Eksperci alarmują, że granica między pracą a czasem wolnym coraz bardziej się zaciera – raport Microsoft mówi wręcz o „nieskończonym dniu pracy”. W tym kontekście na wartości zyskują takie umiejętności jak zarządzanie energią, asertywność i odwaga w stawianiu granic – również… liderom. Najnowsze badania pokazują, że aż 46% pracowników nie czuje się rozumianych przez swoich przełożonych, co bezpośrednio wpływa na rotację i poziom zaangażowania w firmach. Jednocześnie sztuczna inteligencja redefiniuje role i kompetencje – nie zastąpi ludzi, ale już dziś tworzy nowych „cyfrowych pracowników” i wymusza masowe podnoszenie kwalifikacji.
Odpowiedzią na te wyzwania są odważne strategie DEI, systemowe myślenie i wsłuchiwanie się w realne potrzeby różnych grup – zarówno młodszych, jak i doświadczonych pracowników. Praca hybrydowa, neurokomfort, rola lidera jako opiekuna dobrostanu czy nowa definicja sukcesu zawodowego – to tematy, które wyznaczają kierunki przyszłości rynku pracy. W Przeglądzie znajdziesz także historie kobiet, które przełamują stereotypy w branży tech, oraz refleksje o tym, jak… notes wciąż wygrywa z AI w kreatywnej pracy. Zastanawiamy się również, dlaczego coraz więcej kandydatów przychodzi na rekrutację z rodzicem oraz jak „ghosting” rekrutacyjny zmienia dynamikę na linii kandydat–pracodawca.
Jedno jest pewne: firmy, które odważą się na autentyczność, dialog i inwestowanie w rozwój ludzi, zyskają przewagę w coraz bardziej wymagającym otoczeniu.
Zajrzyj do zestawienia najnowszych trendów, inspiracji i praktycznych porad – i zobacz, jak kształtować przyszłość HR w zgodzie z realnymi potrzebami ludzi.
Polecane wydarzenia HR
Jeśli szukasz ciekawych wydarzeń HR, zajrzyj do naszych zestawień:
Jakie tematy są poruszane w tym wydaniu HRowego Tygodnika?
W tym wydaniu znajdziecie materiały poruszające tematy takie jak:
Kultura inkluzywna w branży produkcyjnej
Ebook „Culture Changemakers” prezentuje wyzwania i dobre praktyki w budowaniu kultury inkluzywnej w branży produkcyjnej, podkreślając, że różnorodność staje się siłą napędową innowacji i transformacji. Firmy takie jak Mondelez International, FORVIA, Volkswagen Poznań, Toyota i Carlsberg Polska z sukcesem wdrażają zasady DEI, co prowadzi do wyższej retencji, efektywności operacyjnej i innowacyjności.
Style wzajemności według Adama Granta
Podcast analizuje książkę „Dawaj i Bierz”, przedstawiającą różne style wzajemności: Dawców, Biorców i Transakcjonistów. Dawcy, mimo początkowych trudności, osiągają największy sukces w długoterminowej perspektywie dzięki inwestycji w relacje i budowaniu środowiska psychologicznego bezpieczeństwa.
Diverse sourcing w rekrutacji tech
Podcast z Olgą Kwiatkowską o rekrutowaniu różnorodnych kandydatów w branży technologicznej, podkreślający przejście strategii DEI od „ładnych slajdów” do realnych działań opartych na danych. Omawiane są praktyczne techniki sourcingowe wykorzystujące narzędzia jak X-ray, GitHub, Reddit oraz strategie rekrutacji osób 40+ i grup niedoreprezentowanych.
Ewolucja podcastu „Manager Plus” w „Człowiek Plus”
Mariusz Chrapko ogłasza znaczącą ewolucję swojego podcastu po dziesięciu latach działalności, zmieniając nazwę z „Manager Plus” na „Człowiek Plus”. Ta zmiana odzwierciedla przesunięcie akcentu z narzędzi menedżerskich na głębsze, ludzkie aspekty przywództwa, dojrzewanie osobiste i zarządzanie sobą.
Notes vs AI w kreatywnej pracy
Rozmowa z Tomkiem Graszewiczem o tym, jak tradycyjne narzędzia analogowe, takie jak notes papierowy, wciąż przewyższają AI w niektórych aspektach kreatywnej pracy. Mimo że AI rewolucjonizuje wiele obszarów, osobiste nawyki i rutyny dostosowane do indywidualnego sposobu funkcjonowania mózgu pozostają kluczowe dla produktywności.
Letnie przygotowania do jesiennej zmiany zawodowej
Agnieszka Jurkowska przedstawia strategię wykorzystania lata jako czasu refleksji i przygotowania do zawodowej zmiany jesienią. Kluczem jest „eksploracja bez zobowiązań”, prowadzenie wywiadów informacyjnych i stopniowe budowanie sieci kontaktów, a nie intensywne działania rekrutacyjne.
Zarządzanie sobą podczas zmiany zawodowej
Anna Niedziałek i Marta Musioł analizują proces zmiany zawodowej w sześciu etapach, kładąc nacisk na emocje, potrzeby i codzienne decyzje. Podkreślają znaczenie sygnałów dyskomfortu, narzędzia czterech kwadrantów oraz konieczność dzielenia procesu na małe, osiągalne kroki przy zachowaniu regeneracji i odpoczynku.
Kandydaci z rodzicami na rozmowach rekrutacyjnych
Podcast Pracuj.pl analizuje zjawisko przychodzenia kandydatów na rozmowy rekrutacyjne z rodzicami, obserwowane już od 10-15 lat. Eksperci zgodnie rekomendują nieprzyjmowanie rodziców ze względu na poufność i budowanie samodzielności kandydata, proponując jednocześnie empatyczne i profesjonalne podejście do tego problemu.
Komunikacja wewnętrzna jako strategiczna funkcja
Roksana Obuchowska podkreśla, że komunikacja wewnętrzna to strategiczna funkcja organizacji, nie tylko indywidualna kompetencja. Jej głównym celem jest budowanie zaangażowania pracowników poprzez system zaplanowanych działań, ze szczególną rolą w komunikacji kryzysowej i koniecznością adaptacji komunikatów do specyfiki kulturowej w organizacjach globalnych.
Rutyna i powtarzalność jako klucz do sukcesu w kryzysie
Róża Szafranek kwestionuje przekonanie, że w kryzysie ratunkiem jest „wielki zryw”, podkreślając, że to rutyna i powtarzalność są kluczem do sukcesu. Ciągłe funkcjonowanie w trybie „gaszenia pożarów” prowadzi do wypalenia, podczas gdy rutynowa praca zapewnia przewidywalność, bezpieczeństwo i umożliwia budowanie trwałych wyników.
Nowe technologie w pracy: AI, VR i gamifikacja
Rozmowa o platformie Alterland – innowacyjnym narzędziu łączącym VR i AI, które ma podnieść jakość zdalnych spotkań i szkoleń przez autentyczne 3D interakcje. Platforma ma rozwiązać problem „płaskości” tradycyjnych narzędzi online i budować poczucie bliskości w rozproszonych zespołach, potencjalnie zmieniając postrzeganie pracy zdalnej przez pracodawców.
Międzynarodowe doświadczenie i liderzy z pokolenia Z
Marta Stier, CEO Centrum Operacyjnego Marsh McLennan w Europie, dzieli się doświadczeniami z zarządzania międzynarodowym zespołem liczącym ponad 650 osób. Podkreśla znaczenie różnorodności pokoleniowej, kultury feedbacku, transparentności w komunikacji i elastyczności w organizacji pracy, szczególnie dla młodego pokolenia ceniącego work-life balance.
Zarządzanie przez ignorowanie – „szef, którego nie ma”
Ewa Błaszczak analizuje zjawisko zarządzania przez ignorowanie, definiując je jako brak emocjonalnej, fizycznej lub komunikacyjnej obecności lidera. To zjawisko, nazywane „kamiennym murem”, niszczy klarowność i prowadzi do spadku zaangażowania, podczas gdy skutecznym antidotum jest obecność lidera i budowanie relacji poprzez reagowanie na „oferty nawiązania relacji”.
AI Value Creators – raport IBM o transformacji przez AI
Raport zapowiada „moment Netscape” dla Generatywnej AI, który ma fundamentalnie przeobrazić rynek pracy, stanowiąc że AI będzie „netto twórcą nowych zawodów”. Kluczowe jest przejście od mentalności „+AI” do „AI+”, gdzie AI stoi w centrum, oraz masowe podnoszenie kwalifikacji pracowników jako najwyższy kreator wartości w erze Generatywnej AI.
Firmy AI-first wygrywają przyszłość
Raport BCG podkreśla, że firmy stawiające AI na pierwszym miejscu zyskają przewagę konkurencyjną dzięki przekształceniu siły roboczej w szczupłe, wysoce wykwalifikowane zespoły. Przewiduje się redukcję liczby pracowników o 50-70% przy jednoczesnym wzroście wynagrodzeń dla topowych talentów o 1,5-2 razy ze względu na ich rzadkość i wysokie zapotrzebowanie.
Nieskończony dzień pracy – raport Microsoft 2025
Raport pokazuje, że 40% użytkowników Microsoft 365 sprawdza maile już o 6 rano, a przeciętny pracownik otrzymuje 117 wiadomości dziennie. Połowa wszystkich spotkań odbywa się w szczytowych momentach wydajności, uniemożliwiając głęboką koncentrację, a 29% pracowników sprawdza maile jeszcze o 22:00, co prowadzi do zjawiska „potrójnego szczytu” aktywności.
Global Talent Barometer – stan rynku pracy czerwiec 2025
Raport ManpowerGroup osiąga wynik 68% Global Talent Barometer Score, pokazując paradoks: pracownicy odnajdują sens w pracy, ale 46% doświadcza umiarkowanego do wysokiego stresu. Satysfakcja z pracy spada, szczególnie wśród milenialsów (-6%) i kobiet, podczas gdy wzrasta zaufanie do własnych umiejętności i możliwości kariery (+2 p.p.).
Strategie pracy hybrydowej według Cisco
Raport ujawnia, że 72% organizacji wprowadziło obowiązek pracy stacjonarnej, osiągając średnio 19% wzrost produktywności, ale tworząc rozbieżności z oczekiwaniami pracowników. 63% pracowników byłoby skłonnych zaakceptować obniżkę wynagrodzenia za więcej pracy zdalnej, podczas gdy 86% uważa regularną pracę w biurze za kluczową dla rozwoju kariery.
Neurokomfort w pracy i rekrutacji
Raport Pracuj.pl pokazuje, że 52% pracujących Polaków odczuwa przebodźcowanie, a wśród neuroatypowych ten odsetek wzrasta do 70%. Tylko 3 na 10 nieneuroatypowych Polaków zna termin „neuroatypowość”, a 47% osób neuroatypowych jest gotowych obniżyć oczekiwania finansowe o 20% w zamian za stabilność i empatyczne środowisko pracy.
Oferty pracy w Polsce – maj 2025
Raport Grant Thornton pokazuje 266 809 nowych ogłoszeń w maju 2025, co oznacza spadek o 0,4% względem kwietnia i wzrost o 2% rok do roku. Najbardziej alarmujący jest rekordowy wzrost zapotrzebowania na medyków (+67% r/r), ze szczególnie wysokimi wzrostami dla lekarzy (+116%) i pielęgniarek (+32%), podczas gdy spadki dotyczą pracowników fizycznych (-10% r/r).
