Odkrywamy też, jak kobiety mogą wzmacniać swoje przekonania i role przywódcze, szukając inspiracji w innych, pracując nad ograniczającymi głosami oraz budując swoją drogę w duchu „human centered leadership”. Szczególną uwagę poświęcamy problemowi zaniku autorytetów – aż 42% Polaków nie potrafi wskazać żadnego – i analizujemy, jak w czasach fake newsów i hejtu rozpoznać prawdziwą eksperckość. W tym numerze znajdziecie też wgląd w aktualne dane rynku pracy: lipcowy raport Grant Thornton pokazuje, że liczba nowych ofert pracy w Polsce spadła o 9% r/r, przy jednoczesnym gwałtownym wzroście zapotrzebowania na specjalistów IT – zwłaszcza CIO (+550%) i ekspertów ds. cyberbezpieczeństwa (+165%). Przyglądamy się też „ciemnym stronom” rozwoju AI – od automatyzacji wypierającej stanowiska entry-level, po dylematy etyczne i prawne rekrutacji oraz rosnący trend przejmowania przez startupy AI kontrowersyjnego modelu pracy „996”.
To wydanie to również praktyczne inspiracje: dowiecie się, dlaczego optymizm realnie przekłada się na zdrowie, jak talenty naprawiania (Restorative) zmieniają kulturę organizacji oraz dlaczego przebodźcowanie jest dziś jedną z głównych barier efektywności w pracy. Czy AI rzeczywiście zwiększa produktywność deweloperów? Z najnowszych badań wynika, że nawet o 15-20% – ale tylko w określonych warunkach. Na koniec zachęcamy do refleksji nad tym, jak zachować człowieczeństwo w erze postępującej cyfryzacji i różnorodności, dbając o autentyczne relacje, kompetencje międzykulturowe i odporność psychiczną.
Zapraszamy do lektury!
Polecane wydarzenia HR
Jeśli szukasz ciekawych wydarzeń HR, zajrzyj do naszych zestawień:
[Wywiad] Najczęstsze błędy w teambuildingu – i jak ich unikać – rozmowa z Moniką Dymacz
Budowanie zespołu, czyli popularny teambuilding, stał się stałym elementem życia firmowego. Integracje, warsztaty czy wspólne wyjazdy mają wzmacniać relacje, poprawiać komunikację i motywować do współpracy. Ale czy zawsze tak jest? Czy wystarczy zorganizować „coś fajnego”, by zespół naprawdę się zintegrował? Monika Dymacz, ekspertka w projektowaniu skutecznych działań teambuildingowych, wprost mówi: nie! W rozmowie zdradza, jakie błędy najczęściej popełniają firmy, próbując integrować swoje zespoły – i co zrobić, by uniknąć rozczarowania, zmarnowanego budżetu i… zmęczonego, zdemotywowanego zespołu.
Wywiad ten to nie tylko przestroga przed typowymi pułapkami, ale też przewodnik po dobrych praktykach i realnych potrzebach ludzi w organizacji. Dowiesz się z niego, dlaczego nawet najdroższa impreza nie ma sensu bez jasnego celu, jak dopasować formę integracji do charakteru zespołu oraz czemu rozmowa z pracownikami jest kluczem do sukcesu. Monika dzieli się przykładami działań, które – zamiast budować – potrafiły skutecznie podzielić zespół, oraz podpowiada, jak planować aktywności, by naprawdę wzmacniały wartości organizacji.
Jakie tematy są poruszane w tym wydaniu HRowego Tygodnika?
W tym wydaniu znajdziecie materiały poruszające tematy takie jak:
CEO wyrażają dumę z redukcji etatów
Współcześni liderzy Microsoftu i Mety prezentują redukcje kadrowe jako sposób na zwiększenie produktywności, podczas gdy Wall Street pozytywnie reaguje na takie decyzje. Prawdziwe zwiększenie efektywności wymaga jednak systemowego przeprojektowania procesów, a nie tylko automatyzacji pojedynczych zadań.
Pięć sposobów na pracę z przekonaniami liderskimi
Tradycyjne wyobrażenia o liderze jako osobie twardej czy charyzmatycznej są przestarzałe – współczesne badania promują różnorodne style przywództwa zorientowane na ludzi. Kluczowe jest przeformułowanie pytania z „Czy mogę być liderką?” na „Jaką mogę być liderką?” oraz praca z ograniczającymi przekonaniami.
Obalanie mitów o efektywnym przywództwie
Anna Sarnacka-Smith omawia szkodliwe przekonania, że lider musi być samotny, ekstrawertyczny czy wrodzonym talentem – prawdziwe przywództwo to umiejętność, której można się nauczyć. Lider odpowiada za rozwój pracowników, a nie bezpośrednio za wyniki, ponieważ to rosnące kompetencje zespołu generują lepsze rezultaty.
Rozpoznawanie autorytetów w dobie dezinformacji
42% Polaków nie potrafi wskazać żadnego autorytetu, co sygnalizuje potrzebę przedefiniowania tego pojęcia w erze cyfrowej. Internet sprzyja tworzeniu fałszywej autentyczności, a skuteczna weryfikacja informacji wymaga wielowymiarowego sprawdzania źródeł i krytycznego myślenia.
Talent Restorative – naprawianie w rozwoju firmy
Osoby z talentem Restorative są urodzonymi problem-solverami, którzy widzą świat przez pryzmat niedoskonałości do ulepszenia i nie zaznają spokoju, dopóki nie naprawią tego, co nie działa. Kluczowa różnica między Restorative a Maximizerem polega na tym, że pierwszy koncentruje się na problemach do usunięcia, a drugi na potencjale do maksymalizacji.
Samotność menedżera – ukryty koszt odpowiedzialności
Samotność w zarządzaniu wynika nie z braku ludzi wokół, lecz z braku prawdziwego połączenia z innymi oraz przyjmowania roli „perfekcyjnego menedżera”. Nowoczesne przywództwo wymaga ludzkich menedżerów zdolnych do przyznawania się do błędów i zarządzania emocjami w sposób strategiczny.
Pozytywne nastawienie jako klucz do zdrowszego życia
Optymizm to umiejętność dostrzegania pozytywnych aspektów nawet w obliczu wyzwań oraz wiara w lepsze rozwiązanie problemów w przyszłości, co przekłada się na lepsze zdrowie psychiczne i fizyczne. Skutecznymi narzędziami rozwijającymi optymizm są dziennik wdzięczności, afirmacje oraz zmiana wewnętrznego dialogu z pesymistycznych zapowiedzi na konstruktywne podejście.
Warunki i granice ochrony sygnalistów
Status sygnalisty przysługuje szerokiej grupie osób związanych z firmą, ale ochrona dotyczy tylko zamkniętego katalogu 17 obszarów prawnych, z wyłączeniem prawa pracy. Pracodawcy mają obowiązek wdrożyć transparentne procedury zgłoszeń wewnętrznych, a zaniedbanie tych obowiązków wiąże się z poważnymi sankcjami finansowymi i karnymi.
