Warto zwrócić uwagę na niedocenianą grupę „niebieskich kołnierzyków”, których liczba ofert pracy przekroczyła w tym roku 158 tysięcy, a kobiety coraz śmielej wchodzą w role produkcyjne, osiągając nawet 70% udziału w wybranych branżach. Jednocześnie rynek amerykański zaczyna hamować: liczba nowych ofert spadła o 7% miesiąc do miesiąca, a konkurencja o pierwszą pracę jest największa od lat. Z kolei raport o kompetencjach liderskich pokazuje, że aż 75% pracowników uznaje samoświadomość lidera za kluczowy czynnik efektywności zespołu, a inwestycje w dobrostan przekładają się na wymierne wyniki biznesowe.
Pojawia się także silny głos na rzecz autentyczności: od relacji budowanych przez talenty Gallupa, przez transparentną komunikację, po redefinicję sukcesu i zdrowia psychicznego w środowisku pracy. Aż 74% badanych popiera ideę czterodniowego tygodnia pracy, sygnalizując rosnącą potrzebę elastyczności i dbałości o równowagę. Firmy muszą również stawić czoła wyzwaniom ESG – połowa kandydatów oczekuje transparentności płac, a działania prospołeczne i środowiskowe zaczynają być postrzegane jako realna przewaga konkurencyjna. Ciekawostką jest, że w północnej Europie satysfakcja z życia rośnie wraz z wiekiem, obalając mit o „krzywej U” dobrostanu. Nowoczesne organizacje nie tylko inwestują w rozwój kompetencji, ale także korzystają z danych o umiejętnościach ukrytych w programach uznania pracowników, które zwiększają produktywność nawet o 52%.
To wydanie „HRowego Tygodnika” to przewodnik po świecie, w którym liczy się autentyczność, zaufanie i ciągła adaptacja – zapraszamy do lektury!
Polecane wydarzenia HR
Jeśli szukasz ciekawych wydarzeń HR, zajrzyj do naszych zestawień:
Jakie tematy są poruszane w tym wydaniu HRowego Tygodnika?
W tym wydaniu znajdziecie materiały poruszające tematy takie jak:
Autentyczne budowanie marki pracodawcy bez promocyjnej ściemy
Employer branding to strategiczne połączenie HR-u i marketingu, które musi rozpoczynać się od wewnętrznej kultury organizacyjnej i traktowania pracowników „po ludzku”, a nie od zewnętrznych kampanii promocyjnych. Kluczem jest zaangażowanie wszystkich poziomów organizacji, od zarządu po pracowników-ambasadorów, z priorytetem dla autentyczności i transparentnej komunikacji.
Talent Bliskość – budowanie głębokich relacji w biznesie
Ludzie z talentem Relator nie dążą do wielu znajomości, lecz preferują budowanie głębokich, jakościowych więzi, wykazując wyjątkową zdolność do szybkiego budowania zaufania. W środowisku zawodowym talent ten przekłada się na wnoszenie autentyczności i stabilności, a zbudowane relacje często decydują o pozostaniu w miejscu pracy.
Akceptacja niedoskonałości jako klucz do autentycznego rozwoju
Dominik Juszczyk obala mit perfekcjonizmu, dzieląc się swoimi realiami, takimi jak niezrealizowanie 100% zadań czy nieukończone projekty edukacyjne. Podkreśla, że misja budowania mostów między wiedzą a działaniem opiera się na testowaniu i optymalizacji, a nie natychmiastowej doskonałości, zachęcając do działania „wystarczająco dobrze”.
Granica między hejtem a wolnością słowa w publicznych komentarzach
W dobie rosnącego stresu społecznego obserwujemy wzrost odwagi w ujawnianiu patologii rynku pracy, co tworzy paradoks między chęcią „stania w prawdzie” a lękiem liderów przed nieuzasadnioną krytyką. Róża Szafranek zachęca do bezpośredniego wywołania jako zaproszenia do dyskusji i używania trudnych sytuacji jako bodźca do własnej refleksji, a nie angażowania się w „cancel culture”.
Przyczyny braku zaangażowania w zespołach projektowych
Liderzy często są nieświadomi personalnych konfliktów, unikają trudnych rozmów lub mylą milczenie zespołu z brakiem problemu, usprawiedliwiając się bieżącymi zadaniami. Kluczem do rozwiązania jest głębokie zrozumienie relacji międzyludzkich, prowadzenie autentycznych rozmów z prawdziwą ciekawością oraz gotowość lidera do pracy nad sobą i ujawniania swoich emocji w sposób dojrzały.
Wyzwania i potencjał pracowników „niebieskich kołnierzyków”
W Polsce grupa pracowników fizycznych obejmuje 3,8 miliona Polaków oraz miliony pracowników z zagranicy, z 158 tys. ogłoszeń na Pracuj.pl w 2024 roku, co czyni ją drugą najpopularniejszą kategorią na portalu. Głównym problemem jest społeczne niedocenienie tej grupy i brak „brandingu”, podczas gdy pracodawcy coraz częściej inwestują w programy przyuczenia i wyrównują benefity z pracownikami biurowymi.
Skuteczne prowadzenie angażujących szkoleń online
Karolina Szatkowska obnaża mit o trudności uzyskania zaangażowania w sesjach online, ewoluując od początkowych frustracji do przyjęcia roli „przewodniczki”, nie nauczycielki. Kluczowe jest staranne przygotowanie przed sesją, aktywne wykorzystanie narzędzi wirtualnych jak chat i reakcje, oraz troska o bezpieczeństwo psychologiczne uczestników z odpowiednimi przerwami jako „podlewaniem” dla mózgu.
Kluczowe kompetencje liderów według Indeksu Kompetencji Liderskich 2025
75% pracowników uznaje samoświadomość lidera za bardzo ważną kompetencję, a ponad 60% wskazuje dobrostan zespołu jako kluczowy czynnik, który bezpośrednio przekłada się na wyższą efektywność i lepsze wyniki finansowe firm. Najwyższe zaangażowanie wykazują pracownicy stacjonarni (83% średnie lub wysokie), podczas gdy model hybrydowy charakteryzuje się najniższym poziomem zaangażowania (prawie 25% aktywnie niezaangażowanych).
Ochładzanie się rynku pracy w USA – analiza danych z lipca 2025
Czerwiec przyniósł wzrost miejsc pracy o 147 tys., ale połowa wynikała z sezonowego zatrudnienia w edukacji publicznej, podczas gdy sektor prywatny dodał jedynie 74 tys. miejsc. Aktywne ogłoszenia o pracę spadły o 7% w czerwcu, kontynuując trend spadkowy trzeci miesiąc z rzędu, a zapotrzebowanie na pracowników początkujących spadło o połowę w porównaniu z początkiem 2022 roku.
Luka między intuicyjnym zarządzaniem a wymogami prawnymi w polskich MŚP
W ponad 200 badanych polskich firm z sektora MŚP jedynie w czterech znaleziono udokumentowany system wiążący kompetencje z wynagrodzeniem, co jest alarmujące w kontekście nadchodzącej Dyrektywy 2023/970 o równości płac. Dominacja wynagrodzenia minimalnego jako podstawy płacowej, dodatkowo spłaszczana przez jego dynamiczny wzrost, sprawia, że różnicowanie płac na podstawie kompetencji staje się iluzoryczne, a pracownicy postrzegają podwyżki jako zasługę rządu, nie firmy.
Wyzwania kadry zarządzającej w erze transformacji cyfrowej
Aż 67% menedżerów doświadcza wypalenia zawodowego, a 58% rozważa zmianę pracy z powodu wzrastających obciążeń, podczas gdy 66% firm ma trudności ze znalezieniem pracowników o odpowiednich kompetencjach kierowniczych. 73% liderów biznesowych nie jest gotowych na AI, a 81% respondentów uznaje budowanie relacji z pracownikami za kluczową kompetencję liderską, z 95% pracowników bardziej lojalnych wobec empatycznych pracodawców.
