Przyglądamy się także roli talentu Woo w budowaniu relacji i sieci kontaktów – czy charyzma wciąż jest w cenie w cyfrowych czasach? Przenosimy się do świata liderów, by przyjrzeć się, jak codzienne mikrozachowania tworzą kulturę zaangażowania, której autentyczność przekłada się na realne wyniki biznesowe. Piszemy również o wyzwaniach i szansach stojących przed HR Business Partnerami, którzy coraz częściej są mostem łączącym ludzi z celami organizacji – oraz o tym, jak zmienia się rola HR w dobie automatyzacji i AI, czego świetnym przykładem jest transformacja w IBM. Analizujemy nowe obowiązki w zakresie jawności wynagrodzeń i pytamy: czy Wasza firma jest gotowa na pełną transparentność płac?
Odkrywamy, dlaczego klasyczne szkolenia nie działają i co zrobić, by rozwój przynosił mierzalne efekty, a także analizujemy najnowsze raporty: od employer brandingu, przez zielone i „turkusowe” kompetencje, aż po zarządzanie zrównoważonym rozwojem. Zadajemy też fundamentalne pytania: ilu Polaków naprawdę angażuje się w pracę – i jak interpretować sprzeczne badania? Wreszcie, uczymy się dawać (i przyjmować) konstruktywną krytykę w pracy, bez przekraczania granic szacunku.
To wydanie to kompas dla tych, którzy chcą budować nowoczesny, świadomy i odporny HR. Zapraszamy do lektury – i do odważnego wprowadzania zmian, które dziś zaczynają się w Waszych zespołach!
Polecane wydarzenia HR
Jeśli szukasz ciekawych wydarzeń HR, zajrzyj do naszych zestawień:
Jakie tematy są poruszane w tym wydaniu HRowego Tygodnika?
W tym wydaniu znajdziecie materiały poruszające tematy takie jak:
ADHD w biznesie – zarządzanie wieloma projektami
Michał Piosik dzieli się doświadczeniami z zarządzania wieloma projektami po odkryciu ADHD w wieku 34 lat, podkreślając znaczenie strukturyzowania środowiska i codziennej rutyny. Jego nowy projekt „The Hundred” ma wspierać młodych polskich founderów poprzez dostęp do mentorów i kapitału, aby zapobiec ich emigracji.
Różnorodność w miejscu pracy – siła czy przekleństwo?
Susanna Romantsova i Brygida Miliszkiewicz analizują, czy różnorodność jest automatycznie wartościowa, podkreślając że różnorodne zespoły bez bezpieczeństwa psychologicznego mogą osiągać gorsze wyniki. Prawdziwa wartość różnorodności pojawia się gdy jest powiązana ze strategicznymi potrzebami organizacji i wspierana przez włączenie.
Skuteczne prowadzenie rekrutacji
Podcast przedstawia kompleksowe podejście do rekrutacji, od tworzenia idealnego ogłoszenia zawierającego szczegóły firmy i wynagrodzenia po optymalizację procesu do maksymalnie trzech etapów. Kluczowe elementy to unikanie pytań dyskryminujących, stosowanie pytań behawioralnych oraz zapewnienie konstruktywnego feedback dla wszystkich kandydatów.
Talent Woo – jak zjednywać ludzi i budować sieć kontaktów
Kasia Pihan przedstawia talent Woo według modelu Gallupa, charakteryzujący się naturalną umiejętnością zjednywania ludzi i budowania relacji dzięki dużej energii społecznej. Osoby z tym talentem doskonale sprawdzają się w sprzedaży i integracji zespołów, ale muszą uważać na powierzchowność i wyznaczać granice w relacjach.
Budowanie kultury zaangażowania w firmie
Kultura zaangażowania to ciągły proces tworzenia warunków, w których pracownicy pozytywnie mówią o firmie, chcą w niej pozostać i dają z siebie więcej niż wymaga zakres obowiązków. Kluczowe elementy to autentyczne relacje, możliwości rozwoju, bezpieczeństwo psychologiczne oraz rola liderów w codziennych mikrozachowaniach jak mikrodocenianie i transparentna komunikacja.
Psychometria w rekrutacji – twarde dane zamiast intuicji
Koszt błędu w rekrutacji sięga dziesiątek tysięcy złotych, a dla stanowisk C-level nawet 400% rocznego wynagrodzenia, podczas gdy 85% decyzji wciąż opiera się na CV i pierwszym wrażeniu. Badanie psychometryczne DISC D3 pozwala zwiększyć prawdopodobieństwo dopasowania kandydata do 90% poprzez diagnozę wewnętrznej motywacji, nie tylko obserwowanych zachowań.
Wykorzystanie AI w miejscu pracy – raport Annual Employer Survey
Mniej niż 42% pracodawców spodziewa się zmian w przepisach dotyczących AI w miejscu pracy, a 31% organizacji zwiększa jej wykorzystanie ze względu na łagodniejszy nadzór regulacyjny. W 2024 roku 73% kadry kierowniczej ograniczało użycie AI w HR z powodu niepewności prawnej, obecnie sytuacja się odwraca, choć 31% firm nadal nie ma zasad dotyczących AI.
