Pokolenie Z inspiruje do budowania mostów, nie murów, a dialog międzygeneracyjny w organizacjach jest warunkiem efektywności i wykorzystania pełni potencjału – to wnioski z rozmów Offschool. Wyraźnie rośnie znaczenie różnorodności, zarówno wiekowej, jak i osobowościowej – raporty podkreślają, że kompetencje, a nie wiek, będą decydować o przewadze na rynku pracy. Równocześnie, praca zespołowa i indywidualna wymaga elastyczności – zwłaszcza dla osób wysoko wrażliwych, które dzięki odpowiedniemu wsparciu mogą w pełni rozwinąć skrzydła. Przegląd barometrów rynku pracy pokazuje umiarkowany optymizm: +11% netto zatrudnienia w Polsce, dynamiczny rozwój energetyki i IT, a globalnie jeszcze wyższe wskaźniki – to szanse, ale i presja na nowe kompetencje.
W HR widać potrzebę strategicznego podejścia do rozwoju – choć większość firm oferuje szkolenia, niemal połowa pracowników HR ocenia swoje możliwości jako przeciętne, a głównymi barierami są czas i budżet. Nowe badania EY oraz iCIMS podkreślają, że mobilność i technologia są niezbędne w walce o talenty: aż 66% firm zwiększa inwestycje w cyfryzację, a funkcja TA (Talent Acquisition) staje się coraz bardziej strategiczna, choć wymaga silnego partnerstwa HR i IT. Z drugiej strony, 95% firm już korzysta z AI, lecz aż 71% liderów przyznaje, że pracownicy nie są w pełni gotowi na tę zmianę – sukces odnoszą organizacje angażujące ludzi w transformację i stawiające na przekwalifikowanie.
Raporty światowe pokazują, że do równości płci wciąż daleko (średnio 68,8% luki zamkniętej), ale też rośnie udział kobiet na wysokich stanowiskach i wzmacnia się długofalowa zmiana pokoleniowa. Praktyczne studia przypadków wskazują, że dobrze napisane ogłoszenie rekrutacyjne, jasne komunikowanie oczekiwań i transparentność to fundament budowania zaufania kandydatów. Wśród wyzwań coraz częściej pojawia się także przeciwdziałanie mobbingowi – nowe przepisy umożliwiają dochodzenie zwrotu kosztów od menedżerów, a skuteczna prewencja wymaga realnych działań i zaangażowania liderów.
Zarządzanie efektywnością przesuwa się od kontroli do rozwoju, a liczą się zarówno cele, jak i sposób ich realizacji – coraz większą rolę odgrywają motywatory niematerialne oraz regularny feedback. Kluczem do sprawnej komunikacji i współpracy w zróżnicowanych zespołach jest świadomość własnych założeń oraz uważność na różne style odbioru, co doskonale ilustruje teoria 4 Uszu von Thuna.
Całość materiałów prowadzi do jednego wniosku: skuteczny HR to dziś elastyczność, strategiczne partnerstwo, rozwijanie ludzi i otwartość na różnorodność – nie tylko narzędzi, ale przede wszystkim myślenia.
Polecane wydarzenia HR
Jeśli szukasz ciekawych wydarzeń HR, zajrzyj do naszych zestawień:
Jakie tematy są poruszane w tym wydaniu HRowego Tygodnika?
W tym wydaniu znajdziecie materiały poruszające tematy takie jak:
Pasja jako motywator w rozwoju zawodowym
Rozmowa o roli pasji w osiąganiu sukcesu zawodowego pokazuje, że choć nie jest ona zawsze niezbędna, stanowi potężne źródło wewnętrznej motywacji pomagające pokonywać codzienne trudności. W erze sztucznej inteligencji kluczowe staje się rozwijanie krytycznego myślenia oraz umiejętność odróżniania prawdziwych informacji od zmanipulowanych.
Talent Harmony – budowanie konsensusu w zespole
Osoby z talentem Harmony dążą do konsensusu i szukają perspektywy „win-win”, działając jako dyplomaci i mediatorzy w organizacji. Niedojrzała Harmony może prowadzić do braku asertywności i poświęcania własnych potrzeb na rzecz zgody z innymi.
Żelazna konsekwencja jako klucz do sukcesu w biznesie
Historia szefa sprzedaży Dumle pokazuje, jak analityczna precyzja i żelazna konsekwencja w codziennych nawykach prowadzą do sukcesu biznesowego. Kluczem jest codzienna rutyna, skrupulatne planowanie z dwumiesięcznym wyprzedzeniem i eliminowanie rozpraszaczy w pracy.
Lęk przed zastąpieniem przez sztuczną inteligencję
Badania PARP i OECD pokazują, że blisko 60% pracowników odczuwa lęk związany z rozwojem AI, szczególnie w kontekście utraty sensu pracy i własnej wartości. Kluczowe kompetencje przyszłości to odporność psychiczna, krytyczne myślenie oraz umiejętności interpersonalne, które AI nie może zastąpić.
Budowanie mostów międzypokoleniowych w organizacji
Fundacja Offschool proponuje przełomowe rozwiązanie problemu stereotypów dotyczących pokolenia Z – zamiast tylko mówić o młodych, należy rozmawiać z nimi. Młodzi ludzie jako edukatorzy dla kadry menedżerskiej pomagają przełamywać lęk i uprzedzenia, pokazując jak budować skuteczny dialog.
Optymalizacja pracy dla osób wysoko wrażliwych
Osoby wysoko wrażliwe charakteryzują się głębokim przetwarzaniem informacji i empatią, ale są podatne na stres i przebodźcowanie w pracy zespołowej. Kluczem do efektywności jest elastyczne podejście łączące pracę indywidualną z zespołową oraz świadome zarządzanie energią.
Sprawiedliwość jako fundament kultury organizacyjnej
W Tesco sprawiedliwość jest głęboko osadzona w kulturze firmy i wspierana przez dojrzałe procesy od rekrutacji po rozwój kariery. Firma aktywnie pracuje nad niwelowaniem luki płacowej między płciami oraz wspiera różnorodność, publikując widełki płacowe i raportując lukę płacową nawet gdy nie jest to prawnie wymagane.
Szkodliwe założenia hamujące współpracę
Najczęstszym problemem w komunikacji są błędne założenia dotyczące intencji innych osób, które prowadzimy zamiast weryfikować faktyczny stan rzeczy. Kluczem do rozwiązania jest zadawanie otwartych pytań z postawą pełną ciekawości oraz jasne komunikowanie własnych potrzeb i oczekiwań.
Perspektywy zatrudnienia w Polsce Q3 2025
Prognoza netto zatrudnienia w Polsce wynosi +11%, przy czym 31% firm planuje zwiększenie zatrudnienia, a 20% rozważa redukcję etatów. Najlepsze perspektywy mają sektory Energetyki i Usług Komunalnych (+34%), IT (+23%) oraz Usługi Komunikacyjne (+20%).
Mobilność pracowników jako narzędzie w walce o talenty
Tylko 52% pracodawców uważa pozyskanie specjalistów za łatwe, a 74% wskazuje, że rekrutacja na wyższe stanowiska trwa ponad rok. Rozwinięte funkcje mobilności są 3,7 razy skuteczniejsze w wypełnianiu luk kadrowych i dwukrotnie szybsze w adaptacji do nowych modeli operacyjnych.
Globalna luka płciowa w 2025 roku
Globalna luka płciowa została zamknięta w 68,8% dla 148 badanych gospodarek, jednak w obecnym tempie osiągnięcie pełnego parytetu zajmie 123 lata. Największa luka pozostaje we Władzy Politycznej (22,9% zamknięte), podczas gdy w Wykształceniu osiągnięto 95,1% parytetu.
Potrzeby rozwojowe działów HR w Polsce
Mimo że 72% firm zapewnia dostęp do szkoleń zewnętrznych, niemal połowa specjalistów HR (48%) ocenia swoje możliwości rozwoju jako przeciętne lub niewystarczające. Główną barierą w rozwoju jest brak czasu (65%) oraz niewystarczający budżet (57%), a tylko 38% uważa, że dostępne programy w pełni odpowiadają ich potrzebom.
Gotowość organizacji na erę sztucznej inteligencji
95% organizacji już wykorzystuje AI, ale 71% liderów przyznaje, że pracownicy nie są w pełni przygotowani do wykorzystania jej potencjału. „AI Pacesetterzy” stanowiący jedynie 14% organizacji wyróżniają się wdrażaniem strategii zarządzania zmianą (93% vs 31% innych) i budowaniem zaufania pracowników do AI.
