Szczegółowe dane z raportów wskazują m.in. na gwałtowny wzrost zastosowania AI w procesach rekrutacyjnych i zarządzaniu, rosnące oczekiwania wobec jawności wynagrodzeń (aż 92% kandydatów domaga się widełek płacowych już na etapie ogłoszenia), a także silną polaryzację nastrojów pokoleniowych wobec przyszłości zatrudnienia. W artykułach znajdziesz również praktyczne podpowiedzi dotyczące skutecznego coachingu i budowania kultury opartej na zaufaniu, inspirujące case studies z polskiego IT w obszarze diversity & inclusion, a także konkretne rekomendacje dla rekruterów mierzących się z wyzwaniami rynku kandydatów. Dowiesz się, dlaczego organizacje „remote-first” rosną 1,7 razy szybciej niż firmy wymagające pracy z biura oraz jakie kompetencje – oprócz umiejętności technicznych – będą decydować o przewadze na rynku w erze automatyzacji.
Przywołujemy najnowsze badania o tym, jak pracować, by nie żałować, oraz jak budować autentyczne przywództwo w branży IT, gdzie aż 68% specjalistów przewiduje rewolucję kwalifikacji do 2030 roku. Na deser – analiza subtelnych form mobbingu i przyczyny nieskutecznych rekrutacji, które nadal pozostają wyzwaniem dla wielu firm. Jeśli chcesz być na bieżąco z tym, co realnie wpływa na jakość pracy, dobrostan zespołów i skuteczność organizacji – nie przegap tego wydania!
Polecane wydarzenia HR
Jeśli szukasz ciekawych wydarzeń HR, zajrzyj do naszych zestawień:
Jakie tematy są poruszane w tym wydaniu HRowego Tygodnika?
W tym wydaniu znajdziecie materiały poruszające tematy takie jak:
Wypalenie zawodowe jako zjawisko wielowymiarowe
Podcast zgłębia wypalenie zawodowe jako naukowo przebadane zjawisko, które dotyka osoby z różnych pokoleń i objawia się chronicznym zmęczeniem, utratą kreatywności oraz problemami zdrowotnymi. Aleksandra Kulga omawia teorię dopasowania Christiny Maslach, zgodnie z którą wypalenie wynika z niedopasowania między wartościami pracownika a rzeczywistością organizacji, podkreślając konieczność edukacji menedżerów i budowania wspierającego środowiska pracy.
Coaching jako narzędzie transformacji przywództwa
Anna Pyrek wyjaśnia różnicę między coachingiem a doradztwem, podkreślając, że coaching jest relacją pomocową opartą na zaufaniu, która nie dodaje motywacji, ale odkrywa wewnętrzne zasoby klienta. Metoda coachingowa najlepiej sprawdza się na wyższych szczeblach zarządzania i transformuje kulturę organizacyjną poprzez promowanie transparentnej komunikacji, autorefleksji oraz zarządzania opartego na faktach, przy czym kluczową radą dla menedżerów jest nauka zadawania otwartych pytań.
Budowanie procesów rekrutacji technologicznej w środowisku hiperwzrostu
Valeryia Aerova z Revolut dzieli się doświadczeniem w zatrudnianiu zespołów technologicznych, podkreślając konieczność strategii dwutorowej – realizacji bieżących potrzeb i budowania minimalnych fundamentów procesowych w chaosie startupowym. W środowisku hiperwzrostu (Revolut zatrudnił 3000 osób w zeszłym roku) kluczowe jest przyciąganie talentów poprzez obietnice ogromnego wpływu, szybkiego rozwoju i pełnej autonomii, przy jednoczesnym zachowaniu balansu między szybkością a jakością zatrudnienia.
Potrzeba kontaktów społecznych w strukturze motywacji wewnętrznej
Józef Kącki i Grzegorz Niczyporuk analizują potrzebę kontaktów społecznych jako dziewiąty czynnik w indeksie RMP, pokazując jak skrajne profile różnią się w podejściu do socjalizacji – od tych, dla których spotkanie jest celem samym w sobie, po osoby regenerujące się w samotności. Niska potrzeba kontaktów nie oznacza introwersji kompetencyjnej, ale może być cennym zasobem oferującym pragmatyzm, szczególnie widocznym u specjalistów pracujących z ludźmi, gdzie korelacje z innymi motywatorami (jak Idealizm czy Władza) tworzą unikalne profile zawodowe.
Nowoczesne przywództwo w branży IT
Łukasz Niedźwiecki podkreśla, że skuteczny lider IT to nie najlepszy ekspert techniczny, lecz osoba inspirująca zespół do działania, która rozumie, że technologia ma wspierać cele biznesowe. Kluczem do sukcesu jest w 70% motywacja, dlatego liderzy muszą umieć rozpoznawać motywatory swoich ludzi, uczyć się myślenia krytycznego, odwagi w kwestionowaniu schematów oraz pracy z własnymi emocjami i emocjami innych.
Sztuka wyznaczania granic osobistych
Rozmowa o granicach osobistych jako niewidzialnych liniach chroniących sferę psychiczną, emocjonalną i fizyczną, których naruszenie wywołuje dyskomfort, szczególnie trudny do rozpoznania dla kobiet wychowywanych w kulturze tłumienia własnych potrzeb. Stawianie granic to nie egoizm, lecz akt szacunku do siebie i innych, wymagający akceptacji własnych potrzeb, odwagi do jasnej komunikacji i gotowości na różne reakcje otoczenia, a umiejętność ta powinna być uczona dzieciom od najmłodszych lat.
Candidate Experience – rozdźwięk między kandydatami a pracodawcami
Raport ujawnia głęboki rozdźwięk w percepcji rynku: 53% kandydatów postrzega sytuację jako rynek pracodawcy, podczas gdy 40% pracodawców twierdzi, że jest to rynek pracownika. Najpoważniejszym uchybieniem jest brak komunikacji – ponad 90% kandydatów doświadczyło braku informacji zwrotnej o odrzuceniu, a największa rozbieżność między oczekiwaniami kandydatów a praktyką pracodawców (58 pp.) dotyczy ujawniania widełek płacowych, które 93% specjalistów uznaje za ważne.
Różnorodność i inkluzywność w polskim IT
Raport pokazuje, że 35% firm w IT realizuje programy D&I, najczęściej wspierając kobiety (77%) i osoby LGBTQ+ (71%), jednak pracownicy wskazują niedopasowanie do realnych potrzeb osób neuroatypowych (33%) i z niepełnosprawnościami (36%). Zaledwie 64% osób spoza grup mniejszościowych nie dostrzega w swoim otoczeniu nikogo wymagającego dodatkowego wsparcia, a 54% menedżerów deklaruje, że nie potrzebuje wsparcia w zarządzaniu różnorodnością, co eksperci interpretują jako brak świadomości.
Model remote-first jako strategiczna przewaga organizacji
Raport pokazuje, że 67% firm zatrudniających poniżej 500 pracowników stosuje w pełni elastyczne podejście, a 62% organizacji zdalnych zgłosiło wysoką produktywność, przy czym wzrost przychodów był 1,7 razy szybszy niż w firmach wymagających powrotu do biura. Kluczowymi motywatorami przyjęcia modelu remote-first są dostęp do talentów (72%) i poprawa samopoczucia pracowników (62%), a 79% organizacji przyjęło wsparcie zdrowia psychicznego specjalnie dla pracowników zdalnych.
Rewolucja AI na polskim rynku pracy
Raport ujawnia, że dwie trzecie zatrudnionych jest świadome istotnych zmian w ich zawodzie w ciągu najbliższych pięciu lat, a 68% specjalistów IT zakłada, że do 2030 roku połowa ich kwalifikacji przestanie być użyteczna. AI używa systematycznie 41% pracowników (głównie Chat GPT – 82%), jednak jedna trzecia czuje dyskomfort przy jej użyciu, a 28% ukrywa ten fakt przed przełożonymi, przy czym tylko 39% otrzymało szkolenie z AI od pracodawcy.
Nastroje kandydatów na polskim rynku pracy
Raport pokazuje głęboką transformację rynku – 66% badanych uważa, że liczba ofert zatrudnienia spada, przy czym szczególny pesymizm panuje wśród młodszego pokolenia (75% w grupie 18-29 lat). Opinie o wynagrodzeniach są spolaryzowane: 42% mówi o spadku płac, a 39% o wzroście, jednak 35% pracowników planuje zmienić zatrudnienie w ciągu roku, a aż 92% oczekuje podania widełek płacowych już na etapie rekrutacji.
