Z raportów dowiesz się, że mimo szerokiego wdrożenia modelu hybrydowego (94% polskich firm), aż 62% pracowników wskazuje na utratę poczucia przynależności, a 51% organizacji dostrzega problem z przepływem informacji. Zaskoczą Cię liczby dotyczące AI – choć 61% rekruterów wierzy w jej pozytywny wpływ, to tylko 8% uważa, że Gen Z jest gotowa do wejścia na rynek pracy, a aż 54% firm wdrożyło ustrukturyzowane rozmowy kwalifikacyjne jako odpowiedź na automatyzację CV. Przeczytasz także o paradoksie zaangażowania – ponad połowa liderów wierzy, że ich zespoły są w pełni zaangażowane, podczas gdy rzeczywistość pracowników bywa zupełnie inna, co może prowadzić do utraty talentów.
Nie zabraknie refleksji o wyzwaniach młodych menedżerów i o tym, jak nowe regulacje wymuszają transparentność i sprawiedliwość w wynagradzaniu, a także jak etyka pracy ewoluowała w polskich firmach przez ostatnie dekady. Całość zamykają historie ludzi, którzy zamieniają życiowe przeszkody w siłę oraz wnioski z największego globalnego badania developerów, pokazujące, że technologia daje nieskończone możliwości, ale kluczowe pozostają kompetencje miękkie i umiejętność odnajdywania sensu w codziennej pracy.
Zapraszamy do lektury pełnej faktów, inspiracji i świeżych perspektyw!
Polecane wydarzenia HR
Jeśli szukasz ciekawych wydarzeń HR, zajrzyj do naszych zestawień:
Jakie tematy są poruszane w tym wydaniu HRowego Tygodnika?
W tym wydaniu znajdziecie materiały poruszające tematy takie jak:
Standaryzacja procesów jako klucz do efektywności
Procedury stanowią fundament zwiększonej produktywności, ale wbrew intuicji należy rozpoczynać od „procesu bólowego” – tego, który pochłania najwięcej zasobów czasowych i finansowych. Ekspertka podkreśla, że standaryzacja powtarzalnych zadań zwalnia przestrzeń w głowie na kreatywność i relacje, a nie czyni z ludzi robotów.
Zarządzanie emocjami w środowisku pracy
W polskiej kulturze mężczyźni są zawstydzani w kwestii okazywania smutku, a kobiety tłumią złość, co wpływa na jakość relacji zawodowych. Technika STOP (Stop, Take a breath, Observe, Proceed) pozwala na świadomy wybór reakcji między bodźcem a działaniem.
Talent Strategic w praktyce zarządzania
Osoby z talentem Strateg potrafią patrzeć na wiele kwestii z lotu ptaka i szybko łączyć elementy działań, jednak ich „piwnicami” są niecierpliwość wobec wolniej myślących oraz wybieganie na 10 kroków naprzód. Strategom niezbędny jest czas na skupienie – „złote godziny” samotniczej pracy do przetworzenia informacji.
Epidemia samotności zawodowej w branży IT
Aż 82% pracowników umysłowych w Polsce doświadcza samotności zawodowej, z czego połowa czuje ją stale, a 10% osób omawia problemy zawodowe ze sztuczną inteligencją. Paradoksalnie, choć izolacja sprzyja produktywności, jej negatywne konsekwencje ujawniają się dopiero po godzinach pracy.
Era Pracy 4.0 – wyzwania rekrutacyjne
Pomimo obfitości kandydatów, 74% specjalistów ds. rekrutacji ma trudności ze znalezieniem osób o odpowiednich umiejętnościach, a wykorzystanie AI w rekrutacji wzrosło o 33% rok do roku. Tylko 8% profesjonalistów uważa, że Gen Z jest dobrze przygotowane do wejścia na rynek pracy, a 50% twierdzi, że tę generację należy rekrutować inaczej.
Globalny kryzys satysfakcji płacowej
Aż 80% pracowników nie wierzy, by ich szefowie rozumieli realne koszty życia, a tylko 28% deklaruje zadowolenie ze swojej pensji. Kobiety częściej niż mężczyźni zgłaszają rozczarowanie zarobkami (19% vs. 14%) i są bardziej skłonne odejść za lepszą pensją (53% vs. 48%).
Ewolucja modelu pracy hybrydowej w Polsce
Model hybrydowy wdrożyło 94% firm, a odsetek organizacji stosujących zróżnicowane strategie pracy wzrósł do 17% w 2025 roku. Mimo korzyści, 51% badanych deklaruje negatywny wpływ pracy zdalnej na przepływ informacji, a 62% na poczucie przynależności do zespołu.
Wyzwania młodej kadry menedżerskiej
Aż 69% nowych menedżerów zmaga się z „paradoksem promocji” – trudnym przejściem z roli kolegi do przełożonego, a największe problemy mają z delegowaniem (59%) i udzielaniem trudnej informacji zwrotnej (56%). Niepokoi fakt, że 29% ankietowanych nie korzysta z żadnej formy wsparcia mimo dostępności programów rozwojowych.
Świat programistów w 2025 roku
Python osiągnął 58% popularności wśród deweloperów, a Claude Sonnet wyprzedził OpenAI GPT jako najbardziej podziwiany model LLM, choć 82% respondentów używało modeli GPT. Mimo ekspansji AI, 52% programistów wciąż nie korzysta z agentów AI, a 38% nie planuje ich wdrożenia.
Iluzja zaangażowania pracowników
53% liderów uważa, że ich zespoły są w pełni zaangażowane, podczas gdy rzeczywistość pracowników jest inna – tylko 37% czuje pełne zaangażowanie, a 41% jest faktycznie niezaangażowanych. Najsilniejszym predyktorem zaangażowania jest dopasowanie do zespołu i kultury organizacyjnej (37% wariancji), a nie wynagrodzenie.
Transformacja ograniczeń w siłę życiową
Adam Trojańczyk pokazuje, jak wrodzona hemofilia stała się jego największą siłą, wymuszając dyscyplinę i niekonwencjonalne rozwiązywanie problemów. Podkreśla, że każdy mierzy się z własną „hemofilią” – problemem, który należy zdefiniować inaczej i do którego trzeba się dostosować, jeśli nie da się go zmienić.
Problemy z zastępowaniem ludzi przez AI
95% pilotowych wdrożeń zintegrowanej AI nie przynosi mierzalnych zysków, a podstawowe „halucynacje” AI (5-20% błędnych treści) powodują, że personel musi podwójnie sprawdzać dane. McDonald’s wycofał się z testów AI, a Taco Bell po wdrożeniu w 500 lokalizacjach mierzy się z frustracją klientów.
Dane w HR – między wróżbiarstwem a iluzją
HR oparty wyłącznie na danych przypomina wróżbiarstwo, ale liczby pozbawione kontekstu mogą prowadzić do błędnych decyzji biznesowych. Prawdziwą wartość HR tworzy umiejętność łączenia analityki z ludzką perspektywą i zrozumieniem mechanizmów biznesowych.
Ewolucja etyki w polskich miejscach pracy
Odsetek osób doświadczających molestowania seksualnego znacząco spadł w ostatnich trzech dekadach, ale wciąż tylko niewiele ponad połowa firm posiada kodeksy etyczne. Rosnąca wrażliwość społeczna sprawia, że młodsze pokolenia wyraźnie odrzucają nieprzyzwoite żarty i komentarze na temat wyglądu.
