W czerwcu 2025 liczba nowych ofert pracy w Polsce spadła do najniższego poziomu od pandemii, notując aż 9% ujemnej dynamiki rok do roku, podczas gdy sektor zdrowia jako jedyny rośnie, oferując o 27% więcej stanowisk niż przed rokiem. Tymczasem aż 30,3% wszystkich miejsc pracy w Polsce wykazuje podatność na wpływ generatywnej AI, a tylko 9,4% pracujących deklaruje praktyczne wdrożenie tych narzędzi w swojej organizacji – to wyzwanie, ale i szansa na upskilling oraz włączenie nowych grup pracowników, zwłaszcza kobiet, które są nadreprezentowane w zawodach wysokiego ryzyka automatyzacji. Raporty pokazują, że aż 60% pracowników biurowych korzysta już z AI, a codzienni użytkownicy są nawet o 81% bardziej usatysfakcjonowani z pracy. Jednocześnie Kraków umacnia się jako technologiczny hub Europy, z ponad 62 tysiącami specjalistów IT i ponad 50 startupami AI, a mediana wynagrodzeń dla programistów sięga tu już 17 000 PLN brutto.
Jednak nie tylko technologia wyznacza nowe kierunki – aż 87% prezesów największych firm planuje podnosić kwalifikacje swoich zespołów, widząc rozwój ludzi jako najważniejszą szansę strategiczną. W tym samym czasie badania pokazują, że rola HR nabiera nowego znaczenia – w dużych organizacjach już 66% specjalistów postrzega swój dział jako strategicznego partnera biznesowego, choć mniej niż połowa z nich dysponuje mierzalnymi wskaźnikami sukcesu. Wzrost znaczenia benefitów pracowniczych, rosnące oczekiwania wobec elastyczności i dbałości o dobrostan, przy jednoczesnej stagnacji na rynku pracy, każą redefiniować pojęcie bezpieczeństwa i rozwoju zawodowego.
Wśród wyzwań nie można pominąć wciąż obecnej luki płacowej kobiet, które zarabiają średnio 82,7% wynagrodzeń mężczyzn na podobnych stanowiskach, ani nowych wymogów jawności płac, które już za rok staną się obowiązkowe w największych firmach. W tym złożonym krajobrazie wygrywają ci, którzy łączą odwagę do innowacji z inwestycją w ludzi – bo jak pokazują dane, poczucie sensu i wpływu w pracy coraz częściej wygrywa z wysokością wynagrodzenia, stając się motorem zaangażowania, odporności i realnej przewagi na rynku.
Polecane wydarzenia HR
Jeśli szukasz ciekawych wydarzeń HR, zajrzyj do naszych zestawień:
Jakie tematy są poruszane w tym wydaniu HRowego Tygodnika?
W tym wydaniu znajdziecie materiały poruszające tematy takie jak:
Zwinność mentalna jako klucz do radzenia sobie ze zmianami
Zwinność mentalna to umiejętność, której można się nauczyć poprzez aktywne działanie i płynięcie z falą zmian, budując przy tym silne relacje i zachowując stałe wartości. Kluczem jest nieustanne rozszerzanie strefy komfortu, zarządzanie nadmiarem informacji oraz zaufanie do siebie i otoczenia.
Rewolucja w transparentności wynagrodzeń zgodnie z dyrektywą UE
Nowe przepisy wymagają od pracodawców utworzenia przejrzystych struktur wynagradzania, raportowania luki płacowej oraz udostępniania informacji o wynagrodzeniach już na etapie rekrutacji. Kluczowe jest uporządkowanie struktur płac i świadome zarządzanie czasem przygotowań do 2026 roku.
Talent Osiągania (Achiever) według testu Gallupa w praktyce
Osoby z talentem Achiever charakteryzuje silna wewnętrzna potrzeba domykania zadań i produktywności, ale kluczową pułapką jest bycie zajętym bez bycia produktywnym. Ważne jest odróżnienie tych stanów i skupienie na priorytetach zgodnie z zasadą Pareto 80/20.
Współpraca mimo polaryzacji i różnic światopoglądowych
Nasz mózg naturalnie klasyfikuje ludzi, co prowadzi do stereotypizacji, ale można to przezwyciężyć poprzez pięć mechanizmów współpracy. Kluczowe są: wspólne cele, unikanie zakazów rozmów, pokazywanie pozytywnych przykładów, wytrwałość oraz zarządzanie energią.
Soft mobbing – wyrafinowane formy naruszania godności w pracy
Soft mobbing to subtelne działania „w białych rękawiczkach”, takie jak wykluczanie ze spotkań czy gaslighting, które nie wpisują się w klasyczną definicję mobbingu. Konsekwencje to utrata pewności siebie pracowników oraz szkody wizerunkowe i finansowe dla firm.
Kwadrat komunikacyjny Vona Thuna w rozwiązywaniu nieporozumień
Każdy komunikat jest nadawany i odbierany na czterech warstwach: rzeczowej, ujawniania siebie, relacji i apelu, co często prowadzi do nieporozumień. Kluczowa jest świadomość tych warstw oraz aktywne dopytywanie o intencje zamiast polegania tylko na faktach.
Wzorce stresu u liderów według modelu PCM
Stres u liderów wynika z niezaspokojonych potrzeb i objawia się przez sześć „driverów”: bądź doskonały, bądź silny, staraj się i sprawiaj przyjemność innym. Kluczem do zarządzania stresem jest świadome rozpoznanie własnych wzorców poprzez „Simply Notice” – proste zauważenie.
Wpływ GenAI na polski rynek pracy – 5,08 mln podatnych stanowisk
30,3% wszystkich miejsc pracy w Polsce (około 5,08 mln stanowisk) wykazuje podatność na wpływ GenAI, przy czym kobiety są znacznie częściej reprezentowane w zawodach wysokiego ryzyka. Tylko 9,4% pracujących deklaruje, że w ich organizacji GenAI jest wdrożone i używane, ale 66% użytkowników chce rozszerzyć jej wykorzystanie.
Kraków jako wiodące europejskie centrum technologiczne z 62 000 specjalistów IT
Kraków zatrudnia ponad 62 000 specjalistów IT w 200+ międzynarodowych firmach, ewoluując w kierunku głębokiej specjalizacji i AI. Mediana wynagrodzeń ustabilizowała się na 17 000 PLN brutto, a dobrowolna rotacja spadła z 8% do 6% rok do roku.
Transformacja roli kobiet na amerykańskim rynku pracy od II wojny światowej
Kobiety stanowią obecnie blisko 47% zatrudnionej populacji w USA (wzrost z mniej niż 1/3 po II wojnie), ale luka płacowa utrzymuje się – mediana zarobków kobiet to 82,7% zarobków mężczyzn. Nie ma ani jednej głównej grupy zawodowej, gdzie kobiety zarabiają więcej niż mężczyźni.