Kryzys produktywności w miejscu pracy
Przeciętny tydzień pracy wydłużył się do 46,6 godzin (6,6 godzin nadgodzin tygodniowo), a 70% pracowników regularnie przekracza 40 godzin pracy. Pracownicy otrzymują o 46% mniej czasu na skupioną pracę niż potrzebują, a średnio uczestniczą w 10,6 spotkań tygodniowo – o 29,6% więcej niż oczekują.
Strategiczna rola dyrektorów HR w 2025 roku
88% dyrektorów HR aktywnie kieruje zmianami w organizacjach, a 75% planuje zwiększyć budżety na pozyskiwanie talentów w 2025 roku. Istnieje znaczący rozdźwięk w postrzeganiu funkcji TA – tylko 27% CIO uważa, że ma znaczący wpływ na wyniki biznesowe, podczas gdy 60% liderów HR już wykorzystuje AI w procesach rekrutacyjnych.
Siła słów w kształtowaniu dynamiki zespołu
Analiza „syndromu profesora Matczaka” pokazuje, jak wyrażanie opinii bez merytorycznego oparcia i poprawianie błędów językowych stanowi formę przemocy komunikacyjnej. Autentyczna inkluzywność wymaga pokory intelektualnej i akceptacji różnorodności językowej jako bogactwa, a nie źródła wstydu czy błędu.
HR Business Partner vs menedżerowie w biznesie
HR Business Partner patrzy na system HR całościowo, będąc codziennym wsparciem dla menedżerów w rekrutacji i rozwoju pracowników zamiast być uwikłanym w niezwiązane tematy. Rola ta może pojawić się już w organizacjach 25-50 osób, stając się obowiązkiem w firmach zatrudniających 200-250 pracowników.
Ogłoszenia o pracę jako lustro organizacji
Profesjonalnie napisane ogłoszenie zdradza, czy organizacja działa z głową i wie czego szuka, czy panuje w niej chaos i przypadkowość. Transparentność ogłoszenia świadczy o dojrzałości firmy oraz poważnym podejściu do budowania relacji z kandydatami.
Wyzwania pracowników 50+ na rynku pracy
Osoby 50+ stanowią już ponad jedną czwartą wszystkich bezrobotnych, a głównym problemem pozostają stereotypy wiekowe i świadomy lub podświadomy ageizm pracodawców. Zarządzanie wiekiem staje się niezbędną kompetencją dla pracodawców w kontekście starzejącego się społeczeństwa i malejącej liczby osób w wieku produkcyjnym.
Nowe przepisy o odpowiedzialności za mobbing
Nowelizacja przepisów wprowadza możliwość żądania przez pracodawcę zwrotu od sprawcy mobbingu kosztów odszkodowania wypłaconego poszkodowanemu pracownikowi. Takie bezpośrednie obciążenie finansowe menedżerów ma działać odstraszająco i skłaniać do większej dbałości o relacje w zespole.
Zarządzanie efektywnością skoncentrowane na ludziach
Organizacje konsekwentnie inwestujące w rozwój zespołu osiągają lepsze wyniki finansowe, wyższą innowacyjność i niższą rotację pracowników. Nowoczesne podejście polega na przesunięciu akcentu z jednostkowych wyników na wspieranie pracy zespołowej i łączenie tradycyjnych wskaźników KPI z celami jakościowymi OKR.
Teoria 4 uszu w skutecznej komunikacji
Każda wypowiedź niesie cztery warstwy znaczeniowe: faktów, apelu, relacji oraz ujawniania siebie, a to którą z nich wyłapiemy zależy od naszych preferencji i doświadczeń. Zrozumienie teorii von Thuna pozwala lepiej słuchać innych oraz precyzyjniej komunikować własne myśli i potrzeby.
[eBook] Odstresuj swój talent – Radzenie sobie ze stresem w oparciu o mocne strony
Masz dość uniwersalnych porad, które zupełnie do Ciebie nie trafiają? Odkryj ebook, który podchodzi do tematu stresu zupełnie inaczej – przez pryzmat Twoich mocnych stron.
„Odstresuj swój talent” to praktyczny przewodnik po 34 talentach Gallupa. Zyskasz dostęp do sprawdzonych metod, dzięki którym lepiej zrozumiesz, co naprawdę wywołuje Twoje napięcie i jak skutecznie je redukować, wykorzystując to, co masz w sobie najlepsze. Znajdziesz tu też wskazówki, jak wspierać innych w zespole czy wśród bliskich, by budować spokojniejsze relacje i środowisko pracy.
Pobierz ebook i dowiedz się, jak zamienić swoje talenty w narzędzie do radzenia sobie ze stresem – świadomie, skutecznie i po swojemu. Sprawdź, jak wiele możesz zyskać, gdy przestaniesz walczyć ze sobą, a zaczniesz korzystać ze swoich mocnych stron.
Future-Ready: Współpraca w erze przeciążenia
Czy Twoja organizacja jest gotowa na przyszłość, w której jedyną stałą jest zmiana?
Zarządzanie w dzisiejszym świecie to nieustanne balansowanie pomiędzy sprzecznymi priorytetami, rosnącą presją efektywności i wyzwaniami związanymi z budowaniem kultury współpracy. Jeśli odpowiadasz za rozwój liderów, planujesz inwestycje w szkolenia lub po prostu szukasz realnych inspiracji od praktyków, to wydarzenie jest miejscem dla Ciebie.
Future Ready: Współpraca w erze przeciążenia to wyjątkowa okazja, by:
– wziąć udział w praktycznej symulacji strategicznej HEXgame – narzędziu wykorzystywanym przez liderów z całej Europy,
– usłyszeć sprawdzone metody i narzędzia bezpośrednio od doświadczonych liderów biznesu,
– poznać nowoczesne formy rozwoju przywództwa, wykraczające poza tradycyjne szkolenia,
– nawiązać wartościowe relacje z liderami, ekspertami i decydentami z różnych sektorów.
Podczas panelu eksperckiego praktycy podzielą się swoimi strategiami radzenia sobie z decyzjami w świecie pełnym sprzecznych oczekiwań oraz sposobami budowania kultury współpracy w rozproszonych i wielopokoleniowych zespołach. Porozmawiamy o tym, czym naprawdę jest „przywództwo przyszłości” – w kontekście AI, ESG i presji efektywności.
Dołącz do grona osób, które budują przyszłość opartą na realnych rozwiązaniach i praktycznej wiedzy. Sprawdź, jak możesz przygotować siebie i swoją organizację na wyzwania jutra.
Zarejestruj się i bądź częścią tej zmiany.
[Podcast] Czy pasja to klucz do sukcesu w biznesie? Prawda o motywacji
Rozmowa Wojtka Strózika z Michałem Bartkowiakiem to inspirująca dyskusja o kluczowych aspektach świadomego i efektywnego rozwoju osobistego. Prelegenci podkreślają, że choć pasja nie zawsze jest niezbędna do osiągnięcia sukcesu w biznesie, stanowi potężne źródło wewnętrznej motywacji, pomagając pokonywać codzienne trudności. Odnalezienie pasji to proces nieliniowy, który może przyjść niespodziewanie i często wiąże się z ciekawością świata oraz osiąganiem mistrzostwa w danej dziedzinie. W liderstwie natomiast, energia i zdolność do zarażania nią innych są kluczowe, odróżniając inspirujących przywódców od zwykłych „dowódców”.
Michał ostrzega również przed zgubnym wpływem porównywania się z innymi, zwłaszcza w erze mediów społecznościowych, co może zabić początkowe zainteresowania i wewnętrzną motywację. Sztuczna Inteligencja jest postrzegana jako „tsunami” zmieniające świat, które oferuje nowe możliwości, ale budzi także obawy związane z etyką i potencjalnym zastępowaniem człowieka w wielu dziedzinach. W obliczu tych zmian kluczowe staje się rozwijanie krytycznego myślenia oraz umiejętność odróżniania prawdziwych informacji od tych zmanipulowanych. Podsumowując, życie to nie tylko osiąganie celów, ale przede wszystkim nieustanne dążenie do rozwoju i bycia lepszym człowiekiem każdego dnia.