Praktyki ESG na polskim rynku pracy – rzeczywistość vs oczekiwania
Istnieje wyraźna luka między oczekiwaniami kandydatów a praktykami firm, szczególnie w kwestii transparentności wynagrodzeń – 49% kandydatów uważa ujawnianie widełek płacowych za bardzo ważne, podczas gdy tylko 28% firm deklaruje takie działania. Tylko co drugi przedstawiciel HR i co piąty kandydat zna pojęcie ESG, co wskazuje na potrzebę edukacji, a firmy najczęściej wdrażają działania prospołeczne (aspekt „S”), podczas gdy działania prośrodowiskowe (aspekt „E”) zajmują najniższe pozycje.
Kryzys dobrostanu pracowników w środowisku VUCA – lato 2025
67% pracowników czuje się gorzej myśląc o stanie kraju, a prawie połowa (42%) doświadcza wysokiego stresu związanego z niepewnością w pracy, co prowadzi do 68% wyższego upośledzenia produktywności. Syndrom „wielkiego rozłączenia” dotyka ponad 55% pracowników, najsilniej odczuwalny wśród osób w wieku 18-29 lat (62%), a pracownicy zdalni i hybrydowi odczuwają o 27% wyższy stres niż pracownicy stacjonarni.
Kondycja psychiczna polskich pracowników – raport „Sukces na wagę zdrowia”
Choć ponad 40% ocenia swoje samopoczucie jako dobre, niepokojące 41% badanych czuje się przeciążona emocjonalnie, a dla 33% praca szkodzi ich zdrowiu psychicznemu, przy czym głównymi bolączkami są zbyt małe wynagrodzenie (50% badanych) i nadmierny stres. Ponad połowa (51%) badanych czuje, że może grozić im wypalenie zawodowe, a 38% dostrzega negatywny wpływ pracy na życie prywatne, skutkujący brakiem siły na aktywności pozazawodowe.
Wykorzystanie danych z programów uznania do odkrywania umiejętności pracowników
Organizacje napędzane umiejętnościami wykazują wzrost produktywności o 52% oraz poprawę w dzieleniu się talentami między zespołami o 55%, podczas gdy dla pracowników model ten przekłada się na wzrost zaangażowania o 48% oraz zmniejszenie chęci poszukiwania nowej pracy o 47%. Dane z programów uznania pracownika stanowią niewykorzystane źródło bogatych, behawioralnych informacji o faktycznych umiejętnościach, które do 2030 roku zmienią się w 39% kluczowych kompetencji z powodu czynników technologicznych jak AI.
Wartość umiejętności na rynku pracy – każda kompetencja ma swoją cenę
Każda dodatkowa umiejętność wymieniona w CV zwiększa przeciętnie wynagrodzenie o 0,67 punktu procentowego, przy czym największy wpływ mają umiejętności menedżerskie i specyficzne dla danej profesji. Wolniejszy przyrost kompetencji u kobiet – zwłaszcza po zostaniu matkami z powodu ograniczenia godzin pracy – tłumaczy aż 60% różnicy w zarobkach między płciami, podkreślając znaczenie ciągłego rozwoju praktycznych umiejętności przez całe życie zawodowe.
Zasada „5 po” – prosty sposób na lepsze zarządzanie czasem spotkań
Ewa Iżykowska dzieli się praktyką rozpoczynania spotkań pięć minut po pełnej godzinie (np. 10:05 zamiast 10:00), co daje wszystkim chwilę na złapanie oddechu po poprzednich obowiązkach. Zasada ta zyskuje entuzjazm współpracowników, pozwala uniknąć spiętrzenia spotkań i daje szansę na krótką przerwę, dzięki czemu nawet najbardziej intensywny dzień staje się bardziej znośny.
Rewolucja w postrzeganiu relacji wieku i dobrostanu życiowego
Badania obalają dotychczasowy mit o kształcie litery U w przebiegu satysfakcji życiowej – w północnej Europie satysfakcja systematycznie rośnie wraz z wiekiem, a dzisiejsi seniorzy są szczęśliwsi niż kiedykolwiek. Młodsze pokolenia zmagają się z większymi trudnościami psychicznymi z powodu presji mediów społecznościowych i skutków pandemii, co oznacza, że wbrew stereotypom to starsi pracownicy częściej deklarują wyższy poziom zadowolenia z życia i pracy.
Future-Ready: Współpraca w erze przeciążenia
Czy Twoja organizacja jest gotowa na przyszłość, w której jedyną stałą jest zmiana?
Zarządzanie w dzisiejszym świecie to nieustanne balansowanie pomiędzy sprzecznymi priorytetami, rosnącą presją efektywności i wyzwaniami związanymi z budowaniem kultury współpracy. Jeśli odpowiadasz za rozwój liderów, planujesz inwestycje w szkolenia lub po prostu szukasz realnych inspiracji od praktyków, to wydarzenie jest miejscem dla Ciebie.
Future Ready: Współpraca w erze przeciążenia to wyjątkowa okazja, by:
– wziąć udział w praktycznej symulacji strategicznej HEXgame – narzędziu wykorzystywanym przez liderów z całej Europy,
– usłyszeć sprawdzone metody i narzędzia bezpośrednio od doświadczonych liderów biznesu,
– poznać nowoczesne formy rozwoju przywództwa, wykraczające poza tradycyjne szkolenia,
– nawiązać wartościowe relacje z liderami, ekspertami i decydentami z różnych sektorów.
Podczas panelu eksperckiego praktycy podzielą się swoimi strategiami radzenia sobie z decyzjami w świecie pełnym sprzecznych oczekiwań oraz sposobami budowania kultury współpracy w rozproszonych i wielopokoleniowych zespołach. Porozmawiamy o tym, czym naprawdę jest „przywództwo przyszłości” – w kontekście AI, ESG i presji efektywności.
Dołącz do grona osób, które budują przyszłość opartą na realnych rozwiązaniach i praktycznej wiedzy. Sprawdź, jak możesz przygotować siebie i swoją organizację na wyzwania jutra.
Zarejestruj się i bądź częścią tej zmiany.
Rozgrywka pokazowa z Experience Corner – Komunikacja w zespole
Jesteś trenerem, edukatorką, menedżerką lub po prostu szukasz świeżych inspiracji do pracy z grupą? Chcesz, by uczestnicy Twoich szkoleń nie tylko słuchali, ale naprawdę angażowali się w proces rozwoju?
Dołącz do sierpniowego spotkania z cyklu Środy z Experience Corner, podczas którego poznasz trzy innowacyjne gry szkoleniowe: Webmaster, Matrix i Siła założeń. To narzędzia, które pozwolą Ci nie tylko usprawnić współpracę w zespole, ale też otworzyć uczestników na nową jakość komunikacji, wymianę wiedzy i myślenie poza schematami.
Podczas spotkania:
– weźmiesz udział w rozgrywce, która pozwoli Ci poczuć się jak uczestnik i lepiej zrozumieć mechanikę każdej gry,
– otrzymasz praktyczne wskazówki, jak wdrażać poznane narzędzia w swojej codziennej pracy,
– porozmawiasz z ekspertami i wymienisz się doświadczeniami z innymi profesjonalistami,
– poznasz scenariusze i gotowe rozwiązania, które przełożysz na własne szkolenia.
Nie musisz już szukać pomysłów na angażujące warsztaty – sprawdź, jak nowoczesne gry szkoleniowe mogą wprowadzić nową energię do Twoich projektów rozwojowych.
Spotykamy się 16 lipca w Pracowni Gier szkoleniowych w Warszawie, a po rozgrywkach przenosimy się do miasta, by kontynuować networking i rozmowy. Osoby, które chcą pogłębić wiedzę, zapraszamy dodatkowo na certyfikowane szkolenie Train the Trainer z wykorzystania gier Webmaster, Matrix i Team balance.
Liczba miejsc jest ograniczona – zarezerwuj swoje miejsce już dziś i zobacz, jak gry szkoleniowe mogą zmienić Twój warsztat pracy.
Przekonaj się, jak można uczyć, rozwijać i integrować – z energią, autentycznym zaangażowaniem i praktyczną wiedzą. Do zobaczenia!
[Podcast] Employer Branding bez ściemy: Jak budować autentyczną markę pracodawcy?