Mocne hamowanie na polskim rynku pracy – spadek ofert o 9% rok do roku
Czerwiec 2025 przyniósł spadek liczby ofert pracy do 249 tysięcy (o 9% mniej niż rok temu), osiągając najniższy poziom od początku roku. Najwięcej poszukiwani są medycy (+27% rok do roku), podczas gdy pracownicy fizyczni i marketingowcy notują największe spadki po 18%.
CEO Agenda 2025 – wzrost jako priorytet 68% prezesów firm NYSE
Prezesi firm NYSE priorytetowo traktują wzrost (68% vs 56% w 2024) i dyscyplinę kosztową (70%), przy czym 95% planuje fuzje i przejęcia w ciągu dwóch lat. 89% postrzega ryzyka geopolityczne jako zagrożenie (wzrost o 20 p.p.), ale tylko 13% planuje reshoring operacji.
Rewolucja AI w pracy – 60% pracowników już korzysta, wzrost użytkowników o 233%
Codzienni użytkownicy AI zgłaszają 64% wyższą produktywność, 58% lepszą koncentrację i 81% większą satysfakcję z pracy. 96% wykorzystuje AI do „vibecodingu” – realizowania zadań wykraczających poza tradycyjne kompetencje, a 40% korzysta już z agentów AI.
Przywództwo I³: Impact, Interactions, Inclusion w praktyce międzypokoleniowej
Współczesne przywództwo opiera się na trzech filarach: wpływie (poczucie sensu przewyższa wynagrodzenie), interakcjach (prosta komunikacja i dostępność) oraz włączeniu (bezpieczeństwo psychologiczne). Skuteczni liderzy są autentycznymi towarzyszami, słuchającymi i wzmacniającymi zespół przez codzienne mikrointerakcje.
Rosnąca rola HR jako strategicznego partnera biznesowego
66% respondentów w większych organizacjach dostrzega kluczową rolę HR we współpracy między działami, choć mniej niż połowa uważa, że posiada klarowne mierniki sukcesu. W ostatnich pięciu latach wzrosła zarówno rola, jak i zakres działań HR, ale nie zawsze szedł z tym adekwatny wzrost zasobów.
Poszukiwanie sensu pracy jako podstawowa potrzeba, nie preferencja
Prawdziwe zaangażowanie rodzi się z zgodności aktywności zawodowej z wartościami i tożsamością, a nie tylko z wysokiej pensji – pokazuje to program „Discover your purpose” w Unileverze. Organizacje tworzące przestrzeń do refleksji nad sensem zyskują bardziej zaangażowanych pracowników i mierzalne korzyści biznesowe.
[Webinar] Proces czy agenda? Jak znaleźć złoty środek z pomocą Otwartych kart
Jak znaleźć balans między trzymaniem się agendy a elastycznością w pracy z grupą? Odpowiedź poznasz podczas bezpłatnego webinaru z Anną Zielińską-Wolfigiel: „Proces czy agenda? Jak znaleźć złoty środek z pomocą Otwartych kart” już 30 lipca.
To spotkanie dla trenerów i facylitatorów, którzy chcą podnieść swoje kompetencje w prowadzeniu szkoleń procesowych – tam, gdzie nie wystarcza sztywna struktura, a kluczowe staje się realne reagowanie na potrzeby uczestników. Porozmawiamy o tym, jak zachować profesjonalizm, gdy grupa stawia opór lub pojawiają się napięcia. Poznasz narzędzia, które pozwolą ci budować bezpieczną przestrzeń i skutecznie prowadzić zespół nawet w wymagających sytuacjach.
Podczas webinaru:
– odkryjesz, jak wypracować „złoty środek” między procesem a agendą,
– nauczysz się praktycznych technik reagowania na dynamikę grupy,
– dowiesz się, jak wykorzystać Otwarte Karty do lepszego rozumienia potrzeb uczestników i pracy z trudnymi emocjami.
Zarejestruj się już dziś i naucz się prowadzić szkolenia, które są zarówno uporządkowane, jak i naprawdę odpowiadają na to, co dzieje się w grupie.
[Meetup] Jak skutecznie angażować uczestników szkoleń i rozwijać kompetencje zespołów?
Już 6 sierpnia w Experience Corner w Warszawie przekonasz się, jak w praktyce wykorzystać nowoczesne gry i ćwiczenia szkoleniowe, które realnie wspierają rozwój – zarówno zespołów, jak i liderów. Zapraszamy menedżerów, trenerów, szkoleniowców i edukatorów, którzy poszukują innowacyjnych narzędzi do pracy z grupą.
Podczas spotkania poznasz m.in. grę szkoleniową Pole minowe, która wciągająco pokazuje, jak ważna jest otwartość i dzielenie się wiedzą w środowisku pełnym rywalizacji.
Zobaczysz również, jak dzięki ćwiczeniu Misja XYZ rozwijać skuteczne monitorowanie i planowanie działań zespołu, a także jak unikać kosztownych błędów, które narastają lawinowo – na przykładzie ćwiczenia Do kwadratu.
Przygotowano:
– interaktywne sesje, które pozwolą Ci wcielić się w rolę uczestnika i doświadczyć gier „od środka”,
– przestrzeń do wymiany doświadczeń z innymi praktykami,
– bezpośredni kontakt z naszymi ekspertami – chętnie podzielimy się wiedzą i podpowiemy, jak wdrożyć gry w Twojej organizacji.
Na osoby zainteresowane pogłębieniem wiedzy czeka również opcjonalne, certyfikowane szkolenie „Train the trainer”.
Dlaczego warto?
Zostaniesz wyposażony w praktyczne narzędzia, gotowe do użycia od zaraz. Zobaczysz, jak gry szkoleniowe realnie wspierają rozwój kompetencji, zwiększają zaangażowanie i poprawiają wyniki zespołów.
Koszt udziału to 50 zł, a całą kwotę wymienisz na rabat w naszym sklepie.
Zgłoś się już dziś i odkryj, jak nowoczesne rozwiązania mogą usprawnić Twoją codzienną pracę!
[Podcast] Jak nie dać się zwariować w świecie pełnym zmian?
Zwinność mentalna to kluczowa kompetencja niezbędna do przetrwania i rozwoju w dynamicznie zmieniającym się świecie, gdzie umiejętność dostosowania się do zmian jest koniecznością, a nie luksusem. W obliczu ciągłych zmian, ludzie reagują dwojako: jedni dostrzegają w nich nowe szanse i możliwości, inni natomiast odczuwają strach i opór, co może prowadzić do problemów takich jak depresja. Marek Wesołek podkreśla, że zwinność mentalna nie jest wrodzonym talentem, lecz umiejętnością, której można się nauczyć poprzez aktywne działanie i płynięcie z falą zmian. Ważne jest nieustanne rozszerzanie strefy komfortu poprzez małe, codzienne kroki, a także pielęgnowanie optymizmu i odwagi do eksperymentowania.
