Raporty i analizy odsłaniają nie tylko fakty: już 54% kandydatów w USA zetknęło się z rekrutacyjnym oszustwem opartym o AI, a 68% freelancerów nie ufa firmom ukrywającym widełki płacowe – dlatego tak istotna staje się transparentność, którą wkrótce wymusi unijna dyrektywa. Przyglądamy się też jakości polskich procesów rekrutacyjnych: aż 44% kandydatów niemal nigdy nie dostaje informacji zwrotnej, a większość szuka pracy ponad trzy miesiące, mimo rekordowego wzrostu liczby ogłoszeń IT.
Na łamach newslettera przeczytacie, jak Gen Z traktuje ChatGPT już nie tylko jako narzędzie, ale… kolegę z pracy i doradcę emocjonalnego. Odkrywamy, dlaczego coraz więcej młodych stawia na własny biznes zamiast etatu i dlaczego kompetencje „długowieczne” – jak komunikacja, odporność czy twórcze rozwiązywanie problemów – są dziś cenniejsze niż niejedna umiejętność techniczna.
Nie zabrakło tematów trudnych, jak wyzwania związane z romansami w pracy, wysoką wrażliwością w zespole, czy budowaniem odporności psychicznej w świecie niepewności. Prezentujemy też najnowsze dane o rynku pracy IT oraz o tym, które zadania znikają dziś z ogłoszeń – bo AI przejmuje rutynę, a ludziom zostawia to, co najcenniejsze: relacje, kreatywność i decyzyjność.
Zapraszamy do lektury i wspólnej refleksji nad tym, jak budować przyszłość pracy – bardziej ludzką, etyczną i odporną.
Polecane wydarzenia HR
Jeśli szukasz ciekawych wydarzeń HR, zajrzyj do naszych zestawień:
Jakie tematy są poruszane w tym wydaniu HRowego Tygodnika?
W tym wydaniu znajdziecie materiały poruszające tematy takie jak:
9 podpowiedzi jak budować relacje w międzynarodowej współpracy
Monika Chutnik przedstawia kluczowe strategie budowania zaufania i skutecznej komunikacji w środowisku międzynarodowym. Podstawą jest inwestowanie w osobiste kontakty, używanie kamer w spotkaniach online, punktualność oraz dzielenie się otwartością o sobie.
94% w Great Place to Work – transformacja kultury organizacyjnej w Groupe SEB
Dariusz Pyrchla opisuje ewolucję kultury „Dbam” w firmie Tefal, która w latach 2017-2025 przeszła od 55% do 94% w Great Place to Work. Kluczem była rezygnacja z mikrozarządzania na rzecz autonomii, zaufania i rozproszonego przywództwa.
Dobrostan w pracy i techniki liderów, które działają
Agnieszka Golińska i Joanna Malinowska-Parzydło analizują rolę lidera w kształtowaniu dobrostanu zespołu. Podkreślają, że mądry szef to najlepszy benefit pracowniczy, a dobrostan to stan umysłu budowany przez codzienne praktyki.
Gry fabularne (RPG) jako fundament sukcesu zawodowego
Maciek Pawłowski odkrywa, jak wieloletnie hobby w postaci gier fabularnych może być kluczowym elementem budowania kariery. RPG’i rozwijają długowieczne kompetencje: komunikację międzyludzką, rozwiązywanie problemów i osiąganie celów.
Jak działać w chaosie i ciągłej zmianie
Róża Szafranek analizuje przyczyny tego, dlaczego dawne strategie biznesowe przestały działać w nowym kontekście społeczno-technologicznym. Kluczowymi nowymi kompetencjami stają się rezyliencja, odwaga w podejmowaniu decyzji oraz iteracyjne podejście do zadań.
Mindshift: Pierwszy krok do zmiany
Mariusz Chrapko wyjaśnia, że prawdziwa zmiana zaczyna się w naszych umysłach poprzez przejście z fixed na growth mindset. Kluczowe jest zadanie sobie trzech pytań: co chcesz zmienić, czego się boisz i jaki jeden mały krok możesz zrobić już dziś.
Romanse i związki w pracy – aspekty prawne
Mecenas Andrzej Orzechowski omawia kwestie prawne związków w miejscu pracy, które choć prywatne, mogą wpływać na środowisko zawodowe. Szczególnie problematyczne są relacje przełożony-podwładny oraz wszelkie formy molestowania czy stalkingu.
Silny psychicznie w świecie niepewności – odporność psychiczna
Joanna Bartoszko-Lipka i Katarzyna Chałas definiują odporność psychiczną jako umiejętność zarządzania emocjami i powracania do równowagi. Podkreślają, że emocje nie są oznaką słabości, a budowanie odporności opiera się na samoświadomości i nauce z doświadczeń.
Wysoka wrażliwość a relacje ze współpracownikami
Marta Woszczyńska analizuje wyzwania wysoko wrażliwych osób (WWO) w środowisku zawodowym, które dzięki empatii mają potencjał do budowania autentycznych więzi. Kluczowe jest nazywanie potrzeb, stawianie granic oraz świadoma regeneracja po intensywnych interakcjach.
Zatrudnianie i wynagrodzenia specjalistów i managerów w 2025 roku
Ekspertki Manpower Group analizują dynamiczny rynek wynagrodzeń, gdzie nadchodząca dyrektywa unijna wprowadzi obowiązkową jawność widełek płacowych. Presja płacowa koncentruje się w wysoko wyspecjalizowanej inżynierii oraz na stanowiskach generycznych.
Artificial Power: 2025 Landscape Report – wpływ AI na rynek pracy
Raport AI Now alarmuje, że rozwój AI dewaloryzuje ludzką pracę koncentrując zyski u gigantów technologicznych zamiast u pracowników. Algorytmy zwiększają nadzór w miejscach pracy, jak u Amazona gdzie monitorują pracowników co do minuty, prowadząc do wyższych wskaźników urazów.
Generative AI and Jobs – globalny indeks narażenia zawodowego
Raport ILO z maja 2025 pokazuje, że około jedna na cztery osoby na świecie pracuje w zawodzie narażonym na GenAI, przy czym kobiety (4,7%) są znacznie bardziej narażone niż mężczyźni (2,4%). W krajach o wysokim dochodzie różnica ta sięga 9,6% vs 3,5%.
Jakość rekrutacji z perspektywy kandydatów – maj 2025
Raport ujawnia, że 69% kandydatów szuka zatrudnienia ponad trzy miesiące, a 44% otrzymuje feedback po rozmowie w mniej niż 10% przypadków. Głównym magnesem pozostaje atrakcyjne wynagrodzenie (45%), a portale ogłoszeniowe (55%) i LinkedIn (37%) dominują jako źródła ofert.
Oszustwa rekrutacyjne w erze AI
54% poszukujących pracy w USA natknęło się na oszustwo rekrutacyjne, a 8% rzeczywiście padło jego ofiarą. Najwięcej fałszywych ofert pojawia się na Indeed (58%), LinkedIn (32%) i Facebook (28%), szczególnie w ofertach pracy zdalnej i hybrydowej.
Gen Z traktuje ChatGPT jako współpracownika
21% Gen Z używa ChatGPT regularnie – dwukrotnie częściej niż średnia, a 32% traktuje go jako towarzysza, 21% jako „terapeutę”. Prawie połowa młodych pracowników woli szukać odpowiedzi u ChatGPT niż u własnego szefa.
Przejrzystość płac – 68% nie ufa firmom ukrywającym wynagrodzenia
25% freelancerów nie aplikuje na oferty bez podanej stawki, a 68% nie ufa firmom ukrywającym widełki płacowe. Najlepiej w transparentności wypadają oferty rządowe (80%), najgorzej bankowość i finanse (55%).
PwC 2025 Global AI Jobs Barometer – analiza dla Polski
Umiejętności wymagane na stanowiskach narażonych na AI zmieniają się o 66% szybciej niż w innych obszarach. W Polsce udział stanowisk wymagających umiejętności AI w sektorze ICT wzrósł z 2.0% w 2018 r. do 9.6% w 2024 r.
Młodzi pracownicy zakładają własne firmy
79% zatrudnionych myśli o założeniu własnej firmy, a wśród Gen Z odsetek ten sięga 85%. Główne motywacje to wolność i elastyczność (59%) oraz perspektywa wyższych zarobków (50%), a za inspirację służą influencerzy (53%).
Dyrektywa UE 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń – implementacja
Nowe regulacje wymagają stworzenia obiektywnych struktur wynagrodzeń opartych na wartościowaniu stanowisk oraz informowania kandydatów o przewidywanym wynagrodzeniu przed rozmową. Dyrektywa to szansa na budowę sprawiedliwego systemu płac prowadzącego do mniejszej fluktuacji i większego zaangażowania.