Raport AI at Work 2025 – momentum rośnie, ale luki pozostają
72% wszystkich respondentów to regularni użytkownicy AI, choć adopcja wśród pracowników pierwszej linii zatrzymała się na 51%, a kraje Globalnego Południa wykazują znacznie wyższe wskaźniki (92% w Indiach). Zaledwie 36% pracowników jest zadowolonych ze szkoleń AI, podczas gdy 54% deklaruje gotowość użycia nieautoryzowanych narzędzi AI, co generuje ryzyko dla firm.
Oferty pracy w Polsce – lipiec 2025
Lipiec 2025 przyniósł ochłodzenie na polskim rynku rekrutacyjnym z 271 tys. nowych ogłoszeń, co oznacza spadek o 9% rok do roku i jest najsłabszym lipcem od 2020 roku. Największe spadki popytu zanotowano w zawodach prawniczych (-26%) i fizycznych (-15%), podczas gdy sektor medyczny wzrósł o 26%, a HR o 7%.
Automatyzacja procesów HR – czy AI zastąpi rekruterów?
AI wprowadza dynamiczne zmiany w HR, automatyzując transkrypcje rozmów, tworzenie opisów stanowisk, benchmarking wynagrodzeń i komunikację z kandydatami. Mimo rosnącej automatyzacji, ludzki pierwiastek pozostaje niezastąpiony w ocenie soft skills, empatii i procesach onboardingu, gdzie AI nie może w pełni zastąpić aspektów międzyludzkich.
Człowiek 2040 – jak pozostać człowiekiem z AI
Neuroplastyczność ludzkiego mózgu pozwala na uczenie się przez całe życie, ale nadmierne zanurzenie w cyfrowym świecie prowadzi do skrócenia czasu skupienia uwagi z 12 minut do 40 sekund od 2000 roku. W obliczu rozwoju AI człowiek staje przed wyborem między poddaniem się algorytmom a świadomym decydowaniem o roli technologii w swoim życiu.
Diversity na wakacjach – DEI na luzie
Kompetencja międzykulturowa składa się z trzech elementów: postawy zawieszania osądu, wiedzy o kulturze i wartościach oraz umiejętności skutecznej komunikacji i współpracy. Webinar pokazuje różnice między kulturami „kokosów” (początkowo zdystansowane, lojalne) a „brzoskwiń” (szybko nawiązujące kontakt, otwarte), oraz sposoby budowania zaufania poznawczego i afektywnego.
Czy AI rzeczywiście zwiększa produktywność deweloperów?
Badanie Uniwersytetu Stanforda obejmujące ponad 100 000 inżynierów z 600 firm pokazuje, że AI zwiększa produktywność deweloperów o 15-20%, ale znaczna część tych zysków pochodzi z naprawy błędów wprowadzonych przez samą AI. Największe korzyści obserwuje się w zadaniach o niskiej złożoności w nowych projektach (30-40%), podczas gdy w złożonych zadaniach zyski są minimalne (0-10%).
Czy AI odpowiada za wzrost bezrobocia absolwentów?
Stanowiska najbardziej narażone na automatyzację przez AI odnotowały ponad 40-procentowy spadek zapotrzebowania na poziomie entry-level, podczas gdy popyt na stanowiska seniorskie wzrasta. Pracodawcy nie wymagają od kandydatów na stanowiska początkujące znajomości narzędzi AI, co pogłębia rozdźwięk i prowadzi do marnowania potencjału absolwentów.
Przebodźcowanie w pracy to nie trend, lecz rosnąca bariera
Środowisko pracy coraz częściej konfrontuje z przebodźcowaniem ze strony nadmiaru hałasu, nieustannych powiadomień i zbyt wielu spotkań, co szczególnie dotyka osoby neuroatypowe. Przebodźcowanie staje się sygnałem ostrzegawczym dla liderów, że ignorowanie potrzeby ciszy i komfortu poznawczego prowadzi do wypalenia i utraty talentów.
Startupy AI przyjmują kontrowersyjny model pracy 996
Amerykańskie firmy, zwłaszcza z branży AI, coraz częściej wprowadzają ekstremalny model pracy 996 (od 9:00 do 21:00 przez sześć dni, czyli 72 godziny tygodniowo) zaczerpnięty z chińskich startupów technologicznych. Mimo ryzyka prawnego i kontrowersji, model ten zdobywa popularność w środowiskach nastawionych na szybki wzrost, tworząc system „dwóch prędkości” w organizacjach.
[Webinar] Pierwsza pomoc psychologiczna w miejscu pracy. Jak HR może budować kulturę zdrowia psychicznego?
Zapraszamy na bezpłatny webinar dla HR poświęcony pierwszej pomocy psychologicznej w miejscu pracy oraz skutecznym sposobom rozpoznawania pracowników potrzebujących wsparcia. Uczestnicy poznają sprawdzone praktyki, przykłady z życia organizacji oraz studia przypadków pokazujące realny wpływ takich działań na kondycję zespołu.
Organizatorem wydarzenia jest EAP24, zespół doświadczonych specjalistów wdrażających na co dzień programy wsparcia psychologicznego dla ponad 70 tysięcy pracowników w całej Polsce.
Serdecznie zapraszamy!
[Szkolenie] Be a Culture Creator. Energia kultury organizacyjnej – jak uruchomić to, co naprawdę napędza wyniki
Kultura organizacyjna to realne narzędzie strategii, przywództwa i retencji.
Jeśli chcesz, by w Twojej firmie wartości były czymś więcej niż hasłami w prezentacji – potrzebujesz praktyki, a nie teorii.
Ten warsztat poprowadzi ekspertka z 25-letnim doświadczeniem w tworzeniu kultur, które działają w organizacjach o dużej skali, złożoności i ambicjach.
Dowiesz się, jak:
– przełożyć wartości na widoczne i mierzalne zachowania,
– przyspieszyć transformację kulturową, zamiast jedynie ją „komunikować”,
– wspierać liderów w budowaniu kultury, która przyciąga i zatrzymuje talenty,
– uczynić z kultury przewagę konkurencyjną firmy.
To spotkanie dla dyrektorów i menedżerów HR, HR Business Partnerów oraz liderów transformacji, którzy chcą, by kultura wspierała strategię i realne wyniki biznesowe.
Poza wiedzą wyniesiesz z niego gotowe narzędzia, inspirujące studia przypadków i świeże spojrzenie na rolę HR w zmianach organizacyjnych.
Spotkasz ludzi, którzy mierzą się z podobnymi wyzwaniami – i wspólnie poszukacie najlepszych rozwiązań.
Jeśli HR w Twojej firmie ma być partnerem dla zarządu w transformacji, a nie tylko jej obserwatorem – ten warsztat jest dla Ciebie.
[Podcast] CEOs Are Proud Of Their Layoffs. Should They Be?
Współcześni CEO, w tym liderzy Microsoftu i Mety, wyrażają dumę z redukcji etatów i cięć kadrowych, ponieważ Wall Street pozytywnie reaguje na takie działania, widząc w nich zwiększenie produktywności i rentowności. Mimo że dane statystyczne mogą sugerować wzrost PKB, rzeczywistość ekonomiczna wskazuje na spowolnienie gospodarcze w większości sektorów poza technologią, co w połączeniu z rosnącą rolą AI, prowadzi do dalszych redukcji miejsc pracy. W środowisku pracy panuje ogromny strach i niepewność, obejmujące zarówno szeregowych pracowników, jak i menedżerów, którzy są pod presją poprawy produktywności w swoich zespołach. Prawdziwe zwiększenie produktywności nie polega na indywidualnym wysiłku, lecz na systemowym przeprojektowaniu procesów biznesowych, struktur zespołów i wykorzystaniu technologii, a nie tylko na automatyzacji pojedynczych zadań. Należy unikać podejścia, w którym pracownicy sami mają wymyślić, jak być bardziej efektywni; zamiast tego, firmy powinny skupić się na reorganizacji z perspektywy klienta i strategicznych obszarach poprawy, eliminując biurokrację i nieefektywność.