Work-life balance jako priorytet pracowników w 2025 roku
Raport Talent Trends pokazuje, że równowaga między życiem zawodowym a prywatnym jest najważniejszym elementem pracy dla 34% badanych i wchodzi w top pięć priorytetów dla 85% respondentów, przy czym 40% profesjonalistów szukałoby nowej pracy przy zwiększeniu obecności w biurze. Dane ujawniają wyraźną lukę zaufania: 39% pracowników uważa, że jest bardziej produktywna w domu, podczas gdy tylko 10% pracodawców się z tym zgadza, a 37% kobiet uważa, że w ich firmie występuje luka płacowa ze względu na płeć (w przypadku mężczyzn 11%).
Ukryty kryzys talentów i „recesja awansów” w organizacjach
Raport Workday ujawnia alarmujący spadek wskaźników awansów w 10 z 11 analizowanych branż, co skutkuje gwałtownym wzrostem rotacji najlepszych pracowników – o 64% w handlu detalicznym i 28% w opiece zdrowotnej. Jednocześnie 44% komentarzy pracowników łączących strategię i AI ma negatywny wydźwięk, a 78% organizacji wskazuje, że role początkowe wymagają już umiejętności związanych z AI, co wymaga pilnej rewizji podejścia do rozwoju kariery i komunikacji strategii technologicznej.
Mobbing w białych rękawiczkach – subtelne formy przemocy w pracy
Rozmowa koncentruje się na cichym mobbingu realizowanym poprzez mikroagresje, ironię i wykluczanie, szczególnie trudnym do udowodnienia zgodnie z obecną definicją wymagającą długotrwałości i zaniżenia przydatności zawodowej. Nadchodząca nowelizacja Kodeksu pracy usunie wymóg długotrwałości i udowodnienia krzywdy, skupiając się na ustawicznym nękaniu, przy czym kluczowa jest prewencja, gdyż największym paradoksem prawnym jest to, że za mobbing odpowiada nie sprawca, lecz pracodawca ponoszący koszty odszkodowania.
Analiza powodów nieskuteczności procesów rekrutacyjnych
Weronika Szatan diagnozuje, że firmy mimo licznych aplikacji mają trudności w zatrudnianiu odpowiednich pracowników z powodu braku precyzyjnej matrycy kompetencyjnej, niewystarczającej współpracji z hiring managerem oraz nadmiernego zaufania do CV będącego jedynie autoprezentacją. Autorka podkreśla konieczność standaryzacji rozmów i stosowania ustrukturyzowanych wywiadów z jasnymi kryteriami oceny, przypominając, że rekrutacja kończy się dopiero po potwierdzeniu, że zatrudniona osoba spełnia oczekiwania firmy, a nie po podpisaniu umowy.
TOP 10 podcastów HR – wrzesień 2025
W świecie HR zmiana jest jedyną stałą – a podcasty stają się mapą, która prowadzi przez złożony krajobraz wyzwań, dylematów i szans. W zestawieniu, które masz przed sobą, znajdziesz nie tylko inspiracje do lepszego zarządzania zespołem, ale i wskazówki, jak budować autentyczne relacje i mierzyć się z własnymi ograniczeniami.
Usłyszysz, dlaczego skuteczny lider to ten, który łączy wyniki z empatią i rozwija relacyjność – nie kosztem, lecz w służbie efektywności. Dowiesz się, jak asertywność odczarować z mitów, ucząc się odważnie wyznaczać granice i jednocześnie wspierać innych. Zgłębisz praktyczne strony pracy z AI w HR, odkrywając jej potencjał zarówno jako narzędzia rekrutacji, jak i osobistego asystenta w codziennych zadaniach. Poznasz prawdę o „pracy marzeń” – czy to niebezpieczny mit, czy jednak cel możliwy do osiągnięcia, gdy odpowiednio spojrzysz na swoje kompetencje i potrzeby?
[Raport] Pluxee Benefit Guidebook 2026 – Twoi pracownicy nie korzystają z benefitów? Poznaj raport, który wyjaśnia dlaczego
Czy wiesz, że 43% pracowników w Polsce nie korzysta regularnie z dostępnych benefitów? To jeden z najbardziej zaskakujących wniosków najnowszego raportu z ogólnopolskiego badania pracowników – Pluxee Benefit Guidebook 2026.
Raport ujawnia zjawisko „luki benefitowej” – sytuacji, w której firmy inwestują w świadczenia, które nie przynoszą oczekiwanego zwrotu, bo nie odpowiadają realnym potrzebom zespołów.
Kilka faktów, które mogą zmienić perspektywę pracodawców:
• Tylko 22% pracowników uważa swój pakiet benefitów za dopasowany do potrzeb
• Zadowolenie z oferty benefitowej spadło w ciągu roku z 47% do 36%
• W mikrofirmach 41% pracowników w ogóle nie otrzymuje żadnych świadczeń
• 17% pracowników nie korzysta z benefitów przez… brak czasu (wśród pracowników fizycznych to już 33%)
Benefit Guidebook 2026 nie tylko diagnozuje problem, ale także pokazuje konkretne rozwiązania. Przedstawia koncepcję „złotego standardu” benefitów oraz wskazuje, jak ZFŚS może stać się skutecznym narzędziem zarządzania budżetem na świadczenia.
W czasach, gdy 96% pracowników wskazuje pewność zatrudnienia jako priorytet, dobrze dopasowane benefity mogą być kluczem do budowania poczucia bezpieczeństwa i lojalności zespołu.
Pobierz pełny raport Pluxee Benefit Guidebook 2026 od Pluxee Polska i odkryj, jak zamienić benefity w prawdziwy wyróżnik Twojej firmy na rynku pracy.
[Konferencja] Kompetencje Przyszłości: Badaj i Rozwijaj
Już 18 listopada w Brain Embassy w Warszawie spotkają się liderzy biznesu, edukacji i administracji, by wspólnie projektować przyszłość – przez praktyczne budowanie kompetencji, które naprawdę mają znaczenie.
Konferencja „Kompetencje Przyszłości: Badaj i Rozwijaj” to unikalne wydarzenie, które łączy trzy światy. Poznacie narzędzia i gry, które zmieniają podejście do rozwoju umiejętności, inspirujące case studies z firm, instytucji i administracji, a także będziecie mogli brać udział w miniwarsztatach oraz sesjach praktycznych.
W programie m.in.:
– interaktywny warsztat z myślenia wizualnego prowadzony przez Gabrielę Borowczyk – kluczowa kompetencja przyszłości do natychmiastowego zastosowania,
– wystąpienia ekspertów, którzy wdrażają innowacyjne rozwiązania w obszarze rozwoju kompetencji – m.in. Marek Staniszewski (AI w edukacji i biznesie), Łukasz Curyło (nowoczesna administracja i rozwój społeczności),
– praktyczny finał konferencji: intensywny networking i wspólne poszukiwanie odpowiedzi na realne wyzwania rozwojowe.
To dzień pełen inspiracji i sprawdzonych rozwiązań – każda część programu została zaprojektowana tak, by nowe pomysły i narzędzia można było wdrożyć od razu w swojej organizacji. Tutaj nawiązujesz kontakty poza własną branżą i poszerzasz perspektywę.
Przyszłość nie zaprojektuje się sama – dołącz do grona tych, którzy biorą sprawy w swoje ręce i szukają skutecznych, mierzalnych sposobów na rozwój kompetencji.
Wykorzystaj kod rabatowy
HRlityczny
i odbierz -35% na udział.
Zarejestruj się i buduj z nami kompetencje, które naprawdę liczą się w przyszłości.
Do zobaczenia 18 listopada!
HR-owcu, chcesz budować nowoczesne, skuteczne zespoły IT?
Rozwijaj kluczowe kompetencje razem z Sages. Szukasz inspiracji, świeżej wiedzy i sprawdzonych narzędzi do pracy w HR? Sprawdź bogatą ofertę szkoleń online Sages, dedykowaną specjalistom i managerom działów HR oraz liderom zespołów IT.