Bardzo istotne jest również budowanie silnych, trwałych relacji, które stanowią fundament bezpieczeństwa i wsparcia w trudnych sytuacjach. Mimo chaosu, fundamentem powinny pozostać stałe wartości i postawy etyczne, a także plany i marzenia, które nadają kierunek w życiu. Planowanie w tym nieprzewidywalnym świecie powinno być elastyczne, z częstymi korektami kursu w odpowiedzi na bieżące wydarzenia, zamiast próbować przewidzieć wszystko. Dodatkowo, aby uniknąć wypalenia, ważne jest zarządzanie nadmiarem informacji i dawanie sobie komfortu „nieogarniania wszystkiego”. Ostatecznie, zdolność do zaufania sobie i ludziom w otoczeniu pozwala odnaleźć spokój w chaosie, wykorzystując zmiany jako ciągle pojawiające się szanse i dając nadzieję na przyszłość.
[Podcast] Jawność płac? Co tak naprawdę nas czeka
Michał Szuszczyński i Anna Kamińska omawiają nadchodzącą rewolucję w transparentności wynagrodzeń, zapoczątkowaną unijną dyrektywą mającą na celu zlikwidowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Choć polskie przepisy wykonawcze mają wejść w życie do czerwca 2026 roku, a jedna ustawa już czeka na podpis prezydenta, pracodawcy nie powinni czekać z przygotowaniami, zwłaszcza że raportowanie za 2026 rok zacznie się już w 2027 dla największych firm. Kluczowym elementem tej zmiany, często mylonym z samymi widełkami płac, jest konieczność stworzenia przemyślanych, przejrzystych i łatwo dostępnych struktur wynagradzania w każdej firmie, niezależnie od jej wielkości. Te struktury, obejmujące siatki płac i zasady awansowania, są fundamentem, który ułatwi spełnienie wszystkich nadchodzących obowiązków.
Pracodawcy będą musieli raportować lukę płacową (powyżej 100 pracowników) oraz na żądanie udostępniać pracownikom indywidualne i grupowe dane o poziomie wynagrodzeń. Dodatkowo, dyrektywa wymaga przekazywania kandydatom informacji o proponowanym wynagrodzeniu lub jego przedziale już na etapie rekrutacji, choć niekoniecznie wyłącznie w ogłoszeniach. Nowe przepisy mają zmusić do działania tam, gdzie dotychczasowe regulacje antydyskryminacyjne okazywały się niewystarczające. Ostatecznie, wprowadzenie proporcjonalnych i odstraszających kar finansowych za niezgodność z przepisami ma być potężnym mobilizatorem do wprowadzenia równości płac i przejrzystości. Eksperci radzą pracodawcom, aby priorytetowo zajęli się uporządkowaniem struktur wynagradzania i świadomie zarządzali czasem, gdyż proces dostosowania nie jest krótki. Struktury wynagrodzenia i świadomość upływającego czasu to dwa najważniejsze hasła, które powinny towarzyszyć każdej firmie w obliczu nadchodzących zmian w prawie pracy.
[Podcast] Nie mów mi, co planujesz. Pokaż, co już zrobiłeś
Malwina Faliszewska i Bartek Kozłowski dogłębnie analizują talent Osiągania (Achiever) z perspektywy testu Gallupa, przedstawiając go jako silną wewnętrzną potrzebę domykania zadań, produktywności i czerpania satysfakcji z namacalnych efektów. Osoby z tym talentem często zaczynają dzień od listy zadań i pędzą dalej, z trudem znajdując czas na odpoczynek, co może być dla nich wyzwaniem. Bartek, ekonomista, prawnik i menedżer z talentem Achiever w swojej top 5, dzieli się doświadczeniami, w których intensywna praca po 15-16 godzin dziennie stawała się dla niego źródłem szczęścia i poczucia sensu, gdy prowadziła do konkretnych rezultatów. Jednak gość podcastu podkreśla, że kluczową pułapką jest bycie zajętym bez bycia produktywnym, dlatego nauczył się odróżniać te stany, skupiając się na priorytetach i stosując zasadę Pareto 80/20.
Talent Achiver wiąże się z bardzo wysokimi standardami, co może stanowić wyzwanie we współpracy z osobami o odmiennych stylach działania, np. z talentem Adaptability, który jest bardziej elastyczny. Ciemną stroną Achivera jest tendencja do mierzenia wartości innych przez pryzmat ich osiągnięć oraz trudność w bezwarunkowym odpoczynku, co Bartek ilustruje anegdotą o swoim synu. Narzędzia psychometryczne, takie jak Gallup, zdaniem Bartka, są niezwykle cenne dla liderów, pozwalając im świadomie budować i zarządzać różnorodnymi zespołami, dopasowując role do naturalnych talentów i unikając chaosu. Połączenie Achivera z talentem Learner, jak u Bartka, sprzyja produktywności poprzez aktywne przyswajanie wiedzy i jej wdrażanie w celu zwiększenia efektywności. Podsumowując, Achiverzy to osoby z ogromnym wewnętrznym imperatywem działania, ale powinni pamiętać, aby ich pęd prowadził do rzeczy ważnych, a nie tylko pilnych, a nawet planować odpoczynek jako kolejne zadanie do odhaczenia.
[Podcast] Polityka, podziały i stereotypizacja. Jak współpracować mimo różnic?
Róża Szafranek szczegółowo omawia problem polaryzacji i szybkiego przypinania etykietek, takich jak „lewak” czy „prawak”, w kontekście środowiska pracy i życia codziennego. Wyjaśnia, że nasz mózg, przetrawiając ogromną liczbę bodźców, jest zaprogramowany do szybkiego klasyfikowania ludzi i sytuacji, co naturalnie prowadzi do stereotypizacji, chociaż jednocześnie cechuje się neuroplastycznością. Wyzwaniem współczesności, zwłaszcza w obliczu pracy hybrydowej i dominacji komunikatorów, jest to, że mamy coraz mniej okazji do „odklejenia się” od początkowych, często błędnych ocen i zbudowania prawdziwej relacji, która wykraczałaby poza stereotyp. Róża Szafranek prezentuje pięć mechanizmów wspierających współpracę pomimo różnic.
Pierwszy to mechanizm bliskości i wspólnego celu, który zakłada tworzenie zadań wymagających wzajemnych kompetencji, co generuje „prywatny interes” w polubieniu innej osoby i zniwelowaniu etykietek. Drugi to unikanie zabraniania rozmów o wrażliwych tematach, ponieważ takie zakazy często przynoszą odwrotny skutek, a interwencja jest potrzebna tylko wtedy, gdy interakcje przeszkadzają w osiąganiu celów biznesowych. Trzeci mechanizm to pokazywanie udanych przypadków współpracy osób o odmiennych poglądach, udowadniając na konkretnych przykładach, że jest to możliwe i korzystne. Czwartym jest wytrwałość i regularność w działaniu, podkreślając, że przezwyciężanie oporu i stereotypów to proces długotrwały, maraton, a nie sprint, wymagający konsekwentnego wprowadzania rutyn. Ostatnim, piątym mechanizmem, jest pamiętanie o zarządzaniu energią, aby nie ulegać impulsywnym reakcjom na problemy ze stereotypami, lecz podchodzić do nich spokojnie i systematycznie, akceptując, że jest to stały element ludzkiej natury.