Wojtek Strózik i Aleksandra Borkowska skupili się na employer brandingu (EB), definiując go jako strategiczne połączenie HR-u i marketingu w celu budowania autentycznej marki pracodawcy, co jest pracą długoterminową, a nie szybką kampanią promocyjną. Niezwykle ważne jest rozpoczęcie działań EB od środka firmy, czyli od budowania solidnej kultury organizacyjnej i traktowania pracowników „po ludzku”. Współcześni pracownicy, świadomi swoich potrzeb, oczekują, że miejsce pracy będzie odpowiadać na ich dobrostan i motywację jako ludzi, nie tylko jako specjalistów. Firma, która dobrze traktuje swoich pracowników, zyskuje pozytywny wizerunek również na rynku konsumenckim, co przekłada się na konkretne korzyści biznesowe. W proces EB muszą być zaangażowani wszyscy, od zarządu i liderów, którzy dają przykład, po pracowników, którzy stają się nieoficjalnymi ambasadorami marki.
Największym wyzwaniem jest unikanie szybkiego łatania problemów i działania „na już”, a zamiast tego proaktywne budowanie employer brandingu, analogicznie do naprawiania dachu, gdy świeci słońce. Mierzenie skuteczności EB odbywa się poprzez wskaźniki HR (rotacja, zaangażowanie) i marketingowe (jakość aplikacji, zasięgi reklam), uzupełnione o subiektywne „czucie” atmosfery w firmie. Autentyczność i transparentna komunikacja są fundamentem – wartości firmy powinny wybrzmiewać naturalnie, a liderzy muszą być wzorami postaw. Rola benefitów ewoluowała – dziś bardziej docenia się pakiet medyczny i elastyczność dopasowaną do różnorodnych potrzeb i pokoleń pracowników, z priorytetem dla bezpieczeństwa i zdrowia, niż sztywne, jednakowe pakiety dla wszystkich. Ostateczna rada brzmi: nie zaczynaj employer brandingu od „brandingu” (promocji), ale od „employer” (fundamentów wewnętrznych i ludzi), aby działania były autentyczne i długofalowe.
[Podcast] Jak budować głębokie relacje w życiu i biznesie?
Malwina Faliszewska i Aleksandra Jonkisz doskonale wyjaśniają istotę talentu Galupa Bliskość, czyli Relator. Ludzie obdarzeni tym talentem nie dążą do posiadania wielu znajomości, lecz preferują budowanie głębokich, jakościowych i transparentnych relacji, skupiając się na pogłębianiu istniejących więzi. Ich wyjątkową cechą jest zdolność do szybkiego budowania zaufania, co sprawia, że inni naturalnie się przed nimi otwierają, traktując ich jak powierników i szukając porady. W środowisku zawodowym talent ten przekłada się na wnoszenie autentyczności i stabilności, a zbudowane relacje często są kluczowym czynnikiem decydującym o pozostaniu w danym miejscu pracy.
Relatorzy nie przepadają za „small talkiem” i mogą początkowo sprawiać wrażenie zdystansowanych, ponieważ potrzebują czasu i przestrzeni na nawiązanie prawdziwej więzi. Wyzwaniem, czyli „piwnicą” tego talentu, może być sytuacja, gdy ich głębokie otwarcie nie znajduje wzajemności, co utrudnia im efektywne wykonywanie obowiązków. Aleksandra Jonkisz, pracując w HR, potwierdza, że Bliskość pozwala jej przenosić góry w budowaniu zaufania i transparentności w zespołach. Dla Relatorów najważniejsze jest to, co ludzie czują i pamiętają z ich obecności, a nie tylko konkretne osiągnięcia zawodowe. Talent ten szczególnie rozkwita w interakcjach jeden na jeden, co czyni Relatorów niezwykle efektywnymi w rolach wymagających indywidualnego podejścia, takich jak coaching. Ostatecznie, Bliskość to ogromne bogactwo, które w pełni wykorzystane pozwala budować trwałe mosty międzyludzkie, zarówno w życiu prywatnym, jak i w biznesie.
[Podcast] Jestem nieidealny
Nowy odcinek podcastu Dominika Juszczyka to głęboka refleksja nad akceptacją własnej niedoskonałości i obaleniem mitu perfekcjonizmu w sferze osobistej i zawodowej. Dominik precyzyjnie rozróżnia bycie „nieidealnym” jako przyznanie się do stanu faktycznego, od dążenia do ideału wyrażonego w „nie jestem idealny”. Często spotyka się z błędnym postrzeganiem swojej osoby jako kogoś, kto zawsze osiąga 100% sukcesu w produktywności czy budowaniu nawyków, co motywuje go do transparentności. Dzieli się swoimi realiami, takimi jak nieukończone ebooki czy kursy, dni gdzie zrealizuje tylko 70% zadań w Todo’iście, a także wyzwania w budowaniu nawyków czy utrzymaniu idealnych poranków.
Podkreśla, że jego misja budowania mostów między wiedzą a działaniem opiera się na testowaniu, eksperymentowaniu i optymalizacji, a nie na natychmiastowej doskonałości. Zauważa, że obrazy innych osób w sieci są często wyreżyserowanymi wycinkami, co skłania do refleksji nad własnymi oczekiwaniami. Przedstawia inspirujące przykłady nawet Noblistów, jak Daniel Kahneman, którzy mimo swojej wiedzy wciąż podlegają błędom poznawczym, co humanizuje perspektywę na niedoskonałość. Własne obszary „nieidealności” obejmują także drobne przekraczanie prędkości w samochodzie czy sięganie po telefon w trakcie rozmów z bliskimi, co ukazuje jego autentyczność. Ostatecznie, Dominik przekazuje ważną wiadomość, że jest okej działać „wystarczająco dobrze” i celebrować postępy względem samego siebie z przeszłości, zamiast dążyć do nierealistycznej perfekcji. Koncepcje intencjonalności i uważności są przedstawione jako prymarne narzędzia do świadomego zarządzania swoją drogą, nawet gdy wiąże się to ze zwolnieniem czy cofnięciem się o parę kroków.
[Podcast] Już hejt, czy jeszcze wolność słowa – jak reagować na publiczne komentarze?
Róża Szafranek głęboko analizuje wyzwania związane z publicznymi komentarzami w dobie rosnącego stresu społecznego i zdrowotnego, co prowadzi do „puszczania nerwów” i wyrażania frustracji w przestrzeni publicznej. Z jednej strony obserwujemy wzrost odwagi w ujawnianiu patologii rynku pracy, przenosząc prywatne dyskusje na platformy takie jak LinkedIn, Facebook czy TikTok. Z drugiej strony, rodzi to lęk wśród liderów i pracodawców przed nieuzasadnioną krytyką i oszczerstwami, tworząc paradoks między chęcią „stania w prawdzie” a obawą przed konsekwencjami. Kluczową koncepcją jest „ziarno prawdy”, z którą Różą polemizuje, wskazując, że interpretacje tej samej sytuacji mogą być diametralnie różne, a historie bywają wyssane z palca. Dla osób będących obiektem publicznego ataku, bezpośrednie wywołanie jest zaproszeniem do dyskusji i szansą na przedstawienie własnej perspektywy, co jest istotne do obrony i zachowania odwagi.
Róża sugeruje, że wiele publicznych wypowiedzi to forma „wentylacji” – rozładowania napięcia i frustracji, a nie szukania rozwiązania problemu. Słuchacze i obserwatorzy są zachęcani, by nie angażować się w „cancel culture” ani nie przyjmować roli „sędziego”, lecz używać takich sytuacji jako bodźca do własnej refleksji. Podkreśla się również pozytywną funkcję nagłaśniania problemów, służącą obnażaniu patologii i zwracaniu uwagi na systemowe kwestie, co może przyczynić się do realnej zmiany. Ten odcinek to przestroga przed utratą odwagi w podejmowaniu trudnych decyzji i udzielaniu feedbacku z powodu strachu przed publicznym skomentowaniem. Całość stanowi cenne przypomnienie, by zachować wrażliwość na krzywdę, jednocześnie budując dystans do niekonstruktywnej krytyki i ucząc się rozumienia złożonych dynamik komunikacji w coraz bardziej transparentnym środowisku zawodowym.