W ich ofercie znajdziesz m.in. szkolenie takie jak:
– Jak rekrutować specjalistów w branży IT
– AI w HR – automatyzacja procesów
– HR w praktyce – dane i wskaźniki w codziennej pracy
– Zarządzanie zmianą w zespole IT
– Komunikacja interpersonalna i skuteczny feedback
– Facylitacja spotkań i radzenie sobie ze stresem
– Asertywność, inteligencja emocjonalna i empowerment w zarządzaniu zespołem
…oraz wiele innych szkoleń odpowiadających na wyzwania nowoczesnego HR
W cenie otrzymasz:
– materiały szkoleniowe,
– certyfikat ukończenia szkolenia
– w przypadku szkolenia w trybie stacjonarnym zapewnimy Ci również lunch oraz sprzęt niezbędny do nauki.
Nie czekaj – zainwestuj w rozwój kompetencji swojego zespołu i podnieś skuteczność procesów HR!
[Podcast] Co wypalenie mówi o nas i naszej pracy?
Agnieszka Jurkowska rozmawia z Aleksandrą Kulgą, doświadczoną HR-menedżerką i trenerką, zgłębiając zjawisko wypalenia zawodowego. Aleksandra wyjaśnia, że wypalenie to nie tylko kryzys psychologiczny, lecz także zestaw poważnych objawów oddziałujących na życie prywatne i zawodowe, takich jak chroniczne zmęczenie, problemy zdrowotne, utrata kreatywności i poczucia własnej wartości. Rozmówczynie podkreślają, jak trudno samodzielnie odróżnić wypalenie od chwilowego kryzysu, szczególnie gdy mechanizmy obronne utrudniają obiektywną ocenę własnej kondycji. Kluczowe jest wtedy zatrzymanie się, zasięgnięcie opinii otoczenia i – jeśli trzeba – wsparcia specjalisty.
Aleksandra zwraca uwagę, że wypalenie dotyka osoby z różnych pokoleń, choć starszym często trudniej przyznać się do problemu z powodu kultu ciężkiej pracy. Podkreśla, że wypalenie to zjawisko naukowo przebadane, a nie wymysł młodszych generacji, i wymaga otwartej rozmowy oraz edukacji w miejscu pracy. Osoby wypalone często zaniedbują odpoczynek i stawianie granic, co jeszcze bardziej pogłębia kryzys, zwłaszcza gdy ich tożsamość jest mocno związana z sukcesami zawodowymi. W podcaście przywołana zostaje teoria dopasowania Christiny Maslach, według której wypalenie wynika z niedopasowania między wartościami i oczekiwaniami pracownika a rzeczywistością organizacji. Rozmówczynie zaznaczają, że choć organizacje oferują wsparcie psychologiczne, prawdziwa zmiana wymaga głębszego przyjrzenia się kulturowym źródłom wypalenia i wdrażania realnych zmian. Wypalenie, choć bolesne, może stać się impulsem do transformacji zawodowej, jeśli pozwolimy sobie na refleksję i zmianę. Nie ulega wątpliwości, że niezwykle istotna jest edukacja kadry menedżerskiej, otwartość w rozmowach o wypaleniu i budowanie środowiska pracy, które naprawdę wspiera ludzi.
[Podcast] Coaching jako znacząca rozmowa. Jak sprawić, by miała znaczenie?
To niezwykle ciekawa rozmowa o coachingu w kontekście przywództwa i zaangażowania pracowników, w ramach której wiedzą dzieli się Anna Pyrek z King Makers. Coaching został zdefiniowany jako relacja pomocowa i usługa rozwojowa oparta na zaufaniu i rozmowie, której fundamentalnym celem jest wspieranie i rozwijanie dorosłych. Anna Pyrek wyraźnie rozróżnia coaching od doradztwa, konsultingu czy treningu, podkreślając, że coach nie doradza, nie bierze odpowiedzialności za rezultaty i nie dodaje motywacji, co jest częstym mitem. Metoda coachingowa okazuje się najskuteczniejsza na wyższych szczeblach zarządzania (menedżerowie, dyrektorzy), ponieważ rezultaty procesu są wprost powiązane z autonomią i dostępem klienta do jego zasobów.
W ujęciu biznesowym coaching koncentruje się na sformułowaniu zarówno celów biznesowych, jak i wskaźników wywierania wpływu, a także na monitorowaniu wdrożenia strategii, które klient sam odkrywa, by uniknąć destrukcyjnego działania przeciwskutecznego. Przywództwo oparte na podejściu coachingowym jest uznawane za wręcz obowiązkowe w zarządzaniu partycypacyjnym, wymagając od menedżera umiejętności prowadzenia rozmów rozwojowych i mobilizowania podwładnych do autorefleksji i podejmowania decyzji. Menedżerowie, stosując styl coachingowy, muszą walczyć z działaniem na „autopilocie”, kwestionować oczywistość i unikać mikrozarządzania, które może wyhodować zespół niebiorący odpowiedzialności. Wprowadzenie coachingu transformuje kulturę organizacyjną, promując opieranie się na faktach, prawdę o możliwościach pracowników i odwagę w rozmowach feedbackowych, zamiast przyklepywania błędów. Ponadto, coaching uczy transparentnego komunikowania i zarządzania oczekiwaniami, zarówno w relacjach z przełożonym, jak i z podwładnymi, co minimalizuje nieporozumienia. Kluczową bezkosztową radą dla menedżerów chcących wdrożyć tę metodę jest nauka zadawania otwartych pytań i cierpliwe oczekiwanie na odpowiedź pracownika.
[Podcast] How to build a tech hiring process when everything’s on fire
Valeryia Aerova, Lead Tech Recruiter w Revolut, dzieli się dekadą doświadczeń w budowaniu zespołów technologicznych, podkreślając, że rola ta wymaga znacznej głębi technicznej, aby prowadzić wiarygodne dyskusje na tematy takie jak potoki danych czy system design. W środowisku start-upowego chaosu z zerowymi procesami, kluczowe jest natychmiastowe wdrożenie strategii dwutorowej, koncentrującej się zarówno na realizacji (priorytetyzacja ról i szybki sourcing), jak i budowaniu minimalnych fundamentów, np. prostego trackera i ustrukturyzowanej pętli rozmów, aby uniknąć późniejszego bałaganu. Aby skutecznie pracować z założycielami, rekruter musi działać jako partner, tłumacząc priorytety biznesowe na potrzeby zatrudnienia i pomagając w ustawianiu realistycznych oczekiwań, zwłaszcza w kwestii kompromisów między szybkością a jakością. Jedną z największych pułapek, w którą wpadają wczesne firmy, jest reaktywne zatrudnianie w pośpiechu, gonienie za „jednorożcami” (kandydatami o zbyt szerokim zestawie umiejętności) oraz ignorowanie potrzeby posiadania jakiegokolwiek, nawet lekkiego, procesu.
Najlepsze strategie w początkowym chaosie opierają się na koncentracji, szybkości i budowaniu relacji, utrzymując spójność i jasne kryteria oceny, co pomaga w budowaniu wczesnego zaufania u kandydatów. Zaufanie do stakeholderów, takich jak CTO, jest fundamentem, który buduje się poprzez słuchanie, zadawanie właściwych pytań i zapewnianie stałej, transparentnej komunikacji, dzięki której wiedzą oni, że nie muszą „gonić” rekrutera za informacjami. W skali hiperwzrostu (Revolut zatrudniło 3000 osób w zeszłym roku) głównymi atutami przyciągającymi top talent są obietnice ogromnego wpływu, szybkiego rozwoju w otoczeniu „niezwykle bystrych ludzi” oraz pełna autonomii i odpowiedzialności (ownership) nad produktami używanymi przez miliony. W środowisku globalnej skali kluczowymi narzędziami wspierającymi proces są zintegrowane systemy, takie jak Revolut People Platform i Confluence, działający jako pojedyncze, wiarygodne źródło prawdy dla wszystkich procedur. Jednakże, głównym wyzwaniem w dużej skali jest utrzymanie balansu między szybkością a jakością zatrudnienia i zapewnienie każdemu kandydatowi spójnego doświadczenia. Valeryia ostrzega, że największym błędem rekruterów jest pośpiech w procesie, a choć narzędzia AI, takie jak ChatGPT, pomagają automatyzować pracę administracyjną (np. pisanie JD czy podsumowywanie notatek), nigdy nie powinny zastępować bezpośredniej, międzyludzkiej interakcji i oceny, która jest kluczowa dla budowania silnych zespołów.