Zrównoważony rozwój i zielone miejsca pracy
91% pracodawców na świecie twierdzi, że nie posiada talentów potrzebnych do osiągnięcia celów zrównoważonego rozwoju, podczas gdy popyt na zielone miejsca pracy rośnie dwukrotnie szybciej niż podaż. Do 2030 roku 59% globalnej siły roboczej będzie wymagało dodatkowego szkolenia, a niedobór pracowników z zielonymi umiejętnościami może sięgnąć 19%.
Przejrzystość wynagrodzeń – nowe obowiązki dla firm
Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń zobowiązuje firmy powyżej 100 pracowników do regularnego składania sprawozdań z siedmioma elementami dotyczącymi luki płacowej i struktury wynagrodzeń. Kluczowym wymogiem jest raportowanie luki w podziale na kategorie pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości, co różni się od tradycyjnych kategorii zaszeregowania.
HR Business Partner w centrum zmian organizacyjnych
Firmy, w których HR pełni funkcję doradczą i strategiczną, lepiej adaptują się do zmian i efektywniej realizują cele biznesowe, jednak rola HRBP często pozostaje niedoprecyzowana i przeciążona zadaniami operacyjnymi. Kluczowe jest „czyszczenie” roli HRBP z niewłaściwych zadań oraz zdefiniowanie standardów organizacyjnych, a nie poleganie wyłącznie na indywidualnych kompetencjach.
Przyszłość HR z AI i human-centrycznym podejściem
Przyszły rynek pracy będzie mieszanką ludzi, awatarów, robotów i pracowników gig, a praca będzie oparta na zestawach umiejętności zamiast stanowisk czy doświadczenia. HR musi skupić się na byciu skoncentrowanym na człowieku, sprawiając że pracownicy czują się docenieni, podczas gdy AI automatyzuje proste zadania.
IBM automatyzuje HR z pozytywnym skutkiem dla zatrudnienia
IBM wdrożył AI w HR, automatyzując 94% rutynowych zadań kadrowych dzięki agentowi AskHR, co wprawdzie spowodowało zwolnienia w dziale HR, ale równocześnie zwiększono zatrudnienie w działach strategicznych. Agent AskIT zredukował zgłoszenia do IT o 70%, przyczyniając się do wzrostu produktywności firmy o 3,5 miliarda dolarów w ciągu dwóch lat.
Rozbieżności w pomiarze zaangażowania Polaków w pracę
Według raportu Gallupa tylko 8% Polaków jest zaangażowanych w pracę, podczas gdy European Working Conditions Survey pokazuje 75% pracowników z przynajmniej średnim poziomem zaangażowania. Różnica wynika z metodologii – Gallup mierzy obecność czynników sprzyjających zaangażowaniu, a EWCS pyta wprost o poczucie energii i sensu pracy.
Dlaczego klasyczne szkolenia osiągają tylko 10% efektywności
Klasyczne szkolenia są nieskuteczne z powodu braku konkretnej diagnozy luk, nieadekwatnych celów oraz mylnego przekonania, że sama wiedza wystarczy do wykształcenia umiejętności. Skuteczny rozwój to przede wszystkim trening „on the job” z systematycznym powtarzaniem ćwiczeń (minimum 21 dla nawyku) i konkretnym feedbackiem w realnym kontekście uczestnika.
Pozew zbiorowy przeciwko Workday za dyskryminację algorytmiczną
Derek Mobley i czterech innych kandydatów po 40. roku życia pozwało firmę Workday za dyskryminację algorytmiczną, twierdząc że system automatycznie odrzucał ich aplikacje w ciągu minut lub godzin. Sprawa może wyznaczyć precedens w kwestii wykorzystania AI w rekrutacji, zwłaszcza że narzędzia AI mogą nieświadomie wzmacniać istniejące uprzedzenia.
Negatywny feedback dla liderów – granice krytyki przełożonych
Krytyka przełożonych jest dopuszczalna, jeśli ma na celu poprawę funkcjonowania firmy i opiera się na faktach dotyczących konkretnych działań, a nie cech osobistych. Granicą wolności słowa jest poszanowanie godności innych osób – rozpowszechnianie bezpodstawnych opinii może skutkować utratą zaufania, a w skrajnych przypadkach nawet zwolnieniem dyscyplinarnym.
[Książka] Twoja firma, nasza marka. Historia o tym, że warto jest mieć wpływ
Zastanawialiście się kiedyś, jak naprawdę wygląda wpływ na markę firmy – od środka? Czy czujecie, że Wasze zespoły i projekty mogą osiągać więcej niż dotychczas? A może wiecie, jak ważny jest employer branding, ale nie macie gotowych narzędzi, by przekonać innych, że to nie tylko modne hasło, a prawdziwa przewaga konkurencyjna?
Właśnie dla takich osób Katarzyna Lampart stworzyła książkę „Twoja firma, nasza marka. Historia o tym, że warto jest mieć wpływ”. To nie jest kolejny poradnik pełen utartych frazesów. To praktyczny przewodnik, który krok po kroku przeprowadzi Cię przez budowanie marki pracodawcy – od zdefiniowania jej tożsamości, przez codzienne decyzje, aż po kluczowe rozmowy z zarządem.