Chociaż drastyczne cięcia zatrudnienia, jak „zasada pierwszych zasad” Elona Muska, mogą wymuszać kreatywność i efektywność, istotne jest, aby nie przeoczyć szerszych konsekwencji. W pośpiechu do osiągnięcia produktywności, firmy ryzykują zniszczenie kluczowych wartości, takich jak kultura organizacyjna, dziedzictwo, relacje z klientami i partnerami oraz marka, które są integralną częścią ich wartości rynkowej i długoterminowego sukcesu. Działy HR, często w centrum tych transformacji, powinny stać się „architektami rozwiązań”, prowadząc innowacje w obszarach rozwoju i szkoleń (L&D), pozyskiwania talentów oraz automatyzacji usług, a także służąc jako „sumienie” firmy. Zamiast jedynie zwiększać presję, należy zapewnić pracownikom strategiczny plan i zaangażować ich w procesy re-inżynierii, co może być dla nich, pomimo początkowego strachu, transformującym i energetyzującym doświadczeniem. Choć cykl ten jest trudny, prowadzi on do ery „super-pracowników”, stwarzając pozytywną okazję do przemyślenia wartości firmy i ostrożnego wprowadzania zmian, aby uniknąć przypadkowego zniszczenia jej fundamentów.
[Podcast] Czy powinnam być liderką? 5 sposobów na pracę z przekonaniami
Monika Chutnik dogłębnie analizuje dylemat pytania: „Czy powinnam być liderką?”, szczególnie z perspektywy kobiet, podkreślając fundamentalną zasadę, że liderem się nie rodzisz, lecz stajesz poprzez rozwój umiejętności i pracę z wewnętrznymi przekonaniami. Tradycyjne wyobrażenia o liderze, jako osobie twardej czy charyzmatycznej, są przestarzałe, a współczesne badania i praktyka (np. eksperyment Google) promują różnorodne, zorientowane na ludzi style przywództwa. Pierwsza kluczowa rada to przeformułowanie pytania z „Czy mogę być liderką?” na „Jaką mogę być liderką?”, co otwiera przestrzeń na odkrywanie własnych, unikalnych cech i wkładu w tę rolę. Drugi sposób to głęboka praca z ograniczającymi przekonaniami, identyfikowanie ich źródeł – często zewnętrznych, jak głosy z dzieciństwa – i świadome ich transformowanie, najlepiej przy wsparciu coacha.
Trzecia wskazówka to znalezienie inspirującego „role modela”, osoby, której styl przywództwa rezonuje i na której można się wzorować, obserwując jej podejście do biznesu i ludzi. Czwarta metoda to angażowanie się w rozmowy i spotkania w kobiecych grupach, które oferują wsparcie, możliwość utożsamienia się z innymi doświadczeniami i wspólną siłę do rozwoju. Piąty, innowacyjny sposób to „Simply Notice” – świadome zauważanie wewnętrznych „gremlinów”, czyli samooceniających, krytycznych głosów, bez prób ich eliminowania, co pozwala przejąć nad nimi kontrolę. Monika podkreśla, że bycie liderem to nieustanna podróż rozwojowa, a trenerzy i coachowie są partnerami w tym ciągłym procesie uczenia się i doskonalenia. Podkreślana jest również kluczowa rola empatii w przywództwie oraz koncepcja zarządzania zorientowanego na człowieka (Human Centered Leadership), co dowodzi ewolucji w rozumieniu skutecznego kierowania zespołem. Ostatecznie, proces stania się liderem to transformacyjna droga, która pomaga odkryć własny potencjał i świadomie budować autentyczny styl przywództwa.
[Podcast] Efektywne przywództwo: Obalamy 5 mitów, które hamują Twój potencjał lidera
Anna Sarnacka-Smith obala szkodliwe mity na temat bycia liderem, zachęcając do zakopania przestarzałych przekonań, które hamują potencjał. Przede wszystkim, mit o samotności szefa jest fałszywy; prawdziwy lider buduje bliskie relacje z zespołem, by otrzymywać cenne informacje i wsparcie, zamiast dystansować się. Kolejne krzywdzące przekonanie, że „nie muszą mnie lubić, mają mnie szanować”, zostaje obalone – sympatia do człowieka jest drogą do prawdziwego szacunku i autorytetu. Nie ma też wymogu, by lider był ekstrawertykiem z wrodzoną charyzmą; autentyczność i transparentność budują charyzmę, niezależnie od profilu osobowości. Co więcej, przywództwo to nie wrodzony talent, lecz umiejętność, której można i należy się nauczyć, poprzez decyzję i konsekwentną pracę nad sobą.
Zrozumienie własnego profilu liderskiego oraz świadomość mocnych stron i ograniczeń są kluczowe dla efektywnego zarządzania sobą i zespołem. Wreszcie, lider nie odpowiada bezpośrednio za wynik, lecz za rozwój pracowników, ponieważ to właśnie ich rosnące kompetencje generują lepsze rezultaty dla całego zespołu. Anna podkreśla, że samoświadomość i precyzyjny plan rozwoju są fundamentem skutecznego przywództwa, niezależnie od typu osobowości. Narzędzia diagnostyczne, takie jak DISK D3, pomagają liderom zrozumieć ich potencjał i obszary do pracy, kierując ich na ścieżkę świadomego rozwoju liderskiego. Celem jest, aby rola lidera, choć wymagająca, była satysfakcjonująca i efektywna, zamiast ciężka i obciążająca.
[Podcast] Jak rozpoznać autorytet w świecie hejtu i dezinformacji?
Beata Pora, Natalia Jaźwierska i Maciej Makselon analizują współczesny kryzys autorytetu, wskazując, że aż 42% Polaków nie potrafi wskazać żadnego autorytetu, co sygnalizuje potrzebę przedefiniowania tego pojęcia. W dobie cyfrowej prawdziwy autorytet wyróżnia się spójnością i autentycznością, których weryfikacja jest możliwa dzięki szerokiemu dostępowi do informacji. Niestety, Internet sprzyja tworzeniu fałszywej autentyczności i dezinformacji, często bazującej na połączeniu części prawdy z kłamstwem, co sprawia, że odróżnienie fikcji od faktów staje się niezwykle trudne. Kluczową zasadą dla ekspertów powinno być odważne mówienie „nie wiem” oraz skupienie się na wąskim obszarze specjalizacji, co jest zgodne z etymologią słowa „autorytet” (łac. Augere – powiększać, poszerzać w danej dziedzinie).