[Podcast] Motywacja wewnętrzna – kontakty społeczne
Józef Kącki i Grzegorz Niczyporuk w tej rozmowie skupili się na analizie potrzeby Kontaktów Społecznych, dziewiątego czynnika w indeksie motywacji wewnętrznej RMP. Potrzeba ta definiowana jest jako chęć częstych kontaktów fizycznych z innymi ludźmi, gdzie sama socjalizacja stanowi wartość i jest satysfakcjonująca. Omówiono skrajne bieguny motywatora, reprezentowane przez profile gości: Grzegorz Niczyporuk (+1,55) ceni otwarte towarzystwo i traktuje spotkanie jako cel sam w sobie, nie potrzebując agendy, podczas gdy Józef Kącki (-1,53) stawia na jakość interakcji, a nie ilość, angażując się tylko, gdy kontakt zaspokaja inną jego kluczową potrzebę.
Wskazano, że osoby z niską potrzebą kontaktów nie są odludkami ani introwertykami w kontekście kompetencji, lecz regenerują się i ładują baterie w samotności, a ich publiczna charyzma musi wynikać z innego motywatora, np. ciekawości. Co istotne, niska potrzeba kontaktów społecznych może być ogromnym zasobem, oferującym pragmatyzm i mechanizm obronny, co widać u specjalistów pracujących z ludźmi, np. terapeutów czy mentorów, którzy koncentrują się na celu sesji. W analizie korelacji podkreślono, że wysoka potrzeba ta w połączeniu z wysokim Idealizmem tworzy świetnych wolontariuszy, a z wysoką Władzą – naturalnych liderów pociągających za sobą tłumy. Natomiast branżowe zestawienia RMP pokazują, że choć deweloperzy mają obniżoną potrzebę kontaktów, wśród „gwiazd” sprzedaży jest ona bardzo silnie wysunięta. Warto pamiętać, że profil RMP ocenia motywacje, a nie kompetencje, a każda potrzeba w strukturze (wysoka, średnia czy niska) jest zasobem, który zarówno coś daje, jak i coś zabiera. Zatem zrozumienie indywidualnej struktury motywacyjnej pozwala liderom na efektywniejszą komunikację, odwołującą się do faktycznych potrzeb współpracowników, a nie do stereotypowych zachęt.
Jesienna fala kandydatów – wykorzystaj kampanię Pracuj.pl z huskym Hubertem!
Rynek pracy biurowej i usługowej (white & pink collars) nie zwalnia tempa! Najnowsze badania Pracuj.pl pokazują, że aż 78% Polaków jest otwartych na nowe propozycje zawodowe, a co trzeci aktywnie rozważa zmianę branży lub stanowiska. Od stycznia do sierpnia 2025 r. kandydaci złożyli już 4,7 mln aplikacji na tego typu stanowiska – to doskonały moment, by Twoje ogłoszenie znalazło się w centrum uwagi!
Dlaczego warto opublikować ogłoszenie właśnie teraz?
– kandydaci są aktywni jak nigdy – 6,45% wzrostu aplikacji rok do roku, start roku akademickiego przyciąga młode talenty gotowe do pracy i staży, jesienią łatwiej się wyróżnić,
– wielu pracodawców odkłada rekrutacje na styczeń,
– dzięki kampanii z huskym Hubertem Twoje ogłoszenie dotrze do szerokiej, zmotywowanej grupy,
– zarówno specjalistów, jak i studentów.
Pracuj.pl rozwija narzędzia, które ułatwiają cały proces rekrutacji – od pierwszego kliknięcia po podpisanie umowy. Skorzystaj z dedykowanych zakładek, nowych funkcji konta kandydata i Asystenta Pracuj.pl. Dzięki temu Twoje ogłoszenie szybciej trafi do osób, które są naprawdę gotowe na zmianę.
Nie przegap okazji! Dodaj swoje ogłoszenie na Pracuj.pl już dziś i złap trop na najlepszych kandydatów tej jesieni.
[Webinar] Słownik polsko-ludzki. O komunikacji, która łączy ludzi. Jak zaplanować efektywną komunikację, aby obie strony osiągnęły cel wzajemnego zrozumienia?
Jak znaleźć wspólny język w świecie pełnym różnorodności?
Zapraszamy na wyjątkowy webinar „Słownik polsko-ludzki. O komunikacji, która łączy ludzi”, podczas którego Kasia Nosowska w swoim niepowtarzalnym stylu opowie, jak tworzyć autentyczne relacje poprzez świadomą, uważną komunikację.
To spotkanie to coś więcej niż wykład – to zaproszenie do dialogu, w którym uczymy się przekładać codzienne słowa na język zrozumiały dla wszystkich. Porozmawiamy o sile inności i o tym, jak różnorodne doświadczenia i style komunikacji mogą wzmacniać zespół. Pokażemy, jak dobór słów wpływa na przebieg rozmowy i jak proste, empatyczne komunikaty budują mosty tam, gdzie wcześniej pojawiały się bariery.
W programie znajdziesz praktyczne ćwiczenia, inspirujące historie oraz konkretne przykłady, jak wprowadzić „słownik polsko-ludzki” do swojej pracy i życia. To okazja, aby nauczyć się rozpoznawać emocje – swoje i innych – i wykorzystywać je jako fundament udanej współpracy.
Dołącz, jeśli chcesz nie tylko lepiej rozumieć innych, ale też być lepiej rozumianym. Rozmowę poprowadzi Marta Klepka. Zacznij budować swoją własną technikę dobrej komunikacji już dziś – razem z nami.
Zapisz się i dołącz do grona osób, które wierzą, że wrażliwość i autentyczność to klucz do porozumienia.
[Live] GAME CHANGERS COFFEE – dołącz do rozmów, które naprawdę zmieniają zasady gry
Nie wystarczają Ci gotowe recepty na przywództwo? Szukasz autentycznych rozmów o zmianie, nowych narzędzi i inspiracji, które można wykorzystać od razu? Game Changers Coffee to cykl spotkań online, w których rozmawiamy o kompetencjach liderów przyszłości. Każdy piątek o 11:00 – kawa, praktyka i konkret.
Zapraszamy liderów, menedżerów, dyrektorów i przedsiębiorców, którzy chcą rozwijać siebie i swoje zespoły poza utartymi schematami – z odwagą, odpornością i otwartością na zmiany. To przestrzeń do wymiany doświadczeń, poznania absolwentów, prowadzących i twórców programu Master of Business Change – alternatywy dla klasycznych MBA i akademii przywództwa.
W kolejnych tygodniach będzie okazja rozmawiać m.in. o:
Storytellingu, który inspiruje i angażuje zespoły (3.10)
Budowaniu silnych, różnorodnych zespołów (10.10)
Przełamywaniu oporu i wykorzystaniu go jako siły napędowej zmiany (24.10)
Zarządzaniu konfliktami bez goryczy, z korzyścią dla organizacji (7.11)
Rozwijaniu odporności liderów i organizacji w praktyce (21.11)
Unikatowym podejściu Game Changers Academy – kawa z twórcami i absolwentami (28.11)
Każda rozmowa to okazja, by zajrzeć za kulisy programu Master of Business Change i sprawdzić, dlaczego staje się on realną alternatywą dla klasycznych ścieżek rozwoju liderów.
Nie przegap tej serii, jeśli:
Stawiasz na rzetelną wiedzę zamiast gotowych frazesów
Szukasz inspiracji, które można wdrożyć w realnych zespołach
Chcesz być częścią społeczności, która naprawdę zmienia zasady gry
Zarezerwuj piątki o 11:00. Do zobaczenia na Game Changers Coffee.
[Podcast] O specyfice przywództwa w IT
Kinga Zachariasz rozmawia z Łukaszem Niedźwieckim o istocie przywództwa w branży IT i roli liderów w kształtowaniu efektywnych zespołów technologicznych. Niedźwiecki podkreśla, że praca w IT nie istnieje w oderwaniu od biznesu – technologia ma wspierać jego cele, niezależnie od branży, w jakiej działa organizacja. Wskazuje też, że skuteczny lider IT to niekoniecznie najlepszy ekspert techniczny, lecz osoba, która potrafi inspirować i wywierać pozytywny wpływ na innych. Opisuje lidera jako „planetę” – źródło siły przyciągającej i motywującej zespół do wspólnego działania.