Przejrzystość wynagrodzeń w erze pay-for-performance
Zaledwie 19% globalnych organizacji czuje się przygotowanych do nowych wymagań przejrzystości płacowej, co naraża je na ryzyko utraty zaufania i problemów z równością płac. Badania pokazują, że awanse i podwyżki podstawowego wynagrodzenia są skuteczniejsze niż premie, które często są mało transparentne.
Trzy filary dobrego życia zawodowego
Dobre życie zawodowe wymaga harmonii między szczęściem, bogactwem doświadczeń i poczuciem sensu – przy czym ten ostatni filar jest dziś najbardziej deficytowy. Autor pokazuje, że nawet przy idealnych warunkach pracy można doświadczać poczucia bezsensu, które prowadzi do kryzysu egzystencjalnego.
[Webinar] Rozproszone zespoły IT bez chaosu – praktyczne wskazówki dla HR i liderów
Współczesne zespoły IT coraz częściej pracują zdalnie lub w modelu hybrydowym. Wirtualna współpraca to szansa na dostęp do globalnych talentów, ale też codzienne wyzwania: różnice kulturowe, komunikacja na odległość, praca w rozproszonych strefach czasowych i utrzymanie zaangażowania.
Jak sprawić, by rozproszone zespoły działały efektywnie, a HR i liderzy byli realnym wsparciem dla developerów? Jak budować zaufanie i komunikację, gdy nie wszyscy widzą się na co dzień w biurze?
Jeśli szukasz konkretnych rozwiązań i gotowych narzędzi, dołącz do bezpłatnego webinaru „Rozproszone zespoły IT bez chaosu – praktyczne wskazówki dla HR i liderów”. Spotkanie poprowadzi Agata Brataniec – trenerka biznesu, facylitatorka, konsultantka DISC D3 z ponad 15-letnim doświadczeniem w zarządzaniu zespołami i projektami.
Podczas spotkania dowiesz się:
– jak identyfikować i rozwiązywać najczęstsze problemy w międzynarodowych projektach IT,
– jak wspierać specjalistów IT w pracy rozproszonej,
– jakie praktyki budują zaufanie i skuteczną komunikację w zespołach na odległość.
Webinar to okazja do zadania pytań i wymiany doświadczeń z innymi uczestnikami.
Zarezerwuj miejsce już dziś.
21 października 2025, godz. 15:00, online.
Więcej informacji i rejestracja na stronie Sages.
Zainwestuj 1,5 godziny, by zdobyć praktyczną wiedzę, którą wykorzystasz w swojej organizacji.
[Webinar] Luka płacowa w firmie – od analityki do skutecznej komunikacji z pracownikami
Luka płacowa w firmie to temat, który budzi emocje i rodzi pytania – nie tylko o sprawiedliwość, ale i o realne ryzyko dla biznesu. Już 17 października zapraszamy na wyjątkowy webinar, podczas którego spojrzymy na problem z wielu perspektyw: prawa, HR, zarządzania i komunikacji.
Czy luka płacowa faktycznie występuje w każdej organizacji? Co oznaczają nowe przepisy o przejrzystości wynagrodzeń i jakie konsekwencje mogą przynieść? Jak nie dać się zwieść popularnym mitom i dobrze przygotować firmę na nadchodzące zmiany?
Eksperci: Łukasz Prasołek i Piotr Sedlak – pokażą, jak rzetelnie przeprowadzić analitykę luki płacowej oraz na czym polega skuteczna, otwarta komunikacja z zespołem. Podczas spotkania dowiesz się, jak wdrożyć nowoczesny i transparentny system wynagradzania oraz uniknąć najczęstszych błędów.
Webinar to praktyczna dawka wiedzy dla osób, które chcą budować silne i odpowiedzialne organizacje. Jeśli zależy Ci na faktach, sprawdzonych rozwiązaniach i realnym przygotowaniu do nowych wyzwań, zarejestruj się już dziś i weź udział w wydarzeniu.
Nie przegap tej okazji: 17 października, godzina 13:00-14:00
[Webinar] Jak mówić, by naprawdę zostać zapamiętanym?
Chcesz mówić tak, by naprawdę zostać zapamiętanym? Przekonać, inspirować i zostawić po sobie dobre wrażenie – niezależnie od tego, czy rozmawiasz z zespołem, prezentujesz przed zarządem, czy nagrywasz krótkie wideo? O tym, jak opanować sztukę komunikacji z autentycznością i pewnością siebie, opowie Joanna Kryńska, dziennikarka TVN24, podczas 90-minutowego webinarium 24 października o godzinie 12:00.
Joanna od lat stoi przed kamerą i mikrofonem, przekładając złożone treści na język zrozumiały dla każdego odbiorcy. Podczas spotkania dowiesz się m.in.:
– jak znaleźć i świadomie wykorzystywać swój głos,
– które techniki rozgrzewki mowy naprawdę działają,
– jak przygotować się do wystąpienia, by Twoje słowa zostały w pamięci,
– dlaczego autentyczność jest kluczem do skutecznej komunikacji.
To praktyczne spotkanie skierowane jest do osób z branży HR oraz wszystkich, którzy prowadzą zespoły i chcą rozmawiać skuteczniej – z empatią, spokojem i profesjonalizmem.
Webinar jest bezpłatny, wymaga jedynie wcześniejszej rejestracji. Jeśli nie możesz być z nami na żywo, zapisz się, a otrzymasz dostęp do nagrania.
Dołącz do grona osób, które chcą mówić nie tylko poprawnie, ale i zapadać w pamięć. Widzimy się online 24 października o 12:00!
[Podcast] Czy na wszystko warto mieć procedurę?
To fascynująca rozmowa Dominika Juszczyka z Moniką Tymowicz, ekspertem w standardyzacji i upraszczaniu działań, która udowadnia, że procedury stanowią klucz do zwiększonej efektywności zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym. Monika, solo przedsiębiorczyni i magister inżynier produkcji, specjalizuje się w pomaganiu mikroprzedsiębiorcom w budowaniu solidnych fundamentów biznesu, zawsze stawiając na uporządkowanie, a dopiero potem na optymalizację procesów. Jej fundamentalna zasada brzmi: „nie standardaryzuję chaosu”, co oznacza, że najpierw należy zmapować i uporządkować istniejący bałagan, aby móc go skutecznie usprawnić i zautomatyzować. Procedury, będące powtarzalnymi przejściami z punktu A do B, obejmują zarówno sferę biznesową, jak onboarding klienta czy fakturowanie, jak i codzienne życie, czego przykładami są: planowanie tygodnia, robienie zakupów, sprzątanie domu czy listy pakowania na wyjazd.