Kondycja rynku pracy w IT w Polsce – analiza do czerwca 2025
Rynek IT odnotowuje 51% wzrost ofert w ciągu 12 miesięcy przy średniej miesięcznej liczbie 13 070 ogłoszeń. Mimo wzrostu liczby ofert, kandydaci narzekają na brak odpowiedzi, a pracodawcy mają trudności ze znalezieniem osób o właściwych kompetencjach.
Zadania, które znikają z ogłoszeń o pracę
Udział zadań podatnych na automatyzację AI w ofertach pracy spadł z 29% do 25,5% w ciągu trzech lat. Największe cięcia dotyczą funkcji back-office jak obsługa transakcji finansowych, podczas gdy eksponowane są zadania wymagające decyzyjności i kreatywności.
[Książka] Twoja firma, nasza marka. Historia o tym, że warto jest mieć wpływ
Zastanawialiście się kiedyś, jak naprawdę wygląda wpływ na markę firmy – od środka? Czy czujecie, że Wasze zespoły i projekty mogą osiągać więcej niż dotychczas? A może wiecie, jak ważny jest employer branding, ale nie macie gotowych narzędzi, by przekonać innych, że to nie tylko modne hasło, a prawdziwa przewaga konkurencyjna?
Właśnie dla takich osób Katarzyna Lampart stworzyła książkę „Twoja firma, nasza marka. Historia o tym, że warto jest mieć wpływ”. To nie jest kolejny poradnik pełen utartych frazesów. To praktyczny przewodnik, który krok po kroku przeprowadzi Cię przez budowanie marki pracodawcy – od zdefiniowania jej tożsamości, przez codzienne decyzje, aż po kluczowe rozmowy z zarządem.
Książka oferuje unikalne spojrzenie na employer branding – nie jako osobny obszar, lecz jako integralną część strategii biznesowej. Dzięki temu dowiecie się, jak świadomie kształtować środowisko pracy, które naprawdę przyciąga talenty i rozwija ludzi. Znajdziecie tu nie tylko inspiracje, ale przede wszystkim gotowe narzędzia: mapy, ćwiczenia, schematy rozmów, które możesz wdrożyć od razu – niezależnie od tego, czy działasz w małej firmie rodzinnej, czy w międzynarodowej korporacji.
Autorka dzieli się doświadczeniem zdobytym podczas współpracy z firmami o bardzo różnej skali i kulturze organizacyjnej. Praktyczne przykłady, konkretne wyzwania, które być może znasz z własnej codzienności – to wszystko sprawia, że ta książka staje się nie tylko lekturą, ale Twoim narzędziem pracy na co dzień.
Dowiecie się m.in.:
– jak zdefiniować tożsamość firmy i zweryfikować najczęstsze mity na temat budowania marki,
– kiedy i jak zacząć działania employer brandingowe, aby przynosiły wymierne efekty,
– jak rozmawiać z decydentami, zdobywać ich zaufanie i przekonywać do nowych rozwiązań,
– jak optymalizować projekty EB i wprowadzać realną wartość do organizacji, mierzoną konkretnymi wynikami,
– w jaki sposób skutecznie budować autorytet i wpływ, który przekłada się na rozwój Ciebie i całego zespołu.
To przewodnik dla osób, które chcą wyjść poza schemat. Dla tych, którzy mają odwagę myśleć o firmie szerzej – jako o miejscu, gdzie można budować przyszłość i autentyczne relacje.
Jeśli chcecie, by Wasze firmy były markami, które inspirują i przyciągają – nie czekajcie na lepszy moment. „Twoja firma, nasza marka” to lektura, do której będziecie wracać wielokrotnie: w chwilach zwątpienia, przy planowaniu nowych inicjatyw, ale też wtedy, gdy po prostu potrzebujecie sprawdzonych argumentów do rozmowy z zarządem.
Zainwestujcie w wiedzę, która daje realny wpływ i zmienia perspektywę – zarówno Waszą, jak i całej organizacji.
Rozgrywka z Experience Corner – autoKOREKTA Zespołu
Jeśli zależy Ci na skutecznym wdrażaniu zmian i szukasz praktycznych sposobów na zwiększenie zaangażowania uczestników szkoleń – to wydarzenie jest dla Ciebie.
Już 17 czerwca w Experience Corner w Warszawie będziesz mieć okazję poznać innowacyjną grę szkoleniową autoKOREKTA, która wspiera rozwój biznesowej elastyczności i ułatwia rozmowy o zmianie w organizacji. To propozycja szczególnie dla menedżerów, trenerów, edukatorów i wszystkich osób odpowiedzialnych za rozwój zespołów i organizacji.
Podczas spotkania:
– poznasz mechanizmy działania gry autoKOREKTA i przetestujesz ją w praktyce,
– dowiesz się, jak wykorzystać gry w procesach szkoleniowych, by wspierać adaptację do zmian,
– zainspirujesz się nowymi rozwiązaniami, które przełożą się na realne efekty w Twojej pracy,
– wymienisz doświadczenia i pomysły z innymi praktykami rozwoju,
– uzyskasz konkretne narzędzia do pracy z zespołami stojącymi u progu zmian.
Spotkanie rozpocznie się networkingowym śniadaniem, a przez cały dzień będziesz mieć szansę na bezpośredni kontakt z ekspertami Experience Corner, którzy pokażą Ci, jak efektywnie wykorzystywać gry w praktyce szkoleniowej.
Na zakończenie – dla chętnych – certyfikowane szkolenie „Train the trainer – autoKOREKTA”, które pozwoli Ci jeszcze lepiej poznać narzędzia wspierające zarządzanie zmianą.
Nie przegap tej okazji, jeśli chcesz przekonać się, jak nowoczesne metody szkoleniowe mogą odmienić sposób, w jaki Twój zespół podchodzi do wyzwań.
Zapisz się już dziś.
Czwartki z talentami. Toolbox managera – spotkanie finałowe
Finał? Tak, ale to dopiero początek!
Braliście udział w „Czwartkach z talentami. Toolbox managera”? A może dopiero szukacie praktycznych narzędzi, by lepiej zarządzać zespołem i budować relacje w oparciu o prawdziwe talenty?
Nadchodzi wyjątkowe, BEZPŁATNE wydarzenie stacjonarne w Warszawie – warsztat finałowy, podczas którego nie tylko poznasz grę Ekspedycja Mocy (stworzona specjalnie do pracy z talentami Gallupa!), ale… sprawdzisz swoje talenty w PRAKTYCE.
To nie będzie wykład, to będzie MISJA. Razem z innymi liderami, managerami i HR-owcami:
– zbudujesz zespół wokół realnych talentów,
– doświadczysz presji, współpracy i zmian – jak w prawdziwym życiu,
– zobaczysz, jak Twój styl przywództwa działa w praktyce,
– dowiesz się, jak wykorzystać mocne strony do integracji i rozwoju zespołu,
– zainspirujesz się do dalszych działań w swojej organizacji.
Dla kogo?
Dla każdego, kto chce zarządzać ludźmi w zgodzie z ich naturalnymi talentami – managerów, liderów, HR, partnerów rozwojowych.
Kiedy i gdzie?
26 czerwca (czwartek), 10:00-15:00
Warszawa, Mokotów
Dlaczego warto?
Bo to idealna okazja, by BEZ ZOBOWIĄZAŃ zobaczyć, jak wygląda praca z talentami Gallupa, poczuć siłę współpracy i zainspirować się do rozwoju zespołu od strony tego, co w ludziach najlepsze!
Liczba miejsc ograniczona – rejestracja tylko przez firmowy e-mail!
Jeśli nie znasz jeszcze swoich TOP5 talentów Gallupa – przed rejestracją wykonaj badanie: https://store.gallup.com/
Pierwszeństwo mają osoby planujące wdrożenie warsztatów talentowych lub integracyjnych.
Gotowi, by wejść na poziom „robię”? Dołączcie do nas i przeżyjcie finał, który jest początkiem czegoś nowego!
[Podcast] 9 podpowiedzi jak budować relacje w międzynarodowej współpracy
Monika Chutnik oferuje nam dziewięć kluczowych podpowiedzi, podkreślając, że budowanie relacji w międzynarodowej współpracy to sztuka i umiejętność, nie dziejąca się mimochodem, lecz wymagająca świadomego wysiłku. Jest to niezbędne, ponieważ w wielu kulturach bez wcześniejszego zaufania i osobistego kontaktu nie ma mowy o efektywnej współpracy. Podstawą jest nauczenie się kilku słów w języku partnera, co od razu rozpuszcza lód i buduje mosty porozumienia. Kluczowe jest również inwestowanie w small talk na początku spotkań, by nawiązać osobisty kontakt i budować życzliwość, co sprawia, że spotkanie dotyczy nie tylko tematu, ale i ludzkiej warstwy.