[Podcast] Sennik HR – Popraw w końcu swój akcent
Czy Twój angielski wciąż brzmi trochę… zbyt znajomo? Zastanawiasz się, dlaczego sprzedawca proponuje Ci “darmową colę” zamiast “trzy cole”? Czas zrobić krok dalej w nauce języka i pochylić się nad swoim akcentem!
W najnowszym odcinku Sennik HR Łukasz Sennik rozkłada na czynniki pierwsze dźwięki angielskiego – od dyftongów po tajemnicze /schwa/. Podpowiada, jak brzmieć bardziej naturalnie i pewnie, bez stresu, że ktoś zapyta: “Skąd właściwie jesteś?” Poznaj różnice między brytyjskim a amerykańskim akcentem, sprawdź proste ćwiczenia i przekonaj się, że poprawa wymowy to nie mission impossible.
Nie musisz być lingwistą, żeby mówić lepiej – wystarczy trochę ciekawości i chęć do praktyki. Posłuchaj najnowszego odcinka i zacznij brzmieć jak prawdziwy native, bez względu na szerokość geograficzną!
[eBook] Odstresuj swój talent – Radzenie sobie ze stresem w oparciu o mocne strony
Masz dość uniwersalnych porad, które zupełnie do Ciebie nie trafiają? Odkryj ebook, który podchodzi do tematu stresu zupełnie inaczej – przez pryzmat Twoich mocnych stron.
„Odstresuj swój talent” to praktyczny przewodnik po 34 talentach Gallupa. Zyskasz dostęp do sprawdzonych metod, dzięki którym lepiej zrozumiesz, co naprawdę wywołuje Twoje napięcie i jak skutecznie je redukować, wykorzystując to, co masz w sobie najlepsze. Znajdziesz tu też wskazówki, jak wspierać innych w zespole czy wśród bliskich, by budować spokojniejsze relacje i środowisko pracy.
Pobierz ebook i dowiedz się, jak zamienić swoje talenty w narzędzie do radzenia sobie ze stresem – świadomie, skutecznie i po swojemu. Sprawdź, jak wiele możesz zyskać, gdy przestaniesz walczyć ze sobą, a zaczniesz korzystać ze swoich mocnych stron.
[Podcast] Soft mobbing czyli naruszanie godności w białych rękawiczkach
Elżbieta Niezgódka i Piotr Niezgódka szczegółowo omawiają zjawisko soft mobbingu, czyli wyrafinowanych form naruszania godności pracowniczej, które nie wpisują się w klasyczną definicję mobbingu z Kodeksu Pracy, a mimo to wywołują poczucie zagrożenia i dyskomfortu w miejscu pracy. Przykłady, takie jak historia Matyldy i Nikoli, ilustrują subtelne działania „w białych rękawiczkach” – od przejmowania kontaktu i wykluczania ze spotkań, po sugerowanie urlopu, co ma na celu podkopanie pozycji pracownika. Do zachowań softmobbingowych zalicza się również gaslighting, polegający na wmawianiu komuś, że jego percepcja sytuacji jest błędna, a także manipulacje, przesuwanie trudnych decyzji czy udawanie, że wszystko jest przypadkiem, celowo zabijając inicjatywę i chęć działania.
Ważnym elementem tych działań jest wykorzystywanie przywilejów wynikających z pozycji przełożonego, aby krok po kroku, pod pozorem merytoryki, dążyć do pozbycia się danej osoby z firmy. Konsekwencje soft mobbingu są poważne: prowadzą do utraty pewności siebie, inicjatywy, a w skrajnych przypadkach do załamania psychicznego osoby nim dotkniętej. Dla pracodawców oznacza to utratę talentów, zjawisko quiet quittingu oraz szkody wizerunkowe i finansowe, często niezauważalne od razu. Podkreślono, że granica dopuszczalnych zachowań leży w wzajemnym szacunku i traktowaniu z godnością, a nie tylko w przepisach. Działy HR powinny przyjąć aktywną rolę w prewencji, wdrażając regularne, dostosowane szkolenia dla liderów oraz aktywnie reagując na wszelkie sygnały nieprawidłowości, nawet te pozornie błahe. Zapewnienie bezpieczeństwa i rozwoju organizacji, oraz realizacja celów biznesowych, w równym stopniu zależą od zapobiegania soft mobbingowi, jak i innym formom niewłaściwych zachowań.
[Podcast] Solo – Dlaczego się nie dogadujemy? Kwadrat komunikacyjny w praktyce
Wojtek Strózik zgłębia przyczyny nieporozumień w komunikacji, prezentując Kwadrat Komunikacji Vona Thuna. Model ten wyjaśnia, że każdy komunikat, nawet najprostszy jak „Okno jest otwarte” czy „Śmieci nie są wyrzucone”, jest równocześnie nadawany i odbierany na czterech warstwach. Są to: warstwa rzeczowa, która odnosi się do faktów i danych; warstwa ujawniania siebie, mówiąca o uczuciach i intencjach nadawcy; warstwa relacji, wskazująca na stosunek nadawcy do odbiorcy; oraz warstwa apelu, zawierająca oczekiwanie lub prośbę o działanie.
To właśnie te „cztery usta” (sposoby komunikowania) i „cztery uszy” (sposoby rozumienia) sprawiają, że intencja nadawcy może być zupełnie inaczej zinterpretowana przez odbiorcę, co często prowadzi do konfliktów. Na przykład, stwierdzenie „Raport nie jest gotowy” może być zrozumiane jako prosty fakt, ale też jako ocena, uwaga dotycząca relacji lub apel do natychmiastowego działania. Aby unikać takich nieporozumień, kluczowa jest świadomość istnienia tych warstw oraz aktywne dopytywanie o intencje („Czego oczekujesz w związku z tym?”). Wojtek podkreśla również wagę rozbudowywania komunikatów o kontekst i intencje, zamiast polegać na samych faktach, aby zminimalizować nadinterpretację. Takie dopowiadanie pozwala odbiorcy na pełniejsze i dokładniejsze zrozumienie przekazu, zgodnie z pierwotną intencją nadawcy, co przekłada się na lepsze dogadywanie się w codziennym życiu.