Książka oferuje unikalne spojrzenie na employer branding – nie jako osobny obszar, lecz jako integralną część strategii biznesowej. Dzięki temu dowiecie się, jak świadomie kształtować środowisko pracy, które naprawdę przyciąga talenty i rozwija ludzi. Znajdziecie tu nie tylko inspiracje, ale przede wszystkim gotowe narzędzia: mapy, ćwiczenia, schematy rozmów, które możesz wdrożyć od razu – niezależnie od tego, czy działasz w małej firmie rodzinnej, czy w międzynarodowej korporacji.
Autorka dzieli się doświadczeniem zdobytym podczas współpracy z firmami o bardzo różnej skali i kulturze organizacyjnej. Praktyczne przykłady, konkretne wyzwania, które być może znasz z własnej codzienności – to wszystko sprawia, że ta książka staje się nie tylko lekturą, ale Twoim narzędziem pracy na co dzień.
Dowiecie się m.in.:
– jak zdefiniować tożsamość firmy i zweryfikować najczęstsze mity na temat budowania marki,
– kiedy i jak zacząć działania employer brandingowe, aby przynosiły wymierne efekty,
– jak rozmawiać z decydentami, zdobywać ich zaufanie i przekonywać do nowych rozwiązań,
– jak optymalizować projekty EB i wprowadzać realną wartość do organizacji, mierzoną konkretnymi wynikami,
– w jaki sposób skutecznie budować autorytet i wpływ, który przekłada się na rozwój Ciebie i całego zespołu.
To przewodnik dla osób, które chcą wyjść poza schemat. Dla tych, którzy mają odwagę myśleć o firmie szerzej – jako o miejscu, gdzie można budować przyszłość i autentyczne relacje.
Jeśli chcecie, by Wasze firmy były markami, które inspirują i przyciągają – nie czekajcie na lepszy moment. „Twoja firma, nasza marka” to lektura, do której będziecie wracać wielokrotnie: w chwilach zwątpienia, przy planowaniu nowych inicjatyw, ale też wtedy, gdy po prostu potrzebujecie sprawdzonych argumentów do rozmowy z zarządem.
Zainwestujcie w wiedzę, która daje realny wpływ i zmienia perspektywę – zarówno Waszą, jak i całej organizacji.
![[Webinar] Jak HR może wspierać liderów (oraz siebie!) w odzyskaniu czasu i pasji do działania?](https://i0.wp.com/hrlityczny.pl/wp-content/uploads/2025/06/1748959962026-1.jpg?resize=1080%2C1080&ssl=1 "[Webinar] Jak HR może wspierać liderów (oraz siebie!) w odzyskaniu czasu i pasji do działania?")
[Webinar] Jak HR może wspierać liderów (oraz siebie!) w odzyskaniu czasu i pasji do działania?
Czy wiesz, że Polska znajduje się na jednym z ostatnich miejsc w Europie pod względem zaangażowania pracowników? Według najnowszego raportu Gallupa, tylko 10% z nas deklaruje pełne zaangażowanie w pracy. To ogromne wyzwanie – ale także szansa na zmianę.
Właśnie dlatego zapraszamy na bezpłatny webinar dla HR, który pokaże, jak skutecznie wspierać liderów w codziennej pracy oraz… jak zadbać również o własną energię i motywację. Każdy drobny rytuał i każda zmiana mindsetu mogą znacząco wpłynąć na rzeczywistość całego zespołu, a co za tym idzie – na wyniki biznesowe.
Podczas webinaru dowiesz się m.in.:
– jak HR może realnie wspierać liderów w odzyskiwaniu czasu i zwiększaniu zaangażowania zespołów,
– jak wprowadzać drobne zmiany, które robią dużą różnicę,
– dlaczego nieświadomie afirmujemy i jak to wykorzystać na co dzień,
– jak przełamać prokrastynację i przestać odkładać najważniejsze zadania,
– jak przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu menedżerów (problem dotyczy już ponad połowy z nich!),
– jakie narzędzia możesz przekazać swoim menedżerom – gotowe do wdrożenia zaraz po spotkaniu,
– jakie argumenty przekonają Zarząd do inwestowania w rozwój kadry menedżerskiej.
To nie jest kolejny webinar o teorii. Ćwiczenia, narzędzia i konkretne rozwiązania – przetestujesz je najpierw na sobie, a potem przekażesz swoim liderom. Skorzystasz Ty i Twoja firma.
Webinar prowadzą Katarzyna Dąbrowska Active Coaching i Aleksandra Kanofocka – praktyczki z wieloletnim doświadczeniem, autorki książek i eksperci we wspieraniu liderów oraz rozwoju organizacji.
Dla kogo?
– dla osób odpowiedzialnych za rozwój i szkolenia menedżerów,
– dla przedstawicieli HR, którzy chcą realnie wspierać swoich liderów,
– dla menedżerów poszukujących skutecznych rozwiązań zwiększających efektywność i zaangażowanie zespołu.
Jeśli chcesz mieć realny wpływ na rozwój menedżerów w swojej firmie i szukasz sprawdzonych, praktycznych narzędzi – ten webinar jest dla Ciebie.