Niezweryfikowane informacje i fałszywe przekazy nie tylko podkopują zaufanie, ale również powodują szkody emocjonalne i podsycają społeczne lęki, czego przykładem są fake newsy skierowane do matek. Problem weryfikacji pogłębia się przez różnice międzypokoleniowe w zaufaniu do mediów; starsze pokolenia często wierzą telewizji, ignorując Internet, podczas gdy młodsi, choć sprawniejsi cyfrowo, nadal napotykają wyzwania. W obliczu tych wyzwań, podcast sugeruje poszukiwanie autorytetów wśród osób bliskich oraz wielowymiarowe sprawdzanie informacji, podobnie jak zasięganie opinii u wielu specjalistów. Ponadto, podkreślono znaczenie języka inkluzywnego, który, wbrew pozorom, dotyczy każdego i ma na celu zapewnienie każdemu możliwości wyrażenia siebie i bycia widocznym, wolnym od dyskryminacji. Osoby publiczne, mimo ryzyka hejtu, posiadają potencjał i misję do promowania ważnych idei, wpływając na społeczne postawy, choć efektywna zmiana wymaga szerokiej partycypacji różnych środowisk. W dzisiejszym skomplikowanym świecie, gdzie odróżnienie prawdy od fałszu jest coraz trudniejsze, kluczowe staje się krytyczne myślenie, samodzielne podejmowanie decyzji i ciągła weryfikacja źródeł.
[Podcast] Sennik HR – Kultowe jedzenie z USA i UK, które ugotujesz w domu
Odcinek 76 podcastu Sennik HR to fascynująca kulinarna podróż po anglojęzycznych krajach, która udowadnia, że nie trzeba wyjeżdżać za ocean, by poczuć ich smaki we własnym domu. Łukasz Sennik z humorem i dystansem wprowadza nas w świat lokalnych przysmaków, od kultowych corn-dogów z Coney Island po brytyjski pudding czy kanadyjskie poutine.
Poznajemy aż dziesięć potraw, które są ikonami swoich regionów, a przy tym łatwe do odtworzenia w polskiej kuchni. Łukasz zachęca do eksperymentowania, łamania kulinarnych stereotypów i odkrywania nowych smaków – nawet jeśli na co dzień preferujemy swojski pasztet z kogutkiem. W tle przewijają się ciekawostki kulturowe, anegdoty z filmów i seriali oraz odniesienia do codziennych zwyczajów mieszkańców tych krajów. Nie zabrakło także żartobliwych odniesień do kuchni afrykańskiej, która – choć mniej znana – jest pełna nieoczekiwanych inspiracji. Odcinek motywuje do drobnych zakupowych szaleństw i samodzielnego testowania dań, które dotąd oglądaliśmy tylko na ekranie.
To świetna propozycja dla osób ciekawych świata i otwartych na kulinarne eksperymenty. Łukasz przypomina, że jedzenie to nie tylko smak, ale i pretekst do poznawania innych kultur. Dzięki Sennikowi HR kuchnia staje się mostem między kontynentami, a każdy z nas może poczuć się jak bohater ulubionego filmu – bez wychodzenia z domu.
Zastanawiasz się, jak poprawić współpracę w swoim zespole?
Catalyst Poland zapewnia innowacyjne podejście do teambuildingu, oferując programy dopasowane do specyficznych potrzeb każdej grupy. Ich nagradzane wydarzenia nie tylko dostarczają rozrywki, ale także przynoszą wymierne korzyści biznesowe.
Doświadczenie i profesjonalizm Catalyst Poland sprawiają, że osiągane rezultaty są trwałe, a uczestnicy angażują się z entuzjazmem. Polski zespół Catalyst dba o każdy detal, aby Twoje wydarzenie było niezapomniane.
Dołącz do grona zadowolonych klientów i zainwestuj w rozwój swojego zespołu już dziś!
[Podcast] RESTORATIVE – TALENT NAPRAWIANIA: Jak wykorzystać go w rozwoju firmy?
Malwina Faliszewska i Przemek Fidzina zagłębili się w naturę talentu Gallupa z domeny wykonawczej – Restorative, czyli Naprawiania. Malwina, z talentem Maximizer na pierwszym miejscu, oraz Przemek, z wiodącym Restorative, w unikalny sposób zderzyli swoje perspektywy na świat i biznes. Osoby z talentem Restorative są urodzonymi problem-solverami, którzy nie zaznają spokoju, dopóki nie naprawią tego, co nie działa, widząc świat przez pryzmat niedoskonałości do ulepszenia. Przemek Fidzina doskonale ilustruje ten talent, nie tylko naprawiając rzeczy w domu, ale przede wszystkim diagnozując i usprawniając komunikację biznesową swoich klientów. Co ciekawe, Przemek wprowadził element „maksymizerski” do swojej działalności, dążąc nie tylko do eliminacji błędów, ale także do „upragradniania” języka klientów do poziomu, który może zachwycić.
Przemek nie unikał też tzw. „blind spotów” Restorative’a, takich jak skłonność do bycia postrzeganym jako krytykant czy oferowanie rozwiązań zbyt szybko, zwłaszcza w sytuacjach emocjonalnych. Przemek podkreślał znaczenie swojej drugiej dominującej cechy – Harmonii – która pomaga mu łagodzić potencjalne negatywne odbiory jego naturalnej potrzeby naprawiania, dbając o dobre samopoczucie innych i unikanie konfliktów. Podkreślono kluczową różnicę między Restorative a Maximizerem: ten pierwszy koncentruje się na problemach i ich usuwaniu, podczas gdy ten drugi na potencjale i jego maksymalizacji dla efektu „wow”. Dyskusja ukazała, jak zrozumienie własnych i cudzych talentów w zespole może znacząco poprawić komunikację, niwelując wzajemne obwinianie i budując empatię. Przesłanie dla osób z talentem Restorative to bycie świadomym swojej ogromnej mocy naprawczej, ale także dbanie o siebie i nie zapędzanie się w ciągłym poszukiwaniu problemów, również w sobie.
[Podcast] Samotność menedżera – cicha cena odpowiedzialności
Karol Kapuściński z Marcinem Dakowskim eksplorują głębokie zjawisko samotności w świecie zarządzania, definiując je nie jako brak ludzi wokół, lecz brak prawdziwego połączenia z innymi. Główną przyczyną tego stanu jest często przyjmowanie roli „perfekcyjnego menedżera” i zakładanie „zbroi” w biurze, co wynika z wewnętrznego lęku przed pokazaniem autentycznego siebie. Takie udawanie uniemożliwia budowanie opartych na zaufaniu relacji z zespołem, prowadząc do izolacji. Mimo presji zewnętrznej, prawdziwym wyzwaniem jest często wewnętrzna obawa przed odrzuceniem i nieustanna pogoń za sukcesem, która bywa wynikiem osobistych deficytów. Nowoczesne przywództwo coraz częściej wymaga ludzkich menedżerów, zdolnych do przyznawania się do błędów, dzielenia się wątpliwościami i zarządzania emocjami w sposób strategiczny.