Wbrew intuicji, Monika radzi, by standaryzację rozpoczynać od tzw. „procesu bólowego” – tego, który pochłania najwięcej zasobów (czasowych, finansowych), co jest zgodne z filozofią „Drogi Toyoty”. Forma procedur jest całkowicie elastyczna i dostosowana do klienta, mogąc przybrać postać od prostego arkusza w Wordzie lub Excelu, po estetyczne opisy w Canvie, czy interaktywne checklisty w systemach typu Notion. Niezwykle istotne jest ciągłe testowanie opisanych kroków oraz pamiętanie, że procedura nie jest „wyryta w skale” i musi być regularnie aktualizowana w miarę zmieniających się warunków zewnętrznych. Ekspertka zdecydowanie odpiera powszechny zarzut, że procedury tworzą z ludzi roboty i zabijają spontaniczność, argumentując, że to właśnie ustrukturyzowanie powtarzalnych zadań zwalnia cenną przestrzeń w głowie na kreatywność, relacje i odpoczynek. Końcowym wezwaniem do działania dla każdego słuchacza jest spisanie swojego „chaosu,” identyfikacja największej frustracji i skupienie się na wyeliminowaniu jej źródłowej przyczyny w procesie, co prowadzi do skuteczniejszego działania i większego spokoju ducha.
[Podcast] Emocje, których wstydzimy się najbardziej – mężczyźni i kobiety w emocjach
Ola Borowska, koncentruje się na fundamentalnym znaczeniu nazywania, rozumienia i akceptowania emocji w celu osiągnięcia lepszych relacji z samym sobą i innymi oraz większej odporności psychicznej. Z perspektywy neurobiologicznej, ciało (układ limbiczny) reaguje na emocje w milisekundach, dlatego tak istotne jest słuchanie sygnałów płynących z organizmu, zanim emocja dotrze do kory przedczołowej odpowiedzialnej za logikę. Prelegenci zauważają, że w polskiej kulturze wciąż pokutuje niezdolność do pełnego nazywania emocji, przy czym mężczyźni są szczególnie zawstydzani w kwestii okazywania smutku, a kobiety tłumią złość. W związku z brakiem autorefleksji i przestrzeni na higienę emocjonalną, Ola zachęca do stosowania techniki STOP (Stop, Take a breath, Observe, Proceed), która daje możliwość świadomego wyboru reakcji pomiędzy bodźcem a działaniem.
Kreatywnie, Ola identyfikuje samo współczucie jako superbohatera emocji, sprzyjającego życzliwości i wspólnemu człowieczeństwu, podczas gdy wstyd stanowi głównego antybohatera. Co więcej, w kontekście mobilizacji i działania, Ola wybiera złość, ponieważ informuje ona o przekroczeniu granic lub niezaspokojonych potrzebach, jednocześnie dostarczając niezbędnej energii i adrenaliny. Podczas rozmowy o trudnościach w wyrażaniu emocji przez mężczyzn (którzy często wycofują się do „pudełek nicości”), kluczowe staje się podejście partnerki oparte na dojrzałości emocjonalnej, czyli zadawanie pytań w stylu: „Czego ode mnie potrzebujesz?”. Ważnym elementem wsparcia, zwłaszcza w obliczu silnych emocji, jest też fizyczny dotyk, taki jak przytulenie, które uwalnia hormon więzi – oksytocynę. Ostatecznie, należy utulić emocje, przyjąć je z życzliwością i pamiętać, że każda emocja to cenna informacja, którą można wykorzystać w konstruktywny sposób, aby żyć lepiej i bardziej świadomie.
[Podcast] TALENT STRATEGIC (STRATEG) w praktyce
Malwina Faliszewska i Joanna Ceplin skupiają się na dogłębnej analizie talentu Galupa „Strateg” (Strategic), który jest pierwszorzędnym talentem Joanny. Talent Strateg należy do domeny strategicznego myślenia i uruchamia się w sposobie, w jaki dana osoba absorbuje informacje i wyznacza cele, myśląc opcjami oraz nieustannie aktualizując trasę, niczym system nawigacyjny Google Maps. Osoby z tym talentem potrafią patrzeć na wiele kwestii z lotu ptaka i bardzo szybko łączyć „klocki” działań, pomagając innym dostrzec możliwości i kierunek, w którym zmierza projekt lub biznes. Joanna Ceplin wykorzystuje ten dar do elastycznego i kreatywnego reagowania na zmiany, jak na przykład natychmiastowe wdrożenie modułów dotyczących sztucznej inteligencji do szkoleń, co jest dużą przewagą w szybko zmieniającym się świecie.
W jej przypadku Strateg łączy się z Aktywatorem, co umożliwia szybkie startowanie z pomysłami, oraz z Rozwagą (Deliberative), która neutralizuje niecierpliwość i skłania do analizy potencjalnych zagrożeń przed podjęciem decyzji. Choć Strateg jest potężnym narzędziem, jego „piwnicami” bywają: niecierpliwość w stosunku do osób myślących wolniej, nieustanne poszukiwanie nowych opcji nawet gdy nie mają wartości, a także wybieganie myślami na 10 kroków naprzód, co utrudnia innym nadążenie za tokiem myślenia. Strategom niezwykle potrzebny jest czas na skupienie i przetworzenie informacji – swoiste „złote godziny” samotniczej pracy – co jest kluczowe dla rozwijania tego talentu z domeny strategicznego myślenia. Rozwój wspomaga również „resetowanie głowy” poprzez inspiracje płynące z nieoczywistych obszarów, co dostarcza pokarmu dla kreatywności Strategowi i Odkrywczości. Talent ten buduje reziliencję (zdolność podnoszenia się po trudnościach) oraz optymizm, nie w rozumieniu różowych okularów, ale jako nieustanne dostrzeganie nowych możliwości nawet w impasie.
[Podcast] Wiele osób z IT czuje się samotnych w pracy. Zwierzają się AI
Krzysztof Kempiński i Szeran Millo dogłębnie analizują narastający problem samotności zawodowej, która dotyka aż 82% pracowników umysłowych w Polsce, z czego połowa czuje ją stale. Samotność ta jest definiowana jako brak więzi i połączeń w środowisku pracy, manifestujący się na trzech poziomach: samotności decyzyjnej (wśród liderów), poczucia braku przynależności do organizacji oraz trudności w relacjach międzyludzkich. Badania wykazały paradoksalne zjawisko: choć izolacja sprzyja produktywności i szybszym decyzjom, jej negatywne konsekwencje, takie jak wzrost stresu i pogorszenie zdrowia psychicznego, ujawniają się dopiero po godzinach pracy. Interesująco, w obliczu braku powierników, 10% osób omawia swoje problemy zawodowe ze sztuczną inteligencją, która oferuje nieosądzającą, chłodną i bezstronną informację zwrotną, stanowiąc pierwszy krok do szukania pomocy.
Aby przeciwdziałać osamotnieniu, organizacje powinny systemowo budować kulturę bezpieczeństwa psychologicznego i wprowadzać świadomą integrację, w tym intencjonalnie projektować pracę hybrydową, aby odtworzyć utracone „kuluary”. Kluczowe jest również wdrożenie w firmach zasady DDI, czyli Domniemania Dobrych Intencji, co pomaga budować zaufanie i zapobiega zasklepianiu się w trudnych chwilach. Niemniej jednak, duża część odpowiedzialności spoczywa na jednostce, która musi rozwijać samoświadomość, autentyczność oraz dyscyplinę, na przykład poprzez skuteczne oddzielanie życia zawodowego od prywatnego. Szeran wskazuje, że liderzy w obecnych czasach mierzą się z ogromnym wyzwaniem, będąc pod presją maksymalizacji wyników i jednoczesnego dbania o dobrostan psychologiczny zespołu. Ostatecznie, wyzwaniem jest zmiana myślenia o pracy – siła zawodowa wymaga zrównoważenia wszystkich obszarów życia, takich jak finanse, sport, bliskość i hobby, by czuć się bezpiecznie i swobodnie.