Łukasz zwraca uwagę na wyzwanie, jakim jest równowaga między innowacyjnością a regulacjami prawnymi, szczególnie w sektorach o wysokich wymaganiach bezpieczeństwa, jak bankowość. Omawia również rolę project managerów, którzy poprzez łączenie ludzi i technologii rozwijają kompetencje niezbędne do przywództwa. Według Niedźwieckiego klucz do sukcesu to w 70% motywacja, a dopiero w niewielkim stopniu talent i szczęście, dlatego liderzy powinni umieć rozpoznawać motywatory swoich ludzi. Rozwój liderów wymaga też wsparcia kultury organizacyjnej, która daje przestrzeń do poznania siebie i nauki odpowiedzialności. Gość podkreśla znaczenie współpracy z działami HR i finansów, aby lepiej rozumieć ludzkie i biznesowe aspekty zarządzania. W jego ocenie przyszłych liderów IT należy uczyć myślenia krytycznego, odwagi w kwestionowaniu schematów i pracy z emocjami – zarówno swoimi, jak i innych. Cała rozmowa stanowi inspirujący przewodnik po nowoczesnym przywództwie, które łączy technologię, empatię i świadomość biznesową.
[Podcast] Stawianie granic bez poczucia winy
Anna Niedziałek i Edyta Kucharczyk rozmawiają o sztuce wyznaczania granic – zarówno w życiu zawodowym, jak i osobistym. Podkreślone zostaje, że granice osobiste są jak niewidzialne linie chroniące naszą sferę psychiczną, emocjonalną oraz fizyczną, a ich naruszenie wywołuje silne emocje i dyskomfort, nawet jeśli nie zawsze potrafimy od razu zareagować. Wskazują, że najłatwiej zauważyć przekroczenie granic fizycznych, podczas gdy naruszenia psychiczne i emocjonalne bywają trudniejsze do rozpoznania, szczególnie dla kobiet wychowywanych w kulturze tłumienia własnych potrzeb. W rozmowie pada wiele przykładów społecznych uwarunkowań oraz stereotypów, które utrudniają kobietom asertywność i prowadzą do poczucia winy przy mówieniu „nie”. Gościnie podkreślają, jak ważna jest akceptacja siebie i własnych potrzeb, bo to ona pozwala komunikować granice bez lęku i wstydu, nawet jeśli czasem oznacza to utratę relacji.
Ważnym wątkiem jest rola psychoterapii w przepracowaniu przekonań i budowaniu odwagi do stawiania siebie na pierwszym miejscu. Rozmówczynie zachęcają do dbania o zdrowe relacje poprzez jasne komunikowanie oczekiwań, szanowanie granic innych i odważne podejmowanie trudnych rozmów, mimo że mogą wiązać się z konfliktem. Zwracają uwagę, że stawianie granic to nie egoizm, lecz akt szacunku do siebie i innych, a umiejętność ta pozwala odzyskać poczucie własnej wartości. Ważne jest także uczenie dzieci od najmłodszych lat, że ich granice są ważne, co pomaga im w przyszłości unikać toksycznych relacji. Rozmowa pokazuje, że wyznaczanie granic wymaga małych kroków, świadomego wyboru i gotowości na różne reakcje otoczenia. Anna i Edyta przekonują, że warto obserwować także granice innych, bo zdrowa relacja opiera się na wzajemności i szacunku, a jednostronne dawanie powinno być sygnałem do refleksji. Inspirują, by zwizualizować własne granice – jako mur, linię czy wstążkę – i przyjrzeć się swoim odczuciom wobec nich. Cały podcast jest praktycznym przewodnikiem po autentyczności, odwadze i samoakceptacji, a jednocześnie przypomnieniem, że praca nad granicami to proces, który zaczyna się od drobnych zmian, ale daje długofalowe korzyści w życiu.
[Raport] Candidate Experience w Polsce 2025
Raport „Candidate Experience w Polsce 2025” ujawnia dynamiczny, lecz pełen sprzeczności obraz polskiego rynku pracy. Kluczowym wnioskiem jest głęboki rozdźwięk w percepcji: aż 53% kandydatów (zarówno specjalistów, jak i pracowników fizycznych) postrzega obecną sytuację jako rynek pracodawcy, podkreślając ich dominującą pozycję. Z kolei największa grupa pracodawców (40%) twierdzi, że jest to rynek pracownika, argumentując to m.in. wysokimi oczekiwaniami finansowymi i brakiem elastyczności kandydatów. Najpoważniejszym i powszechnym uchybieniem pozostaje brak komunikacji, co potwierdza fakt, że ponad 90% kandydatów doświadczyło braku informacji zwrotnej o odrzuceniu z rekrutacji, a 84% wskazało, że jest to sytuacja powtarzalna. Rzeczywistość ta jest szczególnie dotkliwa, ponieważ tylko 1 na 10 kandydatów przyznaje, że otrzymał informację zwrotną od wszystkich lub prawie wszystkich firm, do których aplikował.
W kontekście ogłoszeń, jawność wynagrodzenia jest priorytetem: 93% specjalistów i 86% pracowników fizycznych uważa widełki płacowe za ważne. Mimo to, największa rozbieżność między oczekiwaniami kandydatów a praktyką pracodawców dotyczy właśnie ujawniania oferowanego wynagrodzenia, sięgając 58 punktów procentowych. Sposób prowadzenia rekrutacji ma rosnące znaczenie dla wizerunku firmy; 71% kandydatów uważa, że „jaka rekrutacja, taka firma w środku”. Ten odsetek wzrósł o znaczące 9 pp. w porównaniu do lat 2023/2024, co świadczy o zaostrzeniu oceny pracodawców. Nieprofesjonalne praktyki są nagminne: ponad 60% kandydatów często spotyka się z pytaniami niezwiązanymi ze stanowiskiem lub rozbieżnościami w opisach obowiązków. Z perspektywy pracodawców, najczęściej wskazywanym problemem są rozbieżności między CV a rzeczywistymi kompetencjami, które zgłosiło aż 74% rekruterów. Widoczny jest gwałtowny wzrost wykorzystania technologii: 25% pracodawców stosuje mechanizmy AI, co oznacza czterokrotny wzrost od 2023 roku, głównie do przygotowywania ogłoszeń. Kandydaci również masowo korzystają z AI, wspierając się nią (np. przy tworzeniu CV lub symulacji rozmów) w 50% przypadków wśród pracowników fizycznych i 38% wśród specjalistów. Mimo tych wyzwań, istnieje szansa na poprawę, ponieważ 69% kandydatów deklaruje gotowość do dzielenia się opinią na temat procesu rekrutacyjnego, preferując ankiety online.
[Raport] Diversity w polskim IT – III edycja
Tegoroczny raport o Diversity & Inclusion w polskim IT ukazuje, jak różnorodne są zarówno doświadczenia, jak i świadomość pracowników wobec tych zagadnień. Blisko 35% osób zatrudnionych w branży deklaruje, że ich firma realizuje programy D&I, przy czym aż 24% nie potrafi określić, czy takie inicjatywy są wdrażane, a w najmniejszych firmach działania te praktycznie nie występują. Najczęściej wsparciem obejmuje się kobiety (77%) i osoby LGBTQ+ (71%), lecz pracownicy wskazują, że szczególnej troski wymagają także osoby neuroatypowe (33%) i z niepełnosprawnościami (36%), co pokazuje niedopasowanie działań do realnych potrzeb. Zaledwie co trzecia osoba z mniejszości brała udział w programie D&I, a niemal 64% spoza tych grup nie dostrzega w swoim otoczeniu nikogo, kto wymagałby dodatkowego wsparcia, co świadczy o niskiej empatii i świadomości. Prawie 19% badanych doświadczyło lub było świadkiem nierównego traktowania w miejscu pracy, a zaufanie i poczucie przynależności są wyraźnie niższe wśród grup mniejszościowych.