Ważne jest także, aby dzielić się otwartością na swój temat, prowadząc przykładem i pokazując się jako pełna osoba, co jest szczególnie cenione w kulturach nastawionych na relacje, jak w Polsce czy Azji. Zamiast polegać tylko na e-mailach, zadzwoń krótko przed wysłaniem prośby, aby humanizować kontakt i zbudować wartościową sieć znajomości. Nawet w korespondencji e-mailowej warto dodawać smalltalkowe komentarze na początku, okazując szacunek i dostrzegając drugą osobę. W spotkaniach online warto umówić się na użycie kamerek, a w kontakcie osobistym świetnie działa przywiezienie drobnych, niezobowiązujących upominków, co jest wyrazem osobistego zainteresowania. Niezwykle ważna jest punktualność, która w wielu kulturach (np. niemieckiej, amerykańskiej, japońskiej) jest oznaką szacunku i wiarygodności, budując zaufanie. Ostatecznie, skuteczna relacja opiera się na zadawaniu pytań, obserwacji i dzieleniu się sobą, co prowadzi do radości i zaufania w międzynarodowej współpracy.
[Podcast] 94% w Great Place to Work – jak to osiągnęliśmy?
Dariusz Pyrchla w inspirujący sposób przedstawia ewolucję kultury organizacyjnej „Dbam” w Groupe SEB, firmie znanej z brandu Tefal, która od 2017 roku przeszła transformację opartą na autonomii, zaufaniu i odpowiedzialności. Początkowo z wynikiem Great Place to Work na poziomie 55%, firma osiągnęła imponujące 94%, a Trust Index wzrósł do 86%. Kluczowym elementem tej zmiany było odejście od autokratycznego zarządzania na rzecz rozproszonego przywództwa, gdzie osoby najbliżej problemu mają realny wpływ na podejmowanie decyzji. Zrezygnowano z indywidualnych celów bonusowych, skupiając się na jednym wspólnym KPI – puli zysku firmy, co uczyniło Groupe SEB dwukrotnie bardziej profitową niż region DACH.
Klarowność i przepływ informacji są budowane poprzez regularne rytuały komunikacyjne, takie jak cotygodniowe „Dbam News”, dwumiesięczne „Dzień Dobry Inflanzka” i półroczne „Dbam Rozmowy w Toku”, a także „Welcome Day” dla nowo zatrudnionych. Nowy GM, Charles, okazał się zafascynowany i wspierający unikalność polskiej kultury, promując ją w globalnej centrali Groupe SEB. Dzięki temu podejściu, liderzy, jak Dariusz Pyrchla, zyskują czas, nie będąc przytłoczeni mikrozarządzaniem, mogąc skupić się na rozwoju i inspirujących inicjatywach. Firma aktywnie kształci wewnętrznie pracowników poprzez Akademię Lidera, dowodząc, że „książkowe” rozwiązania są możliwe do wdrożenia. „Dbam” to model zdrowej organizacji, gdzie każdy czuje się współautorem, co przekłada się na wybitne wyniki biznesowe i zaangażowanie. Jest to przykład, że odwaga i determinacja w odchodzeniu od tradycyjnych schematów prowadzą do spektakularnego i trwałego sukcesu.
[Podcast] Dobrostan w pracy. Techniki liderów, które działają
Ten podcast to fascynujące spotkanie z Agnieszką Golińską i Joanną Malinowską-Parzydło, koncentrujące się na dobrostanie w pracy i kluczowej roli lidera w jego kształtowaniu. Dobrostan, obejmujący zdrowie fizyczne, psychiczne i społeczne, jest kluczowy dla zaangażowania i retencji pracowników, choć ostatecznie jego wewnętrzny aspekt wymaga osobistej odpowiedzialności. Podkreślono, że mądry, profesjonalny i przyzwoity szef stanowi najlepszy benefit pracowniczy, zdolny zrujnować lub wzmocnić wszelkie inwestycje w benefity i systemy motywacyjne. Liderzy muszą przede wszystkim zarządzać sobą, dbając o własną energię i emocje poprzez proste praktyki jak ABC oraz rezerwowanie czasu na autorefleksję.
Niezbędne jest, aby lider był strażnikiem zdrowej kultury pracy i bezpieczeństwa psychologicznego, promując szacunek, poczucie sensu i akceptację różnorodności w zespole. Kluczową techniką jest skupianie się na talentach i mocnych stronach pracowników, zamiast na słabościach, co buduje zaangażowanie i długoterminową motywację. Świadoma i budująca komunikacja, oparta na zaufaniu i dobrej intencji, jest fundamentalna, nawet przy trudnych informacjach zwrotnych. W czasach kryzysu, liderzy powinni polegać na intuicji i empatii, a także świadomie używać języka, by nie potęgować strachu i stresu. Gościnie tego odcinka zachęcają pracowników do brania odpowiedzialności za własny dobrostan i relacje z liderami, gdyż nikt nas nie „zbawi”. Podsumowując, dobrostan to stan umysłu, a jego budowanie opiera się na prostych, codziennych praktykach i uważności, dostępnych dla każdego.
[Podcast] Gry fabularne (RPG) stanowią fundament sukcesu zawodowego
Maciek Pawłowski odkrywa przed nami fascynującą perspektywę na to, jak wieloletnie hobby – gry fabularne – może być kluczowym elementem w budowaniu kariery. Gry fabularne, znane też jako RPGi czy gry wyobraźni, to forma intelektualnej i emocjonującej rozrywki, w której grupa przyjaciół wspólnie tworzy interaktywną opowieść w wybranym świecie, kierowana przez mistrza gry. Łączą one życie zawodowe z pasją, ponieważ w obu sferach kluczowe są komunikacja międzyludzka, budowanie relacji, zasady i struktury oraz przyjmowanie różnorodnych ról. W obliczu dynamicznych zmian i rewolucji sztucznej inteligencji, która skraca czas przydatności kompetencji technicznych, podcast podkreśla znaczenie długowiecznych kompetencji. Maciek wyróżnia trzy filary tych kompetencji: komunikację międzyludzką, rozwiązywanie problemów oraz osiąganie celów, uznając je za zintegrowane systemy wiedzy, umiejętności, postaw i zachowań. W przeciwieństwie do łatwo zastępowalnych umiejętności technicznych, te długowieczne kompetencje – często rozwijane w RPGach – bazują na więziach międzyludzkich i nie mają limitów.
Granie w RPG’i to praktyczne laboratorium, które szkoli umiejętności takie jak storytelling, planowanie kampanii, dawanie i przyjmowanie feedbacku, zadawanie trafnych pytań, myślenie krytyczne i kreatywność, a także egzekwowanie zadań. Uczestnicy gier fabularnych zyskują biegłość w rozwiązywaniu konfliktów, negocjacjach i współpracy, stając się cennymi członkami każdego zespołu, nie tylko w fikcyjnych światach, ale i w pracy. Prawdziwy sukces, zarówno w RPGach, jak i w życiu zawodowym, wynika z opanowania tych umiejętności, świadomej inwestycji czasu w uczenie się na sukcesach i porażkach, oraz znalezienia właściwego otoczenia i wspierających ludzi. Tym samym, gry fabularne stają się potężnym narzędziem do „ćwiczenia na sucho” kluczowych zdolności na całe życie, które są coraz bardziej poszukiwane na rynku pracy, zwłaszcza w sektorze IT.
[Podcast] Jak działać w chaosie i ciągłej zmianie?
Róża Szafranek porusza kluczowy problem współczesnego rynku pracy: dawne strategie biznesowe, marketingowe i sprzedażowe po prostu przestały działać, wprowadzając chaos zarówno dla pracowników, jak i szefów. Taka sytuacja wynika z bezprecedensowej zmiany kontekstu społecznego, technologicznego i intelektualnego. Kluczową zmianą społeczną jest nowe podejście pokolenia Z i Alfa, które redefiniuje sens pracy, skupiając się na idei „pracować, aby żyć”, a nie odwrotnie. Dodatkowo, rozwój automatyzacji i sztucznej inteligencji sprawił, że sama wiedza jest dziś bardzo tania, a rynek pracy coraz bardziej ceni konkretne kompetencje niż tradycyjne etaty.