[Webinar] Employer Branding w pigułce. Poznaj alfabet marki pracodawcy od A do Z
21 października o godzinie 10:00 odbędzie się bezpłatny webinar z Tomaszem Słomą, Group Head of B2B Marketing & PR w eTutor.pl – języki online i ProfiLingua oraz twórcą „EBecadła” – pierwszego w Polsce elementarza marki pracodawcy.
Po sukcesie „Książki kuHRskiej” Tomasz Słoma wraca z nowym projektem, który ma szansę stać się lekturą obowiązkową dla każdego, kto zajmuje się employer brandingiem. Podczas najnowszego odcinka cyklu HR od kuchni uczestnicy dowiedzą się, jak powstawało „EBecadło”, co kryje się za 25 lekcjami employer brandingu oraz jak wygląda dziś świat EB w praktyce.
Agenda obejmuje między innymi:
– kulisy powstawania książki „EBecadło” – pierwszego „alfabetu” employer brandingu w Polsce,
– omówienie 25 lekcji employer brandingu i ich praktycznego znaczenia dla HR,
– refleksję nad tym, czy employer branding to obecnie domena marketingu, czy HR,
– analizę zmian w podejściu do EB w Polsce na przestrzeni ostatnich lat,
– przegląd trendów, które mogą stać się „kolejną literą alfabetu” dla firm.
To propozycja dla tych, którzy chcą nie tylko podążać za trendami, ale rozumieć, jak kształtują się fundamenty skutecznego employer brandingu. Szczególnie warto wziąć udział, jeśli zależy Wam na świeżym spojrzeniu i praktycznych inspiracjach do pracy z marką pracodawcy.
[Live] GAME CHANGERS COFFEE – dołącz do rozmów, które naprawdę zmieniają zasady gry
Nie wystarczają Ci gotowe recepty na przywództwo? Szukasz autentycznych rozmów o zmianie, nowych narzędzi i inspiracji, które można wykorzystać od razu? Game Changers Coffee to cykl spotkań online, w których rozmawiamy o kompetencjach liderów przyszłości. Każdy piątek o 11:00 – kawa, praktyka i konkret.
Zapraszamy liderów, menedżerów, dyrektorów i przedsiębiorców, którzy chcą rozwijać siebie i swoje zespoły poza utartymi schematami – z odwagą, odpornością i otwartością na zmiany. To przestrzeń do wymiany doświadczeń, poznania absolwentów, prowadzących i twórców programu Master of Business Change – alternatywy dla klasycznych MBA i akademii przywództwa.
W kolejnych tygodniach będzie okazja rozmawiać m.in. o:
Storytellingu, który inspiruje i angażuje zespoły (3.10)
Budowaniu silnych, różnorodnych zespołów (10.10)
Przełamywaniu oporu i wykorzystaniu go jako siły napędowej zmiany (24.10)
Zarządzaniu konfliktami bez goryczy, z korzyścią dla organizacji (7.11)
Rozwijaniu odporności liderów i organizacji w praktyce (21.11)
Unikatowym podejściu Game Changers Academy – kawa z twórcami i absolwentami (28.11)
Każda rozmowa to okazja, by zajrzeć za kulisy programu Master of Business Change i sprawdzić, dlaczego staje się on realną alternatywą dla klasycznych ścieżek rozwoju liderów.
Nie przegap tej serii, jeśli:
Stawiasz na rzetelną wiedzę zamiast gotowych frazesów
Szukasz inspiracji, które można wdrożyć w realnych zespołach
Chcesz być częścią społeczności, która naprawdę zmienia zasady gry
Zarezerwuj piątki o 11:00. Do zobaczenia na Game Changers Coffee.
[Raport] 2025-2026 Hiring Benchmark Report
Raport ten opisuje nową Erę Pracy 4.0, w której, pomimo obfitości kandydatów, aż 74% specjalistów ds. rekrutacji ma trudności ze znalezieniem osób o odpowiednich umiejętnościach, a 67% wierzy w istnienie niedoboru talentów. Wykorzystanie sztucznej inteligencji (AI) w procesach rekrutacji wzrosło o 33% rok do roku, a 61% ankietowanych pozostaje optymistycznych co do jej potencjalnej roli w usprawnianiu zatrudnienia. Z drugiej strony, rosnące zaniepokojenie budzi użycie AI przez kandydatów: 51% specjalistów z firm zdalnych jest tym zmartwionych, w porównaniu do zaledwie 22% w firmach pracujących głównie stacjonarnie. Trend powrotu do biur jest wyraźny, ponieważ 49% miejsc pracy jest obecnie w przeważającej mierze stacjonarnych, jednak to 47% respondentów uważa model hybrydowy za najlepszy w osiąganiu najwyższej wydajności przez pracowników.
Rotacja pracowników ustabilizowała się, lecz firmy głównie zdalne odnotowały wzrost wskaźnika odejść: były one o 38% bardziej skłonne zgłosić zwiększoną rotację niż firmy pracujące stacjonarnie. W kontekście wyzwań pokoleniowych, tylko 8% profesjonalistów ds. rekrutacji uważa, że Gen Z jest dobrze przygotowane do wejścia na rynek pracy, a 50% uważa, że tę generację należy rekrutować inaczej. W odpowiedzi na nadmiar formułowanych przez AI życiorysów, 54% firm wdrożyło w pełni ustrukturyzowane rozmowy kwalifikacyjne, co potwierdza ich dwukrotnie większą przewidywalność. Najważniejsze umiejętności przyszłości w Erze 4.0 to te najbardziej ludzkie: myślenie analityczne (63%), elastyczność/zwinność (62%) oraz inteligencja emocjonalna (61%). Największym priorytetem w nadchodzącym roku jest dla 41% respondentów zmniejszenie rotacji, a 79% specjalistów ds. rekrutacji wyraża ogólny pozytywny optymizm co do perspektyw swojej firmy na rok 2026.
[Raport] 80% Say Bosses Don’t Know What Makes a Decent Salary
Z najnowszego globalnego badania Kickresume wynika, że aż 80% pracowników nie wierzy, by ich szefowie rozumieli realne koszty życia, a tylko 28% osób deklaruje zadowolenie ze swojej pensji. Jedynie 18% ufa, że firma płaci sprawiedliwie bez konieczności upominania się, a niemal połowa respondentów (49%) przyznaje, że odeszłaby z pracy dla 20% wyższej pensji – w USA ten odsetek sięga aż 61%. Co ciekawe, najbardziej rozczarowani wynagrodzeniem są pracownicy marketingu, reklamy i PR, gdzie aż 18% czuje się mocno niedocenionych, podczas gdy w służbie zdrowia poziom rozczarowania wynosi 13%, a 11% deklaruje wysokie zadowolenie z pensji.