[Podcast] U lidera skąd ten stres? – wzorce stresu wg PCM
Asia Nowak, ekspertka i psycholożka, zagłębia się w to, co napędza naszą reakcję na stres, szczególnie w kontekście roli lidera. Podkreśla, że stres to nie tylko leczenie objawów, ale docieranie do jego psychologicznych korzeni, które często są niezaspokojonymi potrzebami. Stres objawia się na trzech poziomach: psychologicznym (natłok myśli, ruminacje), behawioralnym (nerwowość, ton głosu) i fizjologicznym (napięcia mięśni, problemy żołądkowe), a zauważenie tych wskaźników jest pierwszym krokiem do świadomego zarządzania. Centralnym punktem dyskusji są sześć „driverów” z modelu Process Communication Model (PCM), określone jako uczucie napięcia i przymusu, dyktujące nasze zachowania pod wpływem presji.
Należą do nich: bądź doskonały (względem siebie i innych, prowadzący do mikrozarządzania i trudności w delegowaniu), bądź silny (względem siebie jako opoka lub względem innych jako bezlitosny dążący do celu), staraj się (dużo energii, brak domykania projektów) oraz sprawiaj przyjemność innym. Te drivery, mimo że nieświadome i często prowadzące do usztywnienia, wynikają z dobrych intencji i są częścią naszej „lokomotywy”, która zaprowadziła nas tam, gdzie jesteśmy. Na przykład, driver bądź doskonały objawia się wysokimi standardami i potrzebą dopinania każdego detalu, co może prowadzić do przepracowania. Staraj się charakteryzuje się rozpraszaniem uwagi na wielu projektach i trudnością w ich finalizowaniu, często brakiem strategii i priorytetów. Z kolei bądź silny dotyczy bycia oparciem i dowodzenia swoją rzetelnością, ale w stresie może prowadzić do blokowania emocji lub manipulacji, aby osiągnąć cel. Kluczem do zarządzania stresem jest świadome rozpoznanie własnych driverów poprzez „Simply Notice” – proste zauważenie wzorców – co pozwala na polubienie ich i wykorzystanie w sposób konstruktywny, przekuwając je w ulgę i możliwość samozarządzania.
[Raport] Jak GenAI zmienia polski rynek pracy?
Raport ten podkreśla, że GenAI, mimo rosnących obaw społecznych, ma potencjał transformacyjny porównywalny z wcześniejszymi przełomowymi technologiami. Badanie ujawnia, że 30,3% wszystkich miejsc pracy w Polsce, co odpowiada około 5,08 mln stanowisk, wykazuje pewien stopień podatności na wpływ GenAI, a 4,9% zatrudnionych (817,5 tys. osób) pracuje w zawodach o bardzo wysokiej podatności. Okazuje się, że pracownicy biurowi są grupą najbardziej narażoną, z 71,2% stanowisk podatnych na automatyzację, z czego niemal połowa (47,2%) znajduje się w grupie najwyższego ryzyka. Co istotne, badanie wskazuje na głębokie nierówności strukturalne, gdyż kobiety są znacznie częściej reprezentowane w zawodach podatnych na GenAI, np. 47,8% kobiet w wieku 15-24 lat w porównaniu do 22,7% mężczyzn w tej samej grupie wiekowej.
Obecny poziom wdrożenia GenAI w polskich przedsiębiorstwach jest niski, bowiem tylko 9,4% pracujących deklaruje, że narzędzia te są już wdrożone i używane, a ponad dwie trzecie (68,1%) nie otrzymało żadnych wytycznych dotyczących ich wykorzystania. Jednakże, doświadczenie praktyczne sprzyja pozytywnej ocenie tej technologii: 66% pracowników firm, w których wprowadzono GenAI, chciałoby rozszerzyć jej wykorzystanie, w przeciwieństwie do 41% sprzeciwu wśród tych, którzy jej nie używają. Wyniki badań jakościowych wyraźnie rozróżniają „intensywnych użytkowników” (HU), którzy postrzegają GenAI jako precyzyjne narzędzie optymalizacyjne wymagające kontroli ludzkiej, od „użytkowników okazjonalnych” (LU), którzy operują metaforami i obawiają się utraty kreatywności czy miejsc pracy. Największym zagrożeniem wskazywanym przez respondentów jest redukcja zatrudnienia i zastępowanie ludzi (22,9%), co jest szczególnie widoczne w zawodach wysokiego ryzyka (29,3%). Mimo tych obaw, 54,8% pracowników w zawodach podatnych na automatyzację dostrzega w GenAI szansę na przyspieszenie wykonywania zadań w pracy. Raport podkreśla, że transformacja cyfrowa jest wyzwaniem społecznym i strukturalnym, wymagającym systemowych działań w zakresie podnoszenia i przekwalifikowania (upskilling i reskilling), szczególnie dla kobiet, młodych i starszych pracowników, aby zapobiec pogłębianiu istniejących nierówności na rynku pracy.
Zastanawiasz się, jak poprawić współpracę w swoim zespole?
Catalyst Poland zapewnia innowacyjne podejście do teambuildingu, oferując programy dopasowane do specyficznych potrzeb każdej grupy. Ich nagradzane wydarzenia nie tylko dostarczają rozrywki, ale także przynoszą wymierne korzyści biznesowe.
Doświadczenie i profesjonalizm Catalyst Poland sprawiają, że osiągane rezultaty są trwałe, a uczestnicy angażują się z entuzjazmem. Polski zespół Catalyst dba o każdy detal, aby Twoje wydarzenie było niezapomniane.
Dołącz do grona zadowolonych klientów i zainwestuj w rozwój swojego zespołu już dziś!
[Szkolenie] Certyfikacja ILM72 – Warsztat Licencyjny ILM72 Badanie i rozwój przywództwa
Przywództwo to więcej niż stanowisko – to wpływ, inspiracja i zmiana! Czy Twoja organizacja jest gotowa na nowy poziom zarządzania? Jeśli chcesz poznać swój styl przywództwa, odkryć globalne kompetencje liderów i zdobyć narzędzia, które zmieniają kulturę firmy, ten warsztat jest dla Ciebie!
Co zyskasz?
✅ Rozpoznasz preferowany styl przywództwa swój i swojej organizacji
✅ Zdobędziesz umiejętności prowadzenia efektywnych sesji coachingowo-feedbackowych
✅ Poznasz narzędzia wykorzystywane przez topowe firmy jak ABB, Deloitte czy Santander
✅ Otrzymasz dostęp do testu ILM72, który wspiera rozwój talentów i sukcesję
Zarezerwuj swoje miejsce już dziś! Rozwijaj przywództwo i osiągaj więcej z ILM72!