Tłumienie emocji i ciągłe odgrywanie roli niosą ze sobą wysokie koszty, prowadząc do wypalenia i problemów zdrowotnych. Aby przezwyciężyć samotność, menedżerowie powinni pracować nad sobą, odpuszczając perfekcjonizm i pozwalając sobie na autentyczność, co wzmacnia więzi w zespole. Pomocne jest również szukanie wsparcia poza organizacją, np. w społecznościach menedżerskich lub u coachów, aby dzielić się doświadczeniami i zrozumieć, że ich problemy są powszechne. Lider powinien aktywnie budować w swoim zespole kulturę opartą na zaufaniu i otwartości, stanowiąc przykład i chroniąc go przed „teatrem” korporacyjnym. Ostatecznie, pokonanie samotności menedżera wymaga odwagi do odsłonięcia się i podjęcia świadomej decyzji o byciu prawdziwym, co prowadzi do bardziej satysfakcjonującego życia zawodowego i osobistego.
[Podcast] Tajny Sposób na Zdrowsze i Szczęśliwsze Życie – Pozytywne Nastawienie
Wojtek Strózik wyjaśnia, że optymizm to znacznie więcej niż tylko patrzenie na świat przez różowe okulary czy unikanie trudnej rzeczywistości. To raczej umiejętność dostrzegania pozytywnych aspektów nawet w obliczu wyzwań, a także wiara w ich lepsze rozwiązanie w przyszłości. Osoby o takim nastawieniu są zazwyczaj zdrowsze psychicznie i fizycznie, rzadziej chorują, mają lepsze relacje, a w razie choroby szybciej wracają do zdrowia. Klucz do pozytywnego myślenia tkwi w tym, co mówimy do siebie w głowie, kształtując nasze podejście do każdej sytuacji. Jednym z prostych, ale skutecznych ćwiczeń rozwijających optymizm jest regularne prowadzenie dziennika wdzięczności, w którym zapisujemy nawet prozaiczne powody do radości.
Innym potężnym narzędziem są afirmacje, czyli świadome powtarzanie pozytywnych zdań, takich jak „Zasługuję na dobro” czy „Poradzę sobie z tym wyzwaniem”. Ważne jest również, aby zmienić wewnętrzny dialog z pesymistycznych zapowiedzi („znowu mi się nie uda”) na konstruktywne podejście („to może być trudne, ale dołożę starań”). Wojtek podkreśla również, że porównywanie się z innymi jest destrukcyjne; zamiast tego powinniśmy skupić się na porównywaniu się z samym sobą i własnym postępem. Pozytywne nastawienie to świadomy wybór i olbrzymi zasób, który nie jest naiwnością, lecz realną strategią radzenia sobie z życiowymi trudnościami. To praktyczna umiejętność szukania rozwiązań i aktywnego wpływania na swoje samopoczucie, zamiast biernego oczekiwania na lepszy los.
[Podcast] Warunki i granice ochrony sygnalistów
Dr. Jakub Gołaś kompleksowo wyjaśnia rolę sygnalisty, podkreślając, że jest to pożyteczna osoba, która ujawnia naruszenia prawa w organizacji, a nie donosiciel. Status sygnalisty przysługuje szerokiej grupie osób związanych z firmą, od pracowników po kandydatów czy kontrahentów, pod warunkiem, że dowiedziały się o nieprawidłowościach w kontekście tej współpracy. Ochrona sygnalisty nie dotyczy każdego naruszenia prawa, lecz jest ograniczona do zamkniętego katalogu 17 obszarów, takich jak pranie brudnych pieniędzy czy terroryzm, z wyłączeniem prawa pracy, chyba że pracodawca dobrowolnie rozszerzy ten zakres. Ochrona składa się z trzech kluczowych elementów: zabezpieczenia przed działaniami odwetowymi, ochrony tożsamości sygnalisty oraz zwolnienia z odpowiedzialności prawnej za określone czyny związane ze zgłoszeniem.
Należy pamiętać, że status sygnalisty nie stanowi immunitetu przed zwolnieniem z pracy, jeśli przyczyna jest merytoryczna i niezwiązana ze zgłoszeniem. Pracodawcy mają obowiązek wdrożyć transparentne i bezpieczne procedury zgłoszeń wewnętrznych, chronić tożsamość sygnalisty i prowadzić rejestr zgłoszeń. Zaniedbanie tych obowiązków wiąże się z poważnymi sankcjami, w tym karami grzywny, ograniczenia, a nawet pozbawienia wolności, oraz wysokimi odszkodowaniami. Kluczowe jest, aby pracodawcy zachęcali do wewnętrznych zgłoszeń, budując zaufanie i zapewniając bezpieczeństwo, co pozwala rozwiązywać problemy w zarodku i unikać negatywnego wpływu na wizerunek. Rekomenduje się spieszenie się powoli z wdrożeniem procedur, dbanie o bezpieczeństwo i poufność oraz aktywne zachęcanie do zgłoszeń wewnętrznych.
[Szkolenie] Certyfikacja ILM72 – Warsztat Licencyjny ILM72 Badanie i rozwój przywództwa
Przywództwo to więcej niż stanowisko – to wpływ, inspiracja i zmiana! Czy Twoja organizacja jest gotowa na nowy poziom zarządzania? Jeśli chcesz poznać swój styl przywództwa, odkryć globalne kompetencje liderów i zdobyć narzędzia, które zmieniają kulturę firmy, ten warsztat jest dla Ciebie!
Co zyskasz?
✅ Rozpoznasz preferowany styl przywództwa swój i swojej organizacji
✅ Zdobędziesz umiejętności prowadzenia efektywnych sesji coachingowo-feedbackowych
✅ Poznasz narzędzia wykorzystywane przez topowe firmy jak ABB, Deloitte czy Santander
✅ Otrzymasz dostęp do testu ILM72, który wspiera rozwój talentów i sukcesję
Zarezerwuj swoje miejsce już dziś! Rozwijaj przywództwo i osiągaj więcej z ILM72!
[eBook] Odstresuj swój talent – Radzenie sobie ze stresem w oparciu o mocne strony
Masz dość uniwersalnych porad, które zupełnie do Ciebie nie trafiają? Odkryj ebook, który podchodzi do tematu stresu zupełnie inaczej – przez pryzmat Twoich mocnych stron.
„Odstresuj swój talent” to praktyczny przewodnik po 34 talentach Gallupa. Zyskasz dostęp do sprawdzonych metod, dzięki którym lepiej zrozumiesz, co naprawdę wywołuje Twoje napięcie i jak skutecznie je redukować, wykorzystując to, co masz w sobie najlepsze. Znajdziesz tu też wskazówki, jak wspierać innych w zespole czy wśród bliskich, by budować spokojniejsze relacje i środowisko pracy.
Pobierz ebook i dowiedz się, jak zamienić swoje talenty w narzędzie do radzenia sobie ze stresem – świadomie, skutecznie i po swojemu. Sprawdź, jak wiele możesz zyskać, gdy przestaniesz walczyć ze sobą, a zaczniesz korzystać ze swoich mocnych stron.
