Witajcie w najnowszym wydaniu naszego newslettera, w którym świat HR, nowoczesnego przywództwa i sztucznej inteligencji splatają się w fascynującą mozaikę wyzwań i inspiracji. Tym razem sprawdzamy, jak AI zmienia rekrutację i kariery – choć tylko 1% ogłoszeń jawnie wymaga znajomości narzędzi AI, już ponad połowa pracowników Grupy Pracuj korzysta z nich w codziennej pracy, a rynek pracy w Europie ma w najbliższych latach zyskać aż 150 mln nowych miejsc pracy związanych z transformacją technologiczną.
Dowiecie się dlaczego radzenie sobie z porażkami i umiejętność pracy z emocjami to klucz do trwałej odporności psychicznej – także wśród liderów, których skuteczność i zaufanie przekładają się na 40% niższe ryzyko wypalenia w zespołach. Zaglądamy do najświeższych raportów – według Korn Ferry aż 63% globalnych CEO widzi wzrost ryzyka, a tylko 11% czuje się naprawdę przygotowanych na nieprzewidywalną przyszłość, podczas gdy jedynie 10,6% liderów HR deklaruje strategiczne wykorzystanie AI w zarządzaniu płacami. Odkrywamy też ukryte koszty zwolnień grupowych (5,3% rocznego funduszu płac!) i luki pomiędzy oczekiwaniami kandydatów a ofertami pracodawców (np. -36 p.p. w kontekście dodatkowych dni urlopu).
Poruszamy kontrowersje wokół ghostingu rekrutacyjnego, wyzwań prawnych związanych z premiami uznaniowymi i nowych modeli partnerstwa rekruterów z biznesem. Z raportu „Strong Women in IT” dowiadujemy się, że aż 97% liderek uznaje AI za kluczowy trend technologiczny, ale coraz częściej walczą z digital overload, szukając balansu między cyfrową efektywnością a dobrostanem. Na deser – praktyczne wskazówki: jak wdrażać Copilota w HR, jak nie dać się „pułapkom AI” oraz jak zamieniać przełomowe punkty w rozwoju HR w konkretne działania i język organizacji.
Zanurzcie się w lekturze – to wydanie to solidna dawka danych, trendów i konkretnych rozwiązań na dziś i jutro!
Polecane wydarzenia HR
Jeśli szukasz ciekawych wydarzeń HR, zajrzyj do naszych zestawień:
Jakie tematy są poruszane w tym wydaniu HRowego Tygodnika?
W tym wydaniu znajdziecie materiały poruszające tematy takie jak:
AI w rekrutacji – transformacja procesów i nowe kompetencje
Tylko 1% ogłoszeń na Pracuj.pl wprost wymaga znajomości AI, mimo że ponad połowa pracowników Grupy Pracuj aktywnie wykorzystuje te narzędzia w codziennej pracy. AI wspomaga preselekcję kandydatów, ale stawia wyzwania związane z kandydatami używającymi ChatGPT do tworzenia generycznych CV, co zaciera obraz ich prawdziwych umiejętności.
Budowanie odwagi do mówienia o porażkach w miejscu pracy
Porażka to zjawisko trójwymiarowe składające się ze zdarzenia w przeszłości, towarzyszących mu emocji oraz lekcji na przyszłość. Kluczem do przejścia od przeżywania przykrości do rzeczowej analizy jest włączenie ciekawości i patrzenie w przyszłość, zastanawiając się jak inaczej podejść do problemu.
Zdrowa praca z emocjami – od tłumienia do autentycznego przeżywania
Tłumienie emocji aktywuje „przełącznik walki”, który wzmacnia negatywne uczucia i zapętla nas w emocjach, od których chcemy uciec. Emocje są cennymi posłańcami wykształconymi ewolucyjnie – strach informuje o zagrożeniu, złość o przekroczeniu granic, a smutek o utracie.
Rekruter jako strategiczny partner biznesu w budowie zespołów
Visa aktywnie inwestuje w różnorodne profile talentów, ceniąc wnoszoną odmienną świadomość biznesową przez osoby na różnych etapach kariery. Kluczowymi elementami rekrutacji są minimalne kompetencje techniczne oraz odpowiedni charakter – potencjał, ciekawość i niski poziom ego umożliwiający współpracę zespołową.
Premia uznaniowa – rozróżnienie prawne między nagrodą a świadczeniem roszczeniowym
Kluczowe jest rozróżnienie między premią roszczeniową opartą na zestandaryzowanych kryteriach a nagrodą uznaniową zależną od woli pracodawcy. Jeśli pracodawca stosuje powtarzalne zasady, nawet niepisane, premia staje się „uznaniową tylko z nazwy” i nabiera charakteru roszczeniowego.
Rozwój kariery w erze AI – adaptacja do transformacji rynku pracy
Prognozy wskazują, że do 2030 roku w Europie zniknie 90 milionów obecnych miejsc pracy, ale pojawi się ponad 150 milionów nowych stanowisk. AI umożliwia kandydatom analizowanie ofert, porównywanie z własnymi kompetencjami i trening rozmów kwalifikacyjnych w trybie głosowym.
Skuteczne decyzje menedżerskie według Petera Druckera
Drucker wprowadza tezę, że skuteczne podejmowanie decyzji powinno zaczynać się od opinii, a nie od faktów, ponieważ to one definiują co jest ważne i jakie dane są kluczowe. Jednomyślność jest uznawana za wroga dobrej decyzji, a konstruktywny konflikt poglądów wnosi kreatywność i pomaga wychwycić ukryte ryzyka.
Zaufanie jako fundament efektywności zespołowej i bezpieczeństwa psychologicznego
Badania dowodzą, że wysoki poziom zaufania jest opłacalny – zespoły lepiej funkcjonują, a ryzyko wypalenia zawodowego jest o 40% niższe. Niskie zaufanie działa jak „gęsty filtr” uniemożliwiający przekazywanie prawdziwego feedbacku liderowi, nawet przy stosowaniu korporacyjnych narzędzi.
CEO & Board Survey 2025: Rosnące ryzyko w zarządzaniu
Aż 63% globalnych CEO i członków zarządów odnotowało wzrost ekspozycji na ryzyko w ostatnich 12 miesiącach, przy czym tylko 11% liderów czuje się w pełni przygotowanych na nowe wyzwania. Mimo olbrzymich inwestycji w AI jedynie 8% liderów wierzy, że przyniesie ona realny zwrot w ciągu trzech lat.
HR & Payroll Pulse 2025: Sprawiedliwość wynagrodzeń w Europie
Zaledwie 25,6% pracowników uważa, że ich obecne wynagrodzenie jest uczciwe i adekwatne do wykonywanej pracy, co stanowi fundamentalne wyzwanie dla działów HR. Mimo że 58,1% pracowników sugeruje wykorzystanie AI do obliczeń płac, tylko 10,6% liderów HR faktycznie deklaruje obecnie jej strategiczne wykorzystanie.
Długofalowe skutki zwolnień grupowych na reputację pracodawców
Średnia ocena firm na Glassdoor spada po zwolnieniach o 0,13 gwiazdki, przesuwając typową firmę z 56. do 41. percentyla rankingu, a odbudowa reputacji trwa nawet do 32 miesięcy. Całkowity koszt pośredni zwolnień wynosi aż 5,3% rocznego funduszu płac, co dla badanej próby oznacza 20,8 miliarda dolarów utraconej wartości w latach 2021–2025.
Raport Płacowy Antal 2025: Dynamika wzrostu wynagrodzeń w Polsce
Średnie wynagrodzenie brutto ogółem osiągnęło poziom 15 127 PLN, co stanowi wzrost o 9% w porównaniu do poprzedniej edycji. Najwyższą dynamikę wzrostu wynagrodzeń odnotowały działy Finansów i Księgowości (9%), podczas gdy sektor IT doświadczył symbolicznego spadku o 1% rok do roku po okresie boomu.
