie wyników wygenerowanych przez narzędzia AI. Trzeci trend koncentruje się na luce kompetencyjnej w zakresie AI, która ogranicza innowacyjność, mimo że 77% liderów HR widzi już powstawanie nowych ról związanych z tą technologią. Choć 11% całkowitych budżetów firm w 2025 r. przeznaczono na narzędzia, ekspertów i szkolenia z AI, zaufanie do tych inwestycji jest niskie. Pokazuje to przepaść percepcyjna, ponieważ 38% pracowników nie jest przekonanych, że ich firma zapewni im potrzebne, specyficzne szkolenia dotyczące AI. Ostatni trend podkreśla, że zaufanie do działów HR jest nadwyrężone, a ponad połowa pracowników, dokładnie 51%, nie ufa, że HR może ich chronić przed polityką, która mogłaby ich zniechęcić lub zmusić do odejścia. Aby odbudować zaufanie i przekształcić presję w postęp, organizacje muszą zapewnić widoczne ścieżki rozwoju i wprowadzać AI z przejrzystymi zasadami oraz solidnym wsparciem, by postęp był trwały.
[Wideo] Alfy i zetki na rynku pracy
Paulina Mazur i Natalia Bogdan podjęły się analizy istotnych wyzwań i szans związanych z zarządzaniem różnorodnością pokoleniową na współczesnym rynku pracy. Dyskusja koncentruje się na pięciu głównych grupach: Baby Boomers, pokoleniu X (określanym jako Transformersi), Millenialsach, Zetkach oraz najmłodszym pokoleniu Alfa. Paulina Mazur przestrzega przed krzywdzącym przypisywaniem negatywnych cech (np. lenistwa) całym grupom, zamiast tego sugerując analizę różnic przez pryzmat zmian technologicznych i społeczno-gospodarczych. Starsi pracownicy, często kształceni do wykonywania jednego zawodu, posiadają krytyczne doświadczenie i lojalność, lecz jednocześnie są grupą, której wskaźniki zaangażowania spadają z powodu poczucia wykluczenia i braku docenienia. Millenialsi natomiast stanowią pokolenie niezwykle pracowite, które budowało kapitalizm w Polsce, lecz obecnie dostrzega negatywne konsekwencje przepracowania i dążenia do kariery kosztem zdrowia. Najmłodsze pokolenie Z (Zetki) odrzuca sztywne, autorytarne zarządzanie rodem z lat 90., oczekując partnerskiego traktowania oraz transparentnej i szybkiej komunikacji; szukają w przełożonych autentyczności i oczekują, że przełożony przyzna się, że czegoś nie wie.
Pokolenie Alfa, które już obserwujemy, boryka się z wysokim poczuciem samotności i niepewnością przyszłości (wynikającą m.in. z pandemii i wojny w Ukrainie), a prognozy sugerują, że osoby te będą musiały przechodzić przez cykl nauki i pracy nawet siedem razy w życiu. Kluczowym wnioskiem dla pracodawców jest konieczność wzięcia odpowiedzialności za młode pokolenia, które często potrzebują więcej feedbacku i docenienia. Jednym z poważniejszych problemów jest dyskryminacja osób starszych, często wykluczanych przez employer branding, który wciąż kładzie nacisk na „młode, dynamiczne zespoły”, ignorując niż demograficzny. Paulina podkreśla, że konflikty międzypokoleniowe często wynikają z braku komunikacji, gdzie starsi menedżerowie zakładają, że ich intencje (np. zaproszenie na spotkanie jako docenienie) są naturalne i zrozumiałe dla młodszych. Wreszcie, omówiono wizję Perennialsów, która zapowiada przełom w sekwencyjnym modelu życia (nauka, praca, emerytura), proponując cykle pracy (np. 7 lat) przeplatane okresami odpoczynku lub ponownej nauki, co jest mechanizmem zapobiegającym wypaleniu zawodowemu.