[Raport] AI at Work: Momentum Builds, but Gaps Remain
Raport „AI at Work 2025” podkreśla rosnącą rolę sztucznej inteligencji w miejscu pracy, ujawniając, że 72% wszystkich respondentów to regularni użytkownicy AI, choć adopcja wśród pracowników pierwszej linii zatrzymała się na poziomie 51%. Interesujące jest to, że kraje Globalnego Południa, takie jak Indie, wykazują znacznie wyższe wskaźniki adopcji, ze szczytowym wynikiem 92% regularnych użytkowników w Indiach. Mimo powszechnego wykorzystania, zaledwie 36% pracowników jest zadowolonych ze szkoleń AI, co wskazuje na poważne luki w przygotowaniu. Skuteczność szkoleń znacząco wzrasta dzięki co najmniej pięciu godzinom instrukcji, sesjom osobistym i coachingowi, co prowadzi do 79% regularnych użytkowników wśród odpowiednio przeszkolonych. Brak oficjalnych narzędzi korporacyjnych generuje ryzyko, ponieważ 54% pracowników deklaruje gotowość użycia nieautoryzowanych narzędzi AI, przy czym pokolenia Gen Z i Millenialsi są najbardziej skłonni do omijania ograniczeń.
Wsparcie przywództwa jest kluczowe dla adopcji, ale tylko 25% pracowników pierwszej linii odczuwa wystarczające wsparcie w korzystaniu z AI. Chociaż 47% użytkowników AI oszczędza ponad godzinę dziennie, to jedynie jedna trzecia otrzymuje wytyczne dotyczące efektywnego wykorzystania zaoszczędzonego czasu. Co więcej, 41% respondentów obawia się utraty pracy w ciągu najbliższych dziesięciu lat, a kraje o najwyższym stopniu adopcji AI często również wykazują najwyższy poziom obaw. Połowa firm rozpoczęła przeprojektowywanie kompleksowych procesów z wykorzystaniem AI, a te firmy inwestują więcej w rozwój pracowników, co przynosi wymierne korzyści. Agenci AI, mimo że 77% respondentów uważa ich za ważne w przyszłości, są wciąż rzadko wdrażani, z jedynie 13% zintegrowanych z szerszymi przepływami pracy, a głębsze zrozumienie tych narzędzi znacząco zmienia ich postrzeganie z potencjalnego zagrożenia na cenne wsparcie.
[Raport] Oferty pracy w Polsce – lipiec 2025
Lipcowy raport Grant Thornton „Oferty pracy w Polsce” ujawnia znaczące ochłodzenie na polskim rynku rekrutacyjnym w lipcu 2025 roku. W sumie zarejestrowano 271 tysięcy nowych ogłoszeń, co stanowi spadek o 9% w porównaniu do lipca 2024 roku i jest to już drugi miesiąc z rzędu z ujemną dynamiką roczną. Co więcej, tegoroczny lipiec okazał się najsłabszym miesiącem pod względem liczby ofert od 2020 roku, co sugeruje, że rynek pracy mocno zaburzył pozytywne trendy z poprzednich miesięcy. Mimo tej ogólnopolskiej tendencji spadkowej, pocieszający jest miesięczny wzrost o niemal 22 tysiące ofert względem czerwca 2025 roku, co jest rzadkością o tej porze roku i daje nadzieję na zahamowanie pogarszającej się sytuacji.
Analiza miast wskazuje, że najwięcej ofert tradycyjnie pojawiło się w Warszawie (43,5 tys.), choć stolica również odnotowała spadek o 4% rok do roku, natomiast Bydgoszcz doświadczyła największego spadku o 12%. W przeliczeniu na tysiąc mieszkańców, Katowice wyróżniają się największą liczbą ofert (24,6), a następnie Warszawa (23,3), podczas gdy Łódź wypada najsłabiej z wynikiem 8,3. Wśród branż, największe spadki popytu zanotowano w zawodach prawniczych (-26%) oraz fizycznych (-15%), podczas gdy największy wzrost wystąpił w sektorze medycznym (+26%) oraz HR (+7%). Ciekawostką z branży IT jest dynamiczny wzrost ofert dla CIO/dyrektorów IT (+550%) oraz specjalistów ds. cyberbezpieczeństwa (+165%), pomimo ogólnego spadku liczby ogłoszeń w sektorze i obserwowanego spadku zapotrzebowania na juniorów. Raport podkreśla również zmiany w treści ofert: pracodawcy oferują średnio 6,4 benefitów, z czego najpopularniejsze to szkolenia (66%), opieka medyczna (60%) i karty sportowe (54%). Jednocześnie, średnia liczba wymagań od kandydatów wzrosła do 5,3 na ofertę, a najczęściej oczekiwane jest doświadczenie (58%) i dyspozycyjność (42%), przy wyraźnym spadku wymagań dotyczących wykształcenia i znajomości języków obcych.
[Wideo] Automatyzacja procesów HR: czy AI zastąpi rekruterów? ChatGPT i AI w rekrutacji
Anna Prończuk-Omiotek i Natalia Bogdan rozmawiają o wpływie sztucznej inteligencji na branżę HR i rekrutację, omawiając jej możliwości oraz stawiające wyzwania. Ekspertki podkreślają, że AI wprowadza niezwykle dynamiczne zmiany, usprawniając liczne obszary HR, od rekrutacji i szkoleń po zarządzanie dokumentacją. W procesie rekrutacji AI okazuje się być prawdziwym „game changerem”, automatyzując transkrypcje rozmów, tworzenie opisów stanowisk, person kandydatów, benchmarking wynagrodzeń oraz wszelką komunikację, w tym feedbacki dla aplikujących. Wśród rekomendowanych narzędzi wymienia się ChatGPT, Fireflies (z unikalną funkcją odpytywania o ukryte potrzeby), Gemini (często uznawane za czołowy model językowy), Perplexity do researchu rynkowego oraz Copilot dla firm korzystających z ekosystemu Microsoft.
AI znajduje również szerokie zastosowanie w Employer Brandingu i Personal Brandingu, znacznie ułatwiając i przyspieszając tworzenie grafik oraz materiałów wideo, co jest szczególnie cenne dla mniejszych przedsiębiorstw. Mimo rosnącej automatyzacji, ludzki pierwiastek pozostaje niezastąpiony w HR, zwłaszcza w ocenie tzw. soft-skill, empatii, przeprowadzaniu onboardingu czy offboardingu, gdyż AI nie jest w stanie w pełni zweryfikować ani zastąpić tych aspektów międzyludzkich. Istotnymi obawami są kwestie prawne i etyczne, w tym RODO (zakaz wrzucania danych wrażliwych do ogólnodostępnych AI) oraz potencjalne uprzedzenia algorytmów, choć narzędzia takie jak ChatGPT posiadają wbudowane zabezpieczenia przed dyskryminacją. Kandydaci mogą również strategicznie wykorzystywać AI do optymalizowania swoich CV pod konkretne oferty oraz przygotowywania się do rozmów kwalifikacyjnych poprzez symulacje głosowe, co jest postrzegane jako wyraz mądrości i adaptacji do nowych technologii. W przyszłości, podczas gdy role analityków danych i specjalistów od sourcingu mogą być zagrożone przez AI, kluczowymi kompetencjami dla całej branży stają się elastyczność, otwartość na innowacje oraz zdolność do ciągłego uczenia się i oduczania. Anna i Natalia podkreślają, że zamiast obawiać się zastąpienia, specjaliści powinni skupić się na efektywnej współpracy z AI (w duchu koncepcji „ja + AI”), traktując je jako wspierającego kompana w codziennej pracy i czynnika przyspieszającego procesy.
[Wideo] Człowiek 2040 – jak pozostać człowiekiem z AI?