W obliczu tych przemian, na znaczeniu zyskuje doświadczenie, ale rozumiane jako umiejętność syntezowania wniosków i wyciągania lekcji z przeszłości, a nie jedynie gromadzenie informacji czy lat pracy. Kluczowymi nowymi kompetencjami stają się rezyliencja, oznaczająca nie tylko odporność, ale także ciekawość i radość ze zmian, oraz odwaga w podejmowaniu decyzji, testowaniu i weryfikowaniu nowych rozwiązań. Niezbędne jest przyjęcie nowego modelu skuteczności, opartego na iteracyjnym podejściu do zadań i mierzeniu efektów działania, co pozwala odkryć, co naprawdę funkcjonuje w danej sytuacji. W tym procesie niezwykle ważne jest, aby przyjmować odpowiedzialność za eksperymenty, ale bez obwiniania siebie czy innych za niepowodzenia. Należy nauczyć się rozróżniać wytrwałość od uporu i konkretnie nazywać to, co nie działa, aby móc podążać nowymi drogami. Róża podkreśla, że to jest czas na aktywne zarządzanie sobą i organizacją w permanentnym chaosie, który będzie towarzyszył nam przez najbliższe lata.
[Podcast] Mindshift: Pierwszy krok do zmiany
Mariusz Chrapko opowiada o tym, że prawdziwa i głęboka zmiana zaczyna się nie na zewnątrz, lecz w naszych wnętrzach – w naszych głowach i sercach. Często bazujemy na mentalnych „mapach” rzeczywistości, które są jedynie jej przybliżeniem, a utożsamianie się z ograniczającymi myślami (fuzja poznawcza) programuje nas na zamknięty umysł. Mariusz odwołuje się do rozróżnienia Carol Dweck, podkreślając, że umysł nastawiony na wzrost (growth mindset) widzi życie jako proces ciągłego rozwoju, gdzie błędy są nieodłączną częścią nauki. Ćwiczenie dodawania prefiksu „Mam myśl, że…” pomaga zdystansować się od negatywnych przekonań, takich jak „jestem beznadziejny”. Mimo że zmiana jest procesem bolesnym, wiążącym się z dyskomfortem i lękiem, opór przed nią jedynie wzmacnia to, czego się obawiamy.
Cytując Carla Gustava Junga, „To czemu stawiasz opór trwa, to co akceptujesz transformuje się”, co oznacza, że uznanie naszych trudnych doświadczeń uwalnia energię do działania. Aby zainicjować transformację, należy zadać sobie trzy kluczowe pytania: Co tak naprawdę chcesz zmienić? Czego najbardziej boisz się w tej zmianie? Jaki jeden mały krok mogę zrobić już dzisiaj?. Mariusz zachęca do mikrokorekt i drobnych działań, które z czasem prowadzą do makroefektów, zamiast od razu porywać się na nierealistyczne cele. Podkreśla, że zmiana to maraton, a nie sprint, który choć nieperfekcyjny, wymaga ruchu do przodu. Zgodnie z cytatem Wiesława Myśliwskiego, najciężej jest ruszyć, bo ten pierwszy krok nie jest krokiem nóg, lecz serca, symbolizując odwagę do podjęcia decyzji o zmianie, nawet bez znajomości całej drogi.
[Webinar] Jak HR może wspierać liderów (oraz siebie!) w odzyskaniu czasu i pasji do działania?
Czy wiesz, że Polska znajduje się na jednym z ostatnich miejsc w Europie pod względem zaangażowania pracowników? Według najnowszego raportu Gallupa, tylko 10% z nas deklaruje pełne zaangażowanie w pracy. To ogromne wyzwanie – ale także szansa na zmianę.
Właśnie dlatego zapraszamy na bezpłatny webinar dla HR, który pokaże, jak skutecznie wspierać liderów w codziennej pracy oraz… jak zadbać również o własną energię i motywację. Każdy drobny rytuał i każda zmiana mindsetu mogą znacząco wpłynąć na rzeczywistość całego zespołu, a co za tym idzie – na wyniki biznesowe.
Podczas webinaru dowiesz się m.in.:
– jak HR może realnie wspierać liderów w odzyskiwaniu czasu i zwiększaniu zaangażowania zespołów,
– jak wprowadzać drobne zmiany, które robią dużą różnicę,
– dlaczego nieświadomie afirmujemy i jak to wykorzystać na co dzień,
– jak przełamać prokrastynację i przestać odkładać najważniejsze zadania,
– jak przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu menedżerów (problem dotyczy już ponad połowy z nich!),
– jakie narzędzia możesz przekazać swoim menedżerom – gotowe do wdrożenia zaraz po spotkaniu,
– jakie argumenty przekonają Zarząd do inwestowania w rozwój kadry menedżerskiej.
To nie jest kolejny webinar o teorii. Ćwiczenia, narzędzia i konkretne rozwiązania – przetestujesz je najpierw na sobie, a potem przekażesz swoim liderom. Skorzystasz Ty i Twoja firma.
Webinar prowadzą Katarzyna Dąbrowska Active Coaching i Aleksandra Kanofocka – praktyczki z wieloletnim doświadczeniem, autorki książek i eksperci we wspieraniu liderów oraz rozwoju organizacji.
Dla kogo?
– dla osób odpowiedzialnych za rozwój i szkolenia menedżerów,
– dla przedstawicieli HR, którzy chcą realnie wspierać swoich liderów,
– dla menedżerów poszukujących skutecznych rozwiązań zwiększających efektywność i zaangażowanie zespołu.
Jeśli chcesz mieć realny wpływ na rozwój menedżerów w swojej firmie i szukasz sprawdzonych, praktycznych narzędzi – ten webinar jest dla Ciebie.
[Live] Spotkanie Trenerów i Coachów Odporności Psychicznej (MTQ)
Dołącz do społeczności ekspertów/ekspertek MTQ!
Jeśli pracujesz w obszarze odporności psychicznej, posiadasz certyfikat MTQ i chcesz stale podnosić swoje kompetencje, zapraszamy na Spotkanie Trenerów i Coachów Odporności Psychicznej.
Data: 10 Czerwca,
Godzina: 15:00-16:30
Gdzie: Online
To wyjątkowa okazja do pogłębienia wiedzy, wymiany doświadczeń oraz budowania relacji z innymi profesjonalistami z całej Polski.
Podczas spotkania:
– zdobędziesz praktyczne umiejętności w analizie i interpretacji raportów MTQ, nawet tych najbardziej wymagających,
– poznasz najnowsze wyniki badań i światowe trendy w obszarze mental toughness,
– zyskasz dostęp do zamkniętej grupy wsparcia, gdzie pod okiem Master Trenera MTQ – Katarzyny Lorenc, będziesz mógł rozwijać swoje kompetencje i dzielić się wyzwaniami z innymi specjalistami.
Regularne, zdalne spotkania to doskonała przestrzeń do ciągłego rozwoju i wymiany doświadczeń. Uczestnictwo jest bezpłatne dla osób, które ukończyły licencyjne warsztaty MTQ w Bizyou. Dla pozostałych trenerów koszt udziału wynosi 99 zł.
Chcesz poszerzyć swoje kompetencje i być na bieżąco z najnowszą wiedzą w zakresie odporności psychicznej? Zarezerwuj swoje miejsce już dziś i rozwijaj się w gronie profesjonalistów MTQ.
Do zobaczenia podczas spotkania!
[Podcast] Romanse i związki w pracy
Mecenas Andrzej Orzechowski omawia kontrowersyjny temat romansów w miejscu zatrudnienia. Prawo polskie nie reguluje bezpośrednio takich relacji, uznając je za sprawę prywatną, ale problemy pojawiają się, gdy jedna ze stron nie życzy sobie relacji lub gdy związek wpływa na środowisko pracy, szczególnie w przypadku relacji przełożony-podwładny. Istnieje ryzyko faworyzowania, nierównego traktowania innych pracowników oraz konfliktu interesów, co wymaga zgłoszenia firmie. Pracodawcy mogą reagować, np. przesuwając pracowników na inne stanowiska, wprowadzając nadzór nad ocenami przez osoby trzecie, czy też włączając te kwestie do wewnętrznych regulaminów i kodeksów etyki. Bezwzględnie zakazane i karalne są niechciane zaloty, molestowanie seksualne naruszające godność oraz stalking, który może prowadzić nawet do odpowiedzialności karnej i pozbawienia wolności.
Ważne jest zgłaszanie wszelkich niepożądanych zachowań, aby chronić siebie i innych, choć wiele takich sytuacji niestety pozostaje ukrytych z obawy przed konsekwencjami. Menadżerowie mają obowiązek reagować na konflikty interesów i nieprawidłowe relacje w zespole, by zapewnić obiektywizm i dbać o dobro zakładu pracy, a także o przestrzeganie praw pracowników. Ważne jest, aby pamiętać o odpowiedzialności i potencjalnych konsekwencjach, zwłaszcza przy użyciu służbowych narzędzi komunikacji, które mogą być monitorowane. Po zakończeniu romansu, zemsta lub nierówne traktowanie byłego partnera również jest zakazane i powinno być zgłaszane. Pamiętajmy, że choć „serce nie sługa”, to zawodowa etyka i obiektywność muszą być zawsze priorytetem.