Ponad połowa managerów uważa swoje zespoły za różnorodne, lecz aż 54% deklaruje, że nie potrzebuje dodatkowego wsparcia w zarządzaniu różnorodnością, co eksperci odczytują raczej jako brak świadomości niż realnych kompetencji. Z działań najczęściej stosowanych przeważają szkolenia i kampanie edukacyjne (60%), ale kluczowa okazuje się ich praktyczna użyteczność i zaangażowanie wszystkich szczebli organizacji. Inicjatywy takie jak Inclusion Circles czy Story Circles pokazują, że autentyczność i możliwość dzielenia się doświadczeniami znacząco zwiększają skuteczność działań. Mimo licznych polityk formalnych, niemal połowa pracowników nie ma zdania na temat realnej akceptacji różnorodności w swojej firmie, co może świadczyć o obojętności lub braku komunikacji. Sceptycyzm wobec wpływu różnorodności na kreatywność i rozwiązywanie problemów jest wysoki – prawie 30% badanych nie widzi pozytywnego efektu, a ponad 78% managerów dostrzega głównie trudności komunikacyjne. Jednak tam, gdzie D&I są wdrażane w sposób świadomy i angażujący, wzrasta otwartość i poczucie wspólnoty, co przekłada się na pozytywną zmianę klimatu organizacyjnego.
[Konferencja] DIGITAL HR
Czujesz, że HR może więcej? Dołącz do grona liderów i praktyków podczas konferencji DIGITAL HR, która już 11-12 grudnia 2025 roku odbędzie się w Warszawie. Przez dwa intensywne dni wspólnie spojrzymy na HR z nowej perspektywy – od transparentności wynagrodzeń po skuteczną digitalizację procesów i deregulację przepisów.
To wyjątkowa okazja, by posłuchać ekspertów, wymienić się doświadczeniami i poznać praktyczne rozwiązania, które realnie usprawnią Twoją codzienną pracę. Panele dyskusyjne, case studies i rozmowy z dostawcami nowoczesnych narzędzi HR pomogą Ci nie tylko zrozumieć wyzwania, ale przede wszystkim je przekuć w przewagę konkurencyjną.
Nie czekaj – już dziś zaplanuj swoją obecność na konferencji, która wznosi HR na wyższy poziom.
[Podcast] EBecadło – część druga od M do ĄĘ
Są takie kontynuacje, które przewyższają oryginał – Shrek 2, Terminator 2, Nie ma mocnych… i oczywiście kolejna część Sennika HR!
W najnowszym, 81. odcinku podcastu Łukasz Sennik przybliża kolejne lekcje z książki „EBecadło” Tomasza Słomy, tym razem od litery M do ĘĄ. Poznasz słówka takie jak “camaraderie”, “bare minimum” czy “opaque”, ale to tylko początek.
Usłyszysz też, jakie teksty piosenek potrafią podbić miliony serc i czy naprawdę byłem gladiatorem w Auditorium Maximum. Sprawdź nowy odcinek i przekonaj się, czego możesz się nauczyć o Employer Brandingu – z lekkim przymrużeniem oka.
Sięgnij po EBecadło – każda litera alfabetu employer brandingu to praktyczna lekcja, która może realnie zmienić Twoją codzienność zawodową.
[Raport] How Leading Companies Make Flexible Work
Raport ten dostarcza ciekawych danych, które definiują organizacje „remote-first” jako świadomy i długoterminowy model operacyjny. Strategia ta jest szczególnie popularna w mniejszych firmach, gdzie aż dwie trzecie (67%) przedsiębiorstw zatrudniających poniżej 500 pracowników stosuje w pełni elastyczne podejście do pracy. Kluczowym odkryciem jest utrzymująca się wysoka produktywność: 62% ankietowanych organizacji zdalnych zgłosiło, że produktywność jest wysoka, a dodatkowo 21% określiło ją jako bardzo wysoką. Co więcej, firmy w pełni elastyczne odnotowały imponujący wzrost przychodów, który był 1,7 razy szybszy w latach 2019-2024 niż w organizacjach wymagających powrotu do biura. Jest to produktywność oparta na zaufaniu, ponieważ zdumiewające 62% organizacji zdalnych nie stosuje technologii do monitorowania aktywności pracowników. W kontekście zarządzania tą transformacją, 64% respondentów przypisało Działowi HR odpowiedzialność za kierowanie strategią pracy zdalnej w swoich firmach.
Najważniejszym motywatorem do przyjęcia modelu „remote-first” jest dostęp do talentów, co wskazało 72% respondentów, a zaraz za tym uplasowała się poprawa samopoczucia pracowników z wynikiem 62%. Organizacje te strategicznie wspierają pracowników, o czym świadczy fakt, że 79% z nich przyjęło wsparcie w zakresie zdrowia psychicznego specjalnie dla pracowników zdalnych, co jest najczęściej wskazywanym świadczeniem. Kultura „remote-first” opiera się na połączeniu i jasności, a wskaźniki zaufania są wyjątkowo silne – około 90% liderów zgadza się, że współpracownicy działają w najlepszym interesie siebie nawzajem. Potwierdzeniem budowania więzi jest to, że 83% liderów twierdzi, że ich programy rozwojowe kładą nacisk na łączność społeczną, poza umiejętnościami technicznymi. Jednocześnie 83% respondentów potwierdza, że komunikacja dotycząca polityk pracy zdalnej jest jasna i przejrzysta. Mimo to, mniej niż 40% firm przyjęło konkretne normy, takie jak dni bez spotkań lub szczegółowe umowy zespołowe, co wskazuje na pole do dalszego uściślania reguł. Niemniej jednak, organizacje aktywnie inwestują w celowe spotkania: 52% ankietowanych firm organizuje coroczne lub półroczne zjazdy, z czego 86% wykorzystuje je do celów strategicznych i planowania. Raport udowadnia, że praca zdalna, prowadzona z intencją, rozszerza dostęp do talentów, utrzymuje produktywność i wzmacnia kulturę organizacyjną.
[Raport] Jak pracować, by nie żałować? W dobie rewolucji AI
Raport „Jak pracować, by nie żałować?” kompleksowo bada postawy ponad 1500 pracowników umysłowych w Polsce wobec rewolucji AI, ukazując rynek pracy w fazie głębokiej i przyspieszonej transformacji. Z badań wynika, że aż dwie trzecie zatrudnionych jest świadoma, iż ich zawód ulegnie istotnej zmianie w ciągu najbliższych pięciu lat. Presja ta jest szczególnie intensywna w branży IT, gdzie aż 68 procent specjalistów zakłada, że do 2030 roku połowa ich obecnych kwalifikacji fachowych przestanie być użyteczna. Mimo narastających obaw, AI weszła do biur na dobre – 41 procent pracowników umysłowych używa jej systematycznie, a łącznie siedem na dziesięć osób ma z nią bezpośrednią styczność zawodową. Co symptomatyczne, dominującym narzędziem jest Chat GPT, z którego korzysta 82 procent badanych. Postawy są jednak paradoksalne: choć 36 procent widzi w AI szansę na rozwój kariery, niemal 28 procent postrzega ją jako zagrożenie dla swojego miejsca pracy.
Co więcej, aż jedna trzecia pracowników czuje dyskomfort, jakby „oszukiwała”, wykonując swoje obowiązki z pomocą AI, a 28 procent ukrywa ten fakt przed przełożonymi. Pracownicy trafnie uznają obsługę narzędzi AI za najbardziej przyszłościową kompetencję (45 procent wskazań), ale zaledwie 39 procent deklaruje zaawansowany poziom opanowania tej umiejętności, co świadczy o znacznej luce. Choć 85 procent ankietowanych deklaruje aktywny rozwój, to aż co trzeci poświęca na niego zaledwie do 5 godzin miesięcznie – czyli mniej niż 1,5 godziny tygodniowo. Na ten deficyt wpływa również ograniczony udział pracodawców: tylko 39 procent badanych otrzymało od firmy jakiekolwiek szkolenie z AI, a aż 42 procent uważa, że to pracodawca powinien w pełni finansować dokształcanie. W tej dynamicznej rzeczywistości zaledwie 12 procent pracowników posiada szczegółowy, trzyletni plan kariery. Warto zauważyć, że ogólne zadowolenie z pracy, choć nadal wysokie (80 procent), wykazało spadek o 5 punktów procentowych w porównaniu do poprzedniego roku. Transformacja jest nierównomierna, a optymizm zawodowy maleje wraz z wiekiem – od 70 procent w pokoleniu Z do zaledwie 54 procent wśród najstarszych respondentów (pokolenie X).