Podczas TEDxWarsaw Izabela Bartnicka obaliła popularny mit o nieuchronnej utracie neuronów i niemożności uczenia się z wiekiem, podkreślając zdumiewającą neuroplastyczność ludzkiego mózgu. Naukowcy odkryli, że nasz mózg jest zdolny do uczenia się przez całe życie, a synapsy aktywnie łączą się, wspierane przez odpowiednie techniki, ciszę i aktywność fizyczną. Technologia, w tym sztuczna inteligencja (AI), niesie ze sobą zarówno ogromne korzyści, jak i potencjalne zagrożenia, co doskonale ilustruje historia pana Sławomira, nauczyciela z 40-letnim stażem, który z powodzeniem zintegrował AI w edukacji, inspirując innych. Jednakże, nadmierne zanurzenie w cyfrowym świecie prowadzi do zjawisk takich jak Phantom Vibration Syndrome – podświadomego odczuwania wibracji telefonu – oraz nomofobii, czyli lęku przed brakiem dostępu do smartfona. Dodatkowo, alarmujące badania wskazują na drastyczne skrócenie czasu skupienia uwagi (z 12 minut do 40 sekund od 2000 roku) oraz zmniejszanie się hipokampa u osób nadużywających cyfrowych map, w przeciwieństwie do taksówkarzy z Londynu.
Szczególnie poruszające są obserwacje dotyczące „iPhone Generation Babies”, czyli dzieci urodzonych po 2010 roku, u których brak bezpośredniego kontaktu wzrokowego i sensorycznego z rodzicami, zapatrzonymi w ekrany, zaburza rozwój mowy, komunikacji i poczucia bezpieczeństwa emocjonalnego. W obliczu nieuniknionego rozwoju AI, człowiek staje przed wyborem: poddać się zarządzaniu przez algorytmy w świecie wygody, czy też świadomie decydować o roli technologii w swoim życiu, co symbolizuje „czerwona tabletka”. Uważność, krytyczne myślenie, otwartość i elastyczność poznawcza to kluczowe cechy, które pozwolą nam kwestionować podpowiedzi maszyn i kierować algorytmami, zamiast być przez nie kierowanym, zwłaszcza gdy AI może „halucynować”. Ostatecznie, aby zachować człowieczeństwo w 2040 roku, musimy dbać o relacje międzyludzkie, dotyk, zmysłowość i wszystko to, czego sztuczna inteligencja nigdy nam nie zastąpi. To, kim będziemy w przyszłości, zależy od naszych indywidualnych wyborów i świadomości w obliczu postępującej cyfryzacji, podkreślając wagę codziennej autorefleksji i dbania o autentyczne połączenia.
MEETBENEFIT 2025 – Największe wydarzenie o benefitach pracowniczych
23 września 2025 | Centrum Nauki Kopernik, Warszawa
Jesteś częścią działu HR i chcesz być na bieżąco z trendami, które realnie wpływają na zdrowie, motywację i satysfakcję pracowników? A może szukasz inspiracji, jak skuteczniej budować strategię benefitową w swojej firmie? To wydarzenie jest dla Ciebie!
MEETBENEFIT to:
– przegląd najnowszych benefitów i rozwiązań prozdrowotnych,
– spotkania z ekspertami i liderami rynku,
– wymiana doświadczeń i najlepszych praktyk,
– networking w gronie HR-owców z całej Polski,
– praktyczne inspiracje do wdrożenia od zaraz!
W świecie, gdzie wellbeing, elastyczność i wsparcie zdrowia psychicznego stają się fundamentem nowoczesnego HR, nie możesz tego przegapić! Sprawdź, jak możesz zadbać o dobrostan swojej kadry, odpowiadając na ich realne potrzeby.
Zobacz, czy możesz dołączyć bezpłatnie – wystarczy wypełnić krótką ankietę.
Zarejestruj się już dziś i zapisz datę w kalendarzu!
Do zobaczenia na MEETBENEFIT 2025!
[Wideo] Diversity na wakacjach czyli DEI na luzie
Podczas webinaru organizowanego przez Diversity Hub podkreślono, że kompetencja międzykulturowa jest kluczowa do efektywnego poruszania się w świecie pełnym różnic, zarówno w podróży, jak i w pracy. Składa się ona z trzech elementów: postawy (zawieszanie osądu), wiedzy o danej kulturze i jej wartościach, a także umiejętności skutecznej komunikacji i współpracy. Kultura została przedstawiona jako filtr, przez który interpretujemy świat, oraz tkanina, w której każda nić jest unikalna, choć istnieją wspólne trendy. Omówiono różne postawy wobec innych kultur, od międzykulturowej ignorancji („wszyscy jesteśmy tacy sami”) i nietolerancji („nie mam na to zgody”) po kompetencję, która dostrzega i akceptuje różnice.
Wyróżniono typy kultur, takie jak „kokosy” (początkowo zdystansowane, formalne, lojalne wobec bliskich) i „brzoskwinie” (szybko nawiązujące kontakt, otwarte, mieszające sfery zawodowe i prywatne). Sposoby budowania zaufania również różnią się, dzieląc się na poznawcze (oparte na kompetencjach i osiągnięciach) oraz afektywne (bazujące na relacjach i pozytywnych intencjach). Poruszono dylemat indywidualizmu i kolektywizmu, pokazując, jak wpływają one na podejmowanie decyzji, relacje społeczne oraz rozumienie odpowiedzialności, często zbiorowej. Ponadto, zwrócono uwagę na różnice w komunikacji nisko- i wysokokontekstowej, gdzie w tej drugiej wiadomość jest pełna niuansów i wymaga rozumienia między wierszami. Webinar ten jest zachętą do wielowymiarowego spojrzenia na sytuacje i dostrzegania, jak osobiste doświadczenia z podróży przekładają się na codzienną współpracę zawodową, podkreślając, że żadna kultura nie jest lepsza czy gorsza, lecz po prostu inna.
[Wideo] Does AI Actually Boost Developer Productivity?
Wyzwanie rzucone przez Marka Zuckerberga o zastąpieniu inżynierów AI zainspirowało obszerny program badawczy na Uniwersytecie Stanforda, mający na celu zmierzenie rzeczywistego wpływu sztucznej inteligencji na produktywność deweloperów. Badanie to, obejmujące ponad 100 000 inżynierów z 600 firm, wykorzystuje prywatne repozytoria Git do analizy trendów w czasie, w przeciwieństwie do publicznych danych czy zawodnych ankiet. Prelegent podkreślił ograniczenia istniejących badań, które często opierają się na liczbie commitów, testach „green field” bez kontekstu lub ankietach, które nie odzwierciedlają prawdziwej produktywności. Metodologia Stanforda polega na automatyzacji oceny kodu opartej na jego funkcjonalności i jakości, w przeciwieństwie do prostych wskaźników, takich jak linie kodu.