Analiza zjawiska mobbingu w Polsce
Raport „Pracować Po Ludzku” ujawnia, że ponad 66% ankietowanych doświadczyło długotrwałego nękania w miejscu pracy, z kobietami stanowiącymi 81% respondentek i dwukrotnie częściej padającymi ofiarą mobbingu. Zaledwie 31,1% ofiar decyduje się zgłosić mobbing, a tylko 18,4% otrzymuje realną pomoc, co demaskuje głęboki brak zaufania do wewnętrznych systemów wsparcia.
Stan rekrutacji w 2025 roku
Raport Traffit pokazuje wzrost liczby aplikacji o 41% (ponad 918 tysięcy w I kwartale), ale paradoksalnie 70% kandydatów odpada na etapie preselekcji. Najbardziej poszukiwani są Seniorzy (46%) i Managerowie (28%), podczas gdy aktywny sourcing odpowiada za 46% wszystkich zatrudnień, choć jego efektywność lekko spadła.
Kondycja psychiczna i przyszłość pracy
Konferencja kampanii „Bliżej Siebie” podkreśla rosnący kryzys zdrowia psychicznego pracowników, gdzie 41% czuje się przeciążonych emocjonalnie, a ponad 30% doświadczyło wypalenia zawodowego. Młodsze pokolenia redefiniują sukces zawodowy, ceniąc satysfakcję, dobrą atmosferę i równowagę między życiem prywatnym a zawodowym ponad tradycyjne mierniki jak awans czy wynagrodzenie.
Odwaga jako kluczowa kompetencja w HR
Dave Ulrich podkreśla, że współczesny HR wymaga przede wszystkim odwagi w działaniu, która staje się kluczowym wyróżnikiem skutecznych liderów HR mających realny wpływ na organizacje. Odważni HR-owcy potrafią przekładać aspiracje na konkretne zmiany, przełamywać opór wobec status quo i balansować między analizą danych a intuicją w dynamicznie zmieniającym się otoczeniu.
Przepaść percepcyjna w miejscu pracy
Gizzelle Sandoval ujawnia, że 46% pracowników uważa, iż ich przełożeni rzadko rozumieją lub doceniają ich wkład, co staje się większym problemem niż wypalenie zawodowe. Szczególnie dotkliwie problem ten odczuwają przedstawiciele pokolenia Z (62% czuje się niezrozumiana), a niemal połowa pracowników została przeoczona przy kluczowych projektach przez błędne postrzeganie ich kompetencji.
Myślenie systemowe vs punktowe w organizacji
Maciek Pawłowski porównuje dwa podejścia do pracy: punktowe (skupienie wyłącznie na swoim zadaniu) i systemowe (postrzeganie firmy jako systemu naczyń połączonych). Pracownicy myślący systemowo analizują konsekwencje swoich działań, szukają przyczyn problemów i wartości dodanej dla całej organizacji, co sprzyja efektywnej współpracy i budowaniu trwałych wyników.
Wyzwania i frustracje byłej rekruterki
Karolina Matczak przedstawia osobiste refleksje po sześciu latach pracy w rekrutacji, obnażając problemy takie jak ghosting rekrutacyjny, powierzchowna ocena kandydatów po CV i rozdźwięk między oczekiwaniami z ogłoszeń a rzeczywistością. Zachęca do empatii, prostoty i autentyczności w rekrutacji, podkreślając, że po obu stronach procesu stoją ludzie z emocjami i nadziejami.
Krytyka niedopasowanych benefitów pracowniczych
Adriana Skrojna zwraca uwagę na często niedopasowane benefity i style pracy, które firmy proponują pracownikom, kierując się stereotypami zamiast realnymi potrzebami zespołu. Z perspektywy doświadczonego pracownika IT, modne benefity jak pizza czy karnet na siłownię nie mają znaczenia – liczy się adekwatne wynagrodzenie, szacunek dla doświadczenia i dopasowanie do etapów życia pracowników.
[eBook] Odstresuj swój talent – Radzenie sobie ze stresem w oparciu o mocne strony
Masz dość uniwersalnych porad, które zupełnie do Ciebie nie trafiają? Odkryj ebook, który podchodzi do tematu stresu zupełnie inaczej – przez pryzmat Twoich mocnych stron.
„Odstresuj swój talent” to praktyczny przewodnik po 34 talentach Gallupa. Zyskasz dostęp do sprawdzonych metod, dzięki którym lepiej zrozumiesz, co naprawdę wywołuje Twoje napięcie i jak skutecznie je redukować, wykorzystując to, co masz w sobie najlepsze. Znajdziesz tu też wskazówki, jak wspierać innych w zespole czy wśród bliskich, by budować spokojniejsze relacje i środowisko pracy.
Pobierz ebook i dowiedz się, jak zamienić swoje talenty w narzędzie do radzenia sobie ze stresem – świadomie, skutecznie i po swojemu. Sprawdź, jak wiele możesz zyskać, gdy przestaniesz walczyć ze sobą, a zaczniesz korzystać ze swoich mocnych stron.
Future-Ready: Współpraca w erze przeciążenia
Czy Twoja organizacja jest gotowa na przyszłość, w której jedyną stałą jest zmiana?
Zarządzanie w dzisiejszym świecie to nieustanne balansowanie pomiędzy sprzecznymi priorytetami, rosnącą presją efektywności i wyzwaniami związanymi z budowaniem kultury współpracy. Jeśli odpowiadasz za rozwój liderów, planujesz inwestycje w szkolenia lub po prostu szukasz realnych inspiracji od praktyków, to wydarzenie jest miejscem dla Ciebie.
Future Ready: Współpraca w erze przeciążenia to wyjątkowa okazja, by:
– wziąć udział w praktycznej symulacji strategicznej HEXgame – narzędziu wykorzystywanym przez liderów z całej Europy,
– usłyszeć sprawdzone metody i narzędzia bezpośrednio od doświadczonych liderów biznesu,
– poznać nowoczesne formy rozwoju przywództwa, wykraczające poza tradycyjne szkolenia,
– nawiązać wartościowe relacje z liderami, ekspertami i decydentami z różnych sektorów.
Podczas panelu eksperckiego praktycy podzielą się swoimi strategiami radzenia sobie z decyzjami w świecie pełnym sprzecznych oczekiwań oraz sposobami budowania kultury współpracy w rozproszonych i wielopokoleniowych zespołach. Porozmawiamy o tym, czym naprawdę jest „przywództwo przyszłości” – w kontekście AI, ESG i presji efektywności.
Dołącz do grona osób, które budują przyszłość opartą na realnych rozwiązaniach i praktycznej wiedzy. Sprawdź, jak możesz przygotować siebie i swoją organizację na wyzwania jutra.
Zarejestruj się i bądź częścią tej zmiany.
[eBook] Culture Changemakers – kultura inkluzywna w branży produkcyjnej
Ebook „Culture Changemakers” prezentuje wyzwania i dobre praktyki w budowaniu kultury inkluzywnej w branży produkcyjnej, podkreślając, że różnorodność staje się siłą napędową innowacji i transformacji. Firmy mierzą się z takimi problemami rynku pracy jak rosnąca konkurencja o talenty, zarządzanie starzejącym się społeczeństwem, wyzwania zmaskulinizowanego środowiska pracy oraz potrzeba rozwoju kompetencji miękkich. Wdrażanie zasad DEI prowadzi do wyższej retencji pracowników, większej efektywności operacyjnej i innowacyjności, a także do lepszego zrozumienia rynku i klientów. Przykładowo, Mondelez International z sukcesem wspiera kobiety w objęciu stanowisk technicznych, przełamując stereotypy i zwiększając pulę kandydatów. FORVIA wprowadziła Kodeks Dobrej Komunikacji, który pomaga w budowaniu wzajemnego zaufania i zrozumienia w złożonym, międzynarodowym środowisku pracy.
Volkswagen Poznań aktywnie pracuje nad integracją czterech pokoleń w zespołach produkcyjnych, doceniając różnorodne perspektywy i promując transfer wiedzy. Toyota Motor Manufacturing Poland wdraża inicjatywę AMAP, dostosowując każde stanowisko pracy do indywidualnych cech pracownika, co przekłada się na komfort i zaangażowanie. Carlsberg Polska, angażując pracowników z browarów, współtworzy listę inkluzywnych nawyków, przekładając wartości na codzienne działania. Publikacja podkreśla, że kluczem jest dogłębna diagnoza, aktywne słuchanie pracowników i gotowość na trudne odpowiedzi, aby zbudować kulturę opartą na szacunku. Ostatecznie, inwestycja w ludzi i tworzenie środowiska, w którym każdy może być sobą, przynosi wymierne korzyści zarówno pracownikom, jak i całej organizacji, stając się fundamentem przyszłości biznesu.
[Podcast] Dawaj i bierz – wnioski z lektury książki Adama Granta
W swoim podsumowaniu książki Adama Granta „Dawaj i Bierz”, Maciek Pawłowski szczegółowo analizuje różne style wzajemności: Dawców, Biorców i Transakcjonistów, podkreślając, że Dawcy, mimo początkowych trudności, osiągają największy sukces w długoterminowej perspektywie. Paradoksalnie, Dawcy są zarówno najmniej, jak i najbardziej skuteczni, ponieważ ich inwestycja w relacje i zaufanie procentuje w czasie, w przeciwieństwie do Biorców, którzy dążą do szybkich, osobistych zysków. W kontekście budowania sieci kontaktów, Dawcy tworzą głębokie, znaczące relacje poprzez dzielenie się zasobami, nie oczekując natychmiastowej wymiany, co jest kluczowe dla trwałego sukcesu. Co ciekawe, to właśnie „słabe więzi” Dawców – czyli luźne znajomości – często otwierają najcenniejsze drzwi do nowych możliwości zawodowych i informacji. Zamiast koncentrować się na indywidualnym blasku, Dawcy wzmacniają innych i tworzą środowisko psychologicznego bezpieczeństwa, gdzie ludzie czują się docenieni i mogą rozwijać swój ukryty potencjał, co prowadzi do wspólnych, wybitnych osiągnięć.
Maciek zwraca uwagę na rozróżnienie między Dawcami bezinteresownymi a „dwuinteresownymi”, wskazując, że ci drudzy skutecznie chronią się przed wypaleniem, dbając o własne zasoby, jednocześnie pomagając innym w sposób, który ma realny wpływ. Mądrzy Dawcy potrafią stawiać granice, selekcjonować, komu pomagają, i prosić o pomoc, traktując dawanie jako maraton, a nie sprint, co pozwala im zachować energię i motywację. W kwestii wywierania wpływu, Dawcy opierają się na „prestiżu” – szacunku, zaufaniu i łagodnej komunikacji, często zadając pytania i okazując wątpliwości, co jest znacznie skuteczniejsze niż dominacja Biorców. Ich autentyczność i odwaga w przyznawaniu się do błędów budują kapitał zaufania i tworzą przestrzeń do prawdziwej wymiany informacji, co jest fundamentem rozwoju zespołu. Ostatecznie, Adam Grant przekonuje, że nasze zachowania są często kształtowane przez środowisko, w którym się znajdujemy, a altruizm może być „zaraźliwy”, co daje nadzieję na transformację Biorców w kierunku dawania.