[Podcast] ADHD w biznesie – jak ogarnąć 100 pomysłów na raz?
Michał Piosik, przedsiębiorca z 12-letnim doświadczeniem, podzielił się swoimi spostrzeżeniami na temat zarządzania wieloma projektami i wyzwaniami na polskim rynku technologicznym. Jego nowy projekt, „The Hundred”, ma na celu stworzenie wehikułu, który będzie wspierać młodych polskich founderów, zapewniając im dostęp do doświadczonych mentorów i szybkiego kapitału, aby zapobiec ich ucieczce za granicę. Michał zauważył, że polski rynek Venture Capital ma problem z brakiem projektów do zainwestowania na bardzo wczesnym etapie. Odkrycie ADHD w wieku około 34 lat przyniosło mu wielką ulgę i pomogło zrozumieć potrzebę strukturyzowania środowiska wokół siebie, aby wspierać swoje mocne strony i ograniczać słabe.
Pomimo wcześniejszego przekonania o potrzebie spontaniczności, Michał nauczył się, że codzienna rutyna jest niezbędna do osiągania celów i unikania frustracji. Jego dzień rozpoczyna się od medytacji, spisywania wdzięczności, ćwiczeń fizycznych i zdrowego śniadania, a następnie przechodzi do pracy, często z asystentką. Kluczowym narzędziem w organizacji pracy i życia prywatnego jest kalendarz, w którym musi znaleźć się wszystko, co ważne. Michał podkreśla, że delegowanie zadań, zarówno biznesowych, jak i prywatnych, jest niezwykle ważne i uważa to za „totalny nobrainer”. Wskazuje też na zmianę perspektywy z gonitwy za szybkimi sukcesami na rzecz skupienia na procesie i długoterminowym dobrostanie (longevity). Zachęca do dbania o zdrowie psychiczne, korzystania ze wsparcia psychologów i psychiatrów oraz otwartego rozmawiania o emocjach.
[Podcast] Dopasować się czy wyróżnić? Różnorodność – siła czy przekleństwo?
Susanna Romantsova i Brygida Miliszkiewicz analizują różnorodność w miejscu pracy, pytając, czy jest ona siłą czy przekleństwem dla organizacji i zespołów. Uczestniczki dyskusji podkreślają, że postrzeganie różnorodności jako celu samego w sobie jest pułapką, ponieważ sama obecność różnorodnych osób w zespole nie gwarantuje automatycznie sukcesu, współpracy czy kreatywności. Badania, w tym eksperyment przywołany przez Susannę, wykazały, że różnorodne zespoły pozbawione bezpieczeństwa psychologicznego mogą osiągać gorsze wyniki niż zespoły jednorodne. Prawdziwa wartość różnorodności dla firmy pojawia się, gdy jest ona ściśle powiązana ze strategicznymi potrzebami organizacji, np. wymogami rynku czy koniecznością transformacji energetycznej wymagającej innowacji. Rosnące w ostatnich latach zainteresowanie tematem DEI (Diversity, Equity, Inclusion) wynika ze wzrostu świadomości społecznej (np. ruchu #MeToo), ewolucji słownictwa opisującego różne doświadczenia oraz potrzeb gospodarki opartej na wiedzy, wymagającej różnorodności perspektyw.
Korzyści biznesowe generuje głównie różnorodność poznawcza i różnorodność doświadczeń – te mniej widoczne wymiary, a nie tylko cechy demograficzne, co jest często błędnie postrzegane. Kluczowym czynnikiem przekuwającym różnorodność w siłę jest włączenie, które polega na stworzeniu środowiska, gdzie każdy głos jest słyszany, niezależnie od reprezentowanych przesłanek. Praca z naturalnym oporem wobec zmian związanych z różnorodnością powinna opierać się na empatii, zrozumieniu i słuchaniu, a nie na budowaniu poczucia winy czy wstydu, co bywało błędem w przeszłych programach DEI. Ważne kompetencje dla liderów wspierających różnorodność i włączenie to pokora intelektualna, umiejętność zadawania otwartych pytań (np. „Czego ja nie widzę?”) oraz zdolność facylitowania trudnych rozmów. Polska ma szansę uczyć się na doświadczeniach innych krajów, w tym USA, gdzie odwrót od DEI bywa wynikiem decyzji politycznych i nieudanych praktyk (jak szkolenia oparte na winie), a nie braku wartości samej idei, i może wdrażać DEI strategicznie, pamiętając, że zmiana może efektywnie iść także „od dołu”, rozpoczynając się w zespołach.
[Podcast] Jak skutecznie prowadzić rekrutację?
Rekrutacja bywa czasochłonna i frustrująca, a często prowadzą ją osoby, które uczą się tego w praktyce. Idealne ogłoszenie o pracę powinno zawierać informacje o firmie, szczegóły oferty dla pracownika (wynagrodzenie, benefity), opis obowiązków i kluczowe wymagania, a także wezwanie do działania. Ważne jest również zamieszczenie feminatywów w nazwie stanowiska oraz dopasowanie miejsca publikacji ogłoszenia do typu poszukiwanego pracownika (np. pracuj.pl dla specjalistów, OLX dla pracowników fizycznych). Niski odzew na ogłoszenie może wynikać ze zbyt wielu wymagań, mało konkretów, niekonkurencyjnej stawki, niszowego stanowiska lub publikacji na niewłaściwym portalu. Liczbę etapów rekrutacji, najlepiej nie więcej niż trzy i nie mniej niż jeden, powinno się dostosować do wagi stanowiska, często stosując dwa spotkania i ewentualnie proste zadanie praktyczne lub test.