[Podcast] Ludzie się nie angażują? Oto dlaczego
Mariusz Chrapko i Dariusz Paluch zabierają nas w głąb problematyki konfliktów i braku zaangażowania w zespołach projektowych. Dariusz, dyrektor zarządzający w Pathways Polska i psychoterapeuta Gestalt, podkreśla, że kluczem do rozwiązania tych wyzwań jest głębokie zrozumienie relacji międzyludzkich i gotowość lidera do pracy nad sobą. Często liderzy są nieświadomi personalnych konfliktów, unikają trudnych rozmów lub mylą milczenie zespołu z brakiem problemu, usprawiedliwiając się bieżącymi zadaniami. W odpowiedzi na to, ekspert radzi, by liderzy wrócili do podstaw: prowadzenia autentycznych rozmów, zadawania pytań i aktywnego słuchania z prawdziwą ciekawością i neutralnością. Proces facylitacji często rozpoczyna się od dogłębnego badania jakościowego, które ujawnia liderowi ukryte perspektywy zespołu i często inicjuje nieświadomą zmianę w jego podejściu.
Niezbędna okazuje się autentyczność i wrażliwość lidera, czyli zdolność do ujawniania swoich emocji i słabości w sposób dojrzały, co buduje zaufanie w zespole. Badania, takie jak te przeprowadzone przez Gallupa, wskazują, że pracownicy najbardziej oczekują od liderów nadziei i zaufania, co podkreśla rosnące znaczenie czynnika ludzkiego w przywództwie. Po sesji feedbackowej ważne są systematyczne działania następcze, praca nad językiem informacji zwrotnej w zespole zarządzającym i traktowanie krytycznego feedbacku jako narzędzia budującego relacje. Ważne jest, aby odróżnić zdrową spontaniczność i otwartość zespołu, nawet jeśli wydaje się chaotyczna, od destrukcyjnego cynizmu czy jawnego bojkotu, które wymagają zdecydowanej interwencji. Ostatecznie, rozwój zespołu jest ściśle powiązany z gotowością lidera do ciągłego samorozwoju, autorefleksji i pokonywania własnych lęków, co stanowi fundament dojrzałego i efektywnego przywództwa w zmiennym świecie.
[Podcast] Dirty office games czyli wywrotowe działania biurowe
Giną ci pierogi z lodówki w pracy? To nie przypadek…
Może właśnie stałeś się ofiarą jednej z “gier biurowych”, czyli tzw. dirty office games! Brzmi zabawnie? Tylko na pierwszy rzut oka. Te z pozoru niewinne „zabawy” potrafią napsuć krwi nawet najbardziej cierpliwym. W najnowszym odcinku podcastu Łukasz Sennik bierze pod lupę aż 10 zachowań, które dla starych wyjadaczy (szczególnie tych z czasów przedpandemicznych) będą dobrze znane, ale Gen Z mogą naprawdę zszokować!
Czego dowiesz się z tego odcinka?
– jak rozpoznawać typowe biurowe zagrywki (od snatchingu pierogów, po backchanneling i victimhood),
– jak radzić sobie z toksycznymi zachowaniami w pracy – zarówno z perspektywy pracownika, jak i HR-u,
– co grozi nam w biurach w 2025 roku (i jak się przed tym bronić!),
– Plus: masa anegdot z życia i historie pierogowych ninja.
To nie tylko wiedza, która może uratować Twój lunch, ale też sposób na zdrowsze biurowe relacje i… parę śmiechów w gratisie.
Posłuchaj, zanim Twoje pierogi znikną na dobre!
[eBook] Odstresuj swój talent – Radzenie sobie ze stresem w oparciu o mocne strony
Masz dość uniwersalnych porad, które zupełnie do Ciebie nie trafiają? Odkryj ebook, który podchodzi do tematu stresu zupełnie inaczej – przez pryzmat Twoich mocnych stron.
„Odstresuj swój talent” to praktyczny przewodnik po 34 talentach Gallupa. Zyskasz dostęp do sprawdzonych metod, dzięki którym lepiej zrozumiesz, co naprawdę wywołuje Twoje napięcie i jak skutecznie je redukować, wykorzystując to, co masz w sobie najlepsze. Znajdziesz tu też wskazówki, jak wspierać innych w zespole czy wśród bliskich, by budować spokojniejsze relacje i środowisko pracy.
Pobierz ebook i dowiedz się, jak zamienić swoje talenty w narzędzie do radzenia sobie ze stresem – świadomie, skutecznie i po swojemu. Sprawdź, jak wiele możesz zyskać, gdy przestaniesz walczyć ze sobą, a zaczniesz korzystać ze swoich mocnych stron.
[Podcast] Przystanek Grafton: Rozmowa o pracownikach Blue Collar
Kolejny odcinek podcastu „Przystanek Grafton” rzuca światło na bardzo istotną, lecz często niedocenianą grupę zawodową, nazywaną „niebieskimi kołnierzykami”. Określenie to, wywodzące się z lat 20. XX wieku w Stanach Zjednoczonych, pierwotnie odnosiło się do fizycznych pracowników noszących charakterystyczne niebieskie koszule. W Polsce stanowią oni ogromną grupę, liczącą 3,8 miliona Polaków oraz miliony pracowników z zagranicy, a w 2024 roku na Pracuj.pl zarejestrowano blisko 20 000 unikalnych nazw tych stanowisk, m.in. pracowników magazynowych, spawaczy czy kierowców. Głównym powodem niedoboru pracowników fizycznych w Polsce jest ich społeczne niedocenienie, brak „brandingu” oraz pomijanie w kwestiach rozwojowych i benefitowych przez wiele organizacji. Na szczęście pracodawcy coraz częściej inwestują w programy przyuczania do zawodu, staże i akademie techniczne, zacierając różnice w benefitach, takich jak prywatna opieka medyczna czy służbowe samochody, między pracownikami fizycznymi a biurowymi.
Zapotrzebowanie na nich jest ogromne – w 2024 roku Pracuj.pl odnotował 158 tys. ogłoszeń dla tej grupy, co czyni ją drugą najpopularniejszą kategorią na portalu. Charakter pracy fizycznej ewoluuje, stając się mniej czysto fizyczną, a bardziej techniczną i wymagającą specjalistycznych kwalifikacji, czego przykładem są nowe zawody, takie jak serwisanci kas samoobsługowych. Warto podkreślić rosnący udział kobiet w tych zawodach, które stanowią już 55% personelu produkcyjno-magazynowego i nawet 70% w sektorze mięsnym, przy czym pracodawcy coraz bardziej dostosowują miejsca pracy do ich potrzeb. Skuteczne ogłoszenie pracy dla „niebieskich kołnierzyków” powinno zawierać widełki wynagrodzenia, co może zwiększyć responsywność o około 40%, oraz szczegóły dotyczące transportu, godzin pracy i możliwości nadgodzin. Ważne jest również, aby rekruterzy dostosowali język, udostępnili numer telefonu i umożliwili aplikowanie bez CV, pamiętając o szybkości działania, gdyż kandydat jest aktywny na rynku zaledwie przez 48-72 godziny.
[Podcast] Szkolenia online w angażujący sposób
Monika Chutnik i Karolina Szadkowska skutecznie obalają miejski mit, że trudno jest uzyskać zaangażowanie w sesjach online, udowadniając, że wirtualne spotkania mogą być wartościowe i efektywne. Karolina Szatkowska, certyfikowany trener biznesu, coach i psycholog, dzieli się swoją ewolucją – od początkowych trudności i frustracji w erze pandemii, gdy uczestnicy wyłączali kamery i brakowało jej wsparcia. Jej osobisty „kryzys zaufania” wobec szkoleń online, a nawet tradycyjnych, zaowocował rezygnacją z pracy i poszukiwaniem nowych kompetencji oraz wiedzy psychologicznej. Punktem zwrotnym była transformacja jej mindsetu, polegająca na rezygnacji z poczucia wyłącznej odpowiedzialności za rozwój uczestników i przyjęciu roli „przewodniczki”, nie nauczycielki.