Niezadowoleni pracownicy najczęściej oczekują podwyżki rzędu ponad 30%, a aż 49% respondentów z Azji twierdzi, że właśnie tyle powinno wynosić ich wynagrodzenie ponad obecny poziom – co stanowi najwyższy wynik na świecie. Widać też wyraźne różnice płciowe: kobiety częściej niż mężczyźni zgłaszają rozczarowanie zarobkami (19% vs. 14%) i są bardziej skłonne odejść za lepszą pensją (53% vs. 48%). Zaufanie do uczciwości firm spada wraz z wiekiem – tylko 13% przedstawicieli Gen X wierzy, że firma zapłaci sprawiedliwie sama z siebie, w porównaniu do 26% wśród Gen Z. Aż 18% respondentów uważa, że o wysokości wynagrodzeń bardziej decyduje względy pozamerytoryczne niż rzeczywisty wysiłek. W Europie pracownicy rzadziej deklarują skrajną niechęć do swojej pensji niż w USA, co może wynikać z silniejszych zabezpieczeń socjalnych. Ostatecznie raport pokazuje, że obecny klimat gospodarczy sprzyja frustracji i rosnącej mobilności pracowników, a uczciwe i transparentne wynagradzanie staje się kluczem do zatrzymania talentów.
[Raport] Hybrid and Beyond ‘25 | Krajobraz po powrocie
Raport stanowczo stwierdza, że fala obowiązkowych powrotów do biur już się wydarzyła, a model hybrydowy stał się utrzymującym się standardem na polskim rynku, wdrożonym przez 94% firm. Zauważalna jest ewolucja tego modelu, gdyż odsetek organizacji stosujących zróżnicowane strategie pracy (wiele modeli w ramach jednej firmy) wzrósł do 17% w 2025 roku, w porównaniu do zaledwie 5% w latach 2022/2023, co świadczy o odejściu od szablonowych rozwiązań. Systematycznie maleje za to presja na centralne inicjatywy, a odsetek organizacji aktywnie zachęcających pracowników do powrotu do biura spadł z 63% do 49% w ciągu trzech lat. Interesującym trendem w strategii zatrudniania jest fakt, że 40% firm obecnie preferuje zatrudnianie pracowników zdalnych mieszkających maksymalnie dwie godziny od biura, co wskazuje na pragmatyczną potrzebę szybkiego dostępu do kadry w sytuacjach awaryjnych.
Wśród wyraźnych korzyści z pracy zdalnej, 72% respondentów odnotowuje pozytywny wpływ na work-life balance (wzrost o 28 p.p. od 2022 roku), a 65% widzi korzystny wpływ na utrzymanie pracowników. Jednakże model ten wiąże się z uporczywymi problemami: 51% badanych deklaruje negatywny wpływ pracy zdalnej na przepływ informacji na poziomie operacyjnym, a 62% na poczucie przynależności do zespołu, co świadczy o narastającym ryzyku erozji spójności. Jednym z kluczowych wyzwań implementacyjnych jest komunikacja asynchroniczna, gdzie tylko 17% organizacji wdrożyło praktyki i reguły jej dotyczące. Organizacje mają również trudności ze współpracą, którą negatywnie ocenia 52% respondentów, a ten obszar jest najsilniej skorelowany z negatywnym wpływem na kulturę i poczucie przynależności. Podsumowując, raport podkreśla, że zamiast czekać na powrót do przeszłości, organizacje muszą inwestować w oparte na danych zarządzanie modelem hybrydowym, gdyż jego efekty zależą od jakości wdrożenia, a nie od samej formy.
[Raport] Między zespołem a zarządem. Młoda kadra menedżerska o wyzwaniach i potrzebach
Raport EY Academy of Business 2025, oparty na badaniu przeprowadzonym na grupie 333 menedżerów z maksymalnie dwuletnim doświadczeniem, rzuca światło na fundamentalną transformację roli przywódczej. Wyniki jasno wskazują, że najpoważniejszym wyzwaniem jest „paradoks promocji”, czyli trudne przejście z roli kolegi do przełożonego, z którym zmaga się aż 69% badanych. W kontekście zadań, nowi liderzy mają największe problemy z efektywnym delegowaniem (59%) oraz udzielaniem trudnej informacji zwrotnej (56% wskazań). Mimo tych trudności, młoda kadra menedżerska wykazuje dojrzałą motywację: dla 43% respondentów najważniejszym zyskiem z awansu jest możliwość rozwoju. Chęć tę potwierdza priorytetowy rozwój umiejętności zarządzania ludźmi (24% wskazań) oraz wiedzy merytorycznej (20% wskazań).
Niestety, niepokoi fakt, że aż 29% ankietowanych nie korzysta z żadnej formy wsparcia, pomimo dostępności programów rozwojowych organizowanych przez pracodawców (wybieranych przez 41% badanych). Wielkość zespołu istotnie wpływa na naturę wyzwań: menedżerowie grup liczących powyżej 30 osób w równym stopniu uznają za kluczowe dbanie o komfort psychiczny podwładnych (60%) i budowanie zaangażowania (60%). Raport ujawnia również subtelne różnice płciowe, pokazując, że menedżerki znacznie większą wagę niż ich koledzy przywiązują do dbania o komfort psychiczny pracowników (44% kobiet wobec 30% mężczyzn) oraz do umiejętności komunikacyjnych (61% kobiet vs. 52% mężczyzn). Wnioski z badania służą jako podstawa do rekomendacji dla organizacji, by różnicowały programy wsparcia w zależności od wielkości zespołów i zapewniały dedykowany coaching w kluczowym momencie transformacji roli zawodowej.
[Podcast] EBecadło – część pierwsza od A do L
Szukasz świeżego spojrzenia na Employer Branding? W najnowszym odcinku Sennik HR Łukasza Sennika czeka na Ciebie niecodzienna podróż przez świat języka, słów i historii stojących za skutecznym budowaniem marki pracodawcy.
To pierwszy z dwóch odcinków poświęconych książce EBecadło – projektowi Tomasza Słomy, która zebrała ponad 100 stron lekcji od praktyków i praktyczek Employer Brandingu. Tym razem poznasz pierwszych dwanaście autorek i autorów oraz ich unikalne spojrzenie na wyzwania, jakie stoją przed marką pracodawcy.
Oprócz solidnej dawki wiedzy, Łukasz serwuje językowe smaczki i nieoczywiste konteksty: pojawią się takie słowa jak „pajamas”, „candor” czy „satan”, a także barwne historie – od problemów z zaschniętą cukiernicą po kulisy spotkań, na których patrzy się głęboko w oczy.
Jeśli interesuje Cię Employer Branding w praktyce, chcesz poszerzyć swoje słownictwo i zanurzyć się w inspirujących opowieściach z branży, ten odcinek jest dla Ciebie. Posłuchaj pierwszej części dwulogii EBecadła i sprawdź, jak słowa kształtują rzeczywistość HR!
Sięgnij po EBecadło – każda litera alfabetu employer brandingu to praktyczna lekcja, która może realnie zmienić Twoją codzienność zawodową.
[Konferencja] 42. Kongres Kadry – HR na straży równowagi: Integracja, Cyfryzacja, Ludzie
Nasz świat pracy nieustannie się przeobraża a działy #HR stają się kluczowymi strażnikami równowagi – między człowiekiem a technologią, elastycznością a strukturą, aspiracjami a możliwościami. To właśnie tym wyzwaniom poświęcony będzie 42. Kongres Kadry, który już 21-22 października odbędzie się w Centrum Nauki Kopernik w Warszawie.