Strong Women in IT 2025: Profile globalnych liderek technologii
Raport prezentuje 231 wybitnych liderek technologii z 30 krajów, z czego 65% działa w korporacjach, a 35% kieruje startupami lub NGO. Dominującym kierunkiem wykształcenia wyższego jest Zarządzanie i Biznes (42%), wyprzedzające kierunki informatyczne (27%), a AI wskazuje niemal 97% respondentek jako kluczowy trend.
Microsoft Copilot w HR: Rewolucja w komunikacji i dokumentacji
Copilot w trybie „Praca” może analizować i odpowiadać na pytania na podstawie danych firmowych, znacząco usprawniając spotkania w Teams poprzez automatyczne generowanie podsumowań i list zadań. Narzędzie pomaga także w zarządzaniu pocztą w Outlook, oferując szybkie podsumowania długich wątków korespondencji i generowanie różnych wersji odpowiedzi.
Strategiczne wdrożenie AI dla managerów: Od mapowania do automatyzacji
Kluczowym pierwszym krokiem wdrażania AI jest zidentyfikowanie najbardziej irytujących i czasochłonnych zadań, jednak samo włączenie narzędzia jest niewystarczające bez sprawdzenia faktycznego efektu. Największym ryzykiem jest wyłączanie myślenia krytycznego, co dotyczy ponad 60% użytkowników, którzy nie weryfikują odpowiedzi AI.
Ghosting w rekrutacji: Problem komunikacji na rynku pracy
Aż 56% menedżerów ds. rekrutacji dopuszcza możliwość ghostowania kandydatów, a szczególnie dotkliwe jest to dla osób z grup niedoreprezentowanych, które w 71% przypadków doświadczają zerwania kontaktu po rozmowie kwalifikacyjnej. Młodsi rekruterzy są znacznie bardziej skłonni do ghostingu niż ich starsi koledzy.
Cztery punkty zwrotne w rozwoju HR według Dave’a Ulricha
HR przestaje być wyłącznie dla pracowników – jego odbiorcami stają się wszyscy interesariusze firmy, od klientów po społeczności lokalne. W centrum nowego podejścia znajduje się szeroko rozumiana ludzka zdolność organizacyjna, obejmująca kompetencje jednostek, kulturę oraz sprawność organizacji.
Depresja maskowana menedżerów: Ukryty koszt sukcesu zawodowego
Menedżerowie często prezentują się jako osoby pełne energii i sukcesu, choć po godzinach pracy zmagają się z apatią, wyczerpaniem i poczuciem pustki. W przeciwieństwie do klasycznej depresji, ta odmiana często przybiera formę dolegliwości somatycznych, takich jak bóle głowy, chroniczne zmęczenie czy problemy trawienne.
[Szkolenie] FLOW W PRACY: jak osiągnąć maksymalną koncentrację i efektywność?
W świecie nieustannego rozproszenia, nadmiaru bodźców i spadającej motywacji coraz trudniej znaleźć przestrzeń na prawdziwe zaangażowanie i efektywną współpracę. Jak w takim środowisku budować zespoły, które są skoncentrowane, zmotywowane i… naprawdę lubią swoją pracę? Rozwiązania są bliżej, niż myślisz – wystarczy spojrzeć na świat gier.
Gry od lat przyciągają uwagę milionów – dzięki umiejętnemu projektowaniu doświadczeń, które angażują, wyznaczają jasny cel, dają natychmiastową informację zwrotną i poczucie postępu. To właśnie te mechanizmy były inspiracją dla badaczy z Uniwersytetu Stanforda, a dziś mogą być również Twoim narzędziem rozwoju zespołu.
Zapraszamy na unikalne szkolenie stacjonarne w Warszawie, podczas którego:
– doświadczysz na własnej skórze autorskiej gry szkoleniowej, która odsłania kulisy skutecznej komunikacji, odpowiedzialności i współpracy,
– zobaczysz, jak przełożyć zasady znane ze świata gier na codzienną pracę zespołu,
– poznasz inspiracje do budowania środowiska pracy sprzyjającego skupieniu, poczuciu sensu i zespołowemu flow,
– dowiesz się, jak wykorzystać grywalizację do integracji, onboardingu, pracy projektowej i rozwoju kultury organizacyjnej,
– wymienisz doświadczenia z innymi liderami i otrzymasz możliwość konsultacji z ekspertami.
Jeśli szukasz świeżych metod na zwiększenie koncentracji, zaangażowania i efektywności w swoim zespole, chcesz zobaczyć, jak działa team building oparty na praktycznych narzędziach – to wydarzenie jest dla Ciebie. Niezależnie od tego, czy jesteś managerem, HR-owcem czy liderem zespołu, znajdziesz tu konkretne rozwiązania, które możesz wdrożyć od razu.
Spotkajmy się 7 października w Brain Embassy Konstruktorska i zobacz, jak energia gry może odmienić Twoją organizację.
Udział bezpłatny – obowiązuje rejestracja.
Do zobaczenia na szkoleniu – GO WITH THE FLOW! Zarejestruj się już dziś.
EBecadło. Elementarz marki pracodawcy
Masz ochotę odkryć employer branding w zupełnie nowym wydaniu? Sięgnij po „EBecadło. Elementarz marki pracodawcy” – pierwszy w Polsce ilustrowany album inspiracji EB, stworzony z myślą o tych, którzy chcą budować silną markę pracodawcy i szukają świeżych, praktycznych pomysłów.
Ta niezwykła książka to 25 lekcji, 25 autorytetów HR i 25 unikalnych ilustracji, które razem tworzą wyjątkowy alfabet employer brandingu. Każda litera odkrywa nowy obszar EB, łącząc konkretne case studies, praktyczne ćwiczenia oraz teoretyczne podstawy w przystępnej, inspirującej formie. Inspiracją dla „EBecadła” były klasyczne polskie elementarze – ale tutaj szkolna nostalgia spotyka się z aktualnymi wyzwaniami i trendami rynku pracy.
To limitowana edycja – do odebrania tylko 5555 egzemplarzy. Jeśli chcesz zobaczyć, jak employer branding może stać się nie tylko strategią, ale także codzienną inspiracją, zamów własny egzemplarz już dziś i dołącz do grona osób, które kreują najlepsze praktyki HR w Polsce.
Zajrzyj do „EBecadła” i przekonaj się, jak atrakcyjnie może wyglądać wiedza o marce pracodawcy.
[Konferencja] The LiGHT Summit 2025 – konferencja o przywództwie i przyszłości biznesu
Przyszłość rodzi się w mądrym przywództwie – dołącz do The LiGHT Summit 2025 w Krakowie
Już 28-29 października liderzy różnych branż spotkają się, by wspólnie rozmawiać o tym, jak kształtować przyszłość biznesu i środowiska pracy. The LiGHT Summit 2025 to przestrzeń dla osób, które wierzą, że odpowiedzialne przywództwo ma realny wpływ na rozwój organizacji, zespołów i całego ekosystemu biznesowego.
Czego możesz się spodziewać?
– inspirujących wystąpień liderów, którzy dzielą się nie tylko sukcesami, ale i doświadczeniem zdobytym w dynamicznie zmieniającym się świecie.
– spotkań z ekspertami i praktykami, którzy pokażą, jak skutecznie zarządzać zmianą i odpowiadać na nowe wyzwania.
– praktycznych paneli i rozmów przy okrągłych stołach, z których wyniesiesz konkretne pomysły do wdrożenia w swojej codziennej pracy.
To dwa dni wymiany wiedzy, budowania wartościowych relacji i inspirowania się do świadomego rozwoju. Zainwestuj swój czas w wydarzenie, które pozwoli Ci wyprzedzić trendy i spojrzeć na przywództwo z zupełnie nowej perspektywy.
Twórzmy razem nowy standard przywództwa – do zobaczenia w Krakowie podczas The LiGHT Summit 2025!
Dodatkowo specjalnie dla czytelniczek i czytelników HRlitycznego przygotowano kod rabatowy:
JOIN_LiGHT!
Używając go otrzymacie 10% zniżki na bilety na The LiGHT Summit 2025.
[Podcast] AI w rekrutacji – czy to już wymaganie w CV?