W praktyce to nastawienie przekłada się na staranne przygotowanie przed sesją, wczesną komunikację oczekiwań co do interakcji, włączonych kamer i zapewnienie uczestnikom możliwości mentalnego i fizycznego przygotowania. Podczas sesji online kluczowe jest budowanie pierwszego wrażenia i natychmiastowe angażowanie grupy, często poprzez interakcję na czacie, który jest traktowany jako bogactwo komunikacji. Aktywnie wykorzystuje się różnorodne narzędzia wirtualne, takie jak funkcje reakcji czy podnoszenia ręki, a także świadomie moderowane krótkie „rundki” i gify, aby wzbudzić energię i wprowadzić element zabawy. Niezwykle ważna jest troska o bezpieczeństwo psychologiczne uczestników, wyrażająca się w braku osądzania, docenianiu pytań i wypowiedzi, oraz zapewnianiu odpowiednich przerw, które są „podlewaniem” dla mózgu. Karolina podkreśla, że poziom zaangażowania nie jest równoznaczny z włączoną kamerą, akceptując różne powody braku jej użycia i szukając innych sygnałów aktywności, takich jak wpisy na czacie czy reakcje. Całość stanowi inspirujący przykład, że angażujące szkolenia online są nie tylko możliwe, ale i owocne, a zrozumienie różnic i wykorzystanie potencjału narzędzi wirtualnych prowadzi do skuteczniejszego rozwoju w globalnym środowisku.
[Raport] Indeks Kompetencji Liderskich 2025
Raport „Indeks Kompetencji Liderskich 2025” to ciekawe spojrzenie na oczekiwania wobec liderów jutra, jasno pokazując, że sama wiedza specjalistyczna to już za mało w dynamicznym środowisku biznesu. Coraz większy wpływ na efektywność organizacji mają miękkie umiejętności, takie jak zdolność do motywowania zespołu, budowania zaangażowania oraz elastyczność w zarządzaniu. Zaskakujące jest, że 75% pracowników uznaje samoświadomość lidera za bardzo ważną kompetencję, ceniąc jego otwartość na informację zwrotną i chęć ciągłego doskonalenia. Drugą wiodącą domeną jest dobrostan zespołu, wskazywany jako bardzo ważny przez ponad 60% badanych, co bezpośrednio przekłada się na wyższą efektywność i lepsze wyniki finansowe firm. Co więcej, przedsiębiorstwa inwestujące w inicjatywy wspierające dobrostan pracowników obserwują wzrost satysfakcji i zaangażowania, podczas gdy nieodpowiednie warunki mogą obniżyć wydajność nawet o 17%. Trzecią najważniejszą kompetencją jest rozumienie indywidualnego potencjału pracowników, gdzie liderzy dostrzegający ich potrzeby zwiększają satysfakcję i produktywność, a organizacje osiągają aż o 12,9% wyższy poziom zaangażowania.
Ciekawostką na rynku pracy jest fakt, że pokolenie X wykazuje najwyższe zaangażowanie (ponad 34% wysokiego), natomiast Millenialsi definiują się raczej jako średnio zaangażowani, a pokolenie Z zdecydowanie stawia na natychmiastowy, częsty i konkretny feedback. Analiza trybów pracy ujawnia, że najbardziej zaangażowani są pracownicy stacjonarni (83% średnie lub wysokie zaangażowanie), natomiast zaskakująco, model hybrydowy cechuje najniższy poziom zaangażowania (prawie 25% osób aktywnie niezaangażowanych). Jedna z hipotez sugeruje, że ciągłe przełączanie się między domem a biurem może generować więcej stresu niż korzyści, a powrót do biura bywa postrzegany jako utrata elastyczności. Niezależnie od trybu pracy czy pokolenia, pracownicy i ich przełożeni zgodnie oczekują od liderów otwartości na informację zwrotną oraz świadomości własnej roli. Zaufanie do lidera jest szczególnie istotne w pracy hybrydowej i z punktu widzenia przełożonych, podczas gdy dla pokolenia Y liczy się wiarygodność, a dla Zetek skuteczność i wartościowy feedback. Podsumowując, raport podkreśla, że skuteczne przywództwo w dzisiejszym świecie to przede wszystkim umiejętność budowania relacji, zrozumienie indywidualnych potrzeb oraz troska o dobrostan zespołu, a nie tylko formalny autorytet czy kontrola.
[Raport] Jobs Outlook July 2025
Rynek pracy w Stanach Zjednoczonych nadal się ochładza, mimo pozornie solidnych danych o zatrudnieniu. Czerwiec przyniósł wzrost liczby miejsc pracy o 147 tys., ale aż połowa tego wzrostu wynikała z zatrudnienia w edukacji publicznej, co jest sezonowym efektem związanym z kalendarzem szkolnym. Prywatny sektor dodał jedynie 74 tys. miejsc pracy, co potwierdza, że realny popyt na pracowników słabnie. Szczególnie widoczne jest to w liczbie aktywnych ogłoszeń o pracę, które spadły w czerwcu aż o 7% w stosunku do poprzedniego miesiąca, kontynuując trend spadkowy już trzeci miesiąc z rzędu. Co ciekawe, spadek ten dotyczy praktycznie wszystkich branż poza sektorem publicznym. Największy regres odnotowano w ogłoszeniach na stanowiska związane z handlem, produkcją oraz logistyką. Jeszcze bardziej niepokojący jest fakt, że zapotrzebowanie na pracowników początkujących spadło o połowę w porównaniu z początkiem 2022 roku. Pandemia i jej skutki wciąż odciskają piętno na rynku pracy, wpływając zarówno na rekrutacje, jak i skłonność do zmian zatrudnienia. Firmy, które niedawno borykały się z trudnościami w znalezieniu pracowników, teraz są ostrożne w zwalnianiu.
Z drugiej strony, pracownicy — często niedawno zmieniający pracę — niechętnie szukają nowych wyzwań. Ta równoległa stagnacja w zatrudnianiu i odejściach sprawia, że wskaźniki bezrobocia pozostają stabilne, ale faktyczne możliwości rozwoju zawodowego są ograniczone. Szczególnie trudne czasy nastały dla osób rozpoczynających karierę zawodową, gdzie konkurencja o stanowiska jest ogromna. Mimo licznych i sprzecznych sygnałów z rynku, ogólny obraz jest jasny: rynek pracy hamuje. Chociaż osoby już zatrudnione mogą czuć się stosunkowo bezpiecznie, ci, którzy szukają pierwszej pracy lub myślą o zmianie, napotykają coraz większe wyzwania. Dane z rynku pracy są dziś wyjątkowo trudne do interpretacji, a niepewność związana z polityką gospodarczą i globalną sytuacją nie pomaga w podejmowaniu decyzji. W dłuższej perspektywie zarówno firmy, jak i kandydaci będą musieli dostosować swoje strategie do nowych realiów — większej ostrożności, wolniejszego tempa zatrudniania i selektywności ofert. To czas wyzwań, ale i szansa na bardziej świadome podejście do budowania kariery oraz polityki personalnej firm.
[Raport] Kompetencje mają być – ale za co?
Raport, bazujący na analizie ponad 200 polskich firm z sektora MŚP, bezpardonowo obnaża lukę między intuicyjnym zarządzaniem a przyszłymi wymogami rynkowymi i prawnymi. Wyniki pokazują, że w przytłaczającej większości tych organizacji kompetencje pracowników wciąż są sferą nieformalnej wiedzy, a nie strategicznie zarządzanym zasobem. Przykładowo, jedynie w czterech z dwustu badanych firm znaleziono udokumentowany system wiążący kompetencje z wynagrodzeniem, co jest alarmującym sygnałem w kontekście nadchodzącej Dyrektywy 2023/970 o równości płac. Brak jasno zdefiniowanych opisów stanowisk i ścieżek awansu prowadzi do ogromnych trudności rekrutacyjnych i frustracji pracowników, którzy nie widzą perspektyw rozwoju. To szczególnie widoczne w oczekiwaniach młodszych pokoleń (Z, Y), które cenią sobie transparentność, rozwój i regularny feedback, w przeciwieństwie do starszych, szukających głównie stabilizacji.