Organizatorzy przygotowali bogaty program, koncentrując się na trzech filarach nowoczesnego HR:
– Integracja – rola HR jako łącznika strategii, ludzi i procesów,
– Cyfryzacja – nowoczesne technologie, AI i analityka w praktyce,
– Ludzie – budowanie zaangażowania, dobrostanu i zaufania w dynamicznie zmieniającym się środowisku.
W programie znajdą się sesje plenarne, debaty, inspirujące studia przypadków, otwarte sesje pytań i odpowiedzi oraz prezentacje wdrożeń. To niepowtarzalna okazja, by spotkać praktyków HR, wymienić doświadczenia i poszukać nowych rozwiązań na przyszłość.
Jeśli interesuje Cię, jak HR może realnie wpływać na rozwój organizacji – zarówno poprzez technologię, jak i poprzez mądre stawianie człowieka w centrum – to wydarzenie zdecydowanie warto wpisać w swój kalendarz.
Więcej informacji o programie oraz rejestracja na stronie organizatora.
Nie przegap tej okazji!
[Raport] The 2025 Developer Survey
Raport Stack Overflow Developer Survey 2025, oparty na odpowiedziach ponad 49 tysięcy programistów ze 177 krajów, dostarcza wyjątkowo szerokiego spojrzenia na świat technologii i pracy deweloperskiej. Python zanotował wyraźny wzrost popularności, osiągając 58% użytkowników, co podkreśla jego rolę w AI, analizie danych i backendzie. Narzędzia chmurowe jak Cargo są obecnie najbardziej podziwiane (71% wskazań), a Claude Sonnet wyprzedził nawet OpenAI GPT jako najbardziej podziwiany model LLM. Jednocześnie 82% respondentów używało modeli GPT, co czyni je najpopularniejszymi narzędziami AI, choć profesjonalni deweloperzy częściej sięgają po Claude Sonnet niż początkujący.
Pomimo ekspansji AI, aż 52% programistów wciąż nie korzysta z agentów AI, a 38% deklaruje brak planów ich wdrożenia. Praca zdalna pozostaje istotna — globalnie 32% pracuje całkowicie zdalnie, a w USA ten odsetek sięga aż 45%. Najczęściej wybieranym kanałem społecznościowym jest Stack Overflow (84%), ale osoby uczące się programowania znacznie częściej korzystają z YouTube (70%). Tylko 24% deweloperów deklaruje zadowolenie z pracy, choć to wzrost w porównaniu z ubiegłym rokiem. Architekt stał się czwartą najczęściej wybieraną rolą zawodową, co odzwierciedla rosnącą specjalizację w branży. Wśród czynników decydujących o porzuceniu technologii najważniejsze okazały się kwestie bezpieczeństwa i ceny. Pozytywny stosunek do narzędzi AI wyraźnie spadł — z ponad 70% w poprzednich latach do 60% w 2025 roku. Ostatecznie, raport podkreśla dynamiczne zmiany technologiczne i społeczne, pokazując, że programiści stale poszukują nowych narzędzi, ale ostrożnie podchodzą do wdrażania zaawansowanych rozwiązań AI.
[Raport] The Career Equation: What Attracts Talent Isn’t What Keeps Them
Raport ujawnia uderzającą globalną rozbieżność, którą nazwano „iluzją zaangażowania”, będącą krytycznym niewspółosiowością między kadrą kierowniczą a pracownikami. Aż 53% liderów uważa, że ich zespoły są w pełni zaangażowane, podczas gdy rzeczywistość pracowników jest diametralnie inna: tylko 37% czuje pełne zaangażowanie, a 41% jest faktycznie niezaangażowanych. Dodatkowe 22% pracowników jest jedynie częściowo zaangażowanych, a to właśnie ta grupa jest najbardziej zagrożona odejściem, co stwarza ryzyko utraty kluczowych talentów i ich umiejętności. Badanie podkreśla, że strategie stosowane do przyciągania talentów nie są tymi, które je zatrzymują, a długoterminowe zaangażowanie napędzają głębsze czynniki, a nie tylko atrakcyjne benefity. Najsilniejszym predyktorem zaangażowania pracowników jest dopasowanie (Fit) do zespołu i kultury organizacyjnej, które odpowiada za aż 37% całkowitej wyjaśnionej wariancji zaangażowania.
Satysfakcja ze wsparcia kariery stanowi kolejny krytyczny czynnik, mający 27% wpływu na wyniki zaangażowania, co dowodzi, że pracownicy szukają możliwości rozwoju wewnątrz organizacji. Tymczasem liderzy błędnie koncentrują się na kwestiach wynagrodzenia i benefitów, które przewidują 21% wariancji w ich ocenach, choć dla pracowników mają one wpływ zaledwie 9%. Co ciekawe, choć płaca nie jest głównym czynnikiem zatrzymującym, jest jednak zdecydowanie najważniejszym czynnikiem (36%), skłaniającym pracowników do rozważenia nowej pracy. W Ameryce Łacińskiej (LATAM) luka zaangażowania jest szczególnie widoczna, ponieważ 63% liderów widzi pełne zaangażowanie, w porównaniu do 41% pracowników, a jednocześnie w tym regionie rozwój kariery przeważa nad dopasowaniem jako główny motywator. Z kolei pracownicy w Europie (32%) i regionie Azji i Pacyfiku (33%) zgłaszają najniższe poziomy pełnego zaangażowania, przy czym prawie połowa pracowników w Europie (45%) i APAC (50%) jest niezaangażowana, co stanowi jasny sygnał dla liderów, że muszą aktywnie zmieniać swoje strategie talentowe, opierając je na rzeczywistym zrozumieniu.
[Wideo] Nie daj się ograniczeniom! Jak zamienić przeszkody w życiową siłę?
Adam Trojańczyk, CEO firmy Invedo, przedsiębiorca i mentor, otwarcie rozmawia z Bartkiem Olejniczakiem o tym, jak trudności życiowe, takie jak jego wrodzona ciężka choroba genetyczna – hemofilia – mogą stać się największą siłą. Adam traktuje chorobę jako ramy, które go zdefiniowały i wymusiły dyscyplinę, sumienność oraz siłę do rozwoju, zamiast go zablokować. Początkowo satysfakcję czerpał głównie z pracy w nowoczesnych technologiach, która mimo jego stanu nie stanowiła bariery, lecz z biegiem lat poczucie sensu przesunęło się na pomoc innym ludziom i aktywne dzielenie się wiedzą. Okres izolacji i indywidualnego nauczania w dzieciństwie, wymuszony chorobą, dał mu przestrzeń do intensywnej nauki programowania, fizyki i matematyki, a nawet pisania wierszy. Co więcej, choroba nauczyła go niekonwencjonalnego rozwiązywania problemów, co pokazał na przykładzie nawiązywania relacji biznesowych na „murku” przy stacji benzynowej, zamiast na trudno dostępnych konferencjach.