[Podcast] Jak budować porozumienie i unikać konfliktów | TALENT HARMONY (ZGODNOŚĆ)
Rozmowa Malwiny Faliszewskiej z Igą Markowską, posiadającą rozwinięty talent Harmony (Zgodność), pozwala nam poznać świat osób, które „gaszą pożary zanim one jeszcze wybuchną”. Osoby z tym talentem dążą do konsensusu i szukają perspektywy „win-win”, gdzie każda strona czuje się zadowolona, często działając jako dyplomaci i mediatorzy. Malwina Faliszewska opisuje Harmony jako „latarkę”, która doświetla ukryte perspektywy, pomagając w zrozumieniu każdej ze stron. Jednakże, niedojrzała Harmony może prowadzić do „piwnicy” talentu, objawiającej się brakiem asertywności, trudnością w odmawianiu, a nawet poświęcaniem własnych potrzeb na rzecz zgody. Iga Markowska, posiadająca Harmony, Empatię i Adabtability, przyznaje, że jej dążenie do bycia lubianą przez wszystkich sprawiało, że czuła się jak „zupa pomidorowa”, dbając o uczucia innych bardziej niż o własne.
W życiu zawodowym talent ten pomaga w trudnych rozmowach i przekazywaniu feedbacku, transformując ostre komunikaty w bardziej harmonijne, „na miękko”. W przeciwieństwie do osób preferujących konfrontację czy zero-jedynkowe decyzje, Harmony zawsze szuka „złotego środka” i kompromisu. Osoby z Harmony cenią sobie spokój i dobrą atmosferę, unikając kłótni, sporów politycznych czy konieczności zajmowania strony. Rozwój asertywności jest kluczowy dla osób z tym talentem, pozwalając im nazywać swoje oczekiwania i przekazywać trudne komunikaty bez obrażania innych, działając w pełni, a nie w swojej „piwnicy”. Dzięki tej perspektywie, Iga nauczyła się akceptować swój spokojny sposób działania i pozwalać talentowi działać, zamiast mu zarzucać brak ambicji.
[Podcast] Jak żelazna konsekwencja może napędzać słodki biznes?
Rozmowa z Michałem Wójcikiem, szefem sprzedaży Dumle w Fazerze, to inspirująca opowieść statystyka, który z analityczną precyzją podbija świat słodyczy. Mimo wahań cen kakao, jego firma radzi sobie dzięki dywersyfikacji portfolio i skupieniu na segmencie premium, co pozwala na wzrost wartościowy pomimo spadku wolumenu sprzedaży. Michał zdradza swoje sekrety produktywności: rano, gdy umysł jest świeży, poświęca się pracy koncepcyjnej, a maile odkłada na popołudnie, eliminując rozpraszacze. Kluczem jest żelazna konsekwencja: codzienna rutyna wstawania o tej samej porze i skrupulatne planowanie kalendarza z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, co pozwala unikać zmęczenia decyzyjnego i nadaje strukturę jego 10-11 godzinnym dniom pracy.
Prywatnie, Michał, ojciec trójki dzieci, zintegrował pasje, takie jak karate i żeglarstwo, z życiem rodzinnym, podkreślając wagę aktywności fizycznej dla zdrowia i rozwoju charakteru dzieci. Sport, zwłaszcza karate, jest dla niego szkołą konsekwencji i dyscypliny, co bezpośrednio przekłada się na efektywność w pracy i wytrwałość w dążeniu do celów. Jego dieta to świadome wyeliminowanie słodkich napojów, fast foodów i ograniczenie mięsa oraz węglowodanów, z naciskiem na warzywa i owoce, co sprzyja dobremu samopoczuciu i kondycji. Mimo że przyznaje się do niedoboru snu, czerpie energię z celowego budowania nawyków i poszukiwania regeneracji w aktywnościach takich jak pływanie żaglówką w miejscach bez zasięgu czy jazda na motocyklu. W zarządzaniu stawia na otaczanie się ludźmi mądrzejszymi od siebie i delegowanie, a do zadań ad-hoc, wyłamujących się z rutyny, korzysta z usług asystenckich AskHenry. Całość jego życia sprowadza się do konsekwentnego realizowania jasno określonych celów, zarówno zawodowych, jak i osobistych, co prowadzi go do poczucia spełnienia i wolności w tworzeniu własnej ścieżki zawodowej.
[Podcast] Jesteś zastąpiony_a – jak radzić sobie z lękiem przed bezużytecznością w erze AI?
Rozmowa Agaty Swornowskiej-Kurto z psycholożką Anną Malinowską i strategiem Sebastianem Drzewieckim przybliża nam temat lęku w erze sztucznej inteligencji, która według badań PARP i OECD budzi obawy u blisko 60% pracowników. Choć w branży IT AI jest często postrzegana z entuzjazmem jako narzędzie do automatyzacji i oszczędzania czasu, to jednocześnie wywołuje egzystencjalny lęk związany z utratą sensu pracy, poczucia sprawczości i własnej wartości. Specjaliści tacy jak graficy komputerowi odczuwają duży dyskomfort, widząc, jak ich wieloletnie umiejętności sprowadzają się do promptowania aplikacji. Mimo iż AI może symulować empatię w eksperymentach, nie zastąpi ona prawdziwej, fizjologicznej interakcji międzyludzkiej i może być niebezpieczna bez nadzoru specjalisty.
Anna Malinowska podkreśla, że ludzie często personifikują AI, projektując na nią swoje potrzeby społeczne i brakujące relacje. Nowe pokolenia, wbrew pozorom, wykazują opór wobec nadmiaru technologii, czując przebodźcowanie i pragnąc stabilności oraz życia offline. W tym dynamicznym środowisku kluczowe kompetencje to odporność psychiczna, krytyczne myślenie, rozwijanie empatii, komunikacji i relacji międzyludzkich. Liderzy muszą skupić się na wspieraniu integralności psychologicznej zespołów i byciu przewodnikami w adaptacji do technologii, a nie tylko twardych danych. Rozwiązaniem na lęk jest edukacja, otwartość na nowe narzędzia, eksperymentowanie i nieustanne uczenie się. Programy wsparcia psychologicznego w firmach, takie jak te propagowane przez Annę Malinowską, są niezwykle skuteczne w budowaniu odporności psychicznej i adaptacji pracowników do zmieniającej się rzeczywistości, z sukcesem zmniejszając nawet odsetek osób zgłaszających wypalenie zawodowe.
[Podcast] Pokolenie Z jak Zaufaj
Monika Chutnik i Grzegorz Święch z Fundacji Offschool rozmawiają o budowaniu mostów między generacjami, zamiast wznoszenia murów. Grzegorz opowiada o misji Offschool, która polega na emancypacji młodych ludzi, traktowaniu ich jak partnerów i oddawaniu im pola do działania. Podcast podkreśla problem utrwalonych stereotypów dotyczących pokolenia Z, które często są negatywne i szkodliwe dla współpracy. Fundacja Offschool proponuje przełomowe rozwiązanie: zamiast tylko mówić o młodych, należy rozmawiać z nimi, angażując ich bezpośrednio jako edukatorów dla kadry menedżerskiej w dużych organizacjach.
Rozmówcy zaznaczają, że młode pokolenie wzrastało w zupełnie innych uwarunkowaniach, głównie pod wpływem technologii, co kształtuje ich tożsamość, paradygmat mądrości i podejście do pracy. Programy Offschool, prowadzone przez młodych ludzi, umożliwiają przełamywanie lęku i uprzedzeń, pokazując menedżerom, jak budować skuteczny dialog z pracownikami i rozumieć nowych konsumentów. Kluczową wartością tych działań jest budowanie prawdziwej więzi i zrozumienia, zmieniając perspektywę ze strachu na otwartość i ciekawość. Największym wyzwaniem dla starszych pokoleń jest zaufanie młodym, a danie im tej szansy inspiruje ich i wyposaża na całe życie. Finalną rekomendacją jest zaufanie, aktywne słuchanie oraz weryfikowanie własnych poglądów bezpośrednio u źródła, czyli u młodszych kolegów.
[Podcast] Praca zespołowa vs. indywidualna – co lepsze dla wysoko wrażliwych osób?