Spotkanie rekrutacyjne powinno trwać optymalnie godzinę, a przedłużanie go lub zbyt szybkie kończenie nie jest zalecane – wstępna selekcja telefoniczna pomaga uniknąć nietrafionych spotkań. Aby kandydat polubił rekrutera, warto uśmiechać się, aktywnie słuchać, nie przerywać i zastosować small talk na początku. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej należy unikać pytań dyskryminujących dotyczących np. płci, wieku, orientacji, planów rodzinnych czy przekonań politycznych. Warto stosować pytania behawioralne (o przeszłe zachowania) i sytuacyjne (o reakcję w hipotetycznych sytuacjach), które lepiej weryfikują kompetencje niż deklaracje. Po zakończeniu spotkań kluczowe jest podziękowanie wszystkim kandydatom, telefoniczne przedstawienie oferty wybranej osobie i po jej akceptacji – przekazanie informacji zwrotnej pozostałym.
[Podcast] Jak zjednywać ludzi i budować sieć kontaktów?
Podcast „Sięgaj po więcej” tym razem poświęcony został talentowi Woo, zwanemu też Czarem. Będąca gościnią tego odcinka Kasia Pihan przedstawia go jako jeden z najbardziej tajemniczych talentów według modelu Galupa. Osoby posiadające ten talent naturalnie zjednują sobie ludzi, łatwo nawiązują relacje i znajomości, posiadając w sobie „to coś”, co sprawia, że drzwi stają się otwarte. Charakteryzują się dużą energią i odwagą społeczną, z łatwością przełamując pierwsze lody i niwelując dystans między ludźmi. Kochają poznawać nowych ludzi i odczuwają ekscytację na myśl o nowych kontaktach, często inicjując rozmowy. Szczególną siłą talentu Woo jest umiejętność łączenia ludzi i obserwowania pozytywnych efektów tych połączeń, co bywa postrzegane nawet jako rodzaj misyjności.
Talent ten doskonale sprawdza się w rolach wymagających budowania atmosfery otwartości i integracji, na przykład w sprzedaży, relacjach z klientami czy pracy zespołowej. Mimo tych zalet, Woo ma również swoje cienie – osoby z tym talentem mogą być postrzegane jako powierzchowne lub dążące głównie do popularności czy bycia lubianym. Ważnym aspektem dla osób z Woo jest wyznaczanie granic, ponieważ nadmierna chęć pomocy wszystkim lub posiadanie wielu kontaktów może prowadzić do przeciążenia lub budowania relacji opartych wyłącznie na korzyściach. Talent ten może być widoczny już w młodości poprzez naturalną łatwość nawiązywania kontaktów, bycie liderem czy chęć występowania publicznie. Pełne i pozytywne wykorzystanie talentu Woo wymaga autentyczności, dbałości o głębokie i szczere relacje oraz świadomego używania sieci kontaktów nie tylko dla własnych korzyści.
[Live] Spotkanie Trenerów i Coachów Odporności Psychicznej (MTQ)
Dołącz do społeczności ekspertów/ekspertek MTQ!
Jeśli pracujesz w obszarze odporności psychicznej, posiadasz certyfikat MTQ i chcesz stale podnosić swoje kompetencje, zapraszamy na Spotkanie Trenerów i Coachów Odporności Psychicznej.
Data: 10 Czerwca,
Godzina: 15:00-16:30
Gdzie: Online
To wyjątkowa okazja do pogłębienia wiedzy, wymiany doświadczeń oraz budowania relacji z innymi profesjonalistami z całej Polski.
Podczas spotkania:
– zdobędziesz praktyczne umiejętności w analizie i interpretacji raportów MTQ, nawet tych najbardziej wymagających,
– poznasz najnowsze wyniki badań i światowe trendy w obszarze mental toughness,
– zyskasz dostęp do zamkniętej grupy wsparcia, gdzie pod okiem Master Trenera MTQ – Katarzyny Lorenc, będziesz mógł rozwijać swoje kompetencje i dzielić się wyzwaniami z innymi specjalistami.
Regularne, zdalne spotkania to doskonała przestrzeń do ciągłego rozwoju i wymiany doświadczeń. Uczestnictwo jest bezpłatne dla osób, które ukończyły licencyjne warsztaty MTQ w Bizyou. Dla pozostałych trenerów koszt udziału wynosi 99 zł.
Chcesz poszerzyć swoje kompetencje i być na bieżąco z najnowszą wiedzą w zakresie odporności psychicznej? Zarezerwuj swoje miejsce już dziś i rozwijaj się w gronie profesjonalistów MTQ.
Do zobaczenia podczas spotkania!
[Raport] To nie są lata 90.! Jak spoko żyć ze sobą w pracy?