Kluczowymi elementami jego rozwoju, poza samą chorobą, było ogromne wsparcie ze strony dobrych ludzi oraz namowa żony do otwartego mówienia o swoich wyzwaniach, aby inspirować innych w podobnej sytuacji. Pomimo licznych przepadających okazji życiowych z powodu nawrotów hemofilii, zachował pogodę ducha i sprawczość dzięki wierze, racjonalizacji swojego świata oraz nauce samoregulacji, co pozwalało mu odcinać się od negatywnych emocji. Na co dzień Adam świadomie dba o swoje poczucie sensu, ciągle wychodząc ze strefy komfortu, ponieważ tylko poza nią, jak twierdzi, człowiek jest w stanie rosnąć. Podkreśla on, że każdy mierzy się z własną „hemofilią” – problemem, który należy zdefiniować inaczej i do którego trzeba się dostosować, jeśli nie da się go zmienić. Ostatecznie, Adam radzi, by rozwijać samoświadomość – rozumieć własne motywacje i reakcje – oraz mieć zbiór zasad, co znacząco ułatwia podejmowanie trudnych decyzji życiowych.
[Wideo] Replacing Humans with AI is Going Horribly Wrong
Kanał ColdFusion przygotował analizę obecnego stanu generatywnej sztucznej inteligencji, sugerując, że choć technologia ta docelowo zrewolucjonizuje globalną produktywność, obecnie znajduje się w potencjalnej bańce spekulacyjnej. Niezawodność stanowi kluczową przeszkodę; AI działa poprawnie przez większość czasu, lecz „kilka procent” błędów wystarczyło, by McDonald’s wycofał się z testów, a Taco Bell, po wdrożeniu AI w ponad 500 lokalizacjach, mierzy się z frustracją klientów i musi ponownie przemyśleć jej użycie. Podstawowy problem wynika z natury sieci neuronowych typu transformator, stworzonych na bazie badań Google’a z 2017 roku, które statystycznie przewidują kolejne słowo, co prowadzi do notorycznych „halucynacji” – zmyślania nawet 5-20% treści. Ten brak precyzji powoduje, że w środowiskach biznesowych, takich jak kliniki medyczne czy biura rachunkowe, personel zmuszony jest do podwójnego sprawdzania generowanych danych, co ostatecznie niweczy oszczędności czasu i zamienia wdrożenie AI w dodatkową pracę.
Raport MIT potwierdza te obawy, stwierdzając, że aż 95% pilotowych wdrożeń zintegrowanej AI nie przynosi mierzalnych zysków, co wstrząsnęło rynkiem, powodując spadki akcji gigantów takich jak Nvidia i Palanteer. Przykład banku, który błagał o powrót zwolnionych pracowników po katastrofalnej jakości chatbota, oraz firmy Clera, która przyznała, że obsługa klienta i satysfakcja spadły po redukcji personelu, dowodzą, że zastępowanie ludzi jest „krótkowzroczne” i „fundamentalnie złym biznesem”. Jednocześnie, istnieją sukcesy — małe, młode startupy potrafią odnieść spektakularny wzrost przychodów, skupiając się na jednym problemie i inteligentnie współpracując ze sprzedawcami wyspecjalizowanych narzędzi. Obecne uwarunkowania rynkowe, cechujące się masowymi wydatkami na sprzęt (np. 600 tysięcy drogich kart Nvidii H100 przez Meta) i wysokimi kosztami operacyjnymi (roczne koszty Open AI wynoszą około 40 miliardów dolarów, przekraczając przychody), wzmagają obawy, że sektor AI podąża drogą bańki dot-comowej. Aby uniknąć „długiej zimy” i wejść na „zbocze oświecenia” na cyklu ekscytacji Gartnera, liderzy AI muszą skupić się na fundamentalnym rozwiązaniu problemu halucynacji, być może poprzez przełomową architekturę sieci neuronowej. Ponieważ jednak nikt nie zna przyszłości AI, kluczowe jest ostrożne podejście do wdrożeń i unikanie pochopnego zastępowania personelu.
EBecadło. Elementarz marki pracodawcy
Masz ochotę odkryć employer branding w zupełnie nowym wydaniu? Sięgnij po „EBecadło. Elementarz marki pracodawcy” – pierwszy w Polsce ilustrowany album inspiracji EB, stworzony z myślą o tych, którzy chcą budować silną markę pracodawcy i szukają świeżych, praktycznych pomysłów.
Ta niezwykła książka to 25 lekcji, 25 autorytetów HR i 25 unikalnych ilustracji, które razem tworzą wyjątkowy alfabet employer brandingu. Każda litera odkrywa nowy obszar EB, łącząc konkretne case studies, praktyczne ćwiczenia oraz teoretyczne podstawy w przystępnej, inspirującej formie. Inspiracją dla „EBecadła” były klasyczne polskie elementarze – ale tutaj szkolna nostalgia spotyka się z aktualnymi wyzwaniami i trendami rynku pracy.
To limitowana edycja – do odebrania tylko 5555 egzemplarzy. Jeśli chcesz zobaczyć, jak employer branding może stać się nie tylko strategią, ale także codzienną inspiracją, zamów własny egzemplarz już dziś i dołącz do grona osób, które kreują najlepsze praktyki HR w Polsce.
Zajrzyj do „EBecadła” i przekonaj się, jak atrakcyjnie może wyglądać wiedza o marce pracodawcy.
[Konferencja] DIGITAL HR
Czujesz, że HR może więcej? Dołącz do grona liderów i praktyków podczas konferencji DIGITAL HR, która już 11-12 grudnia 2025 roku odbędzie się w Warszawie. Przez dwa intensywne dni wspólnie spojrzymy na HR z nowej perspektywy – od transparentności wynagrodzeń po skuteczną digitalizację procesów i deregulację przepisów.
To wyjątkowa okazja, by posłuchać ekspertów, wymienić się doświadczeniami i poznać praktyczne rozwiązania, które realnie usprawnią Twoją codzienną pracę. Panele dyskusyjne, case studies i rozmowy z dostawcami nowoczesnych narzędzi HR pomogą Ci nie tylko zrozumieć wyzwania, ale przede wszystkim je przekuć w przewagę konkurencyjną.
Nie czekaj – już dziś zaplanuj swoją obecność na konferencji, która wznosi HR na wyższy poziom.
HR bez danych to wróżbiarstwo – ale dane bez kontekstu to też często niebezpieczna iluzja
Anna Świętochowska podkreśla, że HR oparty wyłącznie na danych przypomina wróżbiarstwo, a liczby pozbawione kontekstu mogą prowadzić do błędnych i kosztownych decyzji. Autorka wskazuje, że działy personalne zyskują na znaczeniu jako partnerzy biznesowi, pod warunkiem, że potrafią właściwie analizować i interpretować dane, zamiast traktować je jako jedyne źródło prawdy. Wskazuje, że interpretowanie wskaźników bez uwzględnienia otoczenia biznesowego, strategii i relacji międzyludzkich może skutkować chybionymi działaniami, np. pochopną redukcją kosztów, nieprzemyślanymi benefitami czy powierzchowną reakcją na spadek zaangażowania pracowników. Przykłady przytoczone przez autorkę pokazują, że dane mogą być złudne, jeśli nie zadajemy właściwych pytań i nie szukamy przyczyn w szerszym kontekście – zarówno na poziomie organizacji, jak i indywidualnych doświadczeń pracowników.