Marta Woszczyńska dogłębnie analizuje, który model pracy sprzyja osobom wysoko wrażliwym. WWO, charakteryzujące się głębokim przetwarzaniem informacji, empatią i sumiennością, są jednocześnie podatne na stres, przebodźcowanie i napięcia w relacjach, co czyni pracę zespołową często wyczerpującą, zwłaszcza w chaosie czy przy dominujących osobowościach. Z jednej strony, praca zespołowa oferuje WWO wsparcie, możliwość dzielenia się wiedzą, budowanie wartościowych relacji i satysfakcję ze wspólnego tworzenia. Z drugiej strony, wiąże się z nadmiarem interakcji, szybkim tempem, koniecznością kompromisów i ryzykiem, że głos WWO nie zostanie usłyszany. Praca indywidualna zapewnia natomiast ciszę, spokój, skupienie, kontrolę nad środowiskiem i lepsze warunki do głębszej analizy i kreatywności.
Jednakże, całkowita izolacja może prowadzić do braku motywacji, ograniczonego kontaktu z ludźmi i nadmiernego analizowania, co jest niekorzystne dla społecznych z natury WWO. Kluczem do efektywności dla WWO jest elastyczne podejście i świadome zarządzanie energią, łączące oba tryby pracy, na przykład poprzez ranną pracę indywidualną i popołudniowe spotkania zespołowe. WWO powinny komunikować swoje potrzeby, na przykład dotyczące ciszy, oraz wybierać role zgodne ze swoim stylem, takie jak analitycy czy kreatorzy treści. Pracodawcy mogą wspierać WWO, zapewniając możliwość pracy hybrydowej lub zdalnej, ciche przestrzenie oraz edukując zespół na temat różnic osobowości i doceniając różnorodność stylów pracy. Ostatecznie, nie ma jednej idealnej odpowiedzi, a sukces WWO zależy od indywidualnych predyspozycji i środowiska pracy, gdzie elastyczność jest kluczem do rozkwitania.
[Podcast] Dirty office games czyli wywrotowe działania biurowe
Giną ci pierogi z lodówki w pracy? To nie przypadek…
Może właśnie stałeś się ofiarą jednej z “gier biurowych”, czyli tzw. dirty office games! Brzmi zabawnie? Tylko na pierwszy rzut oka. Te z pozoru niewinne „zabawy” potrafią napsuć krwi nawet najbardziej cierpliwym. W najnowszym odcinku podcastu Łukasz Sennik bierze pod lupę aż 10 zachowań, które dla starych wyjadaczy (szczególnie tych z czasów przedpandemicznych) będą dobrze znane, ale Gen Z mogą naprawdę zszokować!
Czego dowiesz się z tego odcinka?
– jak rozpoznawać typowe biurowe zagrywki (od snatchingu pierogów, po backchanneling i victimhood),
– jak radzić sobie z toksycznymi zachowaniami w pracy – zarówno z perspektywy pracownika, jak i HR-u,
– co grozi nam w biurach w 2025 roku (i jak się przed tym bronić!),
– Plus: masa anegdot z życia i historie pierogowych ninja.
To nie tylko wiedza, która może uratować Twój lunch, ale też sposób na zdrowsze biurowe relacje i… parę śmiechów w gratisie.
Posłuchaj, zanim Twoje pierogi znikną na dobre!
Siła, wytrwałość i niezawodność – byk w nowej kampanii Pracuj.pl
Byk od zawsze symbolizował cechy najwyżej cenione u pracowników fizycznych: determinację, solidność i pracowitość. Dlatego Pracuj.pl wybrał właśnie to zwierzę – w postaci Byka Bogdana, mechanika z charakterem – jako twarz nowej kampanii skierowanej do segmentu blue collar.
Moment na rekrutację fachowców jest idealny. W 2024 roku liczba kandydatów szukających pracy fizycznej na Pracuj.pl wzrosła o 28%, a pierwszy kwartał 2025 przyniósł kolejny wzrost o 14%. Dwumiesięczna kampania w TV, radiu i online dociera do milionów potencjalnych kandydatów.
Firmy rekrutujące pracowników fizycznych mierzą się z unikalnymi wyzwaniami: kandydaci często nie mają CV, preferują szybki kontakt telefoniczny zamiast długich formularzy, a konkurencja o wykwalifikowanych fachowców jest ogromna, szczególnie w szczycie sezonu. Dodatkowo, dotarcie do tej grupy wymaga innych kanałów komunikacji niż w przypadku pracowników umysłowych.
Pracuj.pl wprowadził rozwiązania dedykowane rekrutacji pracowników fizycznych: wydzieloną zakładkę „Praca fizyczna”, aplikowanie bez CV oraz możliwość kontaktu przez telefon. Dla firm rozpoczynających sezon w branżach takich jak budownictwo czy logistyka, to optymalne warunki do pozyskania najlepszych fachowców.
Siła Byka Bogdana pracuje teraz na rzecz pracodawców. Warto wykorzystać ten moment zwiększonej aktywności kandydatów i opublikować ogłoszenie na Pracuj.pl.
[Podcast] Sprawiedliwość w pracy
Roland Płaszowski z Tesco Technology Poland, szczegółowo analizuje koncepcję sprawiedliwości w miejscu pracy. Definiuje sprawiedliwość jako kluczowy budulec efektywnej, innowacyjnej i odpowiedzialnej społecznie organizacji, oparty na szacunku, zaufaniu oraz równym dostępie do informacji i szans rozwoju. W Tesco sprawiedliwość jest głęboko osadzona w kulturze firmy i wspierana przez dojrzałe procesy, począwszy od rekrutacji i onboardingu. Kluczową rolę w budowaniu sprawiedliwego środowiska odgrywają menedżerowie, którzy przechodzą obowiązkowe szkolenia, uwrażliwiające ich na różnorodność i docenianie odmiennych perspektyw. Firma aktywnie pracuje nad niwelowaniem luki płacowej między płciami oraz wspiera rozwój kobiet i różnorodność wiekową, koncentrując się na usuwaniu barier, a nie narzucaniu parytetów.
Tesco wyróżnia się transparentnością, publikując widełki płacowe i raportując lukę płacową, nawet gdy nie jest to prawnie wymagane, co podkreśla ich długoterminowe zaangażowanie. Regularne ankiety pracownicze badają poczucie bezpieczeństwa i inkluzywności, co pozwala na ciągłe doskonalenie działań. W kontekście osób 40+ i 50+ Tesco postrzega wiek jako atut, doceniając bogate doświadczenie i różnorodność perspektyw, które wnoszą do zespołów, co jest rzadkością na rynku. Zwrócono również uwagę na znaczenie neutralnego języka w ogłoszeniach o pracę, aby docierać do szerszej grupy kandydatów i niwelować uprzedzenia. Podkreślono, że budowanie sprawiedliwości wymaga konsekwentnego wysiłku i długoterminowego podejścia, wpływając pozytywnie na całe społeczeństwo. Rozmowa konkluduje, że inwestycja w sprawiedliwe środowisko pracy przynosi korzyści zarówno moralne, jak i wymierne finansowo dla biznesu, przekładając się na większą efektywność i innowacyjność.
[Podcast] Założenia, które szkodzą współpracy
Anna Sarnacka-Smith z Effectiveness, doskonale przedstawia to, jak szkodliwe dla współpracy są nasze założenia i projekcje dotyczące intencji innych. Zamiast weryfikować, często błędnie zakładamy, że wiemy, dlaczego ktoś się tak zachowuje, co prowadzi do frustracji i nieporozumień, jak w przypadku menedżera sądzącego, że współpracownik go nie lubi. Anna podkreśla, że te założenia są wynikiem naszego własnego postrzegania świata i konstruktu psychologicznego, który narzucamy na innych. Przykładem jest sytuacja liderki HR, która mylnie odczytała niezaproszenie na spotkanie jako ignorancję, podczas gdy intencją zarządu było oszczędzenie jej czasu.
Kluczem do rozwiązania tego problemu jest weryfikacja założeń poprzez otwarte i szczere pytania, zadawane z postawą lidera, pełną ciekawości, a nie chęci udowodnienia własnej racji. Co więcej, nie możemy zakładać, że inni wiedzą, co jest dla nas ważne lub rozumieją nasze prawdziwe intencje – trzeba je jasno komunikować, nawet jeśli mówimy o wspólnym celu. Podcast apeluje, aby nie zakładać, że ludzie „tacy są” i nie zmienią się, lecz aktywnie dbać o jakość komunikacji i modelować postawę sprawdzania. Zamiast zakładać, że coś jest nie tak z drugą osobą, warto sprawdzić, czy problem nie leży po naszej stronie lub w sposobie komunikacji. Przełamanie tych schematów i przejście od świata założeń do relacji opartych na zaufaniu i jawności jest fundamentem efektywnej współpracy i zarządzania różnicami osobowości.