Już jest! Nowy raport „To nie są lata 90.! Jak spoko żyć ze sobą w pracy?” od eTutor, ProfiLingua, RocketJobs.pl i Just Join IT!
Zastanawiasz się, dlaczego czasem w pracy czujesz się jak „numer w Excelu”? A może chcesz wiedzieć, czego naprawdę oczekujemy od pracodawców (i nie, nie chodzi tylko o darmową kawę)?
Pobierz ten raport i poznaj:
– jak budować dobrą atmosferę i zdrowe relacje w zespole,
– czym dla nas jest równe traktowanie,
– za co chwalimy pracodawców, a co dostaje od nas „czerwoną kartkę”,
– komentarze ekspertów eTutor, ProfiLingua i Radka Korczyńskiego – nowego CEO Grupy Tutore.
Chcesz dowiedzieć się, jak naprawdę wygląda nowoczesna praca i co możesz zmienić u siebie lub w swojej firmie?
Pobierz raport za darmo i sprawdź!
[Podcast] Kto buduje kulturę zaangażowania w firmie | Rola liderów i HR w tworzeniu autentycznych relacji
Mówiąc o kwestii budowania kultury zaangażowania w firmie, warto zacząć od definicji samego zaangażowania, które nie jest tylko motywacją, lecz przede wszystkim zdolnością organizacji do tworzenia warunków, w których pracownicy wykazują kluczowe postawy, takie jak pozytywne mówienie o firmie, chęć pozostania w niej i dawanie z siebie więcej niż wymaga zakres obowiązków. Aby te postawy mogły się pojawić, niezbędne są odpowiednie warunki, w tym autentyczna jakość relacji oparta na znakach rozpoznania i bezpiecznych interakcjach, możliwości rozwoju, budowanie bezpieczeństwa psychologicznego oraz poczucie wpływu na sens wykonywanej pracy. Budowanie takiej angażującej kultury jest ciągłym procesem, a nie jednorazowym projektem, opartym o zdefiniowany zestaw kompetencji, standardów, zasad i transparentnych kontraktów. Największymi wyzwaniami w tym procesie są utrzymanie spójności między deklaracjami a rzeczywistością na wszystkich szczeblach, zapewnienie jednolitych standardów dla wszystkich, niezależnie od pozycji, oraz trwanie przy przyjętych zasadach pomimo trudnych warunków. Liderzy mogą zacząć kształtować kulturę zaangażowania w swoich zespołach przez codzienne mikrozachowania, takie jak mikrodocenianie (dystrybucja znaków rozpoznania), dbanie o transparentność komunikacji (wyjaśnianie intencji i kontekstu decyzji) oraz bycie w autentycznym dialogu z pracownikami.
Ważnym punktem wyjścia do diagnozy i wyboru kluczowych obszarów do pracy jest pomiar zaangażowania i satysfakcji, często przy użyciu zewnętrznych narzędzi, z wynikami którego należy transparentnie pracować. Dział HR pełni kluczową rolę strategiczną w mapowaniu potencjału ludzkiego, identyfikowaniu luk kompetencyjnych, uświadamianiu biznesu o kosztach ukrytych (np. związanych z rotacją) oraz towarzyszeniu firmom w transformacji, przygotowując ludzi do zmian. HR powinien działać jako partner, dostarczając menadżerom narzędzia i kompetencje, zamiast pełnić rolę „pogotowia ratunkowego” rozwiązującego problemy za liderów, co odbiera im sprawczość. Współczesne kompetencje liderskie obejmują odporność psychiczną (elastyczność), umiejętność działania w warunkach niejednoznaczności (podejmowanie decyzji wspólnie z zespołem), tworzenie samostanowiących zespołów (delegowanie odpowiedzialności) oraz autorefleksję i pracę nad sobą. Ostatecznie, liderzy posiadają kompetencje do budowania kultury zaangażowania poprzez codzienne mikroelementy: bycie autentycznym, ludzkim, przyznawanie się do błędów, pytanie o zdanie i bycie partnerem dla zespołu, ponieważ ludzie współcześnie poszukują naturalności i szczerości.
[Podcast] Twarde dane zamiast wróżenia z CV. Dlaczego firmy coraz częściej sięgają po psychometrię w rekrutacji?
Obecnie koszt błędu w rekrutacji jest bardzo wysoki, sięgając dziesiątek czy setek tysięcy złotych, a dla stanowisk C-level nawet 400% rocznego wynagrodzenia. Mimo to, wciąż aż do 85% decyzji o zatrudnieniu opiera się na informacjach z CV i pierwszym wrażeniu, co wprowadza dużą przypadkowość. Tradycyjne procesy rekrutacyjne często są subiektywne, obarczone błędami poznawczymi i zbytnio skupiają się na umiejętnościach technicznych, które odpowiadają jedynie za 10-15% powodzenia współpracy. Kluczem do długoterminowego sukcesu i dobrej współpracy jest charakter, wewnętrzna motywacja i dopasowanie międzyludzkie. W tym kontekście, badanie psychometryczne DISC D3 jawi się jako strategiczne narzędzie, które pozwala podejmować decyzje rekrutacyjne w oparciu o twarde dane, a nie intuicję czy impulsywność.