[Podcast] Diverse Sourcing – czyli jak rekrutować różnorodnych kandydatów w branży tech
Podcast „Team Up Live! #9” z Mateuszem Smoczyńskim z Team Up oraz ekspertką Olgą Kwiatkowską zabiera nas w głąb tematu diverse sourcingu, czyli rekrutowania różnorodnych kandydatów w branży tech. Mimo początkowych obaw o odwrót od strategii DEI (Diversity, Equity, Inclusion), zwłaszcza po roszadach politycznych w USA, dyskusja szybko potwierdza ich niezmienną aktualność i sens, szczególnie w Europie. Kluczową zmianą w podejściu do DEI jest przejście od bycia „ładnym slajdem” do realnych, opartych na danych działań, skupiających się na całej podróży pracownika w organizacji. Firmy, takie jak Microsoft czy Google, rozumieją, że różnorodność to nie tylko poprawność polityczna, ale konkretne korzyści biznesowe, w tym większe zyski finansowe, kreatywność, innowacyjność i mniejsze ryzyko rotacji pracowników. Zespoły zróżnicowane kulturowo czy pokoleniowo lepiej rozumieją globalne rynki i potrzeby klientów, co jest kluczowe dla sukcesu produktów cyfrowych o szerokim zasięgu, jak pokazał przykład WhatsAppa w Indiach.
W kontekście budowania Employer Value Proposition (EVP), autentyczne strategie DEI przyciągają młodsze pokolenia (Gen Z), dla których praca w inkluzywnej organizacji ma fundamentalne znaczenie. Olga Kwiatkowska dzieli się praktycznymi hakami sourcingowymi, sugerując wyjście poza standardowe filtry LinkedIna i wykorzystanie narzędzi jak X-ray, GitHub, Reddit, X (dawny Twitter), Slack czy Discord. Szczegółowe techniki wyszukiwania obejmują użycie zaimków (np. „she”, „her”), nazw grup (np. „Women in Technology”), specyficznych słów kluczowych („Neurodiverse”) oraz imion, a także analizowanie ścieżki kandydata w procesie rekrutacji w celu identyfikacji barier. Olga porusza również temat rekrutacji osób 40+, podkreślając potrzebę zmiany myślenia menedżerów, zastosowanie wywiadów behawioralnych oraz dostosowywanie ogłoszeń o pracę, eliminując język wykluczający (np. „młody, dynamiczny zespół”).
[Podcast] Dlaczego Menedżer stał się Człowiekiem? O tym, co dojrzewało we mnie przez lata
Mariusz Chrapko ogłasza znaczącą ewolucję swojego podcastu, zmieniając jego nazwę z „Manager Plus” na „Człowiek Plus”, po dziesięciu latach działalności, co jest dla niego wyjątkowym momentem. Ta zmiana jest naturalną konsekwencją jego osobistego rozwoju i dojrzewania tematów, które od lat kiełkowały w programie, a także odbiciem jego ostatniej książki „Dar Przywództwa”, która nie jest o przywództwie firmowym, lecz o dojrzewaniu w szeroko rozumianej ludzkiej roli lidera. Podcast, początkowo skupiony na narzędziach menedżerskich i efektywności projektowej, z czasem przesunął akcent na głębsze, ludzkie aspekty, takie jak radzenie sobie ze złożonością, szukanie sensu życia czy wzmacnianie relacji. „Człowiek Plus” ma być psychologią codzienności, rozwałkowującą tematy dojrzałego życia, wartości, bycia sobą oraz szeroko pojętego przywództwa, rozumianego przede wszystkim jako umiejętność zarządzania sobą i swoimi emocjami.
Mariusz podkreśla, że prawdziwe, dojrzałe przywództwo bierze się z umiejętności zarządzania sobą, swoimi potrzebami i stawiania granic, co jest często kluczowym problemem nawet u osób z sukcesem zawodowym. Przez podcast przewija się fundamentalne pytanie: „Czego ja naprawdę chcę?”, stawiające słuchaczy przed koniecznością zatrzymania się i wsłuchania w siebie, zamiast jedynie funkcjonowania w świecie jak „kulka odbita we fliperze”. Prawdziwa zmiana, według Mariusza, jest cicha i wymaga uczciwości wobec samego siebie, dokonując się, gdy nikt nie widzi zmagań z wewnętrznymi dyspozycjami. Nowa odsłona podcastu będzie dostępna w formacie wideo, a kanał YouTube zostanie rozbudowany o nowe serie, takie jak wspólna z żoną „Para do myślenia” oraz solowa „Ucho Igielne”, poruszające refleksje życiowe i rekomendacje książek. Kluczową lekcją jest umiejętność mówienia „Nie, to nie jest moje” oraz stawiania granic, co jest wyzwalającym krokiem do bycia bardziej sobą i życia w zgodzie z własnymi wartościami. Mariusz Chrapko zaprasza do dalszego wspólnego rozwoju, aby stawać się „ludźmi na plus”, żyjącymi w zgodzie ze sobą i odkrywającymi sens swojego istnienia.
[Podcast] Dlaczego notes wygrywa z AI w kreatywnej pracy?
Rozmowa z Tomkiem Graszewiczem, CEO Job’n’Joy i twórcą AI Creative Fest, to inspirująca podróż przez świat szybko rozwijającej się sztucznej inteligencji i osobistych nawyków, które wspierają kreatywność. Mimo że AI zaskakuje ekspertów tempem zmian w wielu obszarach, od prawa po muzykę, Tomek podkreśla, że kreatywność jest jedną z najważniejszych cech w rozmowie z AI, ponieważ nie ma jednego podręcznika, a kluczem jest kombinowanie. Sam gość, choć głęboko zanurzony w technologię, od kilkunastu lat rozpoczyna dzień od planowania zadań na papierze w notesie, ręcznie przepisując niezrealizowane punkty i dopisując nowe, co daje mu poczucie kontroli i satysfakcji. Ten analogowy nawyk jest przykładem, że narzędzia powinny być dostosowane do indywidualnych sposobów funkcjonowania mózgu, a nie odwrotnie.
W kontekście pracy głębokiej, Tomek również preferuje nietechnologiczne rozwiązania, takie jak drukowanie prezentacji i nanoszenie poprawek na papierze, co pozwala mu na pełen fokus i inne spojrzenie na treści. Podcast ujawnia, że praca z AI, przypominająca konwersację z drugim człowiekiem, doskonali również ludzką komunikację, ucząc precyzyjnego przekazywania informacji. Co ciekawe, gość korzysta z AI także w życiu osobistym, używając jej jako asystenta zdrowotnego do modyfikacji diety, porad dotyczących snu i ćwiczeń, stawiając zdrowie jako absolutny priorytet. Przyszłość z AI jawi się jako wyzwanie, z potencjalnym ryzykiem obniżenia krytycznego myślenia i braku potrzeby stanowisk juniorskich, co zmusza do refleksji nad zmianą edukacji. Kluczowe cechy dla profesjonalistów w tym nowym świecie to elastyczność myślenia, otwartość na ciągłe zmiany i nieustanne eksperymentowanie z narzędziami i sposobami pracy. Jest to cenna lekcja o synergii innowacyjnej technologii z fundamentalnymi ludzkimi atrybutami, takimi jak kreatywność i dobrze dobrane rutyny.
[Podcast] Jak latem przygotować się do zmiany zawodowej jesienią?
Agnieszka Jurkowska zaprasza do wykorzystania lata jako wyjątkowego czasu na refleksję i odkrywanie nowej perspektywy w relacji z pracą, traktując je nie tylko jako okres odpoczynku, ale i przygotowania do zawodowej zmiany. Zamiast pośpiechu i intensywnych działań, lato zaprasza do zadania sobie fundamentalnych pytań o osobiste potrzeby, kierunek rozwoju oraz to, co już nas nie satysfakcjonuje w obecnej roli. Kluczowym elementem jest „eksploracja bez zobowiązań”, czyli obserwacja rynku, przeglądanie ogłoszeń bez intencji aplikowania, czy prowadzenie wywiadów informacyjnych, by zdobyć wiedzę o interesujących branżach i rolach z pierwszej ręki. Ten etap pozwala na poszerzenie perspektywy i przemyślane zawężanie opcji, prowadząc do bardziej trafionych i opartych na wartościach decyzji zawodowych.
Po refleksji i eksploracji przychodzi czas na uporządkowanie myśli, określenie niezbywalnych kryteriów pracy oraz sformułowanie osobistej propozycji wartości, podkreślającej unikalne mocne strony i doświadczenia. Ważne jest podjęcie niewielkich, ale znaczących kroków, takich jak aktualizacja CV i profilu na LinkedInie, prośba o rekomendacje, budowanie sieci kontaktów oraz regularna, mała dawka edukacji. Agnieszka podkreśla, że szukanie pracy nie musi być samotną drogą, a wrzesień jest często postrzegany jako „nowy rok” dla rynku pracy, idealny na podjęcie konkretnych działań. Oferuje grupowy program online „Znajdź pracę, której szukasz”, startujący 8 września, który ma wspierać uczestników w tym procesie przez 12 tygodni w kameralnej grupie do ośmiu osób. Program ten łączy kurs online z sześcioma spotkaniami w formie mastermindu, mającymi na celu dzielenie się doświadczeniami, rozwiązywanie wyzwań i budowanie pewności siebie przed wejściem na rynek pracy. Całość przygotowań opiera się na fundamencie dbania o siebie – o sen, ruch, kontakt z naturą i przestrzenie bez planu, co jest równie ważne, a nawet ważniejsze, niż sama analiza ofert, aby podjąć decyzje z miejsca wewnętrznego zasobu, a nie wypalenia.
[Podcast] Jak zarządzić sobą w zmianie zawodowej
Anna Niedziałek i mentor kariery Marta Musioł dogłębnie analizują proces zmiany zawodowej, dzieląc go na sześć kluczowych etapów z naciskiem na emocje, potrzeby i codzienne decyzje. Podkreślają, że każda zmiana zaczyna się od sygnałów dyskomfortu – takich jak frustracja, nuda czy wypalenie – które warto zauważyć i przeanalizować, zamiast je ignorować. Pomocne w tym jest narzędzie czterech kwadrantów, które pozwala uporządkować swoje myśli i określić, co chcemy zachować, czego się pozbyć, do czego dążyć oraz czego unikać w życiu zawodowym. Nawet jeśli zmiana jest wymuszona, warto refleksyjnie spojrzeć na swoją sytuację i świadomie określić swoje potrzeby oraz granice. Bardzo ważne jest też nazwanie i przeżywanie swoich emocji – szczególnie tych trudnych – a praca z drugim człowiekiem, czy to z mentorem, czy przyjacielem, może dać dodatkowe wsparcie i nową perspektywę.