Paradoksalnie, choć firmy MŚP obawiają się biurokracji, to właśnie brak systematycznego podejścia do HR blokuje ich zdolność do skalowania i zatrzymywania talentów, prowadząc do wysokiej rotacji. Co więcej, dominacja wynagrodzenia minimalnego jako podstawy płacowej w wielu sektorach MŚP, dodatkowo spłaszczana przez jego dynamiczny wzrost, sprawia, że różnicowanie płac na podstawie kompetencji staje się iluzoryczne. Pracownicy postrzegają podwyżki jako zasługę rządu, a nie firmy, co drastycznie zmniejsza motywację i związek między ich wysiłkiem a gratyfikacją. Raport podkreśla również, że przyszłość wymaga od firm rozwoju kompetencji systemowych, społecznych i cyfrowych, w tym głębokiego zrozumienia i współpracy ze sztuczną inteligencją. Liderzy MŚP muszą zmienić perspektywę, traktując kompetencje jako zasób organizacyjny, a nie tylko cechy ludzi, by skutecznie planować rozwój i podejmować decyzje kadrowe. Firmy, które nie podejmą działań wyprzedzających w obszarze zarządzania kompetencjami, nie tylko narażą się na ryzyko prawne związane z unijnymi dyrektywami, ale też przegrają walkę o pracownika na konkurencyjnym rynku. Niniejszy raport stanowi praktyczną mapę drogową, udowadniając, że nawet niewielka inwestycja czasu w uporządkowanie kompetencji może przynieść wymierne korzyści operacyjne, strategiczne i regulacyjne dla firm każdej wielkości.
[Szkolenie] Certyfikacja ILM72 – Warsztat Licencyjny ILM72 Badanie i rozwój przywództwa
Przywództwo to więcej niż stanowisko – to wpływ, inspiracja i zmiana! Czy Twoja organizacja jest gotowa na nowy poziom zarządzania? Jeśli chcesz poznać swój styl przywództwa, odkryć globalne kompetencje liderów i zdobyć narzędzia, które zmieniają kulturę firmy, ten warsztat jest dla Ciebie!
Co zyskasz?
✅ Rozpoznasz preferowany styl przywództwa swój i swojej organizacji
✅ Zdobędziesz umiejętności prowadzenia efektywnych sesji coachingowo-feedbackowych
✅ Poznasz narzędzia wykorzystywane przez topowe firmy jak ABB, Deloitte czy Santander
✅ Otrzymasz dostęp do testu ILM72, który wspiera rozwój talentów i sukcesję
Zarezerwuj swoje miejsce już dziś! Rozwijaj przywództwo i osiągaj więcej z ILM72!
Zastanawiasz się, jak poprawić współpracę w swoim zespole?
Catalyst Poland zapewnia innowacyjne podejście do teambuildingu, oferując programy dopasowane do specyficznych potrzeb każdej grupy. Ich nagradzane wydarzenia nie tylko dostarczają rozrywki, ale także przynoszą wymierne korzyści biznesowe.
Doświadczenie i profesjonalizm Catalyst Poland sprawiają, że osiągane rezultaty są trwałe, a uczestnicy angażują się z entuzjazmem. Polski zespół Catalyst dba o każdy detal, aby Twoje wydarzenie było niezapomniane.
Dołącz do grona zadowolonych klientów i zainwestuj w rozwój swojego zespołu już dziś!
[Raport] Przywództwo przyszłości: Kluczowe kompetencje. Czyli jak przygotować liderów na nadchodzące zmiany?
Świat biznesu stawia przed kadrą zarządzającą rosnące i dynamiczne zmieniające się wyzwania, znacząco ewoluując tradycyjną rolę lidera. Raport ujawnia niepokojące dane: aż 67% menedżerów doświadcza wypalenia zawodowego, a 58% rozważa zmianę pracy z powodu wzrastających obciążeń. Dodatkowo, 66% firm w Polsce ma trudności ze znalezieniem pracowników o odpowiednich kompetencjach kierowniczych, a 57% zatrudnionych w ogóle rozważa zmianę pracy, co może wynikać z braku odpowiedniego przygotowania menedżerów do ich ról. Często awans na stanowisko lidera to „skok na głęboką wodę”, gdzie nowi menedżerowie bazują na intuicji, a nie merytorycznym przygotowaniu, co nie sprzyja budowaniu motywacji zespołu. Kluczowe kompetencje przyszłości wykraczają daleko poza tradycyjne zarządzanie; liderzy muszą stać się facylitatorami, mentorami i partnerami, z naciskiem na empatię, adaptacyjność i wspieranie samoorganizacji. W erze cyfryzacji i sztucznej inteligencji, gdzie 73% liderów biznesowych nie jest gotowych na AI, niezwykle znacząca staje się zdolność do łączenia biegłości technologicznej z rozumieniem ludzkich potrzeb i budowaniem relacji.
Pracownicy oczekują partnerskich relacji, otwartej komunikacji i wsparcia w rozwoju zawodowym, co czyni empatię i inteligencję emocjonalną prawdziwą przewagą lidera przyszłości. Potwierdza to badanie, w którym 81% respondentów uznaje budowanie relacji z pracownikami za kluczową kompetencję liderską, a 95% pracowników jest bardziej lojalnych wobec empatycznych pracodawców, co bezpośrednio przekłada się na produktywność i morale. Rozwój kadry zarządzającej wymaga nowego podejścia, opartego na diagnostyce osobowości i personalizowanych planach rozwojowych, które uwzględniają indywidualne mocne strony i motywacje, zamiast standardowych szkoleń. Wykorzystanie AI może wspierać liderów, dostarczając spersonalizowanych rekomendacji dotyczących zarządzania zespołem i motywowania, jednak warto pamiętać, że nie zastąpi ona relacji i empatii. Aby ocenić skuteczność tych działań, pomiar sukcesu jest kluczowy, bazujący na wskaźnikach KPI, takich jak wzrost zaangażowania, poprawa efektywności zespołów i zmniejszenie rotacji pracowników, oraz na realnym wpływie na wyniki biznesowe firmy. Raport podkreśla, że inwestycja w świadomy rozwój liderów, połączony ze zmianą kultury organizacyjnej i mierzalnymi celami, jest nie tylko indywidualną odpowiedzialnością, ale strategicznym czynnikiem wzmacniającym przewagę konkurencyjną organizacji.
[Raport] Rynek pracy a praktyki prospołeczne i prośrodowiskowe
Raport „Rynek pracy a praktyki prospołeczne i prośrodowiskowe” bada rzeczywiste praktyki firm oraz oczekiwania kandydatów, celowo unikając na początku pojęcia ESG, by uzyskać jak najbardziej naturalne odpowiedzi. Z badania wynika, że firmy w Polsce najczęściej wdrażają działania prospołeczne (aspekt „S” ESG), takie jak zapewnianie równych szans i tworzenie kultury otwartości, co jest również kluczowe dla ponad 90% kandydatów. Istnieje jednak wyraźna luka między oczekiwaniami kandydatów a praktykami firm, szczególnie w kwestii transparentności wynagrodzeń. Aż 49% kandydatów uważa ujawnianie widełek płacowych za bardzo ważne, podczas gdy tylko 28% firm deklaruje takie działania. Co ciekawe, działania prośrodowiskowe (aspekt „E”) zajmują najniższe pozycje we wdrażanych praktykach firm, choć zarówno HR, jak i kandydaci postrzegają je jako budujące nowoczesny wizerunek. W procesach rekrutacyjnych kandydaci kładą największy nacisk na transparentność i odpowiedzialne zarządzanie (aspekt „G”), oczekując jasnych wymagań, bieżącej informacji o statusie aplikacji czy powodach odrzucenia.