DISC D3 diagnozuje nie tylko obserwowane zachowania, ale przede wszystkim wewnętrzną motywację kandydata, jego potrzeby, wartości i preferowane role w zespole. Włączenie tego narzędzia do procesu rekrutacji może znacząco, bo aż do 90%, zwiększyć prawdopodobieństwo dopasowania kandydata do roli, środowiska i lidera. Stosowanie psychometrii w rekrutacji pozwala firmom znacząco oszczędzać pieniądze wynikające z kosztów nieudanych współprac, minimalizować stres związany ze złym dopasowaniem i promować długoterminową, efektywną kooperację. Ważne jest jednak zrozumienie, że DISC D3 to narzędzie o naukowych podstawach, a nie powierzchowny test. Aby skutecznie korzystać z psychometrii, niezbędna jest wiedza na temat narzędzia, prawidłowe omówienie wyników (np. w formie wywiadu behawioralnego) i zintegrowanie go z całym procesem rekrutacyjnym, najlepiej przy wsparciu profesjonalistów, co pozwala unikać błędów i wykorzystywać pełny potencjał badania.
[Raport] Annual Employer Survey
Raport Annual Employer Survey wskazuje, że mniej niż połowa ankietowanych pracodawców (42%) spodziewa się zmian w przepisach dotyczących wykorzystania sztucznej inteligencji (AI) w miejscu pracy w pierwszym roku nowej administracji. Jest to powiązane z faktem, że ostatnie rozporządzenia wykonawcze prezydenta Trumpa uchyliły niektóre regulacje AI wprowadzone wcześniej. Niemal jedna trzecia (31%) wszystkich pracodawców, a w szczególności 47% organizacji technologicznych, deklaruje, że zwiększa lub planuje zwiększyć wykorzystanie AI w miejscu pracy, tłumacząc to łagodniejszym nadzorem regulacyjnym i oczekiwaniami co do mniej rygorystycznych przepisów federalnych. Stanowi to diametralną zmianę w stosunku do danych z 2024 roku, gdy 73% kadry kierowniczej ograniczało użycie AI w HR z powodu niepewności prawnej. Co więcej, administracja planuje ograniczyć działania Departamentu Sprawiedliwości w zakresie spraw dyskryminacyjnych związanych z AI, co może zmniejszyć ryzyko dla firm wykorzystujących AI w procesach rekrutacji.
Pracodawcy spodziewają się mniej barier regulacyjnych związanych z dyskryminacją i uprzedzeniami przy użyciu AI, co prawdopodobnie obniży koszty i obciążenia administracyjne. Pomimo tego, że egzekwowanie przepisów federalnych osłabło, stany aktywnie próbują wypełnić tę lukę regulacyjną, wprowadzając własne przepisy dotyczące AI w miejscu pracy. W rezultacie, pracodawcy są najbardziej zaniepokojeni przepisami stanowymi i lokalnymi (44%) oraz przepisami o prywatności danych (50%) w kontekście użycia AI w procesach zatrudnienia. Ważnym odkryciem jest fakt, że 31% respondentów nadal nie posiada żadnych zasad ani wytycznych dotyczących korzystania z technologii AI przez pracowników. Chociaż 70% organizacji wdrożyło pewne zasady lub wytyczne (wzrost z 44% w 2024 roku), wciąż znacząca grupa pracodawców nie ma formalnych ram zarządzania AI.
[Raport] Sustainability and the Rise of Green+ and Turquoise Jobs
Raport ManpowerGroup analizuje globalną transformację biznesową w kierunku zrównoważonego rozwoju i jej wpływ na wymagane umiejętności na rynku pracy. Kluczową metryką wskazującą na wyzwanie jest fakt, że 91% pracodawców na całym świecie twierdzi, że nie posiada utalentowanych pracowników potrzebnych do osiągnięcia swoich celów zrównoważonego rozwoju. Globalny popyt na zielone miejsca pracy rośnie dwukrotnie szybciej niż podaż talentów z odpowiednimi umiejętnościami w latach 2023-2024. Mimo tych wyzwań, 47% pracodawców na całym świecie spodziewa się zwiększenia wysiłków i inwestycji w celu redukcji emisji dwutlenku węgla jako kluczowego czynnika transformacji organizacji. Rosnące oczekiwania konsumentów (60% wzrostu obaw o zmiany klimatu) i klientów B2B (36% gotowych zmienić dostawcę, jeśli ich potrzeby w zakresie zrównoważonego rozwoju nie są spełnione) również napędzają tę zmianę.