[Raport] Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia Q3 2025
Barometr ManpowerGroup maluje obraz umiarkowanego optymizmu na polskim rynku pracy, z prognozą netto zatrudnienia na poziomie +11%, choć jest to spadek zarówno kwartalny, jak i roczny. W praktyce oznacza to, że 31% firm w Polsce planuje zwiększenie zatrudnienia, podczas gdy 20% rozważa redukcję etatów, a niemal połowa (47%) nie przewiduje zmian. Najlepsze perspektywy zatrudnienia rysują się w sektorach Energetyki i Usług Komunalnych z imponującą prognozą +34%, a także w IT (+23%) oraz Usługach Komunikacyjnych (+20%), co wskazuje na dynamiczny rozwój w tych branżach. Regionalnie, centrum Polski (+16%) oraz Północ (+15%) i Południowy Zachód (+14%) wiodą prym w planach rekrutacyjnych, podczas gdy Wschód (+3%) i Południe (+2%) wykazują najmniejszy optymizm.
Głównym motorem napędowym tworzenia nowych miejsc pracy w Polsce jest rozwój firm (46%) oraz postęp technologiczny (28%), który wymaga nowych kompetencji i specjalistów. Jednocześnie, redukcje etatów w polskich przedsiębiorstwach są najczęściej podyktowane spadkiem zapotrzebowania na usługi lub produkty (32%) oraz zmieniającymi się warunkami rynkowymi (29%). Globalnie, prognoza netto zatrudnienia utrzymuje się na wyższym poziomie +24%, z czego aż 40% firm planuje wzmocnienie zespołów, co jest znaczącą różnicą w stosunku do Polski. Ciekawym globalnym trendem jest fakt, że 24% pracodawców na świecie, a zwłaszcza w regionie Azji i Pacyfiku, zwiększa zatrudnienie, aby nadążyć za postępem technologicznym, co również stanowi istotny czynnik w Polsce. Globalne powody redukcji etatów są zbliżone do polskich, z wyzwaniami ekonomicznymi (34%) i zmianami rynkowymi (27%) jako głównymi czynnikami.
[Raport] EY Mobility Reimagined Survey 2025
Raport EY Mobility Reimagined Survey jednoznacznie pokazuje, że funkcja mobilności pracowników staje się kluczowym narzędziem w walce o talenty na globalnym rynku, zwłaszcza w kontekście presji kosztowej i dynamicznych zmian gospodarczych. Pracodawcy coraz częściej mają trudności z pozyskaniem niezbędnych specjalistów – jedynie 52% uważa, że jest to łatwe, a aż 74% wskazuje, że proces rekrutacji na wyższe stanowiska trwa ponad rok. Właśnie dlatego rozwinięte funkcje mobilności, oparte na strategicznej integracji z celami firmy, cyfryzacji procesów, elastyczności oraz korzystaniu z zewnętrznej ekspertyzy, okazują się znacznie skuteczniejsze – nawet 3,7 razy częściej pomagają wypełniać luki kadrowe i dwukrotnie szybciej adaptują się do nowych modeli operacyjnych. Firmy coraz mocniej inwestują w technologie mobilności – aż 66% planuje zwiększenie wydatków w tym obszarze, a generatywna sztuczna inteligencja jest tu istotnym katalizatorem zmian.
W ciągu ostatniego roku liczba profesjonalistów regularnie korzystających z GenAI wzrosła z 22% do 35%, co pozwala nie tylko na automatyzację rutynowych zadań, ale także lepszą analizę ryzyk i personalizację doświadczeń pracowników. Rozwinięte działy mobilności są też znacznie bardziej świadome rosnących ryzyk transgranicznych – nawet 3,5 razy częściej identyfikują te zagrożenia i skutecznie im przeciwdziałają, wzmacniając odporność organizacji. Outsourcing oraz konsolidacja dostawców to dwa kluczowe sposoby na optymalizację kosztów, przy czym najbardziej zaawansowane działy zlecają średnio dwa razy więcej procesów niż mniej rozwinięte. Co ciekawe, aż 85% pracowników uważa, że zagraniczne oddelegowania mogą być życiową szansą, co znacząco wpływa na ich lojalność i motywację. Raport podkreśla, że prawdziwa transformacja mobilności wymaga nie tylko technologii, ale także inwestycji w nowe kompetencje, silnej współpracy między działami i indywidualnego podejścia do potrzeb pracowników, co razem buduje przewagę konkurencyjną organizacji w niepewnych czasach.
[Raport] Global Gender Gap Report 2025
Raport Global Gender Gap 2025 od Światowego Forum Ekonomicznego ukazuje złożony obraz postępów i wyzwań w dążeniu do równości płci. Globalna luka płciowa w 2025 roku została zamknięta w 68.8% dla wszystkich 148 badanych gospodarek, jednak w obecnym tempie osiągnięcie pełnego parytetu zajmie aż 123 lata. Wśród nich żadna gospodarka nie osiągnęła jeszcze pełnej równości, ale Islandia niezmiennie przoduje od 16 lat, zamykając ponad 90% swojej luki płciowej. Raport mierzy parytet w czterech kluczowych wymiarach: Udziale i Możliwościach Gospodarczych (61.0% zamknięte), Wykształceniu (95.1%), Zdrowiu i Przeżyciu (96.2%), oraz Władzy Politycznej (22.9%). Największa luka pozostaje we Władzy Politycznej, pomimo że od 2006 roku poczyniono w niej największy postęp (+9 punktów procentowych).
W ciągu niespełna dwóch dekad 99 ze 100 stale monitorowanych gospodarek poprawiło swoje ogólne wyniki w zakresie parytetu płci, ze średnim wzrostem o 6 punktów procentowych. Szczególnie widoczne postępy nastąpiły w reprezentacji kobiet na wysokich stanowiskach gospodarczych (+17.5 pp), w szkolnictwie wyższym (+16.1 pp), w gabinetach rządowych (+12.6 pp) oraz w organach ustawodawczych (+14.7 pp). Chociaż Ameryka Łacińska i Karaiby wykazują najszybszy średni postęp regionalny (szacowane 57 lat do parytetu), to kraje europejskie niezmiennie dominują w pierwszej dziesiątce ogólnego rankingu. Raport podkreśla również, że mimo że kobiety często przewyższają mężczyzn w udziale w szkolnictwie wyższym, w wielu krajach utrzymują się bariery utrudniające im osiągnięcie ról kierowniczych („drop-to-the-top”).
[Raport] To nie są lata 90.! Jak spoko żyć ze sobą w pracy?
Już jest! Nowy raport „To nie są lata 90.! Jak spoko żyć ze sobą w pracy?” od eTutor, ProfiLingua, RocketJobs.pl i Just Join IT!
Zastanawiasz się, dlaczego czasem w pracy czujesz się jak „numer w Excelu”? A może chcesz wiedzieć, czego naprawdę oczekujemy od pracodawców (i nie, nie chodzi tylko o darmową kawę)?
Pobierz ten raport i poznaj:
– jak budować dobrą atmosferę i zdrowe relacje w zespole,
– czym dla nas jest równe traktowanie,
– za co chwalimy pracodawców, a co dostaje od nas „czerwoną kartkę”,
– komentarze ekspertów eTutor, ProfiLingua i Radka Korczyńskiego – nowego CEO Grupy Tutore.
Chcesz dowiedzieć się, jak naprawdę wygląda nowoczesna praca i co możesz zmienić u siebie lub w swojej firmie?
Pobierz raport za darmo i sprawdź!
[Szkolenie] Certyfikacja ILM72 – Warsztat Licencyjny ILM72 Badanie i rozwój przywództwa
Przywództwo to więcej niż stanowisko – to wpływ, inspiracja i zmiana! Czy Twoja organizacja jest gotowa na nowy poziom zarządzania? Jeśli chcesz poznać swój styl przywództwa, odkryć globalne kompetencje liderów i zdobyć narzędzia, które zmieniają kulturę firmy, ten warsztat jest dla Ciebie!
Co zyskasz?