[Raport] Nastroje polskiego rynku pracy – perspektywa kandydatów 2025
Polski rynek pracy znajduje się obecnie w okresie głębokiej transformacji, co odzwierciedlają zróżnicowane nastroje kandydatów, gdzie dwie trzecie badanych (66%) jest zdania, że liczba dostępnych ofert zatrudnienia spada. Szczególny pesymizm panuje wśród najmłodszego pokolenia (18-29 lat), gdyż aż 75% jego przedstawicieli zauważa spadek liczby wakatów, podczas gdy jednocześnie 43% kadry zarządzającej mówi o ich wzroście. Opinie na temat dynamiki wynagrodzeń również są spolaryzowane: 42% ankietowanych uważa, że płace spadają, choć 39% badanych mówi o ich wzroście. Ta dysproporcja jest szczególnie widoczna w danych pokoleniowych, gdzie 50% przedstawicieli generacji Z wskazuje na spadek poziomu wynagrodzeń, podczas gdy 49% kadry zarządzającej dostrzega wzrost pensji. Pomimo tych wyzwań, ogólna gotowość do mobilności zawodowej jest wysoka: 35% pracowników planuje zmienić miejsce zatrudnienia w ciągu najbliższego roku, co stanowi wzrost w porównaniu do roku 2024. Największą otwartość na zmianę deklarują asystenci (45%) oraz mężczyźni (38%), w przeciwieństwie do najbardziej stabilnej kadry zarządzającej, gdzie ten wskaźnik wynosi tylko 24%.
Jeśli chodzi o czynniki satysfakcji, dla pracowników najważniejsza jest praca w przyjaznej atmosferze (42%) oraz zgodność obowiązków z kompetencjami (38%), co marginalizuje wynagrodzenie (ważne dla 25%). Symptomatyczne jest, że aż 15% asystentów przyznaje, że nie lubi swojej obecnej pracy. Aby zwiększyć atrakcyjność miejsca pracy, respondenci wskazują na potrzebę interesujących dodatków pozapłacowych (47%) oraz dodatkowych dni wolnych (34%). W kontekście benefitów, dane pokazują wyraźną różnicę płci: 53% kobiet wskazuje dodatki pozapłacowe jako kluczowy czynnik, wobec 39% mężczyzn. Jednocześnie rynek pracy domaga się większej transparentności, o czym świadczy fakt, że 92% respondentów oczekuje podania widełek płacowych już na etapie rekrutacji. Ogólnie, ideę jawności wynagrodzeń popiera 71% badanych, przy czym najwięksi zwolennicy pochodzą z grupy 18-29 lat (80%). Co więcej, 73% ankietowanych uważa, że wynagrodzenia osób na tym samym stanowisku powinny być jawne. Dużym zainteresowaniem cieszy się także koncepcja 4-dniowego tygodnia pracy, którą popiera 61% ankietowanych, jednak i tu widać różnice hierarchiczne, ponieważ 71% asystentów jest za tym rozwiązaniem, podczas gdy wśród kadry zarządzającej poparcie spada do 53%.
[Raport] Talent Trends 2025: Compete on Clarity
Na pierwszym miejscu priorytetów pracowników ustabilizowała się równowaga między życiem zawodowym a prywatnym (Work-life balance), która jest najważniejszym elementem pracy dla 34% badanych, a w sumie wchodzi w top pięć priorytetów dla 85% respondentów. Właśnie dlatego tak istotna jest jasność w kwestii elastyczności: chociaż praca hybrydowa ustabilizowała się (45% pracowników ma ten sam układ, co w poprzednich latach), to aż 40% profesjonalistów szukałoby nowej pracy, gdyby wymagano od nich zwiększenia obecności w biurze. Co więcej, dane ujawniają wyraźną lukę zaufania związaną z efektywnością: 39% pracowników uważa, że jest bardziej produktywna w domu, podczas gdy tylko 10% pracodawców zgadza się z tą opinią. W obszarze wynagrodzeń, chociaż 34% respondentów wciąż aktywnie poszukuje pracy, jest to spadek w porównaniu do lat ubiegłych, a 46% próbowało negocjować podwyżkę w 2025 roku, z czego 19% odniosło sukces.
Istnieje również duża obawa o przejrzystość płac, ponieważ 37% kobiet uważa, że w ich firmie występuje luka płacowa ze względu na płeć, podczas gdy w przypadku mężczyzn jest to 11%. Alarmujące statystyki dotyczą również technologii: 45% pracowników obecnie korzysta z GenAI w pracy, co stanowi 50% wzrost w ciągu roku, a jeden na trzech profesjonalistów używa narzędzi GenAI pozyskiwanych na własną rękę, zamiast tych dostarczonych przez pracodawcę. Jeśli chodzi o kulturę organizacyjną, zaufanie jest kluczowym wyzwaniem na 2025 rok, ponieważ jedna piąta respondentów (19%) ma niskie lub żadne zaufanie do kierownictwa w kwestii równoważenia potrzeb biznesowych z dobrem pracownika. Na koniec, brakuje poczucia przynależności i integracji: zaledwie 30% ankietowanych czuje, że może być sobą w pracy, a 13% doświadczyło dyskryminacji w ciągu ostatnich 12 miesięcy, przy czym najczęściej wymienianym typem jest dyskryminacja ze względu na wiek (34%). Warto podkreślić, że dla 75% osób, które doświadczyły dyskryminacji, skłaniało to do rozważenia odejścia z pracy. Całość raportu dowodzi, że budowanie zaufania poprzez przejrzystość i jasną komunikację (co pozytywnie ocenia 61% pracowników w kontekście etyki i wartości firmy) to strategiczna przewaga konkurencyjna.
[Konferencja] Expo HR 2026 – wydarzenie, które zmienia perspektywę pracy w HR
Już 11 lutego 2026 odbędzie się trzecia edycja Expo HR – jedynego tak kompleksowego wydarzenia w Polsce dedykowanego praktykom HR oraz liderom rynku rozwiązań dla branży Human Resources. To tu doświadczenie spotyka się z innowacją, a realne potrzeby działów HR z nowoczesnymi narzędziami i inspiracjami na przyszłość.
Expo HR to przestrzeń wymiany wiedzy, wartościowych spotkań i budowania długofalowych relacji biznesowych. Stawiają na otwarty dialog i bezpośredni kontakt – podczas wydarzenia możesz swobodnie porozmawiać z ekspertami, liderami branży i innymi praktykami HR. Każda rozmowa, każde spotkanie przy kawie, to szansa na poznanie nowych perspektyw i rozwiązań gotowych do wdrożenia w Twojej organizacji.
W programie czeka na Ciebie:
– targi rozwiązań HR – aż 60 wystawców z najnowszymi narzędziami i technologiami,
– część konferencyjna z wystąpieniami inspirujących prelegentów i sesjami Q&A,
– praktyczne warsztaty – możliwość pogłębienia wiedzy i zdobycia nowych umiejętności,
– networking i wymiana doświadczeń w gronie 600 profesjonalistów HR.
Udział dla przedstawicieli HR jest bezpłatny. Każdy uczestnik otrzymuje identyfikator z kodem QR, pakiet powitalny oraz dostęp do wszystkich części wydarzenia – w tym do warsztatów (liczba miejsc ograniczona).
Zarejestruj się i dołącz do społeczności, która kształtuje przyszłość HR w Polsce. Sprawdź, jak Expo HR może wpłynąć na rozwój Twojego zespołu i organizacji!
Nie przegap tego dnia – 11 lutego 2026, Expo HR. Twój nowy punkt odniesienia w branży HR!
EBecadło. Elementarz marki pracodawcy
Masz ochotę odkryć employer branding w zupełnie nowym wydaniu? Sięgnij po „EBecadło. Elementarz marki pracodawcy” – pierwszy w Polsce ilustrowany album inspiracji EB, stworzony z myślą o tych, którzy chcą budować silną markę pracodawcy i szukają świeżych, praktycznych pomysłów.
Ta niezwykła książka to 25 lekcji, 25 autorytetów HR i 25 unikalnych ilustracji, które razem tworzą wyjątkowy alfabet employer brandingu. Każda litera odkrywa nowy obszar EB, łącząc konkretne case studies, praktyczne ćwiczenia oraz teoretyczne podstawy w przystępnej, inspirującej formie. Inspiracją dla „EBecadła” były klasyczne polskie elementarze – ale tutaj szkolna nostalgia spotyka się z aktualnymi wyzwaniami i trendami rynku pracy.