Tematem przewodnim rozmowy prowadzonej przez Asię Zmudzińską z Campus AI, z Lidią Piasecką-Netczuk i Michałem Dąbkowskim z Grupy Pracuj, jest wpływ sztucznej inteligencji (AI) na rekrutację i przyszłość zawodów. Michał Dąbkowski jest zdania, że AI nie zabierze nam pracy, lecz wspomoże ją, automatyzując powtarzalne procesy i rekompensując deficyty demograficzne, a zagrożeni są ci, którzy nie będą z narzędzi AI korzystać. Lidia, choć przewiduje pewną redukcję personelu w rutynowych sektorach (np. u kasjerów), wyraża nadzieję na skrócenie czasu pracy, co pozwoli na poświęcenie większej uwagi na rozwój osobisty i życie prywatne. W rezultacie transformacji, rośnie zapotrzebowanie na nowe profesje związane z rozwojem AI, analityką danych, cyberbezpieczeństwem oraz etyką w kontekście zrównoważonego rozwoju (ESG).
Obecnie znajomość technologii AI jako must-have komunikuje wprost tylko około 1% ogłoszeń na portalu Pracuj.pl, chociaż ponad połowa pracowników Grupy Pracuj aktywnie wykorzystuje te narzędzia w codziennej pracy. Kluczowe stają się kompetencje miękkie, takie jak komunikacja, empatia i współpraca, oraz zdolność do krytycznego myślenia i analitycznego wartościowania ogromu dostępnych danych. Rekruterzy wykorzystują AI do preselekcji kandydatów (np. za pomocą rekomendacji w systemie eRecruiter), co jednak stawia wyzwanie związane z kandydatami używającymi Chat GPT do tworzenia generycznych CV i odpowiedzi, zacierając obraz ich prawdziwych umiejętności. Weryfikacja znajomości AI odbywa się poprzez wywiady, prośbę o portfolio wygenerowane z pomocą AI lub zadania wykonywane na żywo (tzw. live coding). Jednym z największych ryzyk etycznych jest możliwość wystąpienia uprzedzeń algorytmów (bias) podczas screeningu kandydatów oraz kwestia bezpieczeństwa danych osobowych (RODO). Ostateczna rada ekspertów brzmi: trzeba próbować nowych technologii AI, nie zrażać się początkowymi trudnościami i uczyć się poprzez metodę prób i błędów, aby odkryć nowe, optymalne sposoby pracy.
[Podcast] Jak znaleźć w sobie odwagę do mówienia o porażkach?
Urszula Rudzka-Stankiewicz i Jarek Łojewski, założycielem Fundacji Dobra Porażka, podczas swojej rozmowy koncentrują się na budowaniu wewnętrznej odwagi, aby spróbować ponownie po przeżyciu niepowodzenia. Jarek Łojewski opisuje porażkę jako zjawisko trójwymiarowe, składające się ze zdarzenia w przeszłości, towarzyszących mu emocji oraz lekcji, czyli wniosków na przyszłość. Największą trudność stanowi przejście od przeżywania przykrości i emocji do rzeczowej analizy, ale odpowiedzią na to jest włączenie ciekawości. Ciekawość ta polega na patrzeniu w przyszłość i zastanawianiu się, jak można inaczej podejść do problemu, by ponownie nie przeżywać niechcianych emocji. Niezależnie od skali, warto poświęcić czas na refleksję po niepowodzeniu, ponieważ mózg zapamiętuje te lekcje, które mogą być przydatne w analogicznych sytuacjach w przyszłości.
W celu uniknięcia samooskarżania po porażce można zastosować techniki przeramowania problemu, aby oddzielić emocje od faktów i zaplanować konkretne działania. Warto pamiętać, że porażka jest jedynie zdarzeniem, a nie cechą definiującą człowieka, ponieważ nie ma osób, które nigdy w życiu nie popełniły błędu. Umiejętność radzenia sobie z porażkami nie jest nauczana w szkołach, ale powinna być trenowana, podobnie jak każda inna kompetencja, dając sobie czas na emocje, ale mobilizując się do refleksji. Działania fizyczne mogą pomóc w rozładowaniu emocji, co jest istotnym krokiem przed przystąpieniem do analizy. Dodatkowo, Jarek Łojewski uważa, że perfekcjonizm jest przyjacielem porażki, gdyż dążenie do ideału może sprawić, że wypuszczenie produktu nastąpi zbyt późno, bez weryfikacji rynkowej.
[Podcast] Nie walcz z emocjami. Naucz się ich słuchać
Mariusz Chrapko i Aleksandra Chrapko omawiają arcyciekawy temat emocji, wskazując, że my od dziecka jesteśmy uczeni tłumienia pewnych zachowań i zamykania trudnych emocji w klatce, co niestety nam nie służy. Tłumienie (na przykład strachu, złości czy smutku) aktywuje w naszej psychice „przełącznik walki”, który wzmacnia emocje (działając jak wzmacniacz sygnału) i zapętla nas w tej emocji, od której chcemy uciec. Takie podejście prowadzi do nieadekwatnych reakcji, co ilustruje przykład lidera, który po stłumieniu złości w pracy z powodu kradzieży pomysłu, zrobił w domu karczemną awanturę dzieciom o niewyjęte naczynia ze zmywarki. W rzeczywistości, emocje są cennymi posłańcami, które zostały wykształcone ewolucyjnie i niosą bardzo czytelny komunikat – na przykład strach informuje o zagrożeniu (jak przed tygrysem), złość o przekroczeniu granic, a smutek o utracie.
Nie ma emocji dobrych ani złych, lecz są emocje przyjemne i nieprzyjemne, a kluczem jest autentyczne przeżywanie ich i niezastępowanie jedną emocją innej. Zdrowa praca z emocjami polega na zauważaniu, nazywaniu i pozwoleniu emocji być, działając adekwatnie i zgodnie z naszymi wartościami. Metafora „kartki na kolanach” wskazuje, że nie należy eliminować strachu, lecz działać pomimo niego, odkładając go na kolana, co pozwala widzieć szerszy kontekst i prowadzić sensowne życie (zdrowy dyskomfort). Analogicznie, jak w przypadku pływania w rzece, nie należy walczyć z prądem, lecz poddać się i wypłynąć na spokojniejsze wody. W celu zatrzymania się i obserwacji emocji w ciele rekomendowane są praktyki uważności (mindfulness) oraz proste techniki wyciszenia, takie jak oddech pudełkowy (Box Breathing). Konieczne jest również ćwiczenie samowspółczucia, czyli prowadzenie dialogu z samym sobą z życzliwością, tak jak z najlepszym przyjacielem, zamiast samokrytyki.
[Podcast] Okiem Hiring Managera: Jak rekruter może stać się partnerem dla biznesu?
Jest to rozmowa Mateusza Smoczyńskiego z Team Up i Lecha Błażejewskiego, Senior Directora of Engineering w Visa, skupiająca się na strategicznym partnerstwie rekruterów z biznesem i budowie dużego centrum inżynieryjnego w Warszawie. Lech, lider technologiczny z doświadczeniem w budowaniu zespołów R&D, wskazuje, że Visa aktywnie inwestuje w różnorodne profile talentów, od stażystów i świeżo upieczonych absolwentów, po osoby zainteresowane przekwalifikowaniem na późniejszym etapie kariery, ceniąc wnoszoną przez nie odmienną świadomość biznesową. Kluczowymi elementami procesu rekrutacji są dla niego minimalne kompetencje techniczne oraz, przede wszystkim, odpowiedni charakter – czyli potencjał, ciekawość, ciągłe dążenie do wiedzy i niski poziom ego, umożliwiający wzajemnie wspierającą współpracę zespołową. Gość podcastu wyraża sceptycyzm wobec masowej rekrutacji opartej wyłącznie na statystykach, optując za modelami butikowymi i długofalową współpracą, gdzie rekruter wnika głęboko w specyfikę produktu i kulturę organizacyjną.