✅ Rozpoznasz preferowany styl przywództwa swój i swojej organizacji
✅ Zdobędziesz umiejętności prowadzenia efektywnych sesji coachingowo-feedbackowych
✅ Poznasz narzędzia wykorzystywane przez topowe firmy jak ABB, Deloitte czy Santander
✅ Otrzymasz dostęp do testu ILM72, który wspiera rozwój talentów i sukcesję
Zarezerwuj swoje miejsce już dziś! Rozwijaj przywództwo i osiągaj więcej z ILM72!
[Raport] HRbooster 2025 – Ogólnopolskie badanie potrzeb rozwojowych wewnętrznych działów HR 2025
„HRbooster 2025” to pierwsze ogólnopolskie badanie, które dogłębnie zbadało potrzeby rozwojowe wewnętrznych działów HR w Polsce, mające na celu identyfikację kluczowych barier i szans w ich kształceniu. Chociaż większość firm (72%) zapewnia dostęp do szkoleń zewnętrznych, a 68% do wewnętrznych, niemal połowa specjalistów HR (48%) ocenia swoje możliwości rozwoju jako przeciętne lub niewystarczające. Co ciekawe, wbrew pozorom, najwięcej możliwości rozwojowych deklarują pracownicy najmniejszych firm (do 49 osób), gdzie rola HR jest bardzo kompleksowa (95% uczestniczy w wydarzeniach branżowych), podczas gdy w największych organizacjach (powyżej 1000 pracowników) odsetek ten spada do 72%. Kluczowymi barierami w rozwoju, wskazywanymi przez 65% pracowników HR, są brak czasu, a także niewystarczający budżet (57%), co oznacza, że obowiązki zawodowe często uniemożliwiają im pełne wykorzystanie oferowanych możliwości.
Mimo że w 73% firm budżety szkoleniowe pozostały stabilne, aż 23% organizacji doświadczyło ich ograniczenia w ciągu ostatnich dwóch lat, ze średnią redukcją o 42%. Tylko 24% pracowników HR ma pełną swobodę wyboru szkoleń, podczas gdy większość decyzji wymaga akceptacji przełożonego (31%) lub jest ograniczona tematycznie (18%). Najczęściej stosowane formy to webinary (71%) i szkolenia stacjonarne (70%), lecz bardziej pogłębione metody, takie jak mentoring (24%) i coaching (22%), są rzadko dostępne, choć mogą prowadzić do realnej zmiany. Obecne wyzwania HR to głównie pozyskiwanie talentów (44%) i komunikacja wewnętrzna (35%), natomiast największe zainteresowanie w rozwoju budzą innowacje technologiczne, w tym AI (52%), oraz wellbeing pracowników (32%). Niestety, tylko 38% badanych uważa, że dostępne programy rozwojowe w pełni odpowiadają ich potrzebom, a tylko 32% czuje, że umożliwiają poszerzenie wiedzy w zakresie najnowszych trendów. Raport podkreśla pilną potrzebę strategicznego traktowania rozwoju HR, zwiększenia świadomości zarządów i inwestycji w adekwatne programy, aby działy HR mogły skutecznie wspierać rozwój całej organizacji.
[Raport] People Readiness Report 2025: Are organizations ready for AI?
People Readiness Report 2025 ujawnia, że sztuczna inteligencja jest już powszechnie stosowana, z 95% organizacji wykorzystujących ją w różnych obszarach. Pomimo tego szerokiego wdrożenia, aż 71% liderów przyznaje, że ich pracownicy nie są w pełni przygotowani do wykorzystania potencjału AI. Co więcej, znacząca liczba, bo 45% dyrektorów generalnych, wskazuje na aktywny opór pracowników wobec tej technologii, ujawniając istotne „linie uskoku” w narracji transformacji AI. Istnieje również wyraźny rozdźwięk między dyrektorami generalnymi a liderami technologii w kwestii podejścia do luk w umiejętnościach; 80% liderów technologii stawia na przekwalifikowanie, podczas gdy 43% dyrektorów generalnych priorytetowo traktuje zatrudnianie nowych talentów.
W tym dynamicznym środowisku, raport identyfikuje „AI Pacesetterów” — niewielką, bo tylko 14% grupę liderów, którzy nie tylko integrują AI, ale także zyskują akceptację pracowników i napędzają rozwój biznesu. Ci liderzy wyróżniają się, wdrażając kluczowe strategie zarządzania zmianą (93% w porównaniu do 31% innych), tworząc ramy ładu korporacyjnego AI (79% vs. 28% innych) oraz w pełni transformując zarządzanie talentami (74% vs. 25% innych). Aktywnie budują zaufanie, angażując pracowników w proces implementacji (44% liderów) i tworząc etyczne wytyczne dla AI (44%). W rezultacie, 72% Pacesetterów zgłasza, że ich pracownicy z entuzjazmem przyjmują AI, co stanowi znaczną różnicę w porównaniu do 31% w innych organizacjach. Pacesetterzy są również lepiej przygotowani na wyzwania związane z umiejętnościami, posiadając narzędzia do inwentaryzacji obecnych kompetencji (70% vs. 42% innych) i wykazując mniejsze obawy (tylko 41% w porównaniu do 18% innych nie ma żadnych obaw). Sukces w erze AI zależy nie tylko od wdrożenia technologii, ale przede wszystkim od tego, jak organizacje przygotują swoich ludzi do efektywnego współdziałania z nią.
[Raport] Productivity Trends Report
Raport Microsoft Outlook Trends 2025 pokazuje, że przeciętny tydzień pracy wydłużył się do 46,6 godzin, co oznacza aż 6,6 godzin nadgodzin tygodniowo, a niemal 70% pracowników regularnie przekracza ustawowe 40 godzin pracy. Największym wyzwaniem dla wszystkich – od szeregowych pracowników po kadrę zarządzającą – jest chroniczny brak czasu na skupioną pracę; przeciętny pracownik otrzymuje aż o 46% mniej „czasu skupienia”, niż realnie potrzebuje do efektywnej pracy. Uciążliwe są również nadmiarowe spotkania – średnia tygodniowa liczba spotkań wynosi obecnie 10,6, co stanowi aż o 29,6% więcej, niż oczekują pracownicy, a do tego aż 4,7 spotkań tygodniowo jest przekładanych lub odwoływanych, co dodatkowo dezorganizuje ich czas i generuje niepotrzebne straty. Najwięcej nadgodzin wykonują członkowie zarządu i administracja (odpowiednio 10,2 i 8,8 godzin tygodniowo).
Pracownicy równocześnie zarządzają średnio trzema kalendarzami – ponad 60% użytkowników Outlooka korzysta także z Google Calendar – co podkreśla problem synchronizacji i rozproszenia narzędzi. Na same czynności związane z kalendarzem – planowanie, przekładanie, odwoływanie spotkań – każdy przeznacza średnio 4,2 godziny tygodniowo, a w przypadku administracji aż 6 godzin, co stanowi nawet 12% czasu pracy. Wskazywane jako największe wyzwania są: obrona czasu na skupienie, synchronizacja wielu kalendarzy oraz konieczność elastycznego reagowania na częste zmiany priorytetów. Paradoksalnie, mimo upowszechnienia cyfrowych narzędzi i AI, firmy wciąż tracą setki godzin na zadania, które mogłyby być zautomatyzowane lub zoptymalizowane. Wnioski z raportu są jednoznaczne – aby realnie zwiększyć produktywność i dobrostan zespołów, organizacje powinny minimalizować liczbę zbędnych spotkań, chronić czas na głęboką pracę i wdrażać narzędzia usprawniające synchronizację oraz automatyzację codziennych procesów.
[Raport] State of the CHRO 2025
Raport iCIMS „State of the CHRO 2025” podkreśla, że rola HR stała się niezwykle strategiczna, z 88% dyrektorów HR aktywnie kierujących zmianami w swoich organizacjach. Mimo tej kluczowej pozycji, istnieje zauważalny brak konsensusu w postrzeganiu funkcji pozyskiwania talentów (TA), gdzie około jedna trzecia CHRO widzi ją jako strategiczną, a reszta jako wspierającą lub transakcyjną. Niestety, tylko 27% CIO uważa, że TA ma znaczący wpływ na wyniki biznesowe, co stwarza wyzwanie dla pozyskiwania zasobów. Pomimo tej rozbieżności, 75% CHRO planuje zwiększyć swoje budżety na TA w 2025 roku, a 53% poświęca temu obszarowi więcej czasu niż dwa lata temu.