[Raport] Kraków IT Market 2025
Kraków ugruntował swoją pozycję jako wiodące europejskie centrum technologiczne, szczycąc się imponującą pulą ponad 62 000 specjalistów IT oraz obecnością ponad 200 międzynarodowych firm technologicznych, z których 84% zatrudnia lokalny talent. Miasto dynamicznie ewoluuje w kierunku głębokiej specjalizacji i innowacji, odchodząc od tradycyjnego modelu opartego na masowym kodowaniu na rzecz wiedzy eksperckiej, co jest kluczowe w dobie rosnącej roli AI. Kraków aktywnie rozwija się jako hub sztucznej inteligencji, czego dowodem jest ponad 50 startupów AI oraz uruchomienie w 2025 roku drugiej w Polsce Fabryki AI w Cyfronecie AGH, wyposażonej w superkomputer Helios o mocy ponad 36 PFLOPS. Lokalny rynek pracy IT charakteryzuje się dojrzałością, gdyż blisko połowa specjalistów posiada ponad 10-letnie doświadczenie, a co roku na rynek wchodzi około 2800 absolwentów informatyki, umacniając status Krakowa jako ośrodka wysokiej jakości talentów.
W ostatnich dwóch latach mediana wynagrodzeń dla inżynierów oprogramowania średniego szczebla ustabilizowała się na poziomie 17 000 PLN brutto miesięcznie (~4 000 EUR), co odzwierciedla szerszą korektę rynkową. Interesującym wskaźnikiem jest spadek dobrowolnej rotacji w krakowskim sektorze IT z 8% w 2023 roku do zaledwie 6% w 2024 roku, co sugeruje poprawę stabilności zatrudnienia i satysfakcji pracowników. Warto podkreślić odporność polskiej gospodarki, która uniknęła recesji w 2008 roku i prognozuje wzrost PKB o 3,4% w 2025 roku, wspierany przez znaczące inwestycje i fundusze unijne. Miasto przyciąga inwestorów nie tylko konkurencyjnymi kosztami, ale przede wszystkim wysoką wartością oferowaną przez wykwalifikowany talent i dojrzały ekosystem biznesowy, stając się strategicznym partnerem innowacji i współtworzenia. Rola Krakowa jako lidera akademickiego z 19 uczelniami i ponad 120 000 studentów stanowi fundament dla ciągłego dopływu innowacyjnych umysłów do sektora technologicznego. Dodatkowo, wsparcie ze strony instytucji publicznych, takich jak Krakowski Park Technologiczny, oraz żywa społeczność technologiczna, aktywnie promująca współpracę i wymianę wiedzy poprzez liczne wydarzenia i meetupy, wzmacniają innowacyjny duch i pozycję Krakowa na globalnej mapie cyfrowej.
[Raport] Labor Force Snapshot: Women in the U.S. Labor Force
Jest to spojrzenie na transformację roli kobiet na amerykańskim rynku pracy od czasu II wojny światowej, kiedy stanowiły one mniej niż jedną trzecią pracowników, do blisko 47% zatrudnionej populacji obecnie. Współcześnie, stopa uczestnictwa kobiet w sile roboczej wynosi blisko 60%, jednak zauważalny wzrost przypadał głównie na drugą połowę XX wieku, a w XXI wieku tempo to znacznie zwolniło, stabilizując się. Dane ukazują ogromne zróżnicowanie w reprezentacji kobiet w różnych grupach zawodowych, od imponującego 84,6% w zawodach związanych ze wsparciem opieki zdrowotnej, po zaledwie 4,4% w budownictwie i wydobyciu w 2024 roku. Podobne dysproporcje obserwuje się w branżach, gdzie kobiety stanowią 77,7% zatrudnionych w opiece zdrowotnej i pomocy społecznej, ale tylko 11,2% w budownictwie. Ciekawe jest, że pomimo bardziej dotkliwego spadku w początkowej fazie pandemii, ożywienie stopy uczestnictwa w sile roboczej kobiet w wieku produkcyjnym przewyższyło to u ich męskich odpowiedników, powracając do poziomu z lutego 2020 roku już pod koniec 2022 roku.
Niestety, pomimo znaczących postępów, luka płacowa wciąż się utrzymuje: w 2024 roku mediana tygodniowych zarobków kobiet zatrudnionych na pełny etat stanowiła 82,7% zarobków mężczyzn, a ten wskaźnik pozostaje stabilny od około dekady. Co więcej, w 2024 roku nie było ani jednej głównej grupy zawodowej, w której medianę tygodniowe zarobki kobiet przewyższałyby te u mężczyzn, co jest kluczowym, podkreślonym przez raport faktem. W dużej mierze wynika to z koncentracji kobiet w niżej opłacanych rolach, nawet w obrębie tych samych grup zawodowych, jak na przykład w zawodach prawniczych, gdzie większość kobiet pracuje jako asystentki, a nie prawniczki. Dodatkowo, raport wskazuje na bariery w awansie na stanowiska kierownicze, demonstrując, że w wielu grupach zawodowych, odsetek kobiet wśród przełożonych pierwszej linii był znacząco niższy niż wśród pracowników pierwszej linii. Ostatecznie, reprezentacja kobiet konsekwentnie spada wraz z coraz wyższymi szczeblami zarządzania, chociaż w ostatnich latach wskaźniki te, szczególnie na najwyższych poziomach, uległy poprawie, co daje nadzieję na przyszłość.
[Raport] Oferty pracy w Polsce – czerwiec 2025
Czerwcowe spojrzenie na dane dotyczące procesów rekrutacyjnych w Polsce ujawniło mocne hamowanie na rynku pracy, z liczbą nowych ofert spadającą do 249 tysięcy – to aż o 9% mniej niż w analogicznym okresie ubiegłego roku i pierwsza ujemna dynamika od listopada. Ta niepokojąca tendencja sprawiła, że ścieżka z 2025 roku zrównała się z pandemiczną ścieżką z 2020 roku, osiągając najniższy poziom od początku roku i tym samym znacznie obniżając się względem poprzednich lat. Szczególnie rozczarowująca okazała się wiosna, która mimo sezonowych sprzyjających czynników, takich jak prace w rolnictwie czy budownictwie, przyniosła spadek liczby ofert pracy między marcem a czerwcem o 42 tysiące, co zaburzyło pozytywny trend z zimy. Wśród badanych grup zawodowych, rynek pracy wciąż intensywnie poszukuje medyków, odnotowując imponujący wzrost ofert o 27% rok do roku w sektorze zdrowia. Jednakże, większość branż doświadczyła spadków, z pracownikami fizycznymi i marketingowcami notującymi największe obniżki o 18% każdy, a sektor finansowy o 12%.
Mimo ogólnej ostrożności pracodawców, nie ustają oni w zachęcaniu kandydatów benefitami: średnio 6,5 zachęt na ofertę to standard, z dominującymi szkoleniami (65%), pakietami medycznymi (60%) i kartami sportowymi (55%). Co do wymagań, doświadczenie pozostaje niezmiennym liderem, oczekiwanym przez 57% pracodawców, choć jego odsetek spadł o 14 punktów procentowych od maja 2025 roku. Na drugim miejscu pod względem wymagań znajduje się wykształcenie (42%), natomiast znacząco spadły oczekiwania dotyczące dyspozycyjności i znajomości języków obcych (po 26%). Według CEO Elementu, Macieja Michalewskiego, odczuwalna jest stagnacja na rynku rekrutacyjnym, napędzana niepewnością gospodarczą, wojną w Ukrainie i globalnymi czynnikami, które zniechęcają menedżerów do inwestycji. Ten raport, opierający się na danych z 50 największych portali rekrutacyjnych i służący jako wyprzedzający wskaźnik dla oficjalnych danych GUS, sugeruje, że nadchodzące miesiące mogą nadal odzwierciedlać to „wstrzymanie oddechu” na rynku pracy.