Anna zwraca uwagę, że prawdziwą wartość HR tworzy umiejętność łączenia analityki z ludzką perspektywą i zrozumieniem mechanizmów biznesowych. Podkreśla, że efektywne decyzje wymagają nie tylko raportowania, ale przede wszystkim pogłębionej interpretacji i ciągłego dociekania przyczyn zjawisk. W świecie pełnym dashboardów i wskaźników kluczowa staje się zdolność do zadawania trafnych pytań i szukania odpowiedzi, które wykraczają poza proste liczby. Bez zrozumienia tła i powiązań działania oparte na analizie danych mogą stać się jedynie „pudrowaniem” rzeczywistości. Anna konkluduje, że HR potrzebuje dziś zarówno precyzyjnych danych, jak i otwartości na ich interpretację w zmiennym kontekście biznesowym. To właśnie synergia liczb, relacji i wiedzy o organizacji pozwala budować skuteczne i przemyślane strategie zarządzania ludźmi.
Polskie podejście do etyki w pracy – co zmieniło się w ostatnich dekadach?
W ostatnich trzech dekadach podejście Polaków do etyki w pracy uległo istotnej ewolucji, co potwierdzają najnowsze badania z Uniwersytetu SWPS. Odsetek osób doświadczających molestowania seksualnego znacząco spadł, lecz mimo tych pozytywnych zmian, wyzwania takie jak toksyczne relacje i nieetyczne zachowania nadal nie zniknęły z polskich miejsc pracy. Rosnąca wrażliwość społeczna sprawia, że coraz więcej osób wyraźnie odrzuca nieprzyzwoite żarty, komentarze na temat wyglądu czy wieszanie roznegliżowanych zdjęć w biurach, co jeszcze kilkanaście lat temu było często bagatelizowane. Zmiany te widoczne są szczególnie w młodszych pokoleniach, podczas gdy starsi pracownicy częściej wykazują pobłażliwość wobec niektórych zachowań. Mimo wyraźnej poprawy, wciąż tylko niewiele ponad połowa firm posiada kodeksy etyczne, a szkolenia w tym zakresie nie są jeszcze standardem.
Powoli, lecz konsekwentnie, rośnie liczba przedsiębiorstw wyznaczających osoby odpowiedzialne za kwestie etyki oraz umożliwiających pracownikom zgłaszanie niepokojących sytuacji. Badania wskazują, że budowanie kultury wzajemnego szacunku, różnorodności pokoleniowej i otwartości na dialog jest kluczowe dla dobrostanu i zaangażowania zespołów. Kotłowska podkreśla, że etyka powinna stać się integralnym elementem codziennego funkcjonowania organizacji, a jej wdrożenie to inwestycja w zdrowie, efektywność i satysfakcję pracowników. Dzisiejsze środowisko pracy stawia coraz wyższe wymagania nie tylko wobec kompetencji, ale i wobec moralnej odpowiedzialności zarówno firm, jak i samych pracowników. To wszystko sprawia, że etyczne standardy w pracy zyskują zupełnie nowe znaczenie i stają się realnym fundamentem nowoczesnych, innowacyjnych organizacji.
Rethinking Pay for Performance in the Era of Pay Transparency
Rosnące regulacje dotyczące przejrzystości wynagrodzeń stawiają przed firmami konieczność dostosowania strategii pay-for-performance, kładąc nacisk na transparentność, sprawiedliwość i szczegółową dokumentację procesów oceny oraz nagradzania pracowników. Obecnie zaledwie 19% globalnych organizacji czuje się przygotowanych do nowych wymagań, co naraża je na ryzyko utraty zaufania, problemów z równością płac i zgodnością z przepisami. Zamiast rewolucjonizować całe podejście do wynagradzania za wyniki, eksperci rekomendują skoncentrowanie się na regularnych przeglądach, jasnych KPI, szkoleniach menedżerów oraz przejrzystej komunikacji. Kluczowe jest umiejętne rozpoznawanie nie tylko top performerów, ale także pracowników o wysokim potencjale i osoby pełniące role krytyczne, co pozwala na bardziej sprawiedliwą i efektywną politykę wynagrodzeń.
Badania pokazują, że awanse i podwyżki podstawowego wynagrodzenia są skuteczniejsze niż premie, które często są mało transparentne i mogą prowadzić do poczucia niesprawiedliwości. Nowe przepisy, takie jak unijna Dyrektywa o Przejrzystości Wynagrodzeń, będą wymagać od firm jawnych, obiektywnych i neutralnych kryteriów przyznawania płac i ścieżek kariery. Dokumentowanie decyzji płacowych oraz cykliczne szkolenia menedżerów stają się więc niezbędne, by uniknąć niekonsekwencji i ograniczyć ryzyko prawne. Dodatkowo, budowanie transparentnych procesów wymaga regularnej kalibracji celów i wskaźników efektywności, a także otwartej komunikacji z pracownikami na temat sposobu oceniania i nagradzania. Wdrażanie holistycznej strategii total rewards — łączącej rozwój, dobrostan i wsparcie emocjonalne — wspiera motywację i zaangażowanie wszystkich grup talentów. Ostatecznie, firmy które postawią na przejrzystość, spójność i otwartość w zarządzaniu wynagrodzeniami, mogą liczyć na wzrost zaufania, sprawiedliwości oraz lepsze dopasowanie celów indywidualnych do celów biznesowych.
Rozdział 2, w którym dążymy do dobrego życia (zawodowego).
Bartłomiej Brach porusza temat dążenia do dobrego życia zawodowego, pokazując, że pogoń za szczęściem w pracy, choć powszechnie uznawana za klucz do sukcesu, jest w rzeczywistości tylko jednym z trzech niezbędnych filarów udanego życia zawodowego. Autor opowiada własną historię — mimo pozornie idealnych warunków pracy, prestiżu i satysfakcji materialnej, czuł narastającą pustkę, która z czasem przerodziła się w kryzys egzystencjalny i psychosomatyczne dolegliwości. Brach przekonuje, że szczęście zawodowe nie wynika wyłącznie z komfortu, dobrych zarobków czy przyjaznej atmosfery, bo nawet przy ich spełnieniu możemy doświadczać poczucia bezsensu.
Przywołując koncepcje filozofów, takich jak Nietzsche i Nozick, oraz współczesnych psychologów, Bartłomiej pokazuje, że obok szczęścia liczy się także bogactwo doświadczeń — życie pełne wyzwań, różnorodności i nieoczekiwanych zmian, pozwalające na ciągły rozwój oraz zmianę perspektyw. Jednak nawet to nie wystarczy: trzeci filar to poczucie sensu, czyli przekonanie, że nasza praca jest zgodna z naszymi wartościami i ma pozytywny wpływ na innych. Autor podkreśla, że sensu nie zastąpią ani prestiż, ani nawet ciekawe doświadczenia, a jego brak prowadzi do spadku zaangażowania, zdrowia i jakości życia. Brach zwraca uwagę na alarmująco duży odsetek ludzi, którzy nie czują sensu w swojej pracy i apeluje o większe zainteresowanie tym aspektem zarówno w debacie publicznej, jak i w praktyce zarządzania. Bartłomiej przekonuje, że dobre życie zawodowe wymaga harmonii pomiędzy szczęściem, bogactwem doświadczeń i poczuciem sensu — przy czym to właśnie ten ostatni filar jest dziś najbardziej deficytowy i wart szczególnej troski.