[Konferencja] Expo HR 2026 – wydarzenie, które zmienia perspektywę pracy w HR
Już 11 lutego 2026 odbędzie się trzecia edycja Expo HR – jedynego tak kompleksowego wydarzenia w Polsce dedykowanego praktykom HR oraz liderom rynku rozwiązań dla branży Human Resources. To tu doświadczenie spotyka się z innowacją, a realne potrzeby działów HR z nowoczesnymi narzędziami i inspiracjami na przyszłość.
Expo HR to przestrzeń wymiany wiedzy, wartościowych spotkań i budowania długofalowych relacji biznesowych. Stawiają na otwarty dialog i bezpośredni kontakt – podczas wydarzenia możesz swobodnie porozmawiać z ekspertami, liderami branży i innymi praktykami HR. Każda rozmowa, każde spotkanie przy kawie, to szansa na poznanie nowych perspektyw i rozwiązań gotowych do wdrożenia w Twojej organizacji.
W programie czeka na Ciebie:
– targi rozwiązań HR – aż 60 wystawców z najnowszymi narzędziami i technologiami,
– część konferencyjna z wystąpieniami inspirujących prelegentów i sesjami Q&A,
– praktyczne warsztaty – możliwość pogłębienia wiedzy i zdobycia nowych umiejętności,
– networking i wymiana doświadczeń w gronie 600 profesjonalistów HR.
Udział dla przedstawicieli HR jest bezpłatny. Każdy uczestnik otrzymuje identyfikator z kodem QR, pakiet powitalny oraz dostęp do wszystkich części wydarzenia – w tym do warsztatów (liczba miejsc ograniczona).
Zarejestruj się i dołącz do społeczności, która kształtuje przyszłość HR w Polsce. Sprawdź, jak Expo HR może wpłynąć na rozwój Twojego zespołu i organizacji!
Nie przegap tego dnia – 11 lutego 2026, Expo HR. Twój nowy punkt odniesienia w branży HR!
EBecadło. Elementarz marki pracodawcy
Masz ochotę odkryć employer branding w zupełnie nowym wydaniu? Sięgnij po „EBecadło. Elementarz marki pracodawcy” – pierwszy w Polsce ilustrowany album inspiracji EB, stworzony z myślą o tych, którzy chcą budować silną markę pracodawcy i szukają świeżych, praktycznych pomysłów.
Ta niezwykła książka to 25 lekcji, 25 autorytetów HR i 25 unikalnych ilustracji, które razem tworzą wyjątkowy alfabet employer brandingu. Każda litera odkrywa nowy obszar EB, łącząc konkretne case studies, praktyczne ćwiczenia oraz teoretyczne podstawy w przystępnej, inspirującej formie. Inspiracją dla „EBecadła” były klasyczne polskie elementarze – ale tutaj szkolna nostalgia spotyka się z aktualnymi wyzwaniami i trendami rynku pracy.
To limitowana edycja – do odebrania tylko 5555 egzemplarzy. Jeśli chcesz zobaczyć, jak employer branding może stać się nie tylko strategią, ale także codzienną inspiracją, zamów własny egzemplarz już dziś i dołącz do grona osób, które kreują najlepsze praktyki HR w Polsce.
Zajrzyj do „EBecadła” i przekonaj się, jak atrakcyjnie może wyglądać wiedza o marce pracodawcy.
[Wideo] Automatyzacja procesów HR w średniej firmie: konkretne przykłady i dobre praktyki
Główną motywacją do automatyzacji procesów HR jest konieczność wyeliminowania powtarzalnej i rutynowej pracy administracyjnej, która zajmuje specjalistom HR nadmierną ilość czasu. Jest to niezbędne, ponieważ pracownicy w organizacjach spędzają często około 40% swojego czasu wyłącznie na poszukiwaniu informacji, co obniża ogólną efektywność. Automatyzacja, w przeciwieństwie do AI, koncentruje się na zabraniu tych prostych czynności, które nie wymagają interwencji człowieka, uwalniając zasoby do realizacji wyższych zadań i budowania przewagi konkurencyjnej. Procesami, które w pierwszej kolejności zasługują na automatyzację, są kluczowe dla retencji onboarding oraz offboarding, a także rozwój pracowników za pomocą e-learningu i systematycznego feedbacku. Zanim jednak podejmie się decyzję o wdrożeniu, należy ustalić konkretne cele biznesowe wdrożenia systemu oraz przeprowadzić analizę wewnętrzną, skupiającą się na najbardziej czasochłonnych i powtarzalnych zadaniach.