[Raport] The CEO Agenda 2025
Raport „CEO Agenda 2025” przedstawia, jak prezesi firm notowanych na Nowojorskiej Giełdzie Papierów Wartościowych (NYSE) odważnie reagują na obecną niepewność, charakteryzującą się wzrostem nacjonalizmu gospodarczego, podwyższoną zmiennością i przyspieszoną zmianą technologiczną, zwłaszcza w obszarze sztucznej inteligencji. Priorytetem prezesów, wyraźniej niż w ubiegłym roku, stał się wzrost, wskazywany jako najważniejszy cel przez 68% z nich (wzrost z 56% w 2024 roku), przy jednoczesnym zachowaniu dyscypliny kosztowej, którą jako jeden z trzech głównych priorytetów wskazało 70% respondentów. Wśród strategii wzrostu, podniesienie przychodów poprzez politykę cenową i lojalność klientów było priorytetem numer jeden dla 36% prezesów, a zaskakujące 95% planuje fuzje i przejęcia w ciągu najbliższych dwóch lat. W odpowiedzi na eskalujące ryzyka geopolityczne, które dla 89% prezesów stanowią zagrożenie (wzrost o 20 punktów procentowych), 84% z nich podejmuje nowe działania, choć zaledwie 13% planuje reshoring operacji do kraju.
Sztuczna inteligencja jest niezmiennie postrzegana jako ogromna szansa przez 95% ankietowanych, z czego 17% już odnotowuje ponad 10% oszczędności kosztów lub wzrostu przychodów dzięki tej technologii. Pomimo sukcesów, 71% prezesów obawia się, że największym ryzykiem jest niedostateczne wykorzystanie potencjału AI, a 55% wskazuje na ograniczoną gotowość pracowników w tym zakresie. Transformacja siły roboczej jest kluczowa: 75% prezesów widzi przyciąganie, zatrzymywanie i rozwój talentów jako szansę (wzrost o 25 punktów procentowych w stosunku do 2024 roku), a 87% planuje podnosić kwalifikacje obecnych pracowników. Co więcej, 77% prezesów koncentruje się na zwiększaniu produktywności pracowników za pomocą technologii, natomiast tylko 20% planuje zastąpić pracowników maszynami. Interesujące jest również to, że 36% prezesów przewiduje zwiększenie liczby młodszych pracowników, podczas gdy jedynie 11% planuje więcej stanowisk średniego szczebla. Ostatecznie, 58% prezesów zamierza zintensyfikować politykę powrotu do biura, a żaden z ankietowanych (0%) nie planuje zmniejszać różnorodności w miejscu pracy, z 25% planujących jej zwiększenie.
MEETBENEFIT 2025 – Największe wydarzenie o benefitach pracowniczych
23 września 2025 | Centrum Nauki Kopernik, Warszawa
Jesteś częścią działu HR i chcesz być na bieżąco z trendami, które realnie wpływają na zdrowie, motywację i satysfakcję pracowników? A może szukasz inspiracji, jak skuteczniej budować strategię benefitową w swojej firmie? To wydarzenie jest dla Ciebie!
MEETBENEFIT to:
– przegląd najnowszych benefitów i rozwiązań prozdrowotnych,
– spotkania z ekspertami i liderami rynku,
– wymiana doświadczeń i najlepszych praktyk,
– networking w gronie HR-owców z całej Polski,
– praktyczne inspiracje do wdrożenia od zaraz!
W świecie, gdzie wellbeing, elastyczność i wsparcie zdrowia psychicznego stają się fundamentem nowoczesnego HR, nie możesz tego przegapić! Sprawdź, jak możesz zadbać o dobrostan swojej kadry, odpowiadając na ich realne potrzeby.
Zobacz, czy możesz dołączyć bezpłatnie – wystarczy wypełnić krótką ankietę.
Zarejestruj się już dziś i zapisz datę w kalendarzu!
Do zobaczenia na MEETBENEFIT 2025!
[Raport] The New AI Advantage: Daily AI-Users Feel More Productive, Effective, and Satisfied at Work
Raport Slack Workforce Index pokazuje, że sztuczna inteligencja przestała być futurystycznym trendem, a stała się codziennością – już 60% pracowników biurowych korzysta z AI, a liczba użytkowników codziennych wzrosła w ostatnich sześciu miesiącach aż o 233%. Codzienni użytkownicy AI zgłaszają aż 64% wyższą produktywność, 58% lepszą koncentrację oraz 81% większą satysfakcję z pracy niż osoby, które nie korzystają z tych narzędzi. Ponadto 96% użytkowników AI wykorzystuje ją do tzw. “vibecodingu”, czyli realizowania zadań wykraczających poza ich tradycyjne kompetencje, co 30% z nich wskazuje jako kluczowy czynnik zwiększający efektywność. Firmy intensywnie inwestują w AI – 61% menedżerów deklaruje wdrożenie generatywnej sztucznej inteligencji, a 93% zamierza to zrobić do końca roku.
Szczególnie szybko rośnie popularność agentów AI, z których już korzysta 40% pracowników, a 23% zleca im konkretne zadania do wykonania. Największe korzyści przynosi regularność – okazjonalne używanie AI nie daje wyraźnych efektów, podczas gdy codzienni użytkownicy nie tylko pracują szybciej, ale też lepiej radzą sobie ze stresem i odczuwają większą równowagę między pracą a życiem prywatnym. Co ciekawe, liderami w adopcji AI okazali się millenialsi (33% codziennych użytkowników), wyprzedzając nawet pokolenie Z. Duże organizacje wdrażają AI szybciej niż małe firmy, głównie dzięki lepszym procedurom i wyraźnym wytycznym – tam, gdzie korzystanie z AI jest aktywnie promowane, prawdopodobieństwo pojawienia się “power-userów” rośnie niemal trzykrotnie. Pracownicy coraz częściej postrzegają AI nie jako zagrożenie, lecz wsparcie, a najnowsze dane pokazują, że AI nie tylko nie ogranicza współpracy, lecz wręcz wzmacnia poczucie przynależności i zaangażowania w zespole.