Dobrze działający partner rekrutacyjny jest w stanie wyczuć potencjał kandydata, nawet pomimo braków w CV, oraz aktywnie sprzedawać produkt, przekazując własną wiarę w projekt, co finalnie prowadzi do zatrudnienia. W kontekście sztucznej inteligencji, Lech zaznacza, że choć AI świetnie służy seniorom (jako „booster” ich pracy), dla juniorów może stanowić pułapkę, spłycając wiedzę i prowadząc do podejmowania nieświadomych, złych decyzji architektonicznych. Podkreślono, że w dobie zalewającej treści generowanej przez LLM, autentyczność zyskuje na znaczeniu jako silny wyróżnik i wartość na wagę złota. Jednocześnie ostrzegał on przed nieuczciwymi praktykami, takimi jak podmiana kandydatów (bait and switch) lub wykorzystywanie wewnętrznej wiedzy firmy do celów sprzedażowych, co niszczy zaufanie i psuje rynek. Mimo nadchodzącej ery agentów AI, którzy będą negocjować między sobą (w kontekście narzędzi takich jak Hiring Assistant LinkedIna), eksperci zgadzają się, że świadoma ocena ludzka i budowanie relacji pozostają niezbędne do osiągnięcia długofalowego sukcesu zespołu. Podsumowując, sukces rekrutacji mierzy się nie tylko szybkością, ale przede wszystkim jakością dopasowania ludzi pod konkretny problem i ich wspólnym, ujednoliconym celem.
[Podcast] Premia uznaniowa: elastyczne narzędzie czy pole minowe dla pracodawcy?
W tym odcinku podcastu „Prawo HR – naturalnie” pora na analizę zagadnienia premii uznaniowej i postawienie pytania, czy jest to elastyczne narzędzie, czy pułapka dla pracodawców. Radczynie prawne Anna Kamińska i Emilia Królikowska podkreślają, że kluczowe jest rozróżnienie prawne: roszczeniowa premia opiera się na zestandaryzowanych kryteriach (np. spełnieniu ABC), podczas gdy nagroda jest świadczeniem uznaniowym, zależnym od woli pracodawcy, którego pracownik co do zasady nie może się domagać. W praktyce nazwa bywa zwodnicza, ponieważ jeśli pracodawca stosuje powtarzalne zasady, nawet niepisane, premia staje się „uznaniową tylko z nazwy” i nabiera charakteru roszczeniowego, stając się de facto premią regulaminową. Realny charakter danego świadczenia jest kluczowy przy obliczaniu podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego oraz zasiłkowego.
Generalna zasada głosi, że do podstawy zasiłkowej wliczane są te składniki, które są pomniejszane w związku z nieobecnością chorobową, co ma za zadanie zrekompensować pracownikowi utracone dochody. W przypadku wynagrodzenia urlopowego, prawdziwe nagrody jednorazowe nie wchodzą do podstawy, natomiast składniki o zmiennej wysokości, wypłacane regularnie w okresach miesięcznych, muszą być uwzględnione i uśrednione. Specjaliści radzą, że w kontekście nadchodzącej dyrektywy o jawności wynagrodzeń, nagrody powinny pozostać czymś wyjątkowym i stanowić uzupełnienie systemu, a nie regułę. Wreszcie, pracodawcy muszą dokonać przeglądu i poprawnego sformułowania zasad przyznawania wszystkich premii w wewnętrznych dokumentach, aby uniknąć problemów z ZUS-em i Inspekcją Pracy.
[Live] GAME CHANGERS COFFEE – dołącz do rozmów, które naprawdę zmieniają zasady gry
Nie wystarczają Ci gotowe recepty na przywództwo? Szukasz autentycznych rozmów o zmianie, nowych narzędzi i inspiracji, które można wykorzystać od razu? Game Changers Coffee to cykl spotkań online, w których rozmawiamy o kompetencjach liderów przyszłości. Każdy piątek o 11:00 – kawa, praktyka i konkret.
Zapraszamy liderów, menedżerów, dyrektorów i przedsiębiorców, którzy chcą rozwijać siebie i swoje zespoły poza utartymi schematami – z odwagą, odpornością i otwartością na zmiany. To przestrzeń do wymiany doświadczeń, poznania absolwentów, prowadzących i twórców programu Master of Business Change – alternatywy dla klasycznych MBA i akademii przywództwa.
W kolejnych tygodniach będzie okazja rozmawiać m.in. o:
Storytellingu, który inspiruje i angażuje zespoły (3.10)
Budowaniu silnych, różnorodnych zespołów (10.10)
Przełamywaniu oporu i wykorzystaniu go jako siły napędowej zmiany (24.10)
Zarządzaniu konfliktami bez goryczy, z korzyścią dla organizacji (7.11)
Rozwijaniu odporności liderów i organizacji w praktyce (21.11)
Unikatowym podejściu Game Changers Academy – kawa z twórcami i absolwentami (28.11)
Każda rozmowa to okazja, by zajrzeć za kulisy programu Master of Business Change i sprawdzić, dlaczego staje się on realną alternatywą dla klasycznych ścieżek rozwoju liderów.
Nie przegap tej serii, jeśli:
Stawiasz na rzetelną wiedzę zamiast gotowych frazesów
Szukasz inspiracji, które można wdrożyć w realnych zespołach
Chcesz być częścią społeczności, która naprawdę zmienia zasady gry
Zarezerwuj piątki o 11:00. Do zobaczenia na Game Changers Coffee.
[Szkolenie] Pierwsza Pomoc Psychologiczna
Współczesny HR to nie tylko rekrutacja i administracja, ale przede wszystkim umiejętność reagowania na sytuacje kryzysowe. Coraz częściej to właśnie do działu HR trafiają pierwsze sygnały o trudnościach pracowników. Jak reagować, by nie pogłębić kryzysu, a realnie wesprzeć? Tego nauczysz się podczas otwartego szkolenia „Pierwsza Pomoc Psychologiczna”.
Dlaczego warto?
Odpowiednio wczesna i profesjonalna reakcja HR pomaga nie tylko zahamować eskalację kryzysu, ale także zmniejsza ryzyko absencji, rotacji czy konfliktów. To także jasny sygnał dla pracowników i menedżerów – HR jest partnerem, który potrafi zadbać o bezpieczeństwo psychologiczne w zespole.
Podczas dwóch intensywnych warsztatów online:
– Nauczysz się rozpoznawać sygnały kryzysu i prowadzić rozmowy wspierające w trudnych momentach
– Poznasz praktyczny model interwencji (RAPID), dzięki któremu łatwiej zachowasz profesjonalny dystans i jednocześnie realnie pomożesz
– Dowiesz się, jak wyznaczać granice własnej odpowiedzialności oraz jak dbać o siebie, by nie tracić energii w obliczu cudzych trudności
– Przećwiczysz rozmowy w bezpiecznej atmosferze, otrzymując feedback od doświadczonego psychologa
To nie tylko wiedza – to realne narzędzia do wdrożenia od zaraz. Po szkoleniu otrzymasz e-book, karty pracy i dostęp do dodatkowego webinaru, a także możliwość indywidualnej konsultacji z psychologiem.
Jeśli chcesz wspierać zdrowe i efektywne zespoły, być prawdziwym partnerem dla menedżerów i budować kulturę opartą na zaufaniu – to szkolenie jest właśnie dla Ciebie.
Zadbaj o kompetencje, które procentują każdego dnia.
Zapisz się na szkolenie „Pierwsza Pomoc Psychologiczna” i naucz się reagować wtedy, gdy pracownicy najbardziej tego potrzebują.
Do zobaczenia online 16-17 października!
[Podcast] Rozwój kariery w dobie sztucznej inteligencji – jak to ugryźć?