To limitowana edycja – do odebrania tylko 5555 egzemplarzy. Jeśli chcesz zobaczyć, jak employer branding może stać się nie tylko strategią, ale także codzienną inspiracją, zamów własny egzemplarz już dziś i dołącz do grona osób, które kreują najlepsze praktyki HR w Polsce.
Zajrzyj do „EBecadła” i przekonaj się, jak atrakcyjnie może wyglądać wiedza o marce pracodawcy.
[Raport] Workday Global Workforce Report 2025
Raport Workday ujawnia, że za pozornie stabilnym rynkiem pracy kryje się ukryty kryzys talentów wewnątrz organizacji, charakteryzujący się zastojem mobilności wewnętrznej oraz spadkiem wskaźników awansów. Ten zastój w rozwoju kariery jest alarmujący, ponieważ wskaźniki awansów spadły w aż 10 z 11 analizowanych branż, co prowadzi do poczucia stagnacji wśród pracowników i jest dowodem na „recesję awansów”. Konsekwencją tego jest gwałtowny wzrost odejść najlepszych pracowników, na przykład w handlu detalicznym odnotowano wzrost ich rotacji o 64% rok do roku, a w opiece zdrowotnej o 28%. Aby odwrócić ten drenaż talentów, organizacje muszą zrewidować definicję rozwoju kariery, wychodząc poza tradycyjną drabinę awansów i zamiast tego tworzyć ścieżki uwzględniające ruchy boczne, pracę projektową oraz możliwości podnoszenia kwalifikacji. Kluczowe jest priorytetowe traktowanie mobilności wewnętrznej poprzez aktywne promowanie kandydatów z wewnątrz i wykorzystanie platform talentów opartych na sztucznej inteligencji, zanim organizacja zwróci się na zewnątrz.
Drugim poważnym zagrożeniem jest to, że strategia dotycząca AI jest „zagubiona w tłumaczeniu”, ponieważ liderzy nie potrafią klarownie jej zakomunikować, co prowadzi do lęku wśród pracowników. Co więcej, niemal połowa (44%) komentarzy pracowników łączących strategię i AI ma negatywny wydźwięk, co świadczy o tym, że brak jasności eroduje zaufanie. Aby temu zaradzić, należy nie tylko ogłosić strategię AI, ale zbudować transparentny plan komunikacji, wyjaśniając wizję i dostarczając konkretne, role-specyficzne przykłady użycia AI, jednocześnie proaktywnie zajmując się obawami o bezpieczeństwo pracy. Ważną poradą jest, by wdrożenie AI było zmianą kulturową, a nie tylko techniczną, co wymaga stworzenia pętli sprzężenia zwrotnego i zapewnienia solidnych programów szkoleniowych. Jest to szczególnie istotne, biorąc pod uwagę, że 78% organizacji stwierdziło, iż role na poziomie początkowym wymagają obecnie umiejętności związanych z AI. Przypadek Workday pokazał, że pracownicy, którzy często korzystają z narzędzi AI, są o 13% bardziej skłonni do dostrzegania jasnej ścieżki kariery i o 15% bardziej zgodni ze strategią firmy, co dowodzi, że AI może być postrzegane jako droga do rozwoju, a nie zagrożenie. Ostatecznie, raport podkreśla, że zbudowanie odpornej kadry pracowniczej zaczyna się od wzmocnienia połączenia między strategią a doświadczeniem pracownika, co wymaga wykorzystania AI do odblokowania czasu, ujawniania możliwości i zwiększania poczucia sprawczości.
[Wideo] Czym jest mobbing w białych rękawiczkach?
Tematem przewodnim rozmowy Natalii Bogdan i Kasi Matyjewicz jest mobbing w pracy, ze szczególnym uwzględnieniem jego subtelnych form, często określanych mianem „mobbing w białych rękawiczkach” lub cichego mobbingu. Zjawisko to jest szczególnie trudne do udowodnienia, ponieważ zgodnie z obecną definicją, pracownik musi wykazać zastraszanie lub nękanie o charakterze długotrwałym oraz spowodowanie zaniżenia jego przydatności zawodowej. Cichy mobbing stanowi przemoc psychiczną realizowaną poprzez mikroagresje, ironię, złośliwości oraz wykluczanie, co jest niezwykle perfidne, a ironia używana przez przełożonych ma dziesięciokrotnie wyższą siłę rażenia. Nadchodząca nowelizacja Kodeksu pracy usunie wymóg długotrwałości i udowodnienia krzywdy (np. leczenia psychiatrycznego), skupiając się na ustawicznym nękaniu, choć wciąż wyłączając incydenty.
Kasia podkreśla, że kluczowa jest prewencja, ponieważ formalne zgłoszenia mobbingu, czy to przed komisją wewnętrzną, czy w sądzie, prowadzą do retraumatyzacji osoby doświadczającej i stawiają wszystkich zaangażowanych w trudnej sytuacji. Niezwykle istotne jest odróżnianie mobbingu od wymagań managerskich lub merytorycznej krytyki, która jest dopuszczalna, o ile dotyczy efektów pracy, a nie komentarzy personalnych. Zdarza się, że pracownicy, z powodu stresu czy tendencji do zaniżania lub zawyżania swojej wartości, błędnie interpretują nieżyczliwość czy czasowe delegowanie do innej pracy jako mobbing. Osobie podejrzewającej mobbing zaleca się najpierw weryfikację sytuacji u zaufanej osoby, by nabrać obiektywizmu, a następnie podjęcie prób nieformalnej reakcji. Świadkowie powinni być szkoleni, aby przełamywać bariery strachu i reagować na niewłaściwe zachowania spokojnym stwierdzeniem typu: „Słuchajcie, my się tu staramy tak do siebie nie mówić”. Największym paradoksem prawnym jest to, że za mobbing odpowiada nie sprawca, lecz pracodawca, który musi ponieść koszty odszkodowania i zadośćuczynienia, co stanowi dla firmy ogromne ryzyko finansowe i wizerunkowe.
Dlaczego Twoja rekrutacja nie działa?
Weronika Szatan dogłębnie analizuje powody, przez które firmy mimo licznych aplikacji mają trudności w zatrudnianiu odpowiednich pracowników. Autorka podkreśla, że skuteczna rekrutacja powinna być traktowana jako strategiczny element HR, a nie tylko formalność administracyjna. Wskazuje, że brak precyzyjnej matrycy kompetencyjnej oraz niewystarczająca współpraca z hiring managerem często prowadzą do zatrudniania osób niedopasowanych do organizacji. Zwraca uwagę na konieczność starannego projektowania procesu rekrutacyjnego, który musi być elastyczny i podlegać ciągłej analizie oraz modyfikacjom. Szatan krytykuje także poleganie na stereotypach i błędnych założeniach dotyczących kandydatów, co może skutkować odrzuceniem wartościowych osób.
W artykule pojawia się przestroga przed nadmiernym zaufaniem do CV, które jest jedynie autoprezentacją, a nie gwarancją kompetencji. Autorka wskazuje, że pytania rekrutacyjne powinny być przemyślane i powiązane z rzeczywistymi kompetencjami, a nie tylko „dobrze brzmieć”. Podkreśla wagę standaryzacji rozmów i stosowania ustrukturyzowanych wywiadów, by zapewnić równe szanse i obiektywną ocenę wszystkich kandydatów. Zwraca także uwagę na szkodliwość pytań sugerujących i gdybających, które nie sprawdzają realnych umiejętności. Ważnym elementem jest umiejętność pogłębiania odpowiedzi oraz robienie notatek w trakcie rozmowy, co ułatwia późniejszą analizę i minimalizuje wpływ subiektywnych odczuć. Weronika podkreśla także konieczność ustalenia jasnych kryteriów oceny, by uniknąć przypadkowości w wyborze pracownika. Autorka zachęca do opierania decyzji na dowodach i danych zamiast wyłącznie na intuicji, która może być myląca. Przypomina, że rekrutacja kończy się dopiero po potwierdzeniu, że zatrudniona osoba spełnia oczekiwania firmy, a nie po podpisaniu umowy. Na koniec Szatan apeluje o ciągłe doskonalenie i weryfikowanie procesów rekrutacyjnych, co pozwala budować efektywne i sprawiedliwe zespoły.