Zamiast próbować ogarnąć wszystko naraz, lepiej dzielić proces na małe, osiągalne kroki i stawiać sobie realistyczne cele minimum, doceniając nawet drobne postępy, które stopniowo budują poczucie sprawczości. W trakcie zmiany nie wolno zapominać o regeneracji i odpoczynku – należy słuchać swojego organizmu i zarządzać energią w zgodzie z własnymi możliwościami. Marta zwraca uwagę, że nauka nowych rzeczy wiąże się z popełnianiem błędów, dlatego warto dać sobie prawo do potknięć i nie oczekiwać od siebie perfekcji. W procesie zmiany ogromne znaczenie ma utrzymywanie relacji oraz poszukiwanie wsparcia u osób, które podzielają nasze wartości i potrafią zaoferować autentyczne wsparcie. Dzięki temu łatwiej jest przejść przez zmianę i budować swoją nową zawodową rzeczywistość w sposób świadomy i zgodny ze sobą.
[Podcast] Dirty office games czyli wywrotowe działania biurowe
Giną ci pierogi z lodówki w pracy? To nie przypadek…
Może właśnie stałeś się ofiarą jednej z “gier biurowych”, czyli tzw. dirty office games! Brzmi zabawnie? Tylko na pierwszy rzut oka. Te z pozoru niewinne „zabawy” potrafią napsuć krwi nawet najbardziej cierpliwym. W najnowszym odcinku podcastu Łukasz Sennik bierze pod lupę aż 10 zachowań, które dla starych wyjadaczy (szczególnie tych z czasów przedpandemicznych) będą dobrze znane, ale Gen Z mogą naprawdę zszokować!
Czego dowiesz się z tego odcinka?
– jak rozpoznawać typowe biurowe zagrywki (od snatchingu pierogów, po backchanneling i victimhood),
– jak radzić sobie z toksycznymi zachowaniami w pracy – zarówno z perspektywy pracownika, jak i HR-u,
– co grozi nam w biurach w 2025 roku (i jak się przed tym bronić!),
– Plus: masa anegdot z życia i historie pierogowych ninja.
To nie tylko wiedza, która może uratować Twój lunch, ale też sposób na zdrowsze biurowe relacje i… parę śmiechów w gratisie.
Posłuchaj, zanim Twoje pierogi znikną na dobre!
[Raport] To nie są lata 90.! Jak spoko żyć ze sobą w pracy?
Już jest! Nowy raport „To nie są lata 90.! Jak spoko żyć ze sobą w pracy?” od eTutor, ProfiLingua, RocketJobs.pl i Just Join IT!
Zastanawiasz się, dlaczego czasem w pracy czujesz się jak „numer w Excelu”? A może chcesz wiedzieć, czego naprawdę oczekujemy od pracodawców (i nie, nie chodzi tylko o darmową kawę)?
Pobierz ten raport i poznaj:
– jak budować dobrą atmosferę i zdrowe relacje w zespole,
– czym dla nas jest równe traktowanie,
– za co chwalimy pracodawców, a co dostaje od nas „czerwoną kartkę”,
– komentarze ekspertów eTutor, ProfiLingua i Radka Korczyńskiego – nowego CEO Grupy Tutore.
Chcesz dowiedzieć się, jak naprawdę wygląda nowoczesna praca i co możesz zmienić u siebie lub w swojej firmie?
Pobierz raport za darmo i sprawdź!
[Podcast] Kandydat na rozmowie rekrutacyjnej z rodzicem – chwilowy trend czy realne wyzwanie?
Marta Karbowniczek, Aleksandra Penza i Kamil Godawski w podcaście Pracuj.pl analizują coraz częściej zgłaszane zjawisko przychodzenia kandydatów na rozmowy rekrutacyjne z rodzicami, choć jest to trend obserwowany już od 10-15 lat. Dyskusja zyskała na znaczeniu po viralowym poście na LinkedInie, który wygenerował 250 000 wyświetleń i setki komentarzy, potwierdzając szerokie doświadczenie rekruterów z tym tematem. Badania z 2007 roku (USA) i 2012 roku (Wielka Brytania) wskazują, że zjawisko to dotyczy głównie osób kończących edukację i wchodzących na rynek pracy, niezależnie od pokolenia. Psychologiczne mechanizmy wskazują na mieszankę lęku kandydatów przed pierwszą rozmową oraz nadopiekuńczości czy potrzeby kontroli ze strony rodziców, którzy chcą dopilnować warunków zatrudnienia.
Eksperci zgodnie rekomendują nie wpuszczanie rodziców na rozmowy rekrutacyjne ze względu na poufność, budowanie samodzielności kandydata oraz unikanie dodatkowego stresu i ingerencji rodzica. Odmowa powinna być profesjonalna i empatyczna, podkreślając korzyści dla kandydata wynikające z samodzielnego przejścia procesu. Aby rozładować stres kandydata, warto zastosować small talki i pytania o zainteresowania na początku rozmowy, co pomaga w naturalnej ocenie. Zjawisko to nie jest przypisane do konkretnej branży czy stanowiska, lecz do sytuacji życiowej osoby aplikującej o pracę. W przyszłości, na wzór praktyk zachodnich (np. „Dni Rodzica” czy specjalne ulotki informacyjne dla rodziców), polskie firmy mogą zaadresować potrzeby rodziców w sposób employer brandingowy, nie naruszając przy tym profesjonalizmu rekrutacji. Należy monitorować te trendy i dostosowywać komunikację, by wspierać kandydatów w ich pierwszych krokach na rynku pracy.
[Podcast] Komunikacja wewnętrzna – nie tylko w kryzysie
Roksana Obuchowska, ekspertka w dziedzinie komunikacji, doskonale naświetla, że komunikacja wewnętrzna to znacznie więcej niż indywidualna kompetencja; to strategiczna funkcja w organizacji, często działająca w ramach komunikacji korporacyjnej. Jej głównym celem jest budowanie zaangażowania i lojalności pracowników poprzez system zaplanowanych działań, które zapewniają przepływ informacji, promują wizję i wartości firmy oraz wspierają realizację celów strategicznych. Funkcja ta odgrywa kluczową rolę, zwłaszcza w komunikacji kryzysowej, wymagając gotowych planów i zdolności do szybkiego, transparentnego komunikowania dostępnych informacji, nie czekając na pełen pakiet danych, co udowodniła pandemia.
Specjaliści ds. komunikacji wewnętrznej działają jako filtr i łącznik między kierownictwem a pracownikami, doradzając liderom, jak najlepiej przekazać wiadomość, jednocześnie rozumiejąc potrzeby i perspektywy odbiorców. Muszą być w centrum wydarzeń, aby skutecznie reagować na zmiany i wiedzieć, co dzieje się w firmie. W kontekście globalnych organizacji, lokalne zespoły komunikacyjne są niezbędne do filtrowania i adaptowania komunikatów do specyfiki kulturowej i językowej danego kraju, co zapewnia ich lepsze zrozumienie i odbiór. Do dyspozycji mają szeroką gamę narzędzi, od intranetów i wewnętrznych mediów społecznościowych po spotkania na żywo i podcasty, dopasowując kanał do odbiorcy i celu. Autentyczna i otwarta komunikacja liderów, wspierana przez działy komunikacji, jest kluczowa dla budowania zaufania i wpływa na decyzję pracowników o pozostaniu w firmie. Rozwój w tej dziedzinie wymaga ciągłego uczenia się, networkingu w stowarzyszeniach branżowych oraz eksperymentowania z nowymi formatami komunikacji.
[Podcast] Kryzysowa sytuacja w pracy? Powtarzalność i rutyna Cię uratują
Róża Szafranek rzuca wyzwanie powszechnemu przekonaniu, że w obliczu kryzysu ratunkiem jest „wielki zryw” czy „nagła, mocna akcja”, zamiast tego podkreślając, że to rutyna i powtarzalność są kluczem do sukcesu. Często myślimy, że rutyna jest nietwórcza i niekreatywna, a „wielkie rzeczy” dzieją się od „wielkiego dzwonu” lub są „Overnight Success”. Jednak sukcesy, zarówno innowacyjne, jak i biznesowe, są wynikiem systematycznej, powtarzalnej pracy na przestrzeni wielu lat, a nie pojedynczych przebłysków geniuszu. Inwestorzy wręcz mówią, że „pomysł jest wart dolara”, natomiast egzekucja, czyli realne wdrożenie, jest rzeczą najistotniejszą i najbardziej kluczową dla potencjału sukcesu. W zarządzaniu, prawdziwe dawanie mocy (empowerment) nie polega na porzucaniu ludzi, lecz na rutynowym, regularnym i przewidywalnym weryfikowaniu postępów i odbieraniu pracy, co zapobiega niezauważaniu problemów przez miesiące czy lata.
Ciągłe funkcjonowanie w trybie „gaszenia pożarów” uniemożliwia planowanie, wyciąganie wniosków i prowadzi do ogromnego stresu oraz wypalenia zawodowego. Ludzie zaczynają nieświadomie wybierać zadania dające szybkie „strzały dopaminy” (gaszenie małych pożarów), zamiast skupiać się na rutynowych zadaniach zbliżających ich do celów. Rutynowa praca zapobiega temu wypaleniu, dając poczucie przewidywalności i bezpieczeństwa, a także umożliwia trafne estymowanie czasu i kosztów projektów. Samotność lidera również może zostać przezwyciężona poprzez rutyny, gdyż wiele problemów zarządzania jest powtarzalnych i nie są one unikalne. Liderzy, którzy doświadczają rosnącego wypalenia, muszą budować w sobie mechanizmy rezyliencyjne i rutynowo monitorować swoje zachowania oraz sposoby zarządzania. Ostatecznie, sukces buduje się w nudzie, w regularności, w stałości, a nie w pojedynczych, spektakularnych zrywach. Prawdziwy lider to nie ten, kto porywa tłumy, lecz ten, kto zapewnia rutynę, przewidywalność i bezpieczeństwo, co jest niezwykle cenne w dzisiejszych zmiennych czasach.
[Podcast] Nowe technologie w pracy – AI, VR, gamifikacja. Przyszłość czy rzeczywistość?
Rozmowa Karola Kapuścińskiego z No Fluff Jobs i Doroty Sędek, ekspertki w dziedzinie przywództwa i założycielki Alterland, koncentruje się na wpływie nowych technologii, takich jak VR i AI, na przyszłość pracy i rekrutacji. Głównym tematem jest Alterland, innowacyjna platforma wirtualnej rzeczywistości (VR) i sztucznej inteligencji (AI), stworzona w celu podniesienia jakości zdalnych spotkań i szkoleń. Dorota podkreśla, że Alterland powstał z potrzeby przezwyciężenia „płaskości” tradycyjnych narzędzi online, oferując autentyczne, 3D interakcje, które odzwierciedlają gestykulację i ruchy ciała. Platforma ta, odwzorowująca wirtualną szwajcarską dolinę z biurami, ma na celu budowanie poczucia bliskości i wspólnej pracy w rozproszonych zespołach, zapobiegając osamotnieniu i wypaleniu.
W Alterlandzie możliwe są dynamiczne spotkania z interakcjami jak w realnym biurze (np. burze mózgów z wirtualnymi karteczkami), a AI wspiera automatyczne notatki ze szkoleń. Dorota ujawnia, że VR może zmienić postrzeganie pracy zdalnej przez pracodawców, oferując rozwiązania na problemy z integracją zespołów i nadmierną kontrolą. Poruszono także kwestię roli pracy zdalnej w godzeniu kariery z macierzyństwem, wskazując na elastyczność i empatię liderów jako kluczowe udogodnienia dla kobiet. Zwrócono uwagę na zagrożenia związane z mnogością narzędzi komunikacyjnych, prowadzące do przebodźcowania i utraty precyzji w komunikacji międzyludzkiej, w tym zjawiska „ghostingu”. Nadzieję pokłada się w tym, że VR, wymagając pełnego skupienia, może „oczyścić” komunikację i przywrócić rangę spotkań, eliminując dystraktory.