Ogólnie rzecz biorąc, sztuczna inteligencja zwiększa produktywność deweloperów o około 15-20%, ale znaczna część tych „zysków” pochodzi z przeróbek (rework), czyli naprawy błędów wprowadzonych przez samą AI. Największe korzyści z AI obserwuje się w zadaniach o niskiej złożoności w projektach greenfield (30-40% wzrostu), podczas gdy w złożonych zadaniach brownfield (istniejący kod) zyski są minimalne (0-10%). AI jest mniej pomocna, a czasem wręcz szkodliwa, w pracy z językami programowania o niskiej popularności, takimi jak Cobol czy Haskell, gdzie może zmniejszać produktywność. Co więcej, wraz ze wzrostem rozmiaru bazy kodu, efektywność AI znacząco spada, częściowo z powodu ograniczeń okna kontekstowego modeli językowych i rosnącego stosunku sygnału do szumu. Modele LLM, takie jak Gemini 1.5 Pro, wykazują spadek wydajności w zadaniach kodowania wraz ze zwiększaniem długości kontekstu, co kwestionuje ich użyteczność dla bardzo dużych projektów. Choć AI zwiększa produktywność, nie jest to rozwiązanie uniwersalne i jej skuteczność zależy od złożoności zadania, dojrzałości projektu, popularności języka i rozmiaru bazy kodu.
Is AI responsible for the rise in entry-level unemployment?
Lisa K. Simon porusza temat gwałtownego spadku liczby ofert pracy na poziomie podstawowym dla absolwentów uczelni wyższych, zwłaszcza w branżach tradycyjnie zatrudniających najwięcej młodych pracowników. Dane ujawniają, że to właśnie stanowiska najbardziej narażone na automatyzację przez sztuczną inteligencję odnotowały największy, bo ponad 40-procentowy, spadek zapotrzebowania. Co ciekawe, wraz ze wzrostem ekspozycji na AI rośnie popyt na stanowiska seniorskie, lecz dramatycznie maleje na te juniorskie, co potwierdza szczegółowa analiza statystyczna uwzględniająca trendy rynkowe i specyfikę branż. Autorzy wskazują, że pracodawcy nie wymagają od kandydatów na stanowiska entry-level znajomości narzędzi AI, co pogłębia rozdźwięk między oczekiwaniami wobec kadry młodszej i starszej oraz prowadzi do marnowania potencjału absolwentów.
O ile debata publiczna skupia się na przeciwnych narracjach – od demonizowania AI po całkowite bagatelizowanie jej wpływu – fakty wskazują na rosnący problem niedostosowania strategii rekrutacyjnych do rzeczywistej transformacji rynku pracy. Przedsiębiorstwa coraz chętniej inwestują w upskilling starszych pracowników, ale ignorują podobny potencjał u nowych, przez co pogłębia się podział na stanowiska „z AI” i „bez AI”. Taka polityka oznacza nie tylko straty dla młodych, którzy mają coraz mniejsze szanse na start, ale także dla firm, które nie wykorzystują potencjalnych wzrostów produktywności. Dla absolwentów to wyraźny sygnał, że kompetencje w zakresie AI stają się niezbędne, a dla pracodawców – że ignorowanie szkoleń AI na poziomie entry-level to kosztowny błąd. W obliczu transformacji cyfrowej rynek pracy wyraźnie premiuje specjalistów z doświadczeniem w AI, marginalizując początkujących bez tych umiejętności. Artykuł wzywa do większej otwartości na wdrażanie narzędzi AI już na etapie pierwszej pracy, by nie tracić szans rozwojowych ani dla młodych, ani dla całej gospodarki.
Przebodźcowanie w pracy to nie trend. To bariera, która rośnie szybciej niż myślisz
Środowisko pracy coraz częściej konfrontuje nas z przebodźcowaniem, którego źródłem są nadmiar hałasu, nieustanne powiadomienia i zbyt wiele spotkań udających „efektywność”. Monika Smulewicz przytacza raport Pracuj.pl, który dobitnie pokazuje, że problem ten w szczególny sposób dotyka osoby neuroatypowe, ale w praktyce narażony jest na niego każdy z nas – bo skupienie to nie przywilej, lecz warunek sensownej pracy. Przebodźcowanie nie jest już marginalnym zjawiskiem; to sygnał ostrzegawczy dla liderów i HR, że ignorowanie potrzeby ciszy i komfortu poznawczego prowadzi do wypalenia, spadku motywacji oraz utraty talentów.
Dbanie o neurokomfort przestaje być tylko wyrazem empatii – staje się koniecznością biznesową, która przekłada się na wyniki i kreatywność zespołów. Nowoczesne organizacje, które rozumieją wagę skupienia, projektują środowisko pracy pod realne potrzeby, chronią uwagę pracowników i tworzą strefy ciszy, zarówno w biurze, jak i online. Przemyślany onboarding, elastyczne podejście do przestrzeni biurowej i szczera rozmowa o barierach w skupieniu to dziś niezbędne elementy zdrowej kultury pracy. Efektywność nie tkwi w ciągłej dostępności i natychmiastowej reakcji na bodźce, lecz w umiejętności wyciszenia zbędnych rozpraszaczy. W erze różnorodności i zaufania cisza powinna być standardem, a nie luksusem – bo tylko wtedy zespoły mogą rozwijać się, angażować i osiągać trwałe sukcesy.
Silicon Valley AI Startups Are Embracing China’s Controversial ‘996’ Work Schedule
Wired opisuje rosnący w Stanach Zjednoczonych trend wprowadzania ekstremalnego modelu pracy 996, czyli pracy od 9:00 do 21:00 przez sześć dni w tygodniu, co daje aż 72 godziny tygodniowo. Ta praktyka, zaczerpnięta z chińskich startupów technologicznych, budzi kontrowersje i przywodzi na myśl protesty oraz oskarżenia o „nowoczesne niewolnictwo”, które miały miejsce w Chinach. Pomimo negatywnego wydźwięku, wiele amerykańskich firm – zwłaszcza z branży AI – coraz częściej oczekuje od kandydatów gotowości do takiego poświęcenia. Firmy takie jak Rilla otwarcie komunikują wymóg pracy ponad 70 godzin tygodniowo, oferując w zamian codzienne posiłki i silne poczucie wspólnoty wśród ambitnych pracowników. Część startupów próbuje zrekompensować te warunki dodatkowymi benefitami finansowymi, jak podwyżki czy większe udziały w firmie, lecz tylko nieliczni decydują się na tak intensywny tryb pracy.
Zjawisko to rodzi też poważne wątpliwości prawne – wiele firm łamie amerykańskie prawo pracy, zwłaszcza w Kalifornii, gdzie przepisy są wyjątkowo restrykcyjne. Zwraca się uwagę, że pierwotnie po pandemii pandemia COVID-19 dyskusja toczyła się wokół wypalenia zawodowego i potrzeby większej elastyczności, lecz obecnie następuje radykalny zwrot w stronę „kultu harówki”. Niektórzy liderzy, jak Elon Musk, wręcz otwarcie wymagają „hardkorowego” podejścia do pracy, co wpływa na kulturę całej branży. W rezultacie powstaje podział – część firm uznaje taki tryb za warunek konieczny dla liderów, ale nie dla wszystkich pracowników, tworząc w organizacjach system „dwóch prędkości”. Mimo rosnących kontrowersji i ryzyka prawnego, model 996 zdobywa popularność, szczególnie w środowiskach nastawionych na szybki wzrost i spektakularny sukces, odzwierciedlając globalną rywalizację na rynku innowacji.