Michał Kowalczyk i Jarek Jarzębowski dokonują dogłębnej analizy możliwości rozwoju kariery w erze sztucznej inteligencji, skupiając się na jej transformacyjnym wpływie na obszary HR oraz codzienną pracę. Adaptacja jest konieczna, biorąc pod uwagę prognozy, według których do 2030 roku w Europie, mimo utraty 90 milionów obecnych miejsc pracy, pojawi się ponad 150 milionów nowych stanowisk. Osoby aktywnie poszukujące pracy mogą wykorzystywać AI do analizowania ofert, porównywania ich z własnymi kompetencjami i tworzenia idealnie dopasowanych podsumowań CV. Co więcej, sztuczna inteligencja umożliwia zaawansowany trening rozmów kwalifikacyjnych, oferując symulacje w trybie głosowym oraz transkrypcje, co pomaga kandydatom, zwłaszcza tym wracającym na rynek pracy lub początkującym. Z perspektywy HR AI pomaga w automatyzacji żmudnych czynności, takich jak sortowanie danych i notowanie, wspierając tym samym proces selekcji kandydatów, przy jednoczesnym zachowaniu kluczowego ludzkiego podejścia.
W obszarze analitycznym, AI radykalnie skraca czas rozwiązywania problemów w Excelu, dostarczając gotowe formuły i rozwiązania, które dawniej wymagały długotrwałego researchu na forach lub YouTube. Ważne jest, aby eksperci i zaawansowani użytkownicy traktowali AI jako narzędzie przyspieszające pracę i zwiększające efektywność, a nie jako zastępstwo dla własnej wiedzy. Sukces w erze AI zależy od kluczowych kompetencji, w tym krytycznego i strategicznego myślenia, jasnej komunikacji oraz ciągłej zdolności do uczenia się i oduczania starych nawyków. Aby uniknąć błędów (takich jak ślepe zaufanie), należy zawsze weryfikować generowane odpowiedzi i stosować iteracyjne podejście, przekazując modelom AI odpowiedni, szeroki kontekst w zapytaniach. Wczesne i aktywne wdrażanie sztucznej inteligencji pozwala użytkownikom stać się cennym zasobem dla swoich organizacji, zyskując status osoby niosącej „kaganek oświaty” i wspierającej rozwój kariery.
[Podcast] Skuteczne decyzje (skutecznych) menedżerów
Maciek Pawłowski przygotował niezwykle ciekawy odcinek, oparty na refleksjach z lektury siódmego rozdziału książki Petera F. Druckera „Manager skuteczny”, koncentrując się na złożonej naturze decyzji menedżerskich, które rzadko są czarno-białe, stanowiąc zazwyczaj wybór między opcjami „prawie słusznymi” a „przypuszczalnie błędnymi”. Dracker wprowadza fundamentalną i pobudzającą intelektualnie tezę, że skuteczne podejmowanie decyzji powinno zaczynać się od opinii, a nie od faktów, ponieważ to one definiują, co w danej sprawie jest ważne i jakie dane są kluczowe do rozważenia. Skuteczny menedżer świadomie zachęca zespół do wyrażania wszelkich, nawet odmiennych perspektyw, ponieważ jednomyślność jest uznawana za wroga dobrej decyzji, a konstruktywny konflikt poglądów wnosi kreatywność i pomaga wychwycić ukryte ryzyka lub lepsze alternatywy. Następnie zadaniem lidera jest przekucie tych opinii w hipotezy poprzez dociekliwe pytania, weryfikujące, jakie fakty musiałyby być prawdziwe, by dana perspektywa się obroniła, co ostatecznie prowadzi do zidentyfikowania niezbędnych danych.
Menedżer musi również opanować pokusę „mojstwa”, walcząc ze swoim ego i aktywnie wchodząc w buty oponentów, by zrozumieć merytoryczne różnice zdań. Pomimo iż paraliż decyzyjny jest najgorszym scenariuszem, Drucker sugeruje, że nie każdą sprawę należy rozstrzygać decyzją, a najlepszym wyborem może być brak ingerencji, jeśli status quo nie jest wcale złe. Skuteczny menedżer jest jak chirurg – podejmuje decyzje tylko wtedy, gdy jest to absolutnie konieczne, aby uniknąć niekontrolowanego chaosu. Drucker w latach 60. celnie skontrastował logiczność komputera z ludzką zdolnością do postrzegania, intuicji i adaptacji, co dziś – w dobie komercyjnej Sztucznej Inteligencji – wydaje się nadal istotne. Choć AI dostarcza potężnych analiz i danych wspierających proces, to menedżer człowiek, mający intuicję i uwzględniający kontekst, etykę oraz wartości, ponosi ostateczną odpowiedzialność za decyzję. Zatem technologia zmienia kontekst, ale o skuteczności menedżera wciąż decyduje jego efektywność w podejmowaniu decyzji, wspierana ludzkim osądem.
[Podcast] Zaufanie – kapitał lidera
Remigiusz Wojciechowski rozmawiając z Moniką Chutnik podkreśla, że zaufanie jest niezbędne do osiągania wspólnych wyników w zespole i organizacji, i omawia ten temat z perspektywy lidera, zespołu oraz całego systemu. Jak udowodniono w badaniach, wysoki poziom zaufania jest opłacalny, ponieważ zespoły lepiej funkcjonują, a ryzyko wypalenia zawodowego (burnout) jest o 40% niższe. Remigiusz podkreśla, że zaufanie ma fundamentalne znaczenie dla bezpieczeństwa psychologicznego, kluczowego dla efektywności zespołu. Zgodnie z definicją Charlesa Feltmana, zaufanie to ryzyko wystawienia na działanie drugiej osoby czegoś, co jest dla nas ważne, co ukazuje jego ścisłe powiązanie z relacjami międzyludzkimi.
Niskie zaufanie działa jak „gęsty filtr”, który uniemożliwia pracownikom przekazywanie prawdziwego i konstruktywnego feedbacku liderowi, nawet jeśli narzędzia korporacyjne są stosowane. Budowanie zaufania wymaga świadomości i konkretnych zachowań, takich jak utrzymanie dyskrecji (metafora „słoika z kulkami”) oraz integralność, czyli spójność deklaracji z działaniem. W rozmowie przedstawiono również model Braving autorstwa Brené Brown, który dzieli zaufanie na mierzalne aspekty, takie jak granice, spolegliwość, odpowiedzialność i szczodrość. Remigiusz zaproponował pomysł wykorzystania tych wymiarów do diagnozy zaufania poprzez dialog i ocenę w skali numerycznej, co pozwala śledzić postępy i identyfikować problemy systemowe. Dla liderów, którzy chcą rozpocząć pracę z tym tematem, sugerowany jest pierwszy krok w postaci wspólnego obejrzenia z zespołem wystąpienia Brené Brown na temat anatomii zaufania.
[Raport] CEO & Board Survey 2025: Risky Business
Raport Korn Ferry z 2025 roku ujawnia, że aż 63% globalnych CEO i członków zarządów odnotowało wzrost ekspozycji na ryzyko w ostatnich 12 miesiącach, przy czym tylko 11% liderów czuje się w pełni przygotowanych na nowe wyzwania. Szczególnie niski poziom pewności dotyczy zarządzania zmiennością gospodarczą (9%) oraz lukami kompetencyjnymi (6%), a rozbieżności między zarządami i CEO w ocenie zagrożeń prowadzą do opóźnień i chaosu decyzyjnego. W branżach takich jak rynki konsumenckie (86%) i przemysł (83%) ryzyko osiągnęło poziom kryzysowy, podczas gdy sektor zdrowia wykazuje jedynie 22% wysokiej gotowości wobec złożonych zagrożeń, takich jak AI, geopolityka i zmiany klimatu. Mimo olbrzymich inwestycji w sztuczną inteligencję jedynie 8% liderów wierzy, że przyniesie ona realny zwrot w ciągu trzech lat, a największą barierą wdrożenia AI są niestabilne regulacje i brak eksperckiej wiedzy.
Ponadto 69% liderów uznaje umiejętności cyfrowe za kluczowe, spychając na dalszy plan kompetencje miękkie, co prowadzi do spadku zaangażowania i zaufania w zespołach. Największą przeszkodą w budowie odporności organizacji okazuje się opór kulturowy (31%), który skutecznie blokuje wdrażanie nowych strategii zarządzania ryzykiem. Raport podkreśla, że organizacje, które rozwijają zarówno umiejętności techniczne, jak i inteligencję emocjonalną liderów, oraz dbają o spójność komunikacji między zarządem i CEO, są najlepiej przygotowane na „erę permanentnego ryzyka”. Ostatecznie, sukces firm zależy od ich zdolności do otwartości na zmianę, elastyczności w zarządzaniu i integrowania rozwiązań technologicznych z autentycznym przywództwem opartym na zaufaniu.