Wśród pięciu kroków do sukcesu niezwykle ważna jest integracja systemu kadrowo-płacowego (jak R2 Płatnik) z narzędziem do zarządzania pracownikami, co zapewnia automatyczną synchronizację danych i limitów urlopowych, eliminując błędy. Systemy te, jak Symfonia HR, umożliwiają łatwy dostęp do ścieżek workflow poprzez kafelki, co pozwala pracownikom na sprawniejsze przejście przez zadania, a menadżerom na monitorowanie postępów. Komunikacja w tych narzędziach jest wszechstronna – powiadomienia mogą docierać poprzez aplikacje mobilne, wewnętrzne skrzynki lub dzwoneczek, co rozwiązuje problem braku służbowego maila u niektórych pracowników. Choć automatyzacja jest początkowym kosztem, należy ją traktować jako inwestycję, a zwrot jest możliwy do osiągnięcia w ciągu około dwóch lat. Wartość finansową ROI można oszacować, porównując koszty pracy osób zaangażowanych w procesy z zaoszczędzonym czasem, który zostanie przekierowany na działania strategiczne. Ostatecznie, sukces wdrożenia zależy od wyboru dostawcy oferującego nie tylko produkt, ale i kompleksowe wsparcie, szkolenia oraz dostęp do materiałów pomocniczych, które zapewnią, że narzędzie będzie żyło i działało w organizacji.
How top performers stand out in the age of AI
Dropbox podkreśla, że sposób, w jaki pracujemy, ma znaczenie, dlatego w ramach modelu Virtual First przeprowadzono badanie, które miało wyjaśnić, co wyróżnia najwyżej ocenianych i najbardziej zaangażowanych pracowników. W badaniu zidentyfikowano górne 15% pracowników – tzw. thriving employees – którzy łączą wysoki poziom zaangażowania (satysfakcja, sens, rozwój) z wysoką wydajnością (najwyższe oceny lub awanse). Autorzy zwracają uwagę, że nie każdy wysokowydajny pracownik jest jednocześnie zaangażowany i odwrotnie, dlatego najsilniejszy sygnał daje połączenie obu cech. AI przyspieszyło wydajność: 78% pracowników deklaruje, że narzędzia takie jak ChatGPT czy Dropbox Dash zwiększają produktywność – wynik wyższy o 20 punktów niż rok wcześniej. Niemal wszyscy używają AI regularnie – 96% korzysta z niego co tydzień przy wyszukiwaniu informacji, burzy mózgów, tworzeniu kodu i redagowaniu wiadomości. Ponadto 85% czasu zaoszczędzonego dzięki AI jest reinwestowane w zadania związane z pracą, a 49% respondentów deklaruje, że przeznacza ten czas na prace o wyższej wartości. Wśród thriving employees 87% uważa, że AI zwiększa ich produktywność, w porównaniu z 76% w pozostałej części organizacji.