[Podcast] Silny psychicznie w świecie niepewności. O odporności psychicznej, której potrzebujemy jak nigdy
Joanna Bartoszko-Lipka oraz Katarzyna Chałas koncentrują się na niezwykle aktualnym temacie odporności psychicznej, podkreślając jej wzrastającą potrzebę w świecie naznaczonym niepewnością, przyspieszonym tempem życia i medialnym przebodźcowaniem negatywnymi informacjami. Odporność psychiczna definiowana jest jako umiejętność zarządzania emocjami, powracania do równowagi po trudnych sytuacjach, a także skutecznego poszukiwania wsparcia i wewnętrznych zasobów. Ekspertki akcentują, że nie należy jej mylić z „siłą psychiczną”, lecz postrzegać jako moc nierozerwalnie związaną z wrażliwością, która jest kluczowa dla rozwoju. Budowanie tej odporności opiera się na samoświadomości w obszarach takich jak kontrola, zaangażowanie, wyzwanie i pewność siebie, z naciskiem na naukę z własnych doświadczeń. Wbrew obiegowym opiniom, emocje nie są oznaką słabości, lecz integralną częścią człowieczeństwa, a istotą jest świadome radzenie sobie z nimi, nie zaś ich eliminacja.
Firmy, mimo napotykanego oporu i społecznego tabu, starają się wprowadzać programy wspierające dobrostan psychiczny pracowników, oferując holistyczne podejście i konsultacje psychologiczne. W podcaście zaznacza się, że „porażki” to cenne lekcje, które umożliwiają wzrost, a poszukiwanie profesjonalnej pomocy (np. u terapeuty) jest oznaką sukcesu i samoświadomości, nie zaś wstydem. W kontekście organizacji, kluczowe jest budowanie kultury zaufania i bezpieczeństwa psychologicznego, gdzie pracownicy mogą otwarcie mówić o trudnościach bez obawy o wykluczenie. Dodatkowo, podkreśla się osobistą odpowiedzialność za własne życie, wskazując na znaczenie regeneracji, aktywności fizycznej, zdrowej diety oraz cyfrowego detoksu jako fundamentów odporności. W rozmowie wybrzmiewa także optymizm w kwestii młodych pokoleń, które choć bardzo wrażliwe, są jednocześnie asertywne w wyrażaniu swoich potrzeb, co może przyczynić się do zmiany kulturowej w podejściu do zdrowia psychicznego.
[Podcast] Wysoka wrażliwość a relacje ze współpracownikami
Marta Woszczyńska dogłębnie analizuje, jak wysoko wrażliwe osoby nawigują po skomplikowanym świecie relacji zawodowych, gdzie dla nich te interakcje mają niezwykle głęboki wpływ na samopoczucie i efektywność pracy. WWO, dzięki swojej empatii, uważności i autentyczności, mają ogromny potencjał do budowania prawdziwych i wspierających więzi. Jednakże, ich wrażliwość może prowadzić do pułapek, takich jak nadmierne branie odpowiedzialności za emocje innych, unikanie konfliktów czy nadinterpretacja nawet drobnych sygnałów. Konflikty są dla nich szczególnie wyczerpujące emocjonalnie i często wiążą się z trudnościami w nazwaniu uczuć czy asertywności.
Aby zadbać o siebie, WWO powinny uczyć się nazywania swoich potrzeb, stosować komunikację bez przemocy (np. metody Randela Marshalla) oraz ćwiczyć stawianie zdrowych granic. Kluczowa jest również świadoma regeneracja po intensywnych interakcjach, co pozwala na rozładowanie napięć. Zespoły mogą wspierać WWO, dbając o jasną komunikację, kulturę konstruktywnego feedbacku i dawanie przestrzeni cichym osobom do wyrażania opinii. Edukacja na temat różnorodności temperamentów, np. poprzez testy osobowości, pomaga zrozumieć odmienne style funkcjonowania. Pamiętajmy, że WWO mają prawo do swoich emocji, granic i stylu pracy. Zrozumienie i zapewnienie im odpowiedniego środowiska przynosi zespołowi lojalność, kreatywność i zaangażowanie.
[Podcast] Zatrudnianie i wynagrodzenia specjalistów i managerów w 2025 roku
Ekspertki Manpower Group, Kasia Pączkowskia i Marta Szymańska, wnikliwie analizują rynek wynagrodzeń specjalistów i menedżerów w 2025 roku, podkreślając jego dynamiczną naturę i kluczową rolę kompetencji. Nadchodząca dyrektywa unijna wprowadzi obowiązkową jawność widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach lub na etapie rekrutacji, co zrewolucjonizuje polski rynek pracy. Obecnie obserwuje się presję płacową w obszarach wysoko wyspecjalizowanej inżynierii oraz na niższych, generycznych stanowiskach, gdzie czynnikiem jest rosnąca płaca minimalna. Kluczowy jest rynek kompetencji, gdzie poszukiwane są zarówno umiejętności twarde (wiedza, doświadczenie) jak i miękkie (praca w zespole, odporność na zmiany), a także doświadczenie w automatyzacji i sztucznej inteligencji, która przemodelowuje role, zamiast je eliminować.
Zauważalna jest zmiana w ścieżkach kariery, gdzie rozwój ekspercki staje się często bardziej pożądany niż awans pionowy, a wynagrodzenia specjalistów dorównują, a nawet przewyższają te menedżerskie. Menedżerowie mierzą się z wypaleniem zawodowym i presją związaną z produktywnością oraz zarządzaniem czterema pokoleniami i automatyzacją. Mimo spadku niedoboru talentów do 59% w 2025 roku, kandydaci z poszukiwanymi kompetencjami nadal mają silną pozycję negocjacyjną, opartą na wartości biznesowej i doświadczeniu. Kandydaci w procesie negocjacji często popełniają błąd, nie ujawniając transparentnie swoich oczekiwań finansowych na wczesnym etapie i skupiając się wyłącznie na wynagrodzeniu podstawowym, zamiast na całościowej ofercie, w tym benefitach i możliwościach rozwoju. Rośnie znaczenie stabilności zatrudnienia oraz elastyczności pracy (hybryda/zdalna), które stały się kluczowymi czynnikami motywującymi do zmiany pracy, obok rozwoju zawodowego. Pracodawcom zaleca się przygotowanie na dyrektywę o jawności wynagrodzeń oraz analizę konkurencyjności swoich ofert, a kandydatom – transparentność i kompleksową ocenę propozycji zatrudnienia.
[Raport] Artificial Power: 2025 Landscape Report
Raport „Artificial Power: AI Now 2025 Landscape” alarmuje, że rozwój sztucznej inteligencji (AI) fundamentalnie przekształca rynek pracy, dewaloryzując ludzką pracę i koncentrując zyski w rękach gigantów technologicznych, a nie pracowników. Obecny kierunek rozwoju AI prowadzi do wzrostu nadzoru i biurokratyzacji miejsc pracy, zamiast zwiększać autonomię, jak widać u Amazona, gdzie algorytmy monitorują pracowników co do minuty, prowadząc do wyższych wskaźników urazów niż średnia w branży. „Mity o produktywności” głoszone przez prezesów firm AI, takich jak Sam Altman, faktycznie oznaczają oszczędności kosztów dla przedsiębiorstw kosztem stabilności i bezpieczeństwa zatrudnienia, czego przykładem jest Klarna, która zredukowała zatrudnienie o 38% po wdrożeniu AI.
W sektorze rekrutacji, narzędzia AI, szkolone na stronniczych danych, utrwalają dyskryminację, bowiem badania wykazały, że trzy popularne narzędzia do przeglądania CV oparte na LLM znacząco faworyzują białych i męskich kandydatów. Co więcej, algorytmiczne ustalanie płac i cen pogłębia nierówności, co widać na przykładzie kierowców Ubera i Lyfta, którzy są zmuszani do akceptowania niskich stawek pod groźbą deaktywacji konta. AI często zastępuje ugruntowaną ludzką wiedzę i doświadczenie, obiecując szybkie rozwiązania problemów społecznych, ale w rzeczywistości podważa pozycję wykwalifikowanych pracowników, takich jak pielęgniarki, zamiast inwestować w ich ochronę i godne warunki. Obserwuje się również wykorzystanie technologii AI do uzasadniania cięć budżetowych i prywatyzacji usług publicznych, czego przykładem jest chatbot MyCity w Nowym Jorku, który kosztował ponad 100 milionów dolarów i udzielał fałszywych, a czasem wręcz przestępczych porad, bez realnych korzyści dla mieszkańców. Problem naruszenia prywatności pracowników nasila się, gdyż dane z nadzoru nad pracownikami są wykorzystywane do trenowania systemów AI, które ostatecznie mogą ich zastąpić lub obniżyć ich wynagrodzenia, bez ich kontroli czy rekompensaty.