[Raport] HR & Payroll Pulse 2025: Jak pracuje Europa
Raport, oparty na wynikach największego europejskiego porównawczego badania HR, które objęło 15 000 pracowników i 1 500 specjalistów HR z różnych krajów, rzuca światło na transformację zarządzania płacami i wdrażanie sztucznej inteligencji. Najbardziej uderzającą metryką jest ta dotycząca postrzeganej sprawiedliwości: zaledwie 25,6% pracowników uważa, że ich obecne wynagrodzenie jest uczciwe i adekwatne do wykonywanej pracy, co stanowi fundamentalne wyzwanie dla działów HR. Mimo rosnącego znaczenia kompleksowych benefitów, pracownicy nadal najsilniej, bo w 43,0% odpowiedzi, domagają się klarownego określenia wymagań dotyczących stanowiska, co jest niemal równie ważne jak oczekiwanie stabilności i bezpieczeństwa (29,6%). W kontekście strategicznego zarządzania, efektywność jest kluczowa, co potwierdza 53,2% specjalistów HR, którzy przyznają, że outsourcing wybranych zadań pozwala im zaoszczędzić cenny czas. Wdrażanie AI wywołuje jednak sprzeczne emocje, gdyż 42,2% zatrudnionych obawia się, że sztuczna inteligencja zredukuje liczbę pracowników potrzebnych w dziale HR.
Niemniej jednak, 38,5% respondentów przewiduje, że AI zautomatyzuje proces podejmowania decyzji, a 28,4% oczekuje zwiększenia transparentności procesów płacowych dzięki tym narzędziom. Mimo tak szerokiego postrzegania potencjału AI – a 58,1% pracowników sugeruje jej użycie do obliczeń płac – tylko 10,6% liderów HR faktycznie deklaruje obecnie jej strategiczne wykorzystanie. Warto zauważyć, że niemal połowa pracowników uczestniczących w badaniu, bo 49,3%, pochodziła z dużych przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 250 osób. Co ciekawe, biorąc pod uwagę międzynarodowy charakter badania, 65,5% specjalistów HR nadal określa swoje ukierunkowanie geograficzne jako lokalne, a nie międzynarodowe. Podsumowując, raport wyraźnie sygnalizuje, że chociaż otoczka płac przestaje być wyłącznie funkcją operacyjną, to liderzy HR stoją przed pilną potrzebą wykorzystania cyfrowej transformacji i sztucznej inteligencji, aby zaspokoić rosnące oczekiwania dotyczące sprawiedliwości i transparentności.
[Konferencja] 42. Kongres Kadry – HR na straży równowagi: Integracja, Cyfryzacja, Ludzie
Nasz świat pracy nieustannie się przeobraża a działy #HR stają się kluczowymi strażnikami równowagi – między człowiekiem a technologią, elastycznością a strukturą, aspiracjami a możliwościami. To właśnie tym wyzwaniom poświęcony będzie 42. Kongres Kadry, który już 21-22 października odbędzie się w Centrum Nauki Kopernik w Warszawie.
Organizatorzy przygotowali bogaty program, koncentrując się na trzech filarach nowoczesnego HR:
– Integracja – rola HR jako łącznika strategii, ludzi i procesów,
– Cyfryzacja – nowoczesne technologie, AI i analityka w praktyce,
– Ludzie – budowanie zaangażowania, dobrostanu i zaufania w dynamicznie zmieniającym się środowisku.
W programie znajdą się sesje plenarne, debaty, inspirujące studia przypadków, otwarte sesje pytań i odpowiedzi oraz prezentacje wdrożeń. To niepowtarzalna okazja, by spotkać praktyków HR, wymienić doświadczenia i poszukać nowych rozwiązań na przyszłość.
Jeśli interesuje Cię, jak HR może realnie wpływać na rozwój organizacji – zarówno poprzez technologię, jak i poprzez mądre stawianie człowieka w centrum – to wydarzenie zdecydowanie warto wpisać w swój kalendarz.
Więcej informacji o programie oraz rejestracja na stronie organizatora.
Nie przegap tej okazji!
Zastanawiasz się, jak poprawić współpracę w swoim zespole?
Catalyst Poland zapewnia innowacyjne podejście do teambuildingu, oferując programy dopasowane do specyficznych potrzeb każdej grupy. Ich nagradzane wydarzenia nie tylko dostarczają rozrywki, ale także przynoszą wymierne korzyści biznesowe.
Doświadczenie i profesjonalizm Catalyst Poland sprawiają, że osiągane rezultaty są trwałe, a uczestnicy angażują się z entuzjazmem. Polski zespół Catalyst dba o każdy detal, aby Twoje wydarzenie było niezapomniane.
Dołącz do grona zadowolonych klientów i zainwestuj w rozwój swojego zespołu już dziś!
[Raport] Layoffs Cast a Long Shadow
Raport firmy Glassdoor analizuje skutki zwolnień grupowych na ocenę pracodawców w serwisie Glassdoor, skupiając się na dwóch latach po ogłoszeniu redukcji etatów. Wyniki pokazują, że średnia ocena firm na Glassdoor spada po zwolnieniach o 0,13 gwiazdki (na 5), co przesuwa typową firmę z 56. do 41. percentyla rankingu, a oceny aktualnych pracowników spadają jeszcze mocniej – aż o 0,16 gwiazdki. Największe spadki dotyczą subiektywnej oceny zarządu, kultury organizacyjnej i możliwości rozwoju zawodowego. Najlepiej oceniane firmy tracą najwięcej – ich oceny spadają ponad dwukrotnie mocniej niż u przeciętnych pracodawców, a odbudowa reputacji trwa nawet do 32 miesięcy. Zwolnienia uruchamiają falę nowych, bardziej krytycznych recenzji – w tygodniu po ogłoszeniu liczba opinii rośnie o 44%, a wzmianki o zwolnieniach pojawiają się w 5% recenzji jeszcze długo po fali redukcji.
Wzrost niepokoju i spadek zaufania wśród ocalałych pracowników znajduje odzwierciedlenie w recenzjach – słowa związane z lękiem i niepewnością pojawiają się o 67% częściej w pierwszym roku po zwolnieniach i aż o 90% częściej w drugim roku. Rezygnacje kluczowych pracowników przyspieszają – liczba aplikacji o nowe stanowiska wśród obecnych pracowników rośnie o 40% po zwolnieniu, szczególnie wśród tzw. key talent. Kolejne fale zwolnień nasilają negatywne efekty – po drugiej rundzie oceny spadają dwukrotnie mocniej w pierwszych czterech miesiącach. Całkowity koszt pośredni zwolnień (spadek zaangażowania i rotacja) to aż 5,3% rocznego funduszu płac, co dla badanej próby oznacza 20,8 miliarda dolarów utraconej wartości w latach 2021-2025. Analiza potwierdza, że choć zwolnienia mają wymierny koszt bezpośredni, ich ukryte konsekwencje długo ciągną się za firmą, szczególnie wśród pracowników, którzy zostają na pokładzie.
[Raport] Raport Płacowy Antal 2025
Raport płacowy Antal z sierpnia 2025 roku kompleksowo analizuje polski rynek pracy specjalistów i menedżerów, wskazując, że średnie wynagrodzenie brutto ogółem osiągnęło poziom 15 127 PLN, co stanowi solidny wzrost o 9% w porównaniu do poprzedniej edycji. Najwyższą dynamikę wzrostu wynagrodzeń, również na poziomie 9%, odnotowały działy Finansów i Księgowości, co jest efektem rosnącego znaczenia kompetencji analitycznych, technologicznych i strategicznych, niezbędnych do automatyzacji procesów. Z kolei sektor IT, w fazie stabilizacji po boomie, doświadczył symbolicznego spadku średniego wynagrodzenia o 1% rok do roku, choć najwyższe stawki nadal dotyczą ról związanych z AI i cyberbezpieczeństwem. Wyraźne spowolnienie jest widoczne w Inżynierii Przemysłowej, gdzie liczba zwolnień grupowych wzrosła o 40%, obejmując około 17 tysięcy stanowisk, w związku z przenoszeniem produkcji i automatyzacją. W obszarze benefitów pozapłacowych odnotowano rekordowy wzrost oferowania możliwości pracy zdalnej (+18 punktów procentowych), a także prywatnej opieki medycznej (+17 p.p.) oraz karty fitness (+16 p.p.), co wskazuje na priorytet elastyczności i well-being w strategii retencji.