Partnerstwo między HR a IT jest kluczowe: 89% CIO zgadza się, że ścisła współpraca w tym zakresie jest niezbędna do przyciągania najlepszych talentów w 2025 roku. Co więcej, aż 85% liderów HR uznaje technologię TA za większy priorytet niż dwa lata temu, dążąc do zwiększenia efektywności rekruterów i skalowalności. Sztuczna inteligencja (AI) jest jednocześnie szansą i wyzwaniem, z 60% liderów HR wykorzystujących ją w całym procesie TA, co przekłada się na lepszą efektywność i skalowalność. Niemniej jednak, przygotowanie pracowników na erę AI jest obecnie najważniejszym wyzwaniem dla CHRO. Warto dodać, że 76% CIO wierzy, iż TA wymaga najlepszych w swojej klasie rozwiązań, a nie zintegrowania z szerszymi systemami HCM/HRIS. Ostatecznie, sukces w pozyskiwaniu talentów zależy od strategicznego zgrania HR i IT oraz spójnej definicji wartości TA w całej organizacji.
[Wideo] Język Wpływu: Jak słowa kształtują relacje, decyzje i dynamikę zespołu
Jest to głęboka rozmowa o tym, jak słowa kształtują relacje, decyzje i dynamikę zespołu, wykraczając poza powierzchowne aspekty. Gość Maciej Makselon i prowadząca podcastu „Zespołowo” podkreślają szkodliwość „syndromu profesora Matczaka”, czyli wyrażania opinii bez merytorycznego oparcia, a także piętnowania innych za błędy językowe czy akcenty. Maciej ujawnia, że takie „poprawiactwo” jest formą przemocy komunikacyjnej, często wynikającą z klasizmu językowego, co prowadzi do wycofania się osób ze współpracy i zaburzenia dynamiki władzy. Rozmówcy analizują różnorodne formy przywileju, wskazując, że nie tylko finansowy status, ale również dostęp do książek, wsparcie rodziny czy zachęta do rozwijania pasji, decydują o linii startowej w życiu. Poruszają problem stygmatyzacji regionalnych odmian polszczyzny, apelując o postrzeganie różnorodności językowej jako bogactwa, a nie wstydu czy błędu.
Niezwykle ważne dla budowania zaufania i bezpieczeństwa psychologicznego w zespołach jest nieutożsamianie elokwencji z kompetencjami oraz tworzenie przestrzeni na niezgodę i otwartość na różne perspektywy. Maciej podkreśla, że autentyczna inkluzywność wymaga pokory intelektualnej i gotowości do kwestionowania własnych założeń, zamiast narzucania swoich standardów czy postrzegania różnic jako wartościujących. Wskazują na szkodliwe schematy komunikacyjne, takie jak pytania z tezą czy przerywanie wypowiedzi, które utrudniają dialog i budują negatywną dynamikę władzy. Zwracają uwagę na zdolność języka do projektowania emocji, przenosząc doświadczenia ze świata literatury do biznesu, co pozwala tworzyć angażujące komunikaty. To inspirująca lekcja o tym, że siła komunikacji tkwi w akceptacji złożoności, a dodawanie „może” do wypowiedzi jest przejawem otwartości na rozwój i ludzką niedoskonałość.
Zastanawiasz się, jak poprawić współpracę w swoim zespole?
Catalyst Poland zapewnia innowacyjne podejście do teambuildingu, oferując programy dopasowane do specyficznych potrzeb każdej grupy. Ich nagradzane wydarzenia nie tylko dostarczają rozrywki, ale także przynoszą wymierne korzyści biznesowe.
Doświadczenie i profesjonalizm Catalyst Poland sprawiają, że osiągane rezultaty są trwałe, a uczestnicy angażują się z entuzjazmem. Polski zespół Catalyst dba o każdy detal, aby Twoje wydarzenie było niezapomniane.
Dołącz do grona zadowolonych klientów i zainwestuj w rozwój swojego zespołu już dziś!
MEETBENEFIT 2025 – Największe wydarzenie o benefitach pracowniczych
23 września 2025 | Centrum Nauki Kopernik, Warszawa
Jesteś częścią działu HR i chcesz być na bieżąco z trendami, które realnie wpływają na zdrowie, motywację i satysfakcję pracowników? A może szukasz inspiracji, jak skuteczniej budować strategię benefitową w swojej firmie? To wydarzenie jest dla Ciebie!
MEETBENEFIT to:
– przegląd najnowszych benefitów i rozwiązań prozdrowotnych,
– spotkania z ekspertami i liderami rynku,
– wymiana doświadczeń i najlepszych praktyk,
– networking w gronie HR-owców z całej Polski,
– praktyczne inspiracje do wdrożenia od zaraz!
W świecie, gdzie wellbeing, elastyczność i wsparcie zdrowia psychicznego stają się fundamentem nowoczesnego HR, nie możesz tego przegapić! Sprawdź, jak możesz zadbać o dobrostan swojej kadry, odpowiadając na ich realne potrzeby.
Zobacz, czy możesz dołączyć bezpłatnie – wystarczy wypełnić krótką ankietę.
Zarejestruj się już dziś i zapisz datę w kalendarzu!
Do zobaczenia na MEETBENEFIT 2025!
[Wideo] Rola HR biznes partnera vs. menadżerowie w biznesie
Łukasz Filut wnikliwie analizuje dynamiczną rolę HR Business Partnera, zestawiając ją z perspektywą menadżerów w biznesie. Podkreśla, że HR Business Partner patrzy na system HR całościowo, będąc codziennym wsparciem dla menadżerów w rekrutacji, rozwoju pracowników i zmianach organizacyjnych, zamiast być uwikłanym w niezwiązane z tym tematy. Rola ta jest bardzo mocno uzależniona od potrzeb i strategii organizacji, co determinuje jej faktyczne zadania i priorytety. Idealna współpraca między HR Business Partnerem a menadżerem opiera się na wspólnym celu, jakim jest osiągnięcie celów biznesowych organizacji, a nie na rywalizacji. Pomimo naturalnych tarć, wynikających często z niedopasowania procedur do potrzeb ludzi, wspólna praca nad rozwiązaniami jest niezbędna dla rozwoju.
HR Business Partner wspiera pracowników zarówno w ich pozostawaniu w organizacji, jak i w momentach zakończenia współpracy, szczególnie w złożonych projektach. Rola HR Business Partnera, z biznesowym podejściem, może pojawić się już w organizacjach liczących 25-50 osób, stając się wręcz obowiązkiem w firmach zatrudniających 200-250 pracowników. Choć kontakt face-to-face jest niezmiennie preferowany, Łukasz Filut podkreśla, że wsparcie technologiczne jest nieodzowne do systemowego zarządzania danymi, ich bezpieczeństwa i efektywnej pracy. Narzędzia takie jak rozwiązania chmurowe są kluczowe dla agregowania i analizowania danych, zapobiegając chaosowi i utracie informacji w przypadku nieprzewidzianych sytuacji. HR Business Partner to strategiczny partner biznesowy, którego zadaniem jest nie tylko wspieranie ludzi, ale przede wszystkim napędzanie rozwoju całej organizacji poprzez systemowe podejście do HR i ścisłą współpracę z menadżerami.
Co ogłoszenia o pracę mogą powiedzieć o rekruterze czy organizacji?
Ogłoszenie o pracę to dużo więcej niż zwykła oferta – to prawdziwe lustro pokazujące nam pewien obraz rekrutera i firmy. Dobrze napisane ogłoszenie zdradza, czy organizacja działa z głową i wie, czego szuka, czy może wręcz przeciwnie – panuje w niej chaos i przypadkowość. Profesjonalny zespół rekrutacyjny zadba o to, by kandydat już na starcie wiedział, jakie są realne oczekiwania i co może zyskać. Transparentność ogłoszenia świadczy o dojrzałości firmy oraz jej poważnym podejściu do budowania relacji. Jeśli firma otwarcie dzieli się swoimi celami, ścieżkami rozwoju i jasno komunikuje etapy rekrutacji, zyskuje przewagę na rynku talentów.