[Podcast] O liderach z pokolenia Z i o tym co daje doświadczenie pracy w 10 krajach
Jest to fascynująca rozmowa o wyzwaniach i szansach w międzynarodowym świecie biznesu. Marta Steer (CEO Centrum Operacyjnego Marsh McLennan w Europie) opowiada o swoim dzieciństwie w Bostonie i letnich pobytach w Polsce, które nauczyły ją łączyć otwartość amerykańskiej kultury z polską elastycznością i wrażliwością. Jej kariera zawodowa nabrała tempa dopiero po wielu trudnościach – dzięki determinacji zdobyła doświadczenie w Jordanii, co okazało się kluczowe dla jej dalszego rozwoju. Marta pokazuje, jak ważna jest gotowość do podejmowania ryzyka i otwartość na nowe wyzwania, nawet jeśli wymagają one wyjścia ze strefy komfortu. Jako liderka zarządza zespołem liczącym ponad 650 osób, z których 25% pochodzi z różnych krajów, co sprzyja wymianie doświadczeń i budowaniu otwartości. Szczególny nacisk kładzie na rozwijanie kultury feedbacku oraz uczenia się na błędach, zachęcając pracowników do szczerości i dzielenia się swoimi opiniami.
Wierzy, że autentyczność i bycie sobą to klucz do efektywnego przywództwa, które buduje zaufanie i zaangażowanie w zespole. Stawia na transparentność – zarówno w codziennej komunikacji, jak i polityce wynagrodzeń, tłumacząc młodym pracownikom zawiłości systemów płacowych. Podkreśla wagę jasnych zasad i unikania „korpomowy”, aby każdy mógł czuć się zrozumiany i pewny w miejscu pracy. Zwraca uwagę na potrzebę elastyczności w organizacji pracy, szczególnie dla rodziców i młodego pokolenia ceniącego work-life balance. Daje szanse na awans osobom, które mają potencjał, nawet jeśli nie są jeszcze w pełni gotowe, oferując im wsparcie i mentoring. Marta nie boi się przyznać, że szybki rozwój firmy bywa przytłaczający, ale energię do działania czerpie z ciągłego poszukiwania nowych rozwiązań i refleksji nad własnym rozwojem. Uważa, że kluczowe kompetencje przyszłości to empatia, inteligencja emocjonalna i zdolność adaptacji – cechy, których nie zastąpi żadna technologia. Jej historia jest inspiracją do budowania autentycznego, otwartego i różnorodnego środowiska pracy, w którym każdy może się rozwijać i realizować swój potencjał.
[Podcast] Szef, którego nie ma
Ewa Błaszczak dogłębnie analizuje zjawisko zarządzania przez ignorowanie, definiując je jako brak emocjonalnej, fizycznej lub komunikacyjnej obecności lidera, co jest uznawane za najgorszy rodzaj szefowania. To zjawisko, nazywane przez Gotmana „kamiennym murem”, jest jedną z czterech toksyn komunikacyjnych, odzwierciedlającą strategię „udawania trupa” z gadziego mózgu. Główną przyczyną ignorowania jest lęk przed trudnymi sytuacjami, choć bywa ono również celową strategią utrzymywania władzy lub efektem błędnego postrzegania profesjonalizmu, szczególnie przez introwertyków. Ignorowanie niszczy klarowność, która jest kluczowym parametrem budowania kultury odpowiedzialności, prowadząc do obronnych postaw i spadku proaktywności wśród pracowników.
Liderzy, którzy unikają „areny” interakcji z obawy przed błędami lub krytyką, misinterpretują styl angażujący jako całkowitą nieobecność, co jest skazane na porażkę. Konsekwencją takiego zachowania jest spadek efektywności i zaangażowania, poczucie nieważności oraz brak przynależności, co może prowadzić do poważnych problemów psychologicznych, podobnie jak udowodniono w badaniach na zwierzętach. Skutecznym antidotum na ignorowanie jest obecność lidera, która nie oznacza nadmiernej ingerencji, lecz budowanie relacji poprzez przyjmowanie „ofert nawiązania relacji” (bid for connection). Lider powinien być widoczny, reagować nawet w obliczu niepewności, i nazywać swój stan oraz sytuacje niezręczne, takie jak niepewność w rozmowie czy spóźnienia. Drobne gesty, jak włączanie kamery na spotkaniach, zauważanie ludzi czy aktywne reagowanie na komunikaty, budują poczucie, że pracownik jest widziany i ważny, wzmacniając bezpieczeństwo psychologiczne w zespole.
[Raport] AI Value Creators: Beyond the Generative AI Mindset
Raport „AI Value Creators” zwiastuje nadejście „momentu Netscape” dla Generatywnej AI, wydarzenia o skali porównywalnej do demokratyzacji internetu w 1993 roku, które ma fundamentalnie przeobrazić zarówno sposób działania firm, jak i sam rynek pracy. Autorzy stanowczo podkreślają, że sztuczna inteligencja będzie „netto twórcą nowych zawodów”, a nie ich niszczycielem, z kluczowym zastrzeżeniem, że to nie AI zastąpi ludzi, lecz ludzie sprawnie posługujący się AI zastąpią tych, którzy nie przyswoją sobie tej technologii. Aby wykorzystać pełen potencjał tej transformacji, raport zaleca odejście od mentalności „+AI”, czyli traktowania AI jako jedynie dodatku do istniejących procesów, na rzecz podejścia „AI+”, które stawia AI w centrum, nakazując budowanie nowych przepływów pracy opartych przede wszystkim na tej technologii. W tym kontekście, rozwój „cyfrowej siły roboczej”, czyli agentów AI, otwiera drogę do automatyzacji rutynowych zadań, co z kolei pozwoli firmom unikać zatrudnienia na stanowiskach niegenerujących wartości i tym samym uwolni ludzkich pracowników do wykonywania bardziej znaczącej, strategicznej pracy.
Przykłady takie jak „szachy centaurów”, gdzie ludzie wspierani są przez AI, doskonale ilustrują, że najlepsze wyniki osiąga się poprzez połączenie unikalnych ludzkich umiejętności z potężnymi możliwościami maszyn, co prowadzi do znaczącego wzrostu ludzkiej wydajności. Niezwykle istotnym elementem tej zmiany jest masowe podnoszenie kwalifikacji (upskilling) pracowników; badanie Gartnera, przytoczone w raporcie, wskazuje, że jest to najważniejsza metoda zaspokajania przyszłych potrzeb kadrowych w erze Generatywnej AI, a firmy powinny traktować inwestycje w upskilling jako „najwyższego kreatora wartości”, a nie jako koszt. W tym procesie kluczowe staje się zatrudnianie osób z wrodzoną ciekawością, ponieważ to właśnie ta cecha, w połączeniu z odpowiednimi programami szkoleniowymi, umożliwi pracownikom szybką adaptację do dynamicznie zmieniającej się technologii i ciągłe rozwijanie swoich umiejętności. Raport podkreśla również, że liderzy muszą prowadzić działaniami, a nie tylko słowami, osobiście angażując się w podnoszenie kwalifikacji, co z kolei motywuje zespoły do nauki i adaptacji.
[Szkolenie] Certyfikacja ILM72 – Warsztat Licencyjny ILM72 Badanie i rozwój przywództwa
Przywództwo to więcej niż stanowisko – to wpływ, inspiracja i zmiana! Czy Twoja organizacja jest gotowa na nowy poziom zarządzania? Jeśli chcesz poznać swój styl przywództwa, odkryć globalne kompetencje liderów i zdobyć narzędzia, które zmieniają kulturę firmy, ten warsztat jest dla Ciebie!
Co zyskasz?
✅ Rozpoznasz preferowany styl przywództwa swój i swojej organizacji
✅ Zdobędziesz umiejętności prowadzenia efektywnych sesji coachingowo-feedbackowych
✅ Poznasz narzędzia wykorzystywane przez topowe firmy jak ABB, Deloitte czy Santander
✅ Otrzymasz dostęp do testu ILM72, który wspiera rozwój talentów i sukcesję
Zarezerwuj swoje miejsce już dziś! Rozwijaj przywództwo i osiągaj więcej z ILM72!
Zastanawiasz się, jak poprawić współpracę w swoim zespole?
Catalyst Poland zapewnia innowacyjne podejście do teambuildingu, oferując programy dopasowane do specyficznych potrzeb każdej grupy. Ich nagradzane wydarzenia nie tylko dostarczają rozrywki, ale także przynoszą wymierne korzyści biznesowe.
Doświadczenie i profesjonalizm Catalyst Poland sprawiają, że osiągane rezultaty są trwałe, a uczestnicy angażują się z entuzjazmem. Polski zespół Catalyst dba o każdy detal, aby Twoje wydarzenie było niezapomniane.
Dołącz do grona zadowolonych klientów i zainwestuj w rozwój swojego zespołu już dziś!
[Raport] AI-First Companies Win the Future
Raport „AI-First Companies Win the Future” podkreśla, że firmy stawiające na pierwszym miejscu sztuczną inteligencję zyskają przewagę konkurencyjną w szybko zmieniającym się krajobrazie gospodarczym. Kluczową zmianą jest przekształcenie siły roboczej i modelu operacyjnego, gdzie zespoły stają się znacznie bardziej szczupłe i wysoce wykwalifikowane, a AI przejmuje rolę głównej siły napędowej. Firmy AI-first redefiniują produktywność, umożliwiając szybki wzrost z mniejszymi, wyspecjalizowanymi zespołami, czego przykładem są startupy osiągające 100 milionów dolarów rocznego przychodu w zaledwie 12 miesięcy z 20 osobami. Przewiduje się, że w organizacjach AI-first liczba pracowników może być mniejsza o około 50-70%, przy jednoczesnym wzroście wynagrodzeń dla topowych talentów o 1,5 do 2 razy ze względu na ich rzadkość i wysokie zapotrzebowanie. Role ludzkie ewoluują, koncentrując się na ocenie, strategii i współpracy człowiek-AI, podczas gdy agenci AI stają się podstawowymi czynnikami napędowymi procesów biznesowych.
Automatyzacja zadań rutynowych przez AI prowadzi do spadku wydatków na pracę i redukcji zapotrzebowania na duże zespoły back-office oraz obsługi klienta. Co ciekawe, AI zmniejsza luki w wydajności wśród pracowników, ponieważ osoby o niższej wydajności zyskują większe wsparcie w zadaniach ustrukturyzowanych, takich jak pisanie dokumentów czy kodowanie. Jednocześnie, AI wzmacnia dysproporcje w wydajności w przypadku złożonych, opartych na ocenie zadań (np. decyzje inwestycyjne), gdzie wysoko wykwalifikowani pracownicy potrafią wykorzystać AI do maksymalizacji wartości. W rezultacie, wojna o talenty nasila się, ponieważ najlepsi pracownicy z biegłością w AI są rzadcy i wymagają premii. Aby sprostać tym wyzwaniom, firmy muszą przewidzieć, jak zmienią się role i opracować strategię podnoszenia kwalifikacji zespołów do efektywnej współpracy z AI.