[Raport] To nie są lata 90.! Jak spoko żyć ze sobą w pracy?
Już jest! Nowy raport „To nie są lata 90.! Jak spoko żyć ze sobą w pracy?” od eTutor, ProfiLingua, RocketJobs.pl i Just Join IT!
Zastanawiasz się, dlaczego czasem w pracy czujesz się jak „numer w Excelu”? A może chcesz wiedzieć, czego naprawdę oczekujemy od pracodawców (i nie, nie chodzi tylko o darmową kawę)?
Pobierz ten raport i poznaj:
– jak budować dobrą atmosferę i zdrowe relacje w zespole,
– czym dla nas jest równe traktowanie,
– za co chwalimy pracodawców, a co dostaje od nas „czerwoną kartkę”,
– komentarze ekspertów eTutor, ProfiLingua i Radka Korczyńskiego – nowego CEO Grupy Tutore.
Chcesz dowiedzieć się, jak naprawdę wygląda nowoczesna praca i co możesz zmienić u siebie lub w swojej firmie?
Pobierz raport za darmo i sprawdź!
Byk Bogdan na horyzoncie – sezon na fachowców trwa w najlepsze!
W najnowszej kampanii Pracuj.pl pojawił się Byk Bogdan – postać, która doskonale odzwierciedla siłę, profesjonalizm i charakter pracowników fizycznych. To właśnie on stał się symbolem fachowości, zaangażowania i umiejętności, bez których trudno wyobrazić sobie funkcjonowanie wielu branż. Pracuj.pl wyraźnie stawia na podkreślenie roli pracowników z segmentu „blue”, pokazując, że tutaj znajdą się nie tylko oferty dla biurowych specjalistów.
Wyzwania firm w rekrutacji pracowników fizycznych
Znalezienie wykwalifikowanych pracowników fizycznych to dziś jedno z największych wyzwań dla wielu firm. W szczycie sezonu – w budownictwie, magazynowaniu, produkcji czy transporcie – zapotrzebowanie na doświadczonych fachowców gwałtownie rośnie. Tymczasem:
– Rynek jest mocno konkurencyjny – firmy rywalizują o tych samych kandydatów, często podbijając stawki i oferując dodatkowe benefity.
– Wielu kandydatów oczekuje szybkiego kontaktu i minimum formalności – tradycyjne procesy rekrutacyjne bywają dla nich zbyt czasochłonne.
– Część potencjalnych pracowników nie posiada CV lub nie korzysta z klasycznych narzędzi rekrutacyjnych.
– Dotarcie do odpowiednich osób wymaga dziś szerokiego zasięgu i atrakcyjnego, widocznego ogłoszenia.
Skuteczna rekrutacja w tym obszarze wymaga więc nie tylko odpowiedniej oferty, ale przede wszystkim efektywnych kanałów dotarcia i uproszczonego procesu aplikacji.
Obecna kampania Pracuj.pl to realna szansa dla pracodawców, którzy chcą dotrzeć do szerokiego grona wykwalifikowanych pracowników fizycznych:
– 28% wzrost liczby kandydatów na stanowiska fizyczne rok do roku
– 14% więcej aplikacji w pierwszym kwartale 2025
Szeroka kampania reklamowa obejmująca telewizję, radio, internet, outdoor i działania influencerów
Dedykowana zakładka „Praca fizyczna” oraz uproszczone aplikowanie (bez CV lub przez numer telefonu)
To idealny moment, żeby opublikować ogłoszenie i przyciągnąć kandydatów właśnie wtedy, gdy są najbardziej aktywni. Sezon na fachowców trwa – warto wykorzystać potencjał tej kampanii!
[Raport] Generative AI and Jobs: A Refined Global Index of Occupational Exposure
Raport ILO „Generative AI and Jobs” z maja 2025 roku to zaktualizowana, globalna analiza potencjalnego narażenia zawodowego na Generatywną Sztuczną Inteligencję, bazująca na szczegółowym systemie klasyfikacji zadań w Polsce. Badanie wykorzystało unikatową metodologię, łącząc ankietę wśród 1640 zatrudnionych osób z ekspercką walidacją i modelowaniem AI, tworząc precyzyjną bazę wiedzy o automatyzacji zadań. Wyniki pokazują, że około jedna na cztery osoby na świecie pracuje w zawodzie, który ma pewien stopień narażenia na GenAI. Co szczególnie intrygujące, 3,3% globalnego zatrudnienia znajduje się w najwyższej kategorii narażenia, przy czym kobiety (4,7%) są znacznie bardziej narażone niż mężczyźni (2,4%).
Te różnice pogłębiają się w krajach o wysokim dochodzie, gdzie 9,6% zatrudnionych kobiet w porównaniu do 3,5% mężczyzn znajduje się w grupie największej ekspozycji. Choć zawody biurowe nadal przodują w poziomie narażenia, raport odnotowuje wzrost ekspozycji w silnie scyfryzowanych profesjach, jak twórcy stron internetowych czy analitycy finansowi, co wynika z rozszerzonych możliwości multimodalnych GenAI. Kluczowym wnioskiem jest, że wpływ GenAI to raczej transformacja, a nie całkowita automatyzacja zadań, ponieważ większość zawodów wciąż wymaga ludzkiego wkładu. Podkreśla to pilną potrzebę dialogu społecznego i polityk, które wspierają pracowników w adaptacji, aby technologia stała się komplementarnym narzędziem, a nie zagrożeniem dla zatrudnienia.
[Raport] Jakość rekrutacji – maj 2025
Raport rzuca światło na często pomijaną perspektywę kandydatów w rekrutacji, ukazując rynek, który nierzadko frustruje poszukujących pracy. Zaskakująco, pomimo powszechnych narzekań, większość ankietowanych kandydatów (44%) doświadczyła procesów rekrutacyjnych składających się z umiarkowanych 2-3 etapów, co może wskazywać na zmianę w podejściu pracodawców. Jednak droga do nowej roli jest dla wielu długa, gdyż aż 69% respondentów szukało zatrudnienia przez ponad trzy miesiące, z czego 35% zmagało się z tym wyzwaniem dłużej niż pół roku. Ten wydłużony proces często pogłębia znaczący brak komunikacji, o czym świadczy fakt, że prawie połowa kandydatów (44%) otrzymuje informację zwrotną po rozmowie w mniej niż 10% przypadków, co prowadzi do ogromnej frustracji i niepewności. Głównym magnesem dla kandydatów pozostaje atrakcyjne wynagrodzenie, wskazane przez 45% jako kluczowy czynnik, co jest szczególnie istotne w obecnej sytuacji rynkowej.
Mimo rosnącej roli networkingu, tradycyjne portale ogłoszeniowe (55%) i LinkedIn (37%) wciąż dominują jako główne źródła ofert pracy, podkreślając ich niezmienne znaczenie w procesie poszukiwania zatrudnienia. Eksperci podkreślają, że opóźnienia często wynikają z braku decyzyjności kadry zarządzającej oraz niedostatecznego przygotowania do oceny profilu kandydata, a nie ze złej woli. Zjawisko „ghostingu”, gdzie firmy po prostu znikają po rozmowach kwalifikacyjnych lub aplikacjach, jest powszechnym problemem, który nie tylko niszczy morale kandydatów, ale także wizerunek pracodawcy. Chociaż AI i systemy ATS oferują rozwiązania usprawniające procesy i automatyzujące feedback, ich pełne wykorzystanie jest utrudnione przez niejasności prawne (jak RODO) oraz obawy rekruterów przed trudnymi rozmowami. Ostatecznie, raport stanowi kluczowe wezwanie do działania dla branży HR, aby priorytetowo traktować empatię, przejrzystość i efektywną komunikację, przekształcając rekrutację we wzajemnie szanujące się partnerstwo, a nie jednostronną ocenę.
[Raport] Job Scams in the AI Era: How Many Job Seekers Have Been Targeted?