Tego typu praktyki budują zaufanie i pokazują, że kandydat jest traktowany po partnersku. Przykłady jakie przedstawia Weronika Szostak pokazują, jak ogłoszenia mogą wyróżniać organizację na tle konkurencji. Warto zwracać uwagę na szczegóły: konkretne benefity, opis zespołu, a nawet szacunkowe kwoty na szkolenia. Brak kluczowych informacji czy niejasności w ogłoszeniu to pierwsze sygnały ostrzegawcze dla kandydatów. Profesjonalni rekruterzy nie mają nic do ukrycia i chętnie odpowiadają na pytania już na etapie ogłoszenia. Świadome budowanie ogłoszenia to inwestycja w jakość zespołu i dobrą reputację firmy.
Doświadczeni i niewidoczni. Biznes ich nie chce, ale będzie na nich skazany
Coraz więcej Polaków po 50. roku życia chce i może pracować, jednak rynek pracy nie nadąża za tym trendem i wciąż napotykają oni wiele barier, głównie związanych ze stereotypami i wiekiem. Osoby 50+ stanowią już ponad jedną czwartą wszystkich zarejestrowanych bezrobotnych, a ich aktywność zawodowa, choć rośnie, nadal odbiega od średniej unijnej. Głównymi wyzwaniami pozostają niskie wykształcenie, częstsze występowanie niepełnosprawności i dłuższe pozostawanie bez pracy. Eksperci podkreślają, że sam dialog międzypokoleniowy to za mało – potrzebne są szeroko zakrojone kampanie edukacyjne, które przełamią negatywne stereotypy na temat starszych pracowników. Zarządzanie wiekiem staje się niezbędną kompetencją dla pracodawców, zwłaszcza w kontekście starzejącego się społeczeństwa i coraz mniejszej liczby osób w wieku produkcyjnym.
Niestety, nadal panuje świadomy lub podświadomy ageizm, a ochrona przedemerytalna bywa traktowana jako pretekst do niechęci wobec zatrudniania osób starszych. Podział na pokolenia Z, Y czy boomersów, choć przydatny w marketingu, na rynku pracy często prowadzi do szkodliwych uogólnień i uprzedzeń. Według specjalistów różnice pokoleniowe z czasem będą się zacierać, głównie dzięki powszechnemu dostępowi do nowych technologii i naturalnej konieczności współpracy między pokoleniami. W przyszłości większą wagę będą miały różnice kompetencyjne niż wiekowe, a zespoły wielopokoleniowe staną się normą. Artykuł podkreśla pilną potrzebę zmiany mentalności oraz wdrażania praktyk sprzyjających wykorzystaniu potencjału dojrzałych pracowników na dynamicznie zmieniającym się rynku pracy.
Firma, która zapłaci za mobbing będzie mogła domagać się zwrotu od managera/ki
Elżbieta Niezgódka opisuje sytuację w firmie, gdzie wymagająca, choć skuteczna szefowa swoim stylem zarządzania budzi napięcia w zespole, co nie umyka uwadze działu HR. Mimo świetnych wyników i wysokich premii, pracownicy pracują w atmosferze stresu i niepewności, a narastające napięcia grożą eskalacją konfliktów. W odpowiedzi HR planuje działania prewencyjne, takie jak szkolenia z komunikacji i zarządzania zespołem, aby przeciwdziałać problemom zanim przerodzą się one w mobbing. Elżbieta podkreśla, że przeciwdziałanie mobbingowi nie powinno być jedynie formalnością, lecz rzeczywistym, skutecznym działaniem wpisanym w codzienne życie firmy.
Kluczową zmianę przynosi nowelizacja przepisów, zgodnie z którą pracodawca może domagać się od sprawcy mobbingu zwrotu kosztów odszkodowania wypłaconego poszkodowanemu pracownikowi. Takie bezpośrednie obciążenie finansowe menedżerów ma działać odstraszająco, skłaniając ich do większej dbałości o relacje i przestrzegania standardów. Elżbieta zwraca uwagę, że mobbing nie zawsze jest efektem celowych działań — liczy się przede wszystkim skutek, jaki wywołuje u pracownika, a nie intencje przełożonego. Dotychczas w wielu firmach brakowało jasnych procedur określających konsekwencje dla sprawców, co ograniczało skuteczność prewencji. Nowe przepisy mają za zadanie podnieść świadomość liderów na temat ich odpowiedzialności i realnie zmniejszyć ryzyko niepożądanych zachowań. Pamiętajmy, że skuteczna prewencja, nawet jeśli wynika z troski o własny portfel, realnie wpływa na budowanie zdrowej kultury organizacyjnej i pozwala zapobiegać poważniejszym kryzysom w firmie.
In the spotlight: Performance management that puts people first
Skuteczne systemy zarządzania efektywnością są kluczowym narzędziem rozwoju pracowników i budowania przewagi konkurencyjnej. Organizacje, które konsekwentnie inwestują w rozwój swojego zespołu, osiągają lepsze wyniki finansowe, cechują się wyższą innowacyjnością i notują niższą rotację pracowników. Mimo ogromnego potencjału, wiele firm wciąż zmaga się z fragmentarycznością, niespójnością i brakiem zaufania do obecnych praktyk oceny efektywności. Artykuł podkreśla, że skuteczny system zarządzania efektywnością powinien być oparty na czterech filarach: wyznaczaniu celów, regularnych ocenach, ciągłym rozwoju oraz adekwatnych systemach nagradzania. Nowoczesne podejście polega na przesunięciu akcentu z jednostkowych wyników na wspieranie pracy zespołowej i ocenę rezultatów grupowych.
Liderzy coraz częściej łączą tradycyjne wskaźniki (KPI) z celami jakościowymi (OKR), koncentrując się zarówno na tym, co zostało osiągnięte, jak i na sposobie realizacji zadań. Proces oceny jest najbardziej wartościowy, gdy łączy perspektywę menedżerów, którzy znają kontekst pracy swoich podwładnych, z opiniami komisji, co ogranicza subiektywizm i sprzyja sprawiedliwej ocenie. Coraz więcej organizacji przesuwa nacisk z oceny retrospektywnej na rozwój, identyfikując potencjał, mocne strony i obszary do wzrostu u wszystkich pracowników, niezależnie od stanowiska. Równolegle do premiowania finansowego rośnie znaczenie motywatorów niematerialnych, takich jak uznanie, możliwości rozwoju czy poczucie przynależności, które w istotny sposób wpływają na zaangażowanie i retencję talentów. Aby systemy zarządzania efektywnością rzeczywiście wspierały rozwój firmy, muszą być zwinne, oparte na regularnej informacji zwrotnej, rzetelnych danych i coraz częściej wykorzystywać nowoczesne technologie, w tym generatywną AI, która wspiera menedżerów i pracowników w wyznaczaniu celów oraz ocenie postępów. Tylko w ten sposób możliwe jest stworzenie organizacji dynamicznej, innowacyjnej i naprawdę nastawionej na ludzi.
Niby się słuchamy, ale.. każdy słyszy to co chce.
Weronika Szatan w swoim najnowszym poście na LinkedIn porusza niezwykle istotny temat skutecznej komunikacji, wskazując, że często wydaje nam się, że się słuchamy, a jednak każdy interpretuje wypowiedzi na swój sposób. Inspiracją do tej refleksji stała się teoria 4 Uszu Friedemanna Schulza von Thuna, która wyjaśnia, dlaczego tak często dochodzi do nieporozumień w rozmowie. Według tej koncepcji każda wypowiedź niesie ze sobą cztery warstwy znaczeniowe: faktów, apelu, relacji oraz ujawniania siebie. To, którą z tych „warstw” wyłapiemy jako słuchacze, zależy od naszych osobistych preferencji, wrażliwości i doświadczeń.
Weronika w przystępny sposób ilustruje, jak jedna i ta sama wypowiedź może zostać odebrana zupełnie inaczej w zależności od dominującego „ucha” rozmówcy. Podkreśla, że zrozumienie tej teorii pozwala nie tylko lepiej słuchać innych, ale także precyzyjniej komunikować własne myśli i potrzeby. Zastosowanie modelu von Thuna jest rewolucją zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym – pomaga unikać konfliktów, budować głębsze relacje oraz skuteczniej współpracować w zespole. Post Weroniki powinien stać się dla nas zachętą do autorefleksji nad własnym stylem komunikacji oraz wrażliwością na poszczególne aspekty przekazu. Weronika zwraca uwagę, że kluczem do lepszego zrozumienia innych jest uważność oraz otwartość na różne perspektywy. Umiejętność rozpoznawania czterech „uszu” u siebie i u rozmówców pozwala lepiej interpretować intencje, a także reagować z empatią i szacunkiem.