[Raport] Breaking down the infinite workday
Raport Microsoft Work Trend Index 2025 pokazuje, że dla wielu pracowników granice dnia pracy zacierają się coraz bardziej, a „nieskończony dzień pracy” staje się nową normą. Dane wskazują, że aż 40% użytkowników Microsoft 365 sprawdza maile już o 6 rano, a przeciętny pracownik otrzymuje 117 wiadomości dziennie, z których większość jest tylko pobieżnie przeglądana. Komunikacja przesuwa się coraz bardziej do Teams – liczba wiadomości wzrosła globalnie o 6% rok do roku, a w niektórych regionach nawet o 20%, co przekłada się na coraz większe obciążenie informacyjne. Najbardziej produktywne godziny, zgodnie z naturalnym rytmem pracy, są regularnie „zjadane” przez spotkania – połowa wszystkich zebrań odbywa się w szczytowych momentach wydajności, uniemożliwiając pracownikom skupienie na zadaniach wymagających głębokiej koncentracji. Przeciętnie co dwie minuty ktoś jest rozpraszany przez kolejne spotkanie, maila lub powiadomienie, co potęguje poczucie chaosu i fragmentaryzacji pracy – aż 48% pracowników i 52% liderów przyznaje, że ich praca jest coraz bardziej rozdrobniona i trudna do ogarnięcia.
Warto zauważyć, że aż 57% wszystkich spotkań odbywa się ad hoc, bez zaproszenia w kalendarzu, a niemal jedna trzecia obejmuje pracę w różnych strefach czasowych, co wynika z rosnącej złożoności i globalizacji zespołów. Coraz powszechniejsze staje się też zjawisko „potrójnego szczytu”, gdzie praca wieczorami i po godzinach stała się dla wielu normą – liczba spotkań po 20:00 wzrosła o 16%, a 29% pracowników sprawdza maile jeszcze o 22:00. Dla części osób wieczory to okazja do spokojnej pracy własnej, ale dla innych, zwłaszcza pracujących hybrydowo, to źródło dodatkowego stresu i ryzyko wypalenia. Co trzeci pracownik uważa, że tempo pracy z ostatnich pięciu lat stało się nie do wytrzymania, a granica między pracą a czasem wolnym niemal zanika. Raport podkreśla, że przyszłość rynku pracy należy do tych organizacji, które nie tylko wdrożą AI, ale przede wszystkim przemyślą na nowo rytm pracy, koncentrując się na głębokiej pracy, elastycznych zespołach oraz rozwoju „agent bosses” – pracowników umiejętnie korzystających z agentów AI do automatyzacji rutynowych zadań i odzyskiwania czasu na to, co naprawdę istotne.
[Raport] Global Talent Barometer June 2025
Global Talent Barometer, mimo postępującej transformacji cyfrowej napędzanej przez AI, jasno pokazuje, że to ludzie, a nie technologia, stanowią serce sukcesu firm, osiągając ogólny wynik Global Talent Barometer Score na poziomie 68%. Raport ujawnia intrygujący paradoks: choć pracownicy coraz częściej odnajdują sens i cel w pracy, niemal połowa (46%) nadal doświadcza umiarkowanego do wysokiego codziennego stresu, co szczególnie dotyka pokolenie Gen Z oraz menedżerów średniego szczebla. W kontekście satysfakcji z pracy, dane są alarmujące, gdyż zadowolenie spada, zwłaszcza wśród milenialsów, gdzie odnotowano największy spadek (o 6%) od 2024 roku, oraz wśród kobiet, co podkreśla narastające wyzwania na rynku pracy. Co więcej, pracownicy wykonujący pracę stacjonarnie bez wyboru zgłaszają najniższą satysfakcję z pracy, co sygnalizuje niepewność zawodową w zależności od miejsca wykonywania obowiązków. Pomimo tego spadku satysfakcji, wzrosło ogólne zaufanie pracowników do swoich umiejętności i możliwości kariery (o 2 punkty procentowe) od 2024 roku, z hybrydowymi modelami pracy i pracownikami IT przodującymi w tym względzie.
Co ciekawe, Indie wyróżniają się zarówno najwyższym ogólnym dobrostanem, napędzanym przez sensowną pracę i zgodność wartości, jak i najwyższą pewnością siebie pracowników, co stanowi kontrast do ogólnych trendów stresu i bezpieczeństwa zatrudnienia w innych krajach. Niemniej jednak, nierówności płciowe wciąż się utrzymują, z kobietami zgłaszającymi mniej awansów i zmian stanowisk, co wskazuje na potrzebę ukierunkowanych działań wspierających ich rozwój kariery. Warto podkreślić wzrastające zaufanie pracowników do menedżerów, które wzrosło o 4 punkty procentowe od 2024 roku, pomimo poczucia zagrożenia kariery przez samych menedżerów, co sugeruje kluczową rolę liderów w budowaniu stabilności i zaangażowania. Kluczem do przyszłego sukcesu jest rozwój umiejętności i możliwości awansu, bowiem jeden na trzech pracowników uważa, że brakuje mu szans na realizację celów zawodowych u obecnego pracodawcy, co podkreśla znaczenie ścieżek kariery jako „waluty zaufania”. Dla pracodawców oznacza to pilną potrzebę priorytetyzowania menedżerów, promowania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz wspierania talentów w średnim wieku zawodowym, zwłaszcza kobiet, aby budować odporne i zaangażowane zespoły.
[Raport] Navigating Hybrid Work Strategies in the Evolving Workplaces
Raport Cisco ujawnia, że mimo rosnącego trendu powrotu do biur, gdzie niemal trzy czwarte (72%) organizacji wprowadziło obowiązek pracy stacjonarnej, a udział pracowników hybrydowych spadł z 62% do 45% od 2022 roku, polityka ta przynosi znaczące wzrosty produktywności, średnio o 19%. Dane wskazują na intrygujący paradoks: choć pracownicy doceniają elastyczność do tego stopnia, że 63% byłoby skłonnych zaakceptować obniżkę wynagrodzenia za więcej pracy zdalnej, to jednocześnie 86% uważa regularną pracę w biurze za bardzo ważną dla długoterminowego rozwoju kariery. To rodzi znaczne rozbieżności między oczekiwaniami pracodawców a preferencjami pracowników, zwłaszcza że 77% pracowników uważa, iż obowiązek powrotu do biura wynika z braku zaufania do ich produktywności w domu, co potwierdza 81% pracodawców. Raport podkreśla istotne braki w komunikacji, gdyż mniej niż połowa pracodawców (47%) i zaledwie 36% pracowników uważa, że zasady powrotu do biura zostały dobrze przekazane, a tylko co piąty pracownik (21%) czuł się konsultowany w procesie decyzyjnym. Co ciekawe, obecne rozwiązania hybrydowe pozytywnie wpływają na dobrostan pracowników, zwłaszcza społeczny i emocjonalny, co sugeruje, że pracodawcy stają się bardziej sprawni w dostosowywaniu polityk hybrydowych do potrzeb pracowników.
Elastyczność pracy pozostaje kluczowym narzędziem w walce o talenty, ponieważ 57% respondentów przyznaje, że polityka firmy miała znaczący wpływ na ich decyzję o przyjęciu obecnego stanowiska, a wskaźniki retencji wzrosły średnio o 34% w firmach z korzystnymi politykami. Rola biura ewoluuje w kierunku centrum współpracy i rozwoju, gdzie zarówno pracodawcy, jak i pracownicy uznają je za kluczowe dla innowacji, produktywności i kultury organizacyjnej, szczególnie w zakresie interakcji międzyludzkich i uczenia się. Mimo strategicznych inwestycji w technologie, takie jak AI i narzędzia współpracy, mniej niż połowa (49%) pracowników uważa, że ich organizacja wspiera ich spójnymi narzędziami do efektywnej pracy z dowolnej lokalizacji, co wskazuje na niezaspokojone oczekiwania wobec technologii. Ostatecznie, raport uwypukla, że „jeden rozmiar nie pasuje do wszystkich”, ponieważ istnieją znaczące różnice w preferencjach i efektach pracy hybrydowej w zależności od branży i pokolenia, z Gen Z wykazującym najsilniejsze preferencje dla elastyczności. Pracodawcy muszą zatem priorytetowo traktować menedżerów, promować równowagę między życiem zawodowym a prywatnym oraz wspierać rozwój talentów w różnym wieku, aby budować odporne i zaangażowane zespoły w dynamicznie zmieniającym się krajobrazie pracy.
[Raport] Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców?
Raport Pracuj.pl to okazja aby spojrzeć na to, jak współczesny rynek pracy wpływa na doświadczenia osób neuroróżnorodnych i neurotypowych, stawiając na czele potrzebę głębokiej empatii i adaptacji. Dane alarmująco pokazują, że aż 52% pracujących Polaków odczuwa przebodźcowanie, a wśród neuroatypowych ten odsetek wzrasta do 70%, sygnalizując pilne wyzwania psychospołeczne w środowisku zawodowym. Zaskakujące jest, że tylko 3 na 10 nieneuroatypowych Polaków zna termin „neuroatypowość”, a tyle samo badanych obawia się pracy z osobami neuroatypowymi, co ujawnia brak świadomości i potencjalne bariery w inkluzji. W kontekście rekrutacji, raport podkreśla wyraźne różnice: 4 na 10 neuroatypowych kandydatów preferuje rozmowy online, a 6 na 10 woli rozwiązywać zadania rekrutacyjne w domu, co umożliwia im swobodniejsze zaprezentowanie kompetencji bez dodatkowego stresu. Kluczową obserwacją jest, że aż 47% osób neuroatypowych jest gotowych obniżyć oczekiwania finansowe o 20% w zamian za stabilność i empatyczne środowisko pracy, co świadczy o ogromnej wadze neurokomfortu ponad zarobkami.
Osoby neuroatypowe cechuje znacznie większa mobilność zawodowa, z 51% zmieniających pracę w ciągu ostatnich dwóch lat – o 14 p.p. więcej niż wśród neuronormatywnych, często z powodu nadmiaru bodźców lub niedopasowania warunków. W miejscu pracy, 65% neuroatypowych pracowników doświadcza wypalenia zawodowego, a 59% prokrastynuje, podczas gdy zaledwie 49% ocenia swoje miejsce pracy jako dobrze dostosowane, co potwierdza trudności w adaptacji do tradycyjnych środowisk. Praca zdalna, choć dla ponad połowy neuroatypowych (56%) stanowi wsparcie funkcjonowania, jednocześnie niesie wyzwania, takie jak brak interakcji społecznych (36%) czy trudności z planowaniem (30%). Co ważne, raport uwidacznia, że tworzenie inkluzywnych procesów i elastycznych miejsc pracy nie jest kosztem, lecz strategiczną inwestycją, która zwiększa satysfakcję i lojalność wszystkich pracowników, a także zmniejsza wysoką rotację talentów. Zatem przyszłość rynku pracy to budowanie środowisk, gdzie świadome uwzględnianie neuroróżnorodności staje się fundamentem efektywności, innowacyjności i konkurencyjności, pozwalając każdemu pracownikowi w pełni wykorzystać swój potencjał.