Interesującym miernikiem jest utrzymująca się znacząca rozbieżność między ofertą pracodawców a oczekiwaniami kandydatów, zwłaszcza w zakresie dodatkowych dni urlopu (luka -36 p.p.). Presja płacowa pozostaje wysoka, gdyż pracownik decydujący się na zmianę zatrudnienia oczekuje średnio podwyżki rzędu 22%. Uwagę zwraca również sektor Prawa, gdzie zatrudnienie aplikantów z pierwszego i drugiego roku staje się atrakcyjną kosztowo alternatywą dla kancelarii i działów prawnych, co przekłada się na wzrost ich wynagrodzeń. Na najwyższych szczeblach menedżerskich mediana miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego członków zarządu wynosi około 60 tys. zł, jednak kluczowym elementem zachęty są plany długoterminowe (LTI) i premie roczne sięgające 100%, a nawet 200%. W przyszłości rynek będzie kształtowany przez dyrektywę UE o przejrzystości wynagrodzeń, wymuszającą na firmach wartościowanie stanowisk, aby stworzyć bardziej sprawiedliwy i transparentny system płac.
[Raport] Strong Women in IT 2025 – Global Edition
Globalny raport „Strong Women in IT 2025” prezentuje profil 231 wybitnych liderek technologii z 30 krajów, wyłonionych spośród 404 nominacji zgłoszonych w tej edycji. Statystyki pokazują, że choć 65% z nich działa w korporacjach, to aż 35% kieruje dynamicznymi startupami lub organizacjami pozarządowymi. Wbrew tradycyjnym skojarzeniom, dominującym kierunkiem wykształcenia wyższego wśród badanych jest Zarządzanie i Biznes (42%), wyprzedzające kierunki informatyczne (27%). Niezaprzeczalnie kluczowym trendem technologicznym jest Sztuczna Inteligencja (AI), wskazana przez niemal 97% respondentek z korporacji i 96% ze startupów.
W praktyce AI jest najczęściej wykorzystywana do Analizy Danych i Prognozowania Rynku, osiągając imponujący wynik 88% w dużych firmach. Jednocześnie, to technologiczne przyspieszenie generuje wyzwania: 58% liderek korporacyjnych zgłasza odczuwanie przeciążenia bodźcami cyfrowymi, czyli tzw. Technology Overload. Reakcją na ten problem jest proaktywna higiena cyfrowa, w tym wyłączanie powiadomień w aplikacjach (76% w korporacjach) i wdrażanie cyfrowych detoksów (66% w startupach). Liderki startupów, w 61%, za największą zaletę pracy uznają rzeczywisty wpływ na rozwiązywanie globalnych problemów społecznych. Niestety, utrzymujące się nierówności stanowią poważną metrykę społeczną: 47% liderek w korporacjach dostrzega realny problem w lukach płacowych, gdzie mężczyźni zarabiają więcej. Mimo wyzwań, dominującym modelem pracy pozostaje hybryda (84% w korporacjach i 55% w startupach).
[Wideo] Jak wykorzystać Copilota i AI w HR: od komunikacji po onboarding i dokumentację
Webinar prowadzony przez Natalię Bogdan oraz Martę Czapik, znaną jako „Legalna Marta,” koncentrował się na rewolucyjnym wykorzystaniu Copilota i sztucznej inteligencji (AI) w kluczowych obszarach HR, takich jak komunikacja, onboarding i dokumentacja. Marta Czapik, ekspertka od Microsoft 365, wyjaśniła, że Copilot, określany jako drugi pilot lub asystent, służy do podnoszenia efektywności pracowników i maksymalizacji korzyści z już opłacanych narzędzi Microsoftu. Kluczową funkcjonalnością płatnej licencji komercyjnej jest możliwość pracy w trybie „Praca”, co pozwala Copilotowi analizować i odpowiadać na pytania na podstawie danych firmowych (maili, plików, czatów), w przeciwieństwie do dostępu tylko do ogólnego internetu. Narzędzie to znacząco usprawnia spotkania w Teamsie, ponieważ po włączeniu transkrypcji jest w stanie automatycznie wygenerować podsumowanie, notatki oraz listę zadań, eliminując potrzebę ręcznego notowania.
Z perspektywy bezpieczeństwa, dostęp Copilota do danych jest ściśle ograniczony uprawnieniami użytkownika, co gwarantuje, że nie jest on narzędziem do inwigilacji, a firma nie musi obawiać się, że AI uczy się na jej zapytaniach. Dodatkowo, w czacie Microsoft 365 Copilot potrafi błyskawicznie porównywać różne wersje dokumentów, na przykład umów, oraz wyłapywać w nich potencjalne błędy i niespójności, co jest niezwykle przydatne w pracy z dokumentacją. Asystent AI wspomaga także zarządzanie pocztą w Outlooku, oferując szybkie podsumowanie długich wątków korespondencji i generując entuzjastyczne lub formalne wersje odpowiedzi na maile. Choć Copilot stanowi ogromne ułatwienie, prelegentka podkreśliła, że wygenerowane treści, na przykład dotyczące załączników w mailu, muszą być zawsze weryfikowane przez człowieka, ponieważ AI analizuje tekst, a nie stan faktyczny. Aby pomóc specjalistom HR w pełnym opanowaniu tych kompetencji, Natalia Bogdan zaprosiła na kurs „AI Ready HR,” który uczy zaawansowanego promptowania, analityki w HR i wykorzystania AI w employer brandingu. Inwestycja w te umiejętności ma na celu przekształcenie HR-owców w liderów, którzy automatyzują żmudne zadania, opierają strategiczne decyzje na twardych danych i budują swój autorytet w organizacji.
[Konferencja] DIGITAL HR
Czujesz, że HR może więcej? Dołącz do grona liderów i praktyków podczas konferencji DIGITAL HR, która już 11-12 grudnia 2025 roku odbędzie się w Warszawie. Przez dwa intensywne dni wspólnie spojrzymy na HR z nowej perspektywy – od transparentności wynagrodzeń po skuteczną digitalizację procesów i deregulację przepisów.
To wyjątkowa okazja, by posłuchać ekspertów, wymienić się doświadczeniami i poznać praktyczne rozwiązania, które realnie usprawnią Twoją codzienną pracę. Panele dyskusyjne, case studies i rozmowy z dostawcami nowoczesnych narzędzi HR pomogą Ci nie tylko zrozumieć wyzwania, ale przede wszystkim je przekuć w przewagę konkurencyjną.
Nie czekaj – już dziś zaplanuj swoją obecność na konferencji, która wznosi HR na wyższy poziom.
[Wideo] Wdrożenie AI dla managerów: krok po kroku – mapa procesów, standaryzacja i narzędzia
Doktor Krzysztof Wojewodzic, badacz i praktyk AI, przedstawia strategie wdrażania sztucznej inteligencji, która ma być odciążeniem, a nie dodatkowym wyzwaniem. Kluczowym pierwszym krokiem do uzyskania tego odciążenia jest zrobienie „rachunku sumienia” i zidentyfikowanie najbardziej irytujących oraz czasochłonnych zadań, takich jak długie notatki ze spotkań, żmudny research czy nadmierna „mailinada”. Jednak samo włączenie narzędzia, na przykład do nagrywania spotkań, jest niewystarczające i oznacza pozostanie „w połowie drogi”, podobnie jak włączenie monitoringu bez faktycznego patrzenia w kamery. Skuteczne wdrożenie wymaga sprawdzenia, czy narzędzie dało faktyczny, namacalny efekt, zwłaszcza w kontekście spotkań, które zbyt często służą celom społecznym, a nie decyzyjnym. AI rewolucjonizuje komunikację, prowadząc do konkluzji, że w wielu sytuacjach maile są zbędne, a spotkania można zastąpić skondensowanymi, wartościowymi nagraniami wideo (Lumami).