Raport ujawnia, że aż 54% poszukujących pracy w USA natknęło się na oszustwo rekrutacyjne, a 8% rzeczywiście padło jego ofiarą. Najwięcej fałszywych ofert pojawia się na platformach Indeed (58%), LinkedIn (32%) i Facebook (28%). Szczególnie narażeni są kandydaci do pracy zdalnej i hybrydowej – to w tych ogłoszeniach oszuści najczęściej ukrywają swoje intencje. Nowoczesne technologie, takie jak AI generująca czaty rekruterów (34%) czy podrobione rozmowy głosowe (6%), są coraz częściej wykorzystywane do wprowadzania kandydatów w błąd. Gen Z wyróżnia się na tle innych pokoleń, bo najskuteczniej wyłapuje niepokojące sygnały i wycofuje się przed ujawnieniem danych osobowych.
Spośród oszukanych, aż 28% straciło pieniądze, a ponad połowa przekazała scamerom prywatne informacje, w tym adres domowy (53%) czy dane z CV (51%). Zaufanie do rekruterów i firm zostało nadszarpnięte u 55% poszkodowanych, a ponad połowa odczuwa większy stres i niepokój związany z poszukiwaniem pracy. 86% kandydatów obawia się, że AI jeszcze bardziej ułatwi tworzenie realistycznych fałszywych ofert pracy. Najczęstszymi czerwonymi flagami są brak strony internetowej firmy, podejrzanie wysokie zarobki i błędy językowe. Coraz więcej osób (48%) dokładnie weryfikuje każdą ofertę przed aplikowaniem, co pokazuje, jak bardzo zmieniły się strategie bezpiecznego szukania pracy.
[Raport] Majority of Gen Z ChatGPT Users View It as a Coworker
Nowy raport Resume.org pokazuje, że sztuczna inteligencja – a zwłaszcza ChatGPT – staje się codziennym narzędziem pracy dla najmłodszych pokoleń. Najbardziej otwartą grupą są przedstawiciele Gen Z, z których aż 21% używa ChatGPT regularnie – niemal dwukrotnie częściej niż średnia ogółu pracowników. Co ciekawe, dla wielu młodych osób ChatGPT to już nie tylko cyfrowy asystent, ale wręcz kolega z pracy, a nawet przyjaciel – aż 32% Gen Z traktuje go jako towarzysza, a 21% widzi w nim „terapeutę”. Prawie połowa młodych pracowników woli szukać odpowiedzi na pytania u ChatGPT niż u własnego szefa.
Narzędzie służy nie tylko do pracy – 37% użytkowników prowadzi z nim prywatne rozmowy. Ponad 80% korzysta z AI do szybszego wykonywania obowiązków, a 66% – do burzy mózgów. Aż 38% rozmawia z ChatGPT o trudnych decyzjach, a znaczący odsetek szuka porad z zakresu kariery, finansów czy rozwoju osobistego. Część użytkowników zwraca się do AI po wsparcie emocjonalne czy nawet pomoc w relacjach międzyludzkich. Raport pokazuje wyraźną przepaść międzypokoleniową – tylko 6% boomersów korzysta z ChatGPT regularnie. Podsumowując, Gen Z nie tylko szybko adaptuje nowe technologie, ale też redefiniuje relacje w pracy, traktując AI jako partnera i źródło wsparcia na wielu płaszczyznach.
[Raport] Pay Transparency: 68% Distrust Companies That Omit Salary, and 25% Won’t Even Apply
Raport pokazuje, że dla współczesnych freelancerów i osób dorabiających, przejrzystość wynagrodzenia to absolutny priorytet – aż 25% z nich w ogóle nie aplikuje na oferty bez podanej stawki. Większość badanych (68%) nie ufa firmom ukrywającym widełki płacowe, a 79% uważa, że jawność wynagrodzeń powinna być prawnie wymagana. Największymi orędownikami tej zmiany są millenialsi (85%), tuż za nimi plasuje się pokolenie Z (81%). Co ciekawe, 39% respondentów zrezygnowało z rozmowy kwalifikacyjnej właśnie przez brak jasnych informacji o zarobkach. Prawie połowa millenialsów deklaruje, że zostanie przy „gigach”, jeśli te będą lepiej płatne niż etaty, podczas gdy młodsi kandydaci (Gen Z) są skłonni przejść na pełen etat dla stabilności i benefitów.
Rządowe oferty pracy najczęściej informują o wynagrodzeniu (80%), a najgorzej wypadają w tym bankowość i finanse – tam tylko 55% ogłoszeń jest transparentnych. Zatrważające jest, że w co piątej branży przejrzystość płac… maleje. Kandydaci czują się oszukani: aż 74% podejrzewa, że brak widełek oznacza słabą płacę, a 40% zderzyło się z tym w praktyce już na drugim etapie rekrutacji. Aż 54% ankietowanych ma za sobą doświadczenie rozczarowania ofertą bez jawnej stawki, a ponad 1/4 rezygnuje z procesu rekrutacyjnego, jeśli pracodawca unika konkretów o płacy. Raport jasno dowodzi, że w świecie pracy dorywczej bez transparentności płac nie ma zaufania – a bez zaufania nie ma lojalnych i zmotywowanych pracowników.
Zastanawiasz się, jak poprawić współpracę w swoim zespole?
Catalyst Poland zapewnia innowacyjne podejście do teambuildingu, oferując programy dopasowane do specyficznych potrzeb każdej grupy. Ich nagradzane wydarzenia nie tylko dostarczają rozrywki, ale także przynoszą wymierne korzyści biznesowe.
Doświadczenie i profesjonalizm Catalyst Poland sprawiają, że osiągane rezultaty są trwałe, a uczestnicy angażują się z entuzjazmem. Polski zespół Catalyst dba o każdy detal, aby Twoje wydarzenie było niezapomniane.
Dołącz do grona zadowolonych klientów i zainwestuj w rozwój swojego zespołu już dziś!
MEETBENEFIT 2025 – Największe wydarzenie o benefitach pracowniczych
23 września 2025 | Centrum Nauki Kopernik, Warszawa
Jesteś częścią działu HR i chcesz być na bieżąco z trendami, które realnie wpływają na zdrowie, motywację i satysfakcję pracowników? A może szukasz inspiracji, jak skuteczniej budować strategię benefitową w swojej firmie? To wydarzenie jest dla Ciebie!
MEETBENEFIT to:
– przegląd najnowszych benefitów i rozwiązań prozdrowotnych,
– spotkania z ekspertami i liderami rynku,
– wymiana doświadczeń i najlepszych praktyk,
– networking w gronie HR-owców z całej Polski,
– praktyczne inspiracje do wdrożenia od zaraz!
W świecie, gdzie wellbeing, elastyczność i wsparcie zdrowia psychicznego stają się fundamentem nowoczesnego HR, nie możesz tego przegapić! Sprawdź, jak możesz zadbać o dobrostan swojej kadry, odpowiadając na ich realne potrzeby.
Zobacz, czy możesz dołączyć bezpłatnie – wystarczy wypełnić krótką ankietę.
Zarejestruj się już dziś i zapisz datę w kalendarzu!
Do zobaczenia na MEETBENEFIT 2025!
[Raport] PwC 2025 Global AI Jobs Barometer – Poland
Raport „The Fearless Future: 2025 Global AI Jobs Barometer” ujawnia, że rewolucja AI dynamicznie przyspiesza, redefiniując role zawodowe w zawrotnym tempie we wszystkich branżach, nawet tych mniej oczywistych, jak rolnictwo czy budownictwo. Co ciekawe, umiejętności wymagane na stanowiskach narażonych na AI zmieniają się o 66% szybciej niż w innych obszarach, co podkreśla ogromną dynamikę rynku. W Polsce, pomimo ogólnego osłabienia rynku pracy, liczba ogłoszeń o pracę związanych z AI znacząco wzrosła w latach 2023-2024, a udział stanowisk wymagających tych umiejętności osiągnął szczyt w 2024 roku. Interesującym zjawiskiem jest, że AI sprzyja demokratyzacji szans, ponieważ zapotrzebowanie pracodawców na formalne stopnie naukowe spada, szczególnie w zawodach silnie zautomatyzowanych przez AI. Zapotrzebowanie na umiejętności AI w Polsce koncentruje się przede wszystkim w sektorach technologii informacyjnych i komunikacyjnych (ICT), gdzie wzrosło niemal pięciokrotnie (z 2.0% w 2018 r. do 9.6% w 2024 r.), oraz w usługach profesjonalnych. Analiza pokazuje, że zawody z wyższą ekspozycją na AI odnotowały szybszy wzrost liczby ogłoszeń o pracę, osiągając średnio 235% wzrostu od 2019 roku, w porównaniu do 76% dla mniej narażonych.