Mimo to, funkcje systemów ATS wspierające aspekty społeczne, takie jak anonimizacja CV, są oceniane jako mniej przydatne przez HR, choć kandydaci z grupy Blue Collars szczególnie doceniają anonimizację. Tylko co drugi przedstawiciel HR i co piąty kandydat w ogóle zna pojęcie ESG, co wskazuje na potrzebę edukacji w tym obszarze. Zarząd firmy, dział HR oraz dedykowane zespoły ds. zrównoważonego rozwoju są głównymi inicjatorami wdrażania ESG, zwłaszcza w większych firmach. Aby HR mógł skutecznie wdrażać ESG, niezbędne jest poszerzanie wiedzy, dostęp do narzędzi monitorujących i raportujących dane oraz zapewnienie odpowiedniego budżetu. Firmy, które przestrzegają zasad prospołecznych, nie tylko przyciągają talenty, ale także budują lepszą atmosferę pracy i lojalność pracowników, co jest kluczowe na konkurencyjnym rynku. Ostatecznie, raport podkreśla, że autentyczne działania ESG, wolne od greenwashingu, są fundamentem budowania zaufania i długoterminowej przewagi konkurencyjnej na rynku pracy.
[Raport] State of the Workforce – lato 2025
Raport „State of the Workforce” maluje obraz współczesnego środowiska pracy, charakteryzującego się zmiennością, niepewnością, złożonością i niejednoznacznością (VUCA), co ma bezpośredni wpływ na wydajność organizacji. Obserwuje się alarmujący wzrost pesymizmu pracowników, który osiągnął krytyczny poziom, ze znacznym wzrostem od 2023 roku, a 67% pracowników czuje się gorzej, myśląc o stanie kraju. Co więcej, prawie połowa pracowników (42%) doświadcza wysokiego stopnia stresu związanego z niepewnością w pracy, co prowadzi do 68% wyższego upośledzenia produktywności i dwukrotnie większego ryzyka zaburzeń lękowych. Syndrom „wielkiego rozłączenia”, obejmujący wypalenie, naruszenie kontraktu psychologicznego i erozję zaufania, dotyka ponad połowę (55%) pracowników, a najsilniej odczuwalny jest wśród młodszych pokoleń (62% osób w wieku 18-29 lat). Konsekwencje dla firm są ogromne: pracownicy dotknięci pesymizmem doświadczają ponad 60% niższej produktywności i 1,3 raza większego ryzyka depresji, podczas gdy rozłączenie skutkuje upośledzeniem produktywności nawet o 66%.
Szczególnie narażeni są pracownicy zdalni i hybrydowi, odczuwający o 27% wyższy stres związany z niepewnością niż pracownicy stacjonarni, a ich ogólne samopoczucie pogorszyło się w porównaniu z okresem pocovidowym. Jednak raport wskazuje na dwa potężne czynniki ochronne: empatyczne zarządzanie i indywidualną odporność. Empatyczne wsparcie menedżerskie obniża stres związany z niepewnością o 37% i niemal o połowę zmniejsza wskaźniki rozłączenia, spadając z 78% do 40%. Indywidualna odporność, zwłaszcza umiejętności kontroli emocji i realistycznego optymizmu, znacząco obniża poziom stresu i rozłączenia, przy czym silna kontrola emocji wiąże się z 57% niższym stresem związanym z niepewnością. Pomimo tych wyzwań, zachowania obywatelskie organizacji – takie jak pomoc kolegom, dzielenie się wiedzą czy wsparcie emocjonalne – pozostają silne we wszystkich segmentach pracowników, nawet w obliczu rozłączenia czy wysokiego stresu. Menedżerowie odgrywają kluczową rolę w tych zachowaniach, angażując się w działania prospołeczne znacznie częściej niż inni pracownicy, zwłaszcza w mentoring i dzielenie się wiedzą. Organizacje, inwestując w rozwój empatycznego przywództwa, budowanie indywidualnej odporności i wspieranie więzi międzyludzkich, mogą przekształcić obecne wyzwania w możliwości rozwoju i zwiększyć odporność siły roboczej.
[Raport] Sukces na wagę zdrowia – o kondycji psychicznej i przyszłości pracy
„Raport Sukces na wagę zdrowia” kampanii „Bliżej Siebie” zagłębia się w emocjonalny krajobraz polskiego środowiska pracy, ujawniając paradoks: choć o zdrowiu psychicznym mówi się coraz więcej, dla wielu wciąż pozostaje ono tematem tabu, szeptanym gdzieś między spotkaniami. Badanie maluje wielowarstwowy obraz: choć ponad 40% ocenia swoje samopoczucie jako dobre, niepokojące 41% badanych czuje się przeciążona emocjonalnie, przy czym liderzy_ki doświadczają tego częściej niż pracownicy/czki. Stres jest normą, dotykającą 97% respondentów, a dla 33% praca szkodzi ich zdrowiu psychicznemu, często utrudniając realizację bieżących zadań. Głównymi bolączkami, obniżającymi kondycję psychiczną, są zbyt małe wynagrodzenie (wskazane przez połowę badanych), nadmierny stres oraz presja czasu i tempo pracy, szczególnie dotkliwe dla liderów_ek. Wypalenie zawodowe jawi się jako realne zagrożenie, z ponad połową (51%) badanych czujących, że może im grozić, a jednocześnie znaczna część nie potrafi ocenić, czy go doświadczyła, co świadczy o braku świadomości i obawie przed przyznaniem się do problemu. Praca coraz częściej „wchodzi z butami” w życie prywatne – 38% dostrzega jej negatywny wpływ, skutkujący brakiem siły na aktywności pozazawodowe, stresem odbijającym się na relacjach i nieustannym myśleniem o obowiązkach.
W obliczu tych wyzwań, sześć na dziesięć osób rozważało zmianę pracy, motywując to chęcią lepszych warunków, w tym wynagrodzenia, oraz ograniczenia stresu; co więcej, 74% popiera ideę czterodniowego tygodnia pracy, wskazując na potrzebę bardziej elastycznych i zrównoważonych modeli zatrudnienia. Definicja sukcesu zawodowego ewoluuje, odchodząc od trofeum dla najwytrwalszych na rzecz wewnętrznej spójności, równowagi między życiem prywatnym a zawodowym oraz poczucia sensu, a 45% badanych wierzy, że sukces można osiągnąć bez nadmiernego poświęcenia życia prywatnego. Kluczową rolę w tej transformacji odgrywają liderzy_ki, których nieprzygotowanie do wspierania kondycji psychicznej zespołów jest wyraźnie odczuwalne przez pracowników_czki, pomimo ich własnych deklaracji o byciu przykładem. Problemem pozostaje niski poziom otwartości i empatii w firmach, gdzie 32% nie może swobodnie wyrażać opinii, a ponad połowa pracowników_czek nie doświadcza regularnych rozmów z przełożonymi na temat samopoczucia. Badanie podkreśla pilną potrzebę doceniania pracowników, budowania zaufania i tworzenia atmosfery szacunku, które są wskazywane jako kluczowe działania prewencyjne przeciwko wypaleniu zawodowemu i fundament zdrowego środowiska pracy. Raport stanowi więc nie tylko diagnozę, ale i zaproszenie do refleksji i odpowiedzialności, wzywając organizacje do aktywnego inwestowania w dobrostan ludzi, czyniąc troskę o zdrowie psychiczne strategicznym priorytetem dla prawdziwego sukcesu.
MEETBENEFIT 2025 – Największe wydarzenie o benefitach pracowniczych
23 września 2025 | Centrum Nauki Kopernik, Warszawa
Jesteś częścią działu HR i chcesz być na bieżąco z trendami, które realnie wpływają na zdrowie, motywację i satysfakcję pracowników? A może szukasz inspiracji, jak skuteczniej budować strategię benefitową w swojej firmie? To wydarzenie jest dla Ciebie!
MEETBENEFIT to:
– przegląd najnowszych benefitów i rozwiązań prozdrowotnych,
– spotkania z ekspertami i liderami rynku,
– wymiana doświadczeń i najlepszych praktyk,
– networking w gronie HR-owców z całej Polski,
– praktyczne inspiracje do wdrożenia od zaraz!
W świecie, gdzie wellbeing, elastyczność i wsparcie zdrowia psychicznego stają się fundamentem nowoczesnego HR, nie możesz tego przegapić! Sprawdź, jak możesz zadbać o dobrostan swojej kadry, odpowiadając na ich realne potrzeby.
Zobacz, czy możesz dołączyć bezpłatnie – wystarczy wypełnić krótką ankietę.