W procesie automatyzacji kluczowe jest uwzględnienie aspektu ludzkiego, czyli automatyzowanie zadań, których pracownicy nie lubią, co mierzy się obok tradycyjnego ROI i wartości rozwojowej. Zjawisko to prowadzi do rozciągnięcia „sprężyny” kompetencji: choć juniorzy doświadczają dużego wzrostu produktywności, seniorzy i eksperci z głęboką wiedzą domenową stają się jeszcze bardziej cenni, gdyż AI w dostarczaniu kodu jest dla nich paradoksalnie „za wolne”. Największym ryzykiem jest wyłączanie myślenia krytycznego, co dotyczy ponad 60% użytkowników, którzy nie weryfikują odpowiedzi AI i podejmują decyzje na podstawie błędnych danych. Aby uniknąć halucynacji, eksperci rekomendują systematyczny workflow, obejmujący stosowanie zaawansowanych promptów z prośbą o podanie źródeł, weryfikowanie linków w narzędziach typu Perplexity oraz analizę własnych, firmowych danych w bezpiecznych narzędziach typu Julius czy Notebook LM. Program „AI Managers”, stworzony przez Krzysztofa Wojewodzica i Bartka Pucka, wspiera menedżerów (zarządzających procesami lub zespołami) w transformacji, koncentrując się na zastosowaniach AI (what), a nie tylko na opisie samych narzędzi (how).
Ghastly Communication: Up to 56% of UK Employers Ghost Applicants
Zjawisko ghostingu na rynku pracy, czyli nagłe przerwanie kontaktu przez rekrutera bez wyjaśnienia, staje się coraz powszechniejszym problemem, który mocno odbija się na pewności siebie kandydatów. Raport Employer Ghosting Report wskazuje, że aż 56% menedżerów ds. rekrutacji dopuszcza możliwość ghostowania kandydatów, a szczególnie dotkliwe jest to dla osób z grup niedoreprezentowanych, które aż w 71% przypadków doświadczają zerwania kontaktu po rozmowie kwalifikacyjnej. Badania pokazują, że młodsi rekruterzy są znacznie bardziej skłonni do ghostingu niż ich starsi koledzy, a kluczową rolę w tym procesie odgrywają nowe technologie oraz systemy ATS automatycznie odrzucające aplikacje.
Dodatkowym zagrożeniem są tzw. „ghost jobs”, czyli oferty pracy, które w rzeczywistości nie istnieją lub nigdy nie miały zostać obsadzone, co prowadzi nie tylko do marnowania czasu kandydatów, ale także naraża ich na ryzyko oszustw. Zmiany w stylu komunikacji – odejście od formalnych standardów na rzecz krótkich, bezosobowych wiadomości – sprawiają, że coraz trudniej jest uzyskać jasną odpowiedź o wyniku rekrutacji. Dla kandydatów zaleca się wytrwałość: warto uprzejmie dopytywać o status rekrutacji, prosić o konstruktywny feedback oraz nie zamykać się na inne możliwości zawodowe, by uniknąć rozczarowania jednym procesem. Ważne jest też zachowanie profesjonalizmu w komunikacji oraz dbanie o własne samopoczucie, poprzez ustalenie granic i praktykowanie codziennej rutyny, która pozwoli na zachowanie motywacji i równowagi psychicznej w trakcie często wyczerpujących poszukiwań pracy.
Turning HR Inflection Points into Words and Actions
Dave Ulrich przedstawia cztery kluczowe punkty zwrotne w rozwoju HR, które wymagają zarówno precyzyjnego języka, jak i realnych działań. Podkreśla, że HR przestaje być wyłącznie dla pracowników – jego odbiorcami stają się wszyscy interesariusze firmy, od klientów po społeczności lokalne. HR powinien równolegle realizować cele strategiczne organizacji oraz potrzeby szeroko rozumianych interesariuszy, dzieląc odpowiedzialność za efekty biznesowe z liderami. W centrum nowego podejścia znajduje się nie tylko rozwój talentów, ale szeroko rozumiana ludzka zdolność organizacyjna, obejmująca zarówno kompetencje jednostek, jak i kulturę oraz sprawność organizacji. Nowoczesne rozumienie talentu zakłada ścisłą współpracę człowieka z technologią i AI, łącząc autentyczność i innowacyjność ludzi z efektywnością algorytmów.
Rola lidera przestaje być przypisana jedynie do formalnych stanowisk – liczą się kompetencje i zdolność wpływania na innych na każdym poziomie organizacji. Dave Ulrich apeluje, by przemyśleć operacyjny model działu HR: nie tylko struktura, lecz także tworzenie wartości i rozwijanie nowych relacji stają się kluczowe. Sztuczna inteligencja powinna być środkiem do zwiększania efektywności i jakości decyzji HR, nie celem samym w sobie. Dave zwraca uwagę na znaczenie analityki HR, która powinna opierać się na rzetelnych danych, by podejmować najlepsze decyzje rozwojowe. Ostatecznie, artykuł zachęca do przełamywania paradoksów, łączenia tradycji z innowacją oraz traktowania słów jako katalizatora rzeczywistej zmiany w HR.
Ukryty koszt sukcesu menedżerów. Uśmiechnięci i skuteczni w biurze, w domu zmagają się z apatią
Depresja maskowana to zjawisko szczególnie częste wśród menedżerów, którzy na co dzień prezentują się jako osoby pełne energii i sukcesu, choć po godzinach pracy zmagają się z apatią, wyczerpaniem i poczuciem pustki. W przeciwieństwie do klasycznej depresji, ta odmiana nie musi objawiać się smutkiem – często jej sygnały są bardziej subtelne i przybierają formę dolegliwości somatycznych, takich jak bóle głowy, chroniczne zmęczenie, zaburzenia snu czy problemy trawienne. Perfekcjonizm, presja na wynik oraz brak umiejętności odpoczywania sprzyjają temu, że menedżerowie przez lata funkcjonują „pod maską sukcesu”, tłumiąc emocje i narastające napięcie. Otoczenie zwykle nie zauważa ich problemów, gdyż objawy depresji przykryte są efektywnością, żartem i nadmiernym zaangażowaniem w pracę, co utrudnia rozpoznanie kryzysu. Kluczową różnicą między depresją maskowaną a wypaleniem czy przemęczeniem jest to, że odpoczynek nie przynosi wyraźnej poprawy, a życie prywatne również traci kolor – pojawia się brak radości, izolacja i uczucie osamotnienia.
Momentem przełomowym może być dopiero poważny kryzys życiowy, spiętrzenie problemów lub kontakt z kimś, kto pozwala spojrzeć na siebie z innej perspektywy. W wielu przypadkach dopiero terapia i szczera rozmowa z lekarzem umożliwiają rozpoznanie własnych schematów i rozpoczęcie procesu zmiany. Menedżerowie, którzy doświadczyli depresji maskowanej i wyszli z niej obronną ręką, częściej stają się zwolennikami zrównoważonego stylu pracy oraz promotorami zdrowia psychicznego w organizacji. Aby zapobiegać depresji, kluczowe jest nauczenie się odpuszczania kontroli, delegowania zadań, pielęgnowania relacji oraz regularnego odpoczynku – nie tylko fizycznego, ale też emocjonalnego. Równowaga pomiędzy pracą a życiem prywatnym, praktykowanie wdzięczności i rozwijanie pasji to skuteczne narzędzia profilaktyki. Ostatecznie, otwartość na własne emocje, dbałość o relacje i codzienna samoobserwacja pozwalają zbudować odporność psychiczną i chronią przed kosztownym zderzeniem z depresją maskowaną.