Jednak sama adopcja AI nie wyjaśnia, kto „kwitnie” w Virtual First – narzędzia podnoszą wydajność powszechnie, ale nie stanowią jedynego wyróżnika top performerów. Różnicę robi postawa i zachowania: samodzielność, umiejętne gospodarowanie czasem i energią oraz pielęgnowanie relacji i równowagi życiowej. Badani thriving employees świadomie projektują systemy pracy – budują słabe powiązania poza zespołem, blokują czas na głęboką pracę, grupują spotkania, szukają projektów rozwojowych i dbają o regenerację. W przypadku programistów różnice są namacalne: thriving devs zgłaszają o 20% więcej pull requestów, 69% ma czas na głębokie skupienie kontra 51% rówieśników, a 73% korzysta z AI codziennie wobec 59% innych deweloperów. Dodatkowo thriving developers częściej niż ich koledzy oceniają kod jako łatwy do zrozumienia i modyfikacji (84% vs 62%), łatwiejszy do debugowania (59% vs 38%) i pracują nad bardziej stabilnymi produktami (77% vs 65%). Aby przekuć potencjał AI w realną wartość, firma inwestuje w różne formaty nauki – sesje rówieśnicze, szkolenia zespołowe, spersonalizowane playbooki i praktyczne warsztaty – które mają pokazać, jak stosować narzędzia do pracy o większym znaczeniu. W skrócie: AI przyspiesza, ale to wyrafinowane, ludzkie kompetencje – ciekawość, koncentracja, inicjatywa, poczucie celu i umiejętność uczenia się – w połączeniu z autonomią i kulturą wspierającą łączą się w „słodkie miejsce” Virtual First, gdzie zespoły zdalne osiągają pełny potencjał.
One year of agentic AI: Six lessons from the people doing the work
Agenci AI mogą znacząco zwiększyć produktywność, ale z punktu widzenia HR sukces zależy od zaplanowanej zmiany procesów i roli ludzi, a nie od samego „kupienia” agenta; najpierw trzeba zmapować procesy i wyłapać punkty bólu pracowników, by ustalić, gdzie automatyzacja rzeczywiście pomoże, a gdzie lepsze będą proste reguły czy analityka, co wymaga współpracy HR, biznesu i IT przy redizajnie przebiegów pracy oraz określeniu, które decyzje pozostaną ludzkie. Agenci powinni być traktowani jak nowi członkowie zespołu – z jasnym zakresem zadań, kryteriami oceny i mechanizmami feedbacku – ponieważ bez tego użytkownicy szybko stracą zaufanie wskutek niskiej jakości wyników („AI slop”), dlatego HR może wspierać tworzenie opisów „stanowisk” dla agentów, organizować szkolenia i angażować ekspertów do budowy szczegółowych testów (evals), które umożliwią iteracyjne poprawy. Skalowanie agentów wymaga obserwowalności na poziomie poszczególnych kroków procesu, a nie tylko mierzenia wyników końcowych – monitoring, jasne procedury eskalacji i metryki operacyjne pozwalają szybko zidentyfikować, czy problem wynika z jakości danych, parsingu czy logiki agenta i wdrożyć odpowiednie korekty.
Warto też inwestować w komponenty wielokrotnego użytku – biblioteki promptów, wzorce integracji i repozytoria wiedzy – aby eliminować redundancję, skracać czas wdrożeń i ułatwiać utrzymanie kompetencji w organizacji. Przemiany te zmieniają charakter pracy: mniej zadań rutynowych, więcej nadzoru, walidacji, obsługi wyjątków i decyzji wymagających ludzkiego sądu, dlatego HR powinien zaplanować programy przekwalifikowania i ścieżki rozwoju z naciskiem na krytyczne myślenie, interpretację danych i współpracę z technologią. Równie istotne jest zaprojektowanie prostych, intuicyjnych interfejsów, które ułatwią pracownikom weryfikację i korektę rekomendacji AI – dobry UX znacząco podnosi poziom akceptacji. Transformacja powinna być prowadzona jako program zmiany obejmujący transparentną komunikację, przygotowanie liderów, mierzalne cele biznesowe i HR oraz iteracyjne szkolenia, co pomaga ograniczyć opór i zarządzać wpływem na zatrudnienie. HR powinien współpracować z zespołami prawnymi i compliance, aby ustalić reguły dostępu do danych, audytowania decyzji i dokumentowania zatwierdzeń, co zwiększa zaufanie wewnętrzne i wobec regulatorów; tylko podejście systemowe łączące redesign procesów, rozwój kompetencji i stałą ewaluację technologii pozwoli zrealizować obietnicę agentic AI bez tworzenia „błyszczących”, lecz bezużytecznych rozwiązań.