[Raport] Oferty pracy w Polsce – maj 2025
Raport Grant Thornton na maj 2025 roku, oparty na monitoringu 50 największych portali rekrutacyjnych, rysuje obraz rynku naznaczonego niepewnością i niską dynamiką. W maju 2025 roku opublikowano 266 809 nowych ogłoszeń, co oznacza niewielki spadek o 0,4% w porównaniu do kwietnia, choć w ujęciu rocznym zanotowano wzrost o 2%. Obecna trajektoria liczby ofert w 2025 roku utrzymuje się poniżej poziomów z lat 2019, 2021, 2022 i 2023, przewyższając jedynie dane z okresu ostrego lockdownu w 2020 roku i nieznacznie z 2024 roku. Wiosna 2025 roku zaburzyła pozytywny trend wzrostu popytu na pracowników obserwowany od jesieni 2024 i zimy 2025, wprowadzając stagnację zamiast rozwoju. Najbardziej alarmujący i rekordowy jest wzrost zapotrzebowania na medyków, gdzie liczba ofert w maju wzrosła aż o 67% rok do roku, ze szczególnie wysokimi wzrostami dla lekarzy (+116%) i pielęgniarek (+32%).
Pozytywną dynamikę odnotowały także branże HR (wzrost o 11%) oraz finanse i prawo (po 3% wzrostu), co może zwiastować większą aktywność rekrutacyjną w przyszłości. Z drugiej strony, największe spadki popytu widoczne są wśród pracowników fizycznych (-10% r/r) oraz w sektorze marketingu i sprzedaży (-9% r/r), co świadczy o zmieniających się priorytetach pracodawców. Pracodawcy niezmiennie oferują średnio 6,7 benefitów na ofertę, z dominującymi szkoleniami (76%), pakietem medycznym (65%) i kartami sportowymi (59%). Wśród wymagań od kandydatów, których średnia liczba wynosi 5,4, niezmiennie króluje doświadczenie (71%), a znacząco wzrosło oczekiwanie dyspozycyjności (do 35%). Widać, że rynek pracy w Polsce w maju 2025 roku charakteryzuje się powrotem niepewności, z punktowymi wzrostami w niektórych sektorach, co pozostawia otwarte pytanie o to co przyniesie przyszłość.
[Raport] Pracować po ludzku – analiza zjawiska mobbingu w Polsce
Raport „Pracować Po Ludzku” obnaża zatrważającą skalę mobbingu w polskich organizacjach, ujawniając, że ponad 66% ankietowanych doświadczyło długotrwałego nękania lub zastraszania w miejscu pracy, co stanowi alarmujące świadectwo przemocy systemowej, często ukrytej w tzw. „miękkim mobbingu”. Fenomen ten dotyka w szczególności kobiet, stanowiących 81% respondentek i dwukrotnie częściej niż mężczyźni padających ofiarą mobbingu, a także młodszych pracowników z krótszym stażem, zwłaszcza na niższych szczeblach, takich jak pracownicy liniowi i menedżerowie niższego szczebla. Co porażające, ponad 70% badanych doświadczało zachowań mobbingujących codziennie lub kilka razy w tygodniu, nierzadko przez ponad dwa lata, co świadczy o uporczywości i systematyczności tych działań. Konsekwencje dla zdrowia psychicznego i fizycznego ofiar są druzgocące, prowadząc do klinicznych objawów depresji i zaburzeń lękowych u ponad trzech czwartych poszkodowanych oraz szeregu dolegliwości psychosomatycznych, takich jak przewlekłe zmęczenie, zaburzenia snu i zwiększone ryzyko chorób serca. Mobbing drastycznie wpływa na sferę zawodową, skutkując spadkiem motywacji u ponad 80% respondentów, wypaleniem zawodowym u prawie 60% oraz znacznym obniżeniem zaufania do pracodawców i współpracowników, co ostatecznie prowadzi do zmiany pracy przez niemal 70% ofiar.
Zaledwie 31,1% ofiar decyduje się zgłosić mobbing, a z tej nielicznej grupy jedynie 18,4% otrzymuje realną pomoc, co demaskuje głęboki brak zaufania do wewnętrznych systemów wsparcia i obawy przed utratą pracy czy odwetem. Wizerunek mobbera często odzwierciedla hierarchię władzy, jako że 78,5% przypadków mobbingu dotyczy relacji podwładny-przełożony, a najczęściej dopuszczają się go osoby na stanowiskach dyrektorskich oraz menedżerów średniego i wyższego szczebla, przy czym warto zauważyć, że ponad 60% mobberów to kobiety, choć respondenci badania to głównie kobiety. Prawnicze realia dodatkowo komplikują sytuację, gdyż obecna definicja mobbingu jest niezwykle trudna do udowodnienia w sądzie – zaledwie 16% spraw kończy się wygraną ofiary – co podkreśla pilną potrzebę nowelizacji Kodeksu pracy mającej uprościć definicję i zwiększyć odpowiedzialność pracodawców. Proponowane zmiany, obejmujące uproszczoną definicję „uporczywego nękania”, otwarty katalog zachowań mobbingowych i uwzględnienie subiektywnych odczuć pracownika, mają na celu nie tylko ułatwienie dochodzenia praw, ale i promowanie aktywnej prewencji ze strony pracodawców. Raport stanowi zatem doniosłe wezwanie do polskiego biznesu i społeczeństwa, aby odejść od milczenia i bagatelizowania problemu, na rzecz budowania kultury pracy opartej na szacunku, transparentnej komunikacji i psychologicznym bezpieczeństwie, gdzie głos pracownika ma znaczenie, a sprawiedliwość jest realna.
MEETBENEFIT 2025 – Największe wydarzenie o benefitach pracowniczych
23 września 2025 | Centrum Nauki Kopernik, Warszawa
Jesteś częścią działu HR i chcesz być na bieżąco z trendami, które realnie wpływają na zdrowie, motywację i satysfakcję pracowników? A może szukasz inspiracji, jak skuteczniej budować strategię benefitową w swojej firmie? To wydarzenie jest dla Ciebie!
MEETBENEFIT to:
– przegląd najnowszych benefitów i rozwiązań prozdrowotnych,
– spotkania z ekspertami i liderami rynku,
– wymiana doświadczeń i najlepszych praktyk,
– networking w gronie HR-owców z całej Polski,
– praktyczne inspiracje do wdrożenia od zaraz!
W świecie, gdzie wellbeing, elastyczność i wsparcie zdrowia psychicznego stają się fundamentem nowoczesnego HR, nie możesz tego przegapić! Sprawdź, jak możesz zadbać o dobrostan swojej kadry, odpowiadając na ich realne potrzeby.
Zobacz, czy możesz dołączyć bezpłatnie – wystarczy wypełnić krótką ankietę.
Zarejestruj się już dziś i zapisz datę w kalendarzu!
Do zobaczenia na MEETBENEFIT 2025!
[Raport] Stan rekrutacji w 2025
Rok 2025 przynosi znaczącą zmianę dynamiki na rynku rekrutacyjnym, gdzie pomimo wzrostu liczby aplikacji o 41% (ponad 918 tysięcy w I kwartale) względem roku poprzedniego, skuteczne zatrudnienie staje się coraz większym wyzwaniem. Paradoksalnie, aż 70% kandydatów odpada na etapie preselekcji, a ponad jedna trzecia zgłoszeń nigdy nie otrzymuje odpowiedzi, co boleśnie obnaża problem niedopasowania i niskiej jakości aplikacji do roli. Najczęstszym powodem odrzuceń na wstępnym etapie jest właśnie niedopasowanie profilu kandydata do wymagań stanowiska, co stanowi 14% przypadków, z fundacjami, software house’ami i firmami produkcyjnymi na czele pod względem liczby takich zgłoszeń. Co więcej, coraz częściej obserwuje się „ghosting” ze strony kandydatów, którzy bez uprzedzenia znikają z procesu rekrutacyjnego (ok. 2% odrzuceń), co stanowi nowe wyzwanie dla firm, szczególnie agencji rekrutacyjnych. Widać również ogromne dysproporcje między branżami pod względem napływu aplikacji: podczas gdy marketing otrzymuje średnio 385 zgłoszeń na jedno ogłoszenie, w branży medycznej jest to zaledwie 11, co może świadczyć o nadpodaży kandydatów w niektórych sektorach lub o bardzo wysokiej specjalizacji w innych.
Aktywny sourcing i wykorzystanie własnych baz kandydatów wciąż pozostają kluczowe, odpowiadając za 46% wszystkich zatrudnień, choć po raz pierwszy od lat ich efektywność lekko spadła, co podkreśla potrzebę bardziej spersonalizowanego podejścia. Znacząco różni się to w zależności od branży – software house’y zatrudniają aż 68% pracowników z własnych źródeł, podczas gdy marketing czy transport bazują na nich jedynie w 2%, stawiając na masowe ogłoszenia. Na rynku pracy najbardziej poszukiwani są Seniorzy (46%) i Managerowie (28%), co odzwierciedla zapotrzebowanie na doświadczenie w obecnym, niepewnym środowisku. Co ciekawe, w obliczu stabilizującego się rynku, juniorzy znacznie częściej akceptują oferty pracy (80% akceptacji, wzrost z 60% w 2024 roku), co pokazuje ich realistyczne podejście do mniejszej liczby dostępnych stanowisk. Natomiast kandydaci na stanowiska managerskie (72%) i C-level (najniższe 60% akceptacji) wykazują największą ostrożność, kładąc nacisk nie tylko na wynagrodzenie, ale także na stabilność, realny wpływ na decyzje i dbałość o dobrostan.
[Wideo] Sukces na wagę zdrowia – o kondycji psychicznej i przyszłości pracy
Konferencja „Sukces na wagę zdrowia – o kondycji psychicznej i przyszłości pracy” kampanii „Bliżej Siebie” podkreśla rosnący kryzys zdrowia psychicznego pracowników w Polsce, traktując wellbeing jako strategiczny priorytet, a nie dodatek. Badania ujawniają alarmujące statystyki: 41% osób w pracy czuje się przeciążonych emocjonalnie, a ponad 30% doświadczyło wypalenia zawodowego. To zjawisko ma realne konsekwencje dla rynku pracy, czego dowodem jest wzrost liczby zwolnień lekarskich z tytułu zaburzeń psychicznych, osiągających ponad 1,6 miliona w 2024 roku. W obliczu tych wyzwań, redefinicja sukcesu zawodowego staje się faktem – uczestnicy badania cenią dziś satysfakcję, dobrą atmosferę, równowagę między życiem prywatnym a zawodowym oraz docenienie przez przełożonych, często ponad tradycyjne mierniki jak awans czy wynagrodzenie. Młodsze pokolenia, zwłaszcza Zetki, wprowadzają powiew świeżości, stawiając na poczucie sensu i wpływu w pracy, docenianie małych sukcesów i świadome zarządzanie czasem wolnym.