Szczególnie zaskakujący jest 925% wzrost liczby ogłoszeń dla dyrektorów, wyższych urzędników i ustawodawców w latach 2019-2024, mimo że początkowo ich ekspozycja na AI była niższa. Zawody najbardziej narażone na AI doświadczyły również 1.37 razy większej zmiany w wymaganych umiejętnościach niż te najmniej narażone, co dowodzi głębokiego wpływu AI na ewolucję kompetencji. Chociaż średnio liczba ofert pracy na stanowiska wspierane przez AI rosła szybciej (195%) niż na te zautomatyzowane (182%), to w sektorach takich jak informacja i komunikacja, produkcja oraz budownictwo, to właśnie stanowiska narażone na automatyzację wykazywały wyższy wzrost. Całość danych sugeruje, że AI ma potencjał do kreowania większej liczby miejsc pracy, niż ich wypierania, jeśli jest wykorzystywana do pionierskich form działalności gospodarczej, pomagając ludziom tworzyć większą wartość.
[Raport] Why Young Workers Are Leaving to Be Their Own Boss
Amerykański rynek pracy stoi u progu przedsiębiorczego przełomu – aż 79% zatrudnionych myśli o założeniu własnej firmy, a trend ten najmocniej napędza generacja Z, gdzie chęć odejścia z etatu deklaruje aż 85% osób. Co ósmy pracownik planuje taki krok już w ciągu najbliższego roku, zwłaszcza w branżach takich jak marketing, finanse i administracja publiczna. Najważniejsze motywacje to pragnienie wolności i elastyczności (59%) oraz perspektywa wyższych zarobków (50%), a za inspirację coraz częściej służą influencerzy, których aż 53% respondentów uważa za większy autorytet niż firmowe kierownictwo – wśród młodych odsetek ten rośnie do 58%. Dla 18% przedstawicieli Gen Z właśnie twórcy internetowi są impulsem do spróbowania własnych sił w biznesie.
Jednocześnie tylko 21% pracowników czuje się naprawdę wspieranych przez pracodawcę w rozwoju zawodowym, podczas gdy 28% wskazuje na całkowity brak wsparcia, zwłaszcza w sektorze hotelarskim, produkcji i handlu. Aż 46% zatrudnionych już dziś rozwija dodatkową działalność z nadzieją, że stanie się ona głównym źródłem utrzymania. Przed przejściem na swoje powstrzymują ludzi przede wszystkim obawy o finansową stabilność (71%), lęk przed porażką (53%) oraz brak dostępu do ubezpieczenia zdrowotnego (41%). Jedna trzecia pracowników deklaruje, że musiałaby zarabiać co najmniej 100 tysięcy dolarów rocznie, by poczuć się pewnie jako przedsiębiorca – najczęściej wskazują na to millenialsi i Gen Z. Wszystkie te dane pokazują, że młodsze pokolenia nie tylko marzą o niezależności, ale są coraz bliżej realizacji tego celu, redefiniując tradycyjne podejście do kariery zawodowej.
[Wideo] Dyrektywa UE 2023/970 nt. przejrzystości wynagrodzeń – jak przygotować Twoją firmę krok po kroku
Webinar „Dyrektywa UE 2023/970 nt. przejrzystości wynagrodzeń” jasno precyzuje, że nowe regulacje to znacznie więcej niż tylko głośna luka płacowa czy obowiązkowe widełki w ogłoszeniach. Głównym celem dyrektywy jest wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, co pociąga za sobą konieczność gruntownej reorganizacji systemów płacowych. Kluczowe obowiązki obejmują stworzenie obiektywnych i neutralnych pod kątem płci struktur wynagrodzeń, opartych na wartościowaniu stanowisk według kryteriów takich jak umiejętności, wysiłek czy odpowiedzialność. Pracodawcy będą musieli zapewnić łatwy dostęp do kryteriów ustalania wynagrodzeń i ich progresji, a także informować kandydatów o przewidywanym wynagrodzeniu już przed rozmową kwalifikacyjną. Co więcej, pracownicy zyskają prawo do informacji o swoim wynagrodzeniu indywidualnym oraz średnich poziomach płac w podziale na płeć dla kategorii pracowników wykonujących pracę o takiej samej wartości.
Mimo że polska implementacja dyrektywy jest nadal w toku, eksperci Mana HR zdecydowanie odradzają czekanie z przygotowaniami, podkreślając, że zmiany są kompleksowe i wymagają czasu na wdrożenie w całej organizacji. W odpowiedzi na te wyzwania Mana HR oferuje praktyczne narzędzia, takie jak moduł wartościowania stanowisk, pozwalający na zbudowanie wewnętrznej hierarchii i porównanie z rynkiem, oraz innowacyjną tabelę płac, automatyzującą proces tworzenia spójnych widełek i zarządzania kategoriami wynagrodzeń. Dodatkowo, narzędzie do diagnozy luki płacowej umożliwia szybkie obliczenie i raportowanie wymaganych wskaźników, ułatwiając zarządzanie tematem nierówności. Wdrożenie dyrektywy to nie tylko obowiązek, ale również strategiczna szansa na budowę sprawiedliwego, efektywnego i konkurencyjnego systemu wynagrodzeń, co prowadzi do mniejszej fluktuacji, większego zaangażowania zespołu i realnych oszczędności.
Kondycja rynku pracy w IT w Polsce – analiza danych do 06.2025
Rynek pracy w IT w Polsce odnotowuje wyraźne ożywienie – w ciągu ostatnich 12 miesięcy liczba ofert wzrosła aż o 51%, a pierwsza połowa 2025 roku przyniosła 27-procentowy wzrost względem drugiego półrocza 2024. Analiza ponad 705 tysięcy unikalnych ogłoszeń z czterech największych job boardów, której dokonał Rafał Niedziński pokazuje, że średnia miesięczna liczba ofert to obecnie 13 070. Jednak za tymi optymistycznymi danymi kryją się istotne zastrzeżenia. Kandydaci coraz częściej narzekają na brak odpowiedzi po wysłaniu CV i przeciągające się procesy rekrutacyjne.
Z kolei pracodawcy, mimo setek aplikacji, mają trudność ze znalezieniem osób o właściwych kompetencjach. Co ciekawe, wzrost liczby ogłoszeń nie przekłada się wprost na zwiększoną liczbę zleceń rekrutacyjnych raportowanych przez agencje, co wskazuje na pewne rozbieżności w danych. W porównaniu do historycznego „eldorado” z lat 2021–2022, obecny rynek wciąż nie spełnia oczekiwań wszystkich stron. Kluczowe wyzwania to nie tylko liczba ofert, ale przede wszystkim szybkość, przejrzystość rekrutacji i lepsze dopasowanie kandydatów do potrzeb firm. „Eldorado” to realny popyt na specjalistów, a nie jedynie statystyczny wzrost ogłoszeń. Przyszłość rynku IT zależy więc od jakości, a nie wyłącznie ilości ofert pracy.
The Tasks You Won’t See in Job Postings Anymore
Zanele Munyikwa analizuje, jak sztuczna inteligencja realnie przekształca rynek pracy – nie tylko przez eliminację całych zawodów, ale także poprzez zmianę zakresu obowiązków w istniejących rolach. W ciągu ostatnich trzech lat udział zadań podatnych na automatyzację AI w ofertach pracy spadł z 29% do 25,5%, co sygnalizuje wyraźny odwrót od prac, które mogą być zautomatyzowane. Firmy nie tylko rzadziej zatrudniają na stanowiska „narażone” na AI, ale również aktywnie redukują takie zadania w obrębie ról, które wciąż pozostają w organizacjach. Największe cięcia dotyczą funkcji back-office, jak obsługa transakcji finansowych, rozliczenia podatkowe czy doradztwo podatkowe.
Zmiany te są efektem świadomej strategii: firmy wdrażają AI nie jako dodatek, lecz fundament optymalizacji procesów. Analiza pokazuje, że aż 84% spadku wynika ze zmiany struktury zatrudnienia, a 16% z modyfikacji samych zakresów obowiązków – co i tak oznacza tysiące mikroedytowanych ogłoszeń kwartalnie. Najbardziej dotknięte są stanowiska administracyjne, kierownicze oraz techniczne, gdzie automatyzacja przejmuje rutynowe, powtarzalne czynności. Coraz częściej w opisie pracy eksponowane są natomiast zadania wymagające decyzyjności, kontaktu z klientem i kreatywności. Sektorowo, największą redukcję zadań podatnych na AI w ramach stanowisk widać w marketingu, gastronomii, usługach automatyzacji i druku. Zmiany te odsłaniają, jak głęboko AI przeobraża codzienną treść pracy – redefiniując kompetencje, które firmy naprawdę cenią w erze automatyzacji.