[Wideo] I jak Impact, Interactions, Inclusion. Przywództwo, które słucha i wzamcnia
Podcast „Bridge Talk” od Enpulse, prowadzony przez Emilię Brzóskę i Magdę Pietkiewicz, zgłębia kluczowe aspekty współczesnego przywództwa, koncentrując się na literze „I”: Impact (wpływ), Interactions (interakcje) i Inclusion (włączenie). Rozmowa z przedstawicielkami grupy medycznej Corten Medic – Renatą Bogacką-Andrzejewską (Zarządzanie Wiedzą i Rozwojem Pracowników), Emilią Drabik (Specjalistą ds. Szkoleń i Rozwoju, pokolenie Z) i Kamilą Książek-Krasuską (Menedżer HR, millenialsi) – ukazuje, jak budować międzypokoleniowe mosty w organizacji. Kluczowym wnioskiem z raportów, w tym Work War Z i Deloitte, jest rosnące znaczenie poczucia sensu i wpływu w pracy dla satysfakcji zawodowej i dobrostanu psychicznego, przewyższające często samą wysokość wynagrodzenia dla młodszych pokoleń. Kamila Książek Krasuska podkreśla, że w Corten Medic dział HR realnie wpływa na funkcjonowanie firmy, będąc benchmarkiem dla innych i dając przestrzeń do oddolnych inicjatyw oraz delegując odpowiedzialność, co buduje to poczucie wpływu wśród pracowników.
Emilia Drabik z pokolenia Z potwierdza, że dla jej generacji kluczowe jest poczucie sprawczości, realna wizja celów i możliwość wyrażania opinii, co przekłada się na poczucie, że nie jest się tylko „trybikiem w machinie”. W kontekście interakcji, szczególnie w środowisku hybrydowym, Renata Bogacka-Andrzejewska zwraca uwagę na wagę prostych gestów jak podziękowanie i docenianie oraz bycia dostępnym dla zespołu, co wzmacnia poczucie sensu i empatię. Komunikacja między pokoleniami wymaga od liderów bycia facylitatorami dialogu, rozumienia intencji, zadawania pytań i budowania zaufania, co Emilia Drabik, mimo krótkiego stażu w firmie, odczuwa dzięki otwartej atmosferze. Włączenie (inclusion) wykracza poza różnorodność, opierając się na bezpieczeństwie psychologicznym i możliwości popełniania „mądrych porażek”, co jest fundamentem, na którym liderzy budują autonomię i ciągłość w organizacji. Renata podkreśla, że liderzy muszą być autentyczni, świadomi swoich błędów i gotowi do ciągłej nauki oraz autorefleksji, ponieważ poczucie włączenia nie jest dane raz na zawsze, lecz jest efektem codziennych mikrointerakcji. Podsumowując, podcast przekazuje przesłanie, że skuteczne przywództwo w dzisiejszych czasach to bycie uważnym towarzyszem, słuchającym i wzmacniającym zespół, które aktywnie tworzy przestrzeń do rozwoju, odpowiedzialności i autentycznego dialogu.
Recognition of the HR function in organisations
Badanie przeprowadzone wśród ponad tysiąca specjalistów HR z różnych branż i poziomów doświadczenia ukazuje rosnącą rolę oraz wyzwania, z jakimi mierzy się współczesna branża HR. Najważniejszymi z nich pozostają wsparcie menedżerów liniowych w zarządzaniu personelem, efektywna współpraca między działami oraz rozwój organizacyjny i zarządzanie zmianą, co odzwierciedla tempo zmian technologicznych i społeczno-ekonomicznych. Wyniki pokazują, że HR jest coraz częściej postrzegany jako strategiczny partner biznesowy, szczególnie w większych organizacjach, gdzie aż 66% respondentów dostrzega jego kluczową rolę we współpracy między działami.
Członkowie CIPD wyrażali znacznie bardziej pozytywne opinie na temat wpływu HR na biznes, co może świadczyć o większej świadomości i profesjonalizacji tej grupy. Mimo pozytywnej oceny reputacji HR, zwłaszcza w dużych organizacjach, mniej niż połowa respondentów uważa, że ich dział posiada klarowne mierniki sukcesu, co wskazuje na potrzebę dalszego rozwoju narzędzi do oceny efektywności. W ostatnich pięciu latach wzrosła zarówno rola, jak i zakres działań HR, choć nie wszędzie wzrost ten szedł w parze z adekwatnym zwiększeniem zasobów, szczególnie w sektorze publicznym. Zauważalne jest również, że pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin czują się bardziej wspierani pod względem dobrostanu psychicznego, co może świadczyć o większej elastyczności i trosce organizacji oferujących takie rozwiązania. Ogólnie rzecz biorąc, artykuł ukazuje HR jako zawód, który w obliczu rosnących oczekiwań i tempa zmian zyskuje na znaczeniu, ale jednocześnie wymaga dalszego wzmacniania kompetencji i narzędzi do mierzenia własnego wpływu na organizację.
W poszukiwaniu sensu pracy – wstęp
Bartłomiej Brach przedstawia, jak fundamentalne znaczenie ma poczucie sensu w pracy i życiu, wykorzystując do tego zarówno osobiste historie, jak i wyniki szeroko zakrojonych badań. Opisuje własną drogę do zrozumienia, że prawdziwe zaangażowanie rodzi się wtedy, gdy nasza aktywność zawodowa jest zgodna z naszymi wartościami i tożsamością, a nie tylko motywowana wysoką pensją. Kluczowym przykładem jest program „Discover your purpose” w Unileverze, podczas którego pracownicy, dzięki autorefleksji nad czterema prostymi pytaniami dotyczącymi ich doświadczeń, pasji, sukcesów i zainteresowań, często dokonują przełomowych zmian – znajdują w pracy nową energię lub odważnie odchodzą w poszukiwaniu zgodności z własnym sensem. Badania pokazują, że ci, którzy odkryli sens w wykonywanych zadaniach, osiągają lepsze wyniki i większą satysfakcję, a efekt ten utrzymuje się przez długi czas. Jednocześnie warte podkreślenia jest, że choć wiele osób deklaruje gotowość do wyboru pracy pełnej sensu kosztem zarobków, to w realnych decyzjach najczęściej pierwszeństwo mają konkretne korzyści materialne – dopiero doświadczenie poczucia sensu w praktyce przesuwa tę hierarchię.
Bartłomiej argumentuje, że sens pracy nie powinien być tylko jedną z preferencji, lecz podstawową potrzebą, której zaniedbanie szkodzi nie tylko naszej produktywności, ale i zdrowiu psychicznemu oraz jakości życia. Artykuł dowodzi, że organizacje, które potrafią stworzyć przestrzeń do refleksji nad sensem pracy, zyskują nie tylko bardziej zaangażowanych i lojalnych pracowników, ale także konkretne, mierzalne korzyści biznesowe. Ostatecznie zachęca do redefinicji relacji z pracą – by nie traktować jej wyłącznie jako źródła utrzymania czy pole do realizacji cudzych celów, lecz jako integralny element dobrego życia, w którym pytania o sens powinny powracać regularnie. Całość stanowi inspirujące wezwanie do tego, by zarówno pracownicy, jak i pracodawcy mieli odwagę pytać siebie: po co właściwie pracuję i jaką wartość chcę dzięki temu wnosić w świat.