Zarejestruj się już dziś i zapisz datę w kalendarzu!
Do zobaczenia na MEETBENEFIT 2025!
[Raport] Unlock the Skills-Powered Organization: How Recognition Data Uncovers Skills Data and Unleashes Potential
W obliczu znacznych zmian rynkowych, firmy przechodzą od sztywnych, opartych na stanowiskach struktur do bardziej elastycznych strategii opartych na umiejętnościach, co jest kluczowe dla ich przetrwania i zwinności. Tradycyjne metody zbierania danych o umiejętnościach, takie jak samoocena pracowników czy oceny menedżerów, są często zawodne, prowadząc do „ślepoty na umiejętności” i ukrywania cennego potencjału. Raport wskazuje, że dane z programów uznania pracownika, czyli publicznego doceniania ich wkładu, stanowią niewykorzystane źródło bogatych, behawioralnych informacji o faktycznych umiejętnościach. Organizacje napędzane umiejętnościami priorytetyzują unikalne talenty siły roboczej, wspierają ciągły rozwój i pozwalają pracownikom na udział w różnych projektach, zwiększając ich zaangażowanie i retencję. Firmy stosujące podejście oparte na umiejętnościach wykazują wzrost produktywności o 52% oraz poprawę w dzieleniu się talentami między zespołami o 55%, optymalizując istniejącą pulę talentów. Dla pracowników, model ten przekłada się na wzrost zaangażowania o 48% oraz zmniejszenie chęci poszukiwania nowej pracy o 47%, ponieważ czują inwestycję w ich rozwój.
Potrzeba tej transformacji wynika z czynników rynkowych, takich jak szybkie zmiany technologiczne (m.in. AI), które do 2030 roku zmienią 39% kluczowych umiejętności, a także niedobory talentów i oczekiwania pracowników dotyczące rozwoju. Tradycyjne programy uznania często zawodzą, ponieważ brakuje im specyfiki; „bogate w dane” uznanie wymaga kontekstu, częstotliwości, znaczenia i autentyczności, aby ujawnić i zweryfikować umiejętności w działaniu. To podejście pozwala na wykrywanie „ukrytych” umiejętności, których pracownicy sami nie dostrzegają lub które ujawniają się tylko w specyficznych sytuacjach, a także oferuje ciągłą pętlę zwrotną. Konkretne, bogate w informacje komunikaty uznania, w przeciwieństwie do ogólnego „dziękuję”, pozytywnie wpływają na retencję pracowników, ponieważ osoby otrzymujące takie uznanie są bardziej skłonne pozostać w firmie. Wdrażanie tego podejścia może przynieść mierzalne korzyści, jak pokazano na przykładzie firmy Bristol Myers Squibb, która odnotowała 21% skrócenie czasu potrzebnego na obsadzenie stanowiska dzięki pilotażowi opartemu na umiejętnościach. Ostatecznie, aby stać się organizacją napędzaną umiejętnościami, niezbędne jest przeprojektowanie programów uznania tak, aby strategicznie generowały dane bogate w informacje o umiejętnościach, wspierając identyfikację, walidację i rozwój talentów.
How Much Is a Skill Worth?
Umiejętności wymienione w CV są silnym sygnałem dla rynku pracy, lepiej prognozującym zarobki niż wykształcenie czy doświadczenie. Z analizy danych Revelio Labs wynika, że każda dodatkowa umiejętność zwiększa przeciętnie wynagrodzenie o 0,67 punktu procentowego. Jednak nie wszystkie kompetencje są równie cenne – największy wpływ na pensję mają umiejętności menedżerskie i specyficzne dla danej profesji, podczas gdy przewaga umiejętności ogólnych wiąże się z niższymi zarobkami. W pierwszej dekadzie kariery liczba zdobywanych umiejętności szybko rośnie, by w wieku około 50 lat ustabilizować się. Osoby starsze częściej wykazują kompetencje zawodowe i menedżerskie, które najczęściej nabywa się poprzez praktykę.
Warto zauważyć, że kobiety i mężczyźni rozpoczynają karierę z podobną liczbą umiejętności, jednak z czasem kobiety – zwłaszcza po zostaniu matkami – wolniej je rozwijają. Ten wolniejszy przyrost kompetencji u kobiet tłumaczy aż 60% różnicy w zarobkach między płciami. Fundamentalnym czynnikiem jest tu ograniczenie godzin pracy po macierzyństwie, co ogranicza możliwości uczenia się w miejscu pracy. Tradycyjne dane opierające się na wykształceniu i zawodzie nie pozwalają tak precyzyjnie wyjaśnić tych zjawisk, jak analizy indywidualnych profili online. Wyniki badania podkreślają, że to ciągłe zdobywanie i rozwijanie praktycznych umiejętności – nie tylko edukacja formalna – napędza wzrost wynagrodzeń i możliwości zawodowe. Aby skutecznie walczyć z luką płacową, potrzebne są rozwiązania zapewniające równe szanse na rozwijanie wartościowych kompetencji przez całe życie zawodowe.
Jaki jest sens umawiania spotkań na „5 po”
Ewa Iżykowska dzieli się nietypowym, ale bardzo praktycznym zwyczajem rozpoczynania spotkań pięć minut po pełnej godzinie. Zamiast umawiać się na 10:00, proponuje 10:05, dając sobie i innym chwilę na złapanie oddechu po poprzednich obowiązkach. Opisuje, jak często uczestnicy spotkań potrzebują kilku minut na kawę lub zakończenie wcześniejszych rozmów. Zasada „5 po” okazuje się nie tylko wybawieniem od stresu, ale też zyskuje entuzjazm współpracowników, którzy zaczynają ją stosować. Pozwala to uniknąć spiętrzenia spotkań i daje szansę na krótką przerwę — tzw. bio-break.
Dzięki temu nawet najbardziej intensywny dzień staje się bardziej znośny. Ewa zauważa, że nikt nie ma jej za złe takiego podejścia, wręcz przeciwnie — doceniają oni tę praktyczną innowację. Podkreśla, że regularne przerwy wpływają na efektywność i samopoczucie zespołu. Przestrzega jednak przed jedną pułapką: nawyk „5 po” może sprawić, że zaczniemy się spóźniać na spotkania o pełnych godzinach. Autorka zachęca, by wypróbować tę zasadę również u siebie, traktując ją jako prosty sposób na zadbanie o własny komfort. Z pozoru drobna zmiana może realnie poprawić jakość pracy i relacje w zespole.
Satysfakcja życiowa nie ma już kształtu litery U, a my powinniśmy przemyśleć jak postrzegamy relację wieku i dobrostanu
Bartłomiej Brach zwraca uwagę, że badania Davida Blanchflowera i Alexa Brysona obalają dotychczasowy mit o kształcie litery U w przebiegu satysfakcji życiowej. Analiza danych z 21 europejskich krajów pokazuje, że w północnej Europie satysfakcja z życia systematycznie rośnie wraz z wiekiem. Dzisiejsi seniorzy są szczęśliwsi niż kiedykolwiek, podczas gdy młodsze pokolenia zmagają się z większymi trudnościami psychicznymi. Powodem tego są m.in. presja mediów społecznościowych, intensywniejsze używanie smartfonów oraz skutki pandemii. Paradoksalnie, kraje południowej Europy wykazują odwrotny trend – tam satysfakcja młodych wzrosła wraz ze spadkiem bezrobocia, a z wiekiem stopniowo maleje.
To oznacza, że nie ma już jednego uniwersalnego wzorca dobrostanu na przestrzeni życia. Wyniki te są istotne dla organizacji i pracodawców, którzy powinni zrewidować swoje podejście do pracowników w różnym wieku. Wbrew stereotypom, młodsi nie są bardziej zadowoleni i optymistyczni niż starsi. W rzeczywistości to starsi pracownicy częściej deklarują wyższy poziom zadowolenia z życia i pracy. Warto więc odchodzić od utartych narracji o „optymistycznej młodości” i „zgorzkniałych seniorach”. Dzisiejsze pokolenia funkcjonują w zupełnie innej rzeczywistości społecznej i psychologicznej, co wymaga od nas świeżego spojrzenia na relację wieku i dobrostanu.