W odpowiedzi, progresywne firmy jak Rossmann czy Orange Polska, odchodzą od powierzchownych benefitów na rzecz budowania kultury organizacyjnej opartej na zaufaniu i bliskości, oferując m.in. elastyczne modele pracy i programy wsparcia psychologicznego. Kluczową rolę w tej transformacji odgrywają liderzy, od których oczekuje się, że mimo własnego przeciążenia, staną się wzorem empatii, będą budować bezpieczeństwo psychologiczne i wspierać otwarty dialog w zespołach. Konferencja podkreśla także fundamentalne znaczenie zdrowia fizycznego i snu, przypominając, że zaniedbanie tych podstaw prowadzi do spadku efektywności i problemów psychicznych. W kontekście różnorodności zespołów, nacisk kładzie się na budowanie środowiska, gdzie pracownicy czują się bezpiecznie, by wyrażać odmienne perspektywy i kwestionować status quo, co zwiększa innowacyjność i odporność organizacji. Ostatecznie, wskazano, że dobrostan to proces wymagający współodpowiedzialności, budowania relacji i wzajemnego słuchania, aby nikt nie musiał cierpieć w ciszy.
Courage: An Emerging HR Agenda (Why), Mindset (What), and Skill Set (How) to Increase Contribution
Dave Ulrich podkreśla, że współczesny HR stoi w obliczu dynamicznych wyzwań wymagających nie tylko nowych kompetencji, ale przede wszystkim odwagi w działaniu. To właśnie odwaga staje się dziś kluczowym wyróżnikiem skutecznych liderów HR, którzy mają realny wpływ na organizacje i kształtowanie rynku pracy. Dzięki odważnym decyzjom HR potrafi przekładać aspiracje na konkretne zmiany, przełamując opór wobec status quo i wdrażając innowacje w obszarze zarządzania ludźmi. W świecie ciągłych zmian środowiskowych i rynkowych umiejętność podejmowania ryzyka oraz wyznaczania nowych kierunków jest fundamentem tworzenia wartości dla firm.
Dave wskazuje, że kompetencje HR-owców powinny łączyć odwagę z wiarygodnością, czyli budowaniem zaufania przy jednoczesnym inspirowaniu do działania. Liderzy HR muszą być gotowi zarówno do szybkiego podejmowania odważnych decyzji, jak i cierpliwego wyczekiwania na właściwy moment – to tzw. nawigowanie w paradoksach, niezbędne w zmiennym otoczeniu rynku pracy. Istotną umiejętnością staje się także balansowanie między analizą danych a intuicją, co pozwala elastycznie reagować na nieprzewidywalność i potrzeby pracowników. Odważni HR-owcy potrafią otwarcie przyznawać się do błędów i uczyć się na nich, pokazując, że porażki są naturalnym elementem rozwoju zawodowego. Ważne jest również słuchanie z ciekawością oraz jasne komunikowanie wyzwań i oczekiwań, co buduje kulturę otwartości i zaangażowania w organizacji. Podsumowując, odwaga w HR nie jest jedynie indywidualną cechą, ale kompetencją, która kształtuje nowoczesne organizacje i znacząco przyczynia się do rozwoju pracowników oraz całego rynku pracy.
Misunderstood at work is the new burnout: Nearly half of workers say their boss doesn’t truly get them.
Gizzelle Sandoval ujawnia, że jednym z największych wyzwań współczesnego rynku pracy nie jest już wypalenie zawodowe, lecz rosnąca „perception gap” – przepaść pomiędzy tym, jak pracownicy postrzegają swoje zaangażowanie, a jak widzą je menedżerowie. Z najnowszych badań wynika, że aż 46% zatrudnionych uważa, iż ich przełożeni rzadko rozumieją lub doceniają ich wkład. Ta niewidzialność może prowadzić do utraty motywacji, pomijania przy awansach, a w efekcie – do rotacji pracowników. Co istotne, niemal połowa pracowników twierdzi, że została przeoczona przy kluczowych projektach przez błędne postrzeganie ich kompetencji. Szczególnie dotkliwie problem ten odczuwają przedstawiciele pokolenia Z – aż 62% z nich czuje się niezrozumiana, co sprawia, że są oni najbardziej skłonni do zmiany pracodawcy w krótkim czasie.
Firmy nie wykorzystują pełni potencjału swoich ludzi – 1 na 5 pracowników uważa, że ich zdolności są większe, niż wynika to z powierzchownych ocen. Artykuł wskazuje, że tradycyjne metody oceny czy feedbacku są niewystarczające, a menedżerowie często popełniają błędy wynikające z nieświadomych uprzedzeń lub niedostatecznej wiedzy o swoich zespołach. W rozwiązaniu problemu mogą pomóc narzędzia do oceny behawioralnej, które pozwalają na bardziej obiektywne spojrzenie na mocne strony i styl pracy. Pracownicy oczekują nie tylko częstszej, ale przede wszystkim bardziej znaczącej informacji zwrotnej oraz menedżerów, którzy potrafią dostrzegać potencjał ukryty „pod powierzchnią”. Gizzelle podkreśla, że zamknięcie luki percepcyjnej to nie tylko kwestia poprawy atmosfery, lecz konkretna szansa na lepszą retencję talentów, innowacyjność i przewagę rynkową. Ostateczny wniosek jest jasny: tylko organizacje, które uczynią z doceniania i rozumienia pracowników priorytet, będą w stanie zatrzymać najlepszych ludzi i w pełni wykorzystać ich możliwości.
Myślenie systemowe vs. punktowe
Maciek Pawłowski zwraca uwagę na częsty problem w organizacjach, jakim jest nadmierna koncentracja pracowników na własnym wycinku obowiązków, bez uwzględniania wpływu swoich działań na całość firmy. W rozmowie z menedżerem zauważył, że takie podejście prowadzi do braku współpracy i trudności w osiąganiu wspólnych celów. Przedstawia dwa podejścia do pracy: punktowe i systemowe. Punktowe oznacza skupienie się wyłącznie na swoim zadaniu, bez refleksji nad szerszym kontekstem. Taka postawa często wiąże się z działaniem na bieżąco, reagowaniem tylko na to, co pilne i oczekiwaniem, że inni dostosują się do naszych potrzeb. Ludzie funkcjonujący w tym modelu wykonują pracę schematycznie, „pod linijkę”, często krytykując, ale nie proponując rozwiązań. Systemowe podejście z kolei wymaga postrzegania firmy jako systemu naczyń połączonych, w którym każda decyzja ma wpływ na inne obszary.
Pracownicy myślący systemowo analizują konsekwencje swoich działań, dążą do przewidywalnych rezultatów i szukają przyczyn problemów, a nie tylko ich objawów. Są otwarci na kalibrację swoich działań względem interesów i oczekiwań innych zespołów. Zamiast tylko „odhaczać” zadania, szukają wartości dodanej dla całej organizacji. Kluczową postawą jest tutaj również „disagree and commit” – umiejętność wyrażenia krytyki i jednoczesnego wzięcia odpowiedzialności za wdrożenie proponowanego rozwiązania. Maciek podkreśla, że dopiero zrozumienie systemowej natury organizacji pozwala na efektywną współpracę i budowanie trwałych wyników. Wskazuje, że odejście od punktowego myślenia sprzyja innowacyjności i budowaniu zaufania w zespole. Systemowe podejście wymaga większej świadomości, zaangażowania oraz gotowości do uczenia się od innych. Zmiana perspektywy z punktowej na systemową jest kluczowa dla rozwoju zarówno pracowników, jak i całej firmy.
Wyzwania byłej rekruterki: Wszystko, za czym nie tęsknię.
Karolina Matczak przedstawia osobiste refleksje po sześciu latach pracy w rekrutacji i jej decyzji o zmianie zawodu. Zwraca uwagę, że proces rekrutacyjny to wyzwanie zarówno dla kandydatów, jak i dla rekruterów czy managerów – każda ze stron dąży do osiągnięcia swoich celów, często pod dużą presją. Rekrutacje bywają długie i wyczerpujące, a schematyczne pytania nie zawsze pozwalają na prawdziwe poznanie drugiego człowieka. Podkreśla, że często zapomina się, iż po drugiej stronie procesu znajduje się osoba z emocjami i nadziejami. Wspomina o własnych doświadczeniach z brakiem informacji zwrotnej, który prowadzi do tzw. ghostingu rekrutacyjnego i pozostawia kandydatów w niepewności. Docenia tych rekruterów, którzy mimo wszystko dbają o kontakt z kandydatami, nawet jeśli jest to tylko mail z odmową.
Zwraca uwagę na trudność w przekazywaniu negatywnych decyzji dobrym kandydatom oraz na towarzyszące temu emocje. Karolina zauważa, że ocena kandydatów po CV bywa powierzchowna, a decyzje zapadają często w ciągu kilku sekund. Zdarza się, że świetni kandydaci zostają pominięci tylko z powodu natłoku aplikacji lub przypadkowego układu dokumentów. Artykuł obnaża także rozdźwięk między oczekiwaniami z ogłoszeń a rzeczywistością oraz fakt, że nie wszystkie wymogi faktycznie są potrzebne na danym stanowisku. Krytykuje rozbudowane, wieloetapowe procesy rekrutacyjne, które bardziej utrudniają, niż ułatwiają wybór odpowiedniego pracownika. Wskazuje na tabu dotyczące motywacji finansowej, która w praktyce jest jednym z najważniejszych powodów zmiany pracy, choć rzadko jest otwarcie przyznawana przez kandydatów. Porusza też temat toksycznych szefów i delikatności w komunikowaniu prawdziwych powodów odejścia z pracy. Na koniec Karolina zachęca do empatii, prostoty i autentyczności w rekrutacji, podkreślając, że po obu stronach tego procesu stoją ludzie, a role mogą się w każdej chwili odwrócić.
Zatrzymajcie swoje benefity
Adriana Skrojna zwraca uwagę na często niedopasowane benefity i style pracy, które firmy proponują swoim pracownikom, szczególnie tym doświadczonym. Podkreśla, że zbyt często firmy kierują się stereotypami oraz przyzwyczajeniami, zamiast realnymi potrzebami zespołu, przez co pakiety pozapłacowe stają się oderwane od rzeczywistości. Z perspektywy pracownika IT z ponad 25-letnim stażem, modne benefity, takie jak pizza w czwartek czy karnet na siłownię, nie mają większego znaczenia – tym, co naprawdę się liczy, jest adekwatne wynagrodzenie i szacunek dla doświadczenia. Niezwykle ważne jest budowanie zespołów w oparciu o różnorodność pokoleniową i umiejętności, a nie wyłącznie o młodość i dynamikę. Praca zdalna i efektywne zarządzanie czasem stają się coraz ważniejsze, a relacje zawodowe nie muszą oznaczać nawiązywania przyjaźni, lecz współpracę opartą na zaufaniu i profesjonalizmie.
Adriana podkreśla także, że benefity powinny być dopasowane do realnych etapów życia pracowników – nie każdemu przyda się przedszkole firmowe czy opieka medyczna w popularnej formie. Pensja, która rośnie wraz z inflacją, powinna być podstawowym standardem, nie luksusem. Różnorodne potrzeby pokoleniowe wymagają indywidualnego podejścia i szerokiego wachlarza możliwości, zamiast jednego schematycznego pakietu. Ważne jest, aby HR i pracodawcy słuchali głosu pracowników i odważnie odchodzili od powierzchownych trendów na rzecz jakości oraz autentycznego dialogu. Lektura tego artykułu zachęca do refleksji nad tym, co naprawdę motywuje i zatrzymuje wartościowych pracowników, pokazując świat oczami tych, którzy mają już bogate doświadczenie i wiedzą, czego potrzebują, aby pracować efektywnie i z satysfakcją.