Raport wyróżnia nowe kategorie ról w zrównoważonym biznesie: „Green+” (41% analizowanych ról, skupionych w obszarach nauki, inżynierii i techniki) oraz „Turkusowe” (59% analizowanych ról, głównie w obszarach biznesowych i przywódczych), które wykraczają poza tradycyjne zielone zawody. Luki w umiejętnościach są uznawane za największą barierę w transformacji biznesowej, wskazywaną przez 63% pracodawców w latach 2025-2030. Prognozy są wymagające: do 2030 roku 59% globalnej siły roboczej będzie wymagało dodatkowego szkolenia w celu wykonywania swoich obecnych ról, a obecna trajektoria podaży i popytu na zielone talenty może prowadzić do 19% globalnego niedoboru pracowników z wystarczającymi zielonymi umiejętnościami do 2030 roku. Jednakże, organizacje integrujące zrównoważony rozwój czerpią korzyści finansowe – są 75% bardziej skłonne przypisać poprawę przychodów swoim działaniom na rzecz zrównoważonego rozwoju i 52% bardziej skłonne przewyższać konkurencję pod względem rentowności. Zainteresowanie pracowników jest znaczące, gdyż 62% bada reputację środowiskową potencjalnego pracodawcy, a 35% twierdzi, że wpływa to na ich decyzję o przyjęciu lub odrzuceniu oferty pracy.
Byk Bogdan na horyzoncie – sezon na fachowców trwa w najlepsze!
Byk to symbol siły, determinacji i wytrwałości – dokładnie takich cech oczekuje się od najlepszych pracowników fizycznych. To zwierzę, które nigdy się nie poddaje, bierze na siebie największe wyzwania i zawsze idzie do przodu. Dlatego właśnie Byk Bogdan stał się twarzą nowej kampanii Pracuj.pl skierowanej do fachowców z segmentu „blue collar”.
Dzięki tej kampanii Twoje ogłoszenie na Pracuj.pl może zobaczyć znacznie więcej kandydatów niż kiedykolwiek wcześniej.
Spoty w telewizji, radiu, Internecie, obecność w przestrzeni miejskiej i w mediach społecznościowych – dzięki tak szerokiemu zasięgowi kampanii jeszcze więcej osób dowie się, jak wiele ciekawych ofert pracy czeka właśnie na Pracuj.pl.
Wśród nich może znaleźć się także Twoja oferta, masz więc niepowtarzalną szansę na przyciągnąć uwagę kandydatów szukających nowych wyzwań.
To wyjątkowa okazja, by wzmocnić swój zespół osobami, które – jak byk – mają charakter, siłę i chęć do działania. Sezon na najlepszych fachowców już się rozpoczął – nie pozwól, by Twoją ofertę przegapiły te osoby, które mogą odmienić oblicze Twojej firmy.
Wykorzystaj moc byka i siłę kampanii Pracuj.pl – zyskaj przewagę, zanim zrobi to konkurencja!
Zastanawiasz się, jak poprawić współpracę w swoim zespole?
Catalyst Poland zapewnia innowacyjne podejście do teambuildingu, oferując programy dopasowane do specyficznych potrzeb każdej grupy. Ich nagradzane wydarzenia nie tylko dostarczają rozrywki, ale także przynoszą wymierne korzyści biznesowe.
Doświadczenie i profesjonalizm Catalyst Poland sprawiają, że osiągane rezultaty są trwałe, a uczestnicy angażują się z entuzjazmem. Polski zespół Catalyst dba o każdy detal, aby Twoje wydarzenie było niezapomniane.
Dołącz do grona zadowolonych klientów i zainwestuj w rozwój swojego zespołu już dziś!
[Wideo] Czy Twoja firma jest gotowa na nowe obowiązki w zakresie jawności wynagrodzeń?
Dyrektywa dotycząca przejrzystości wynagrodzeń ma na celu przede wszystkim wzmocnienie zasady równości płac oraz wdrożenie mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń. Choć często utożsamiana z luką płacową, dyrektywa skupia się bardziej na implementacji przejrzystych standardów wynagradzania. Zgodnie z nią, firmy powyżej 100 pracowników będą musiały regularnie składać sprawozdania zawierające siedem szczegółowych elementów dotyczących m.in. luki płacowej i struktury wynagrodzeń. Kluczowym i niejednoznacznym wymogiem jest raportowanie luki w podziale na kategorie pracowników, czyli grupy osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości, w oparciu o obiektywne kryteria takie jak umiejętności, odpowiedzialność, wysiłek i warunki pracy. Należy pamiętać, że te kategorie różnią się od tradycyjnych kategorii zaszeregowania czy tabel płac.
Pracodawcy będą musieli zapewnić pracownikom łatwy dostęp do kryteriów stosowanych do ustalania ich wynagrodzenia i poziomu wynagrodzenia, w tym zasad podwyżek. Na żądanie pracownika, pracodawca będzie zobowiązany podać informację o kategorii pracownika i medianie wynagrodzenia w tej kategorii. Ważnym elementem jest także informowanie wszystkich pracowników o luce płacowej dla wszystkich zdefiniowanych kategorii w firmie. Skuteczna implementacja wymaga budowania rzetelnej komunikacji z pracownikami, która jest dwukierunkową wymianą informacji, a nie tylko jej przekazywaniem. Przygotowania obejmują audyt wynagrodzeń, porządkowanie dokumentacji (regulaminów, polityk) oraz monitorowanie luk na różnych poziomach. Warto spokojnie czekać na polskie przepisy, które mają doprecyzować zasady wdrażania dyrektywy, gdyż ich kształt i termin wejścia w życie nie są jeszcze znane.
[Wideo] HR Business Partner w centrum zmian – jak dziś powinna wyglądać rola, która łączy ludzi i cele?
Webinar organizowany przez Traffit skupił się na istotnej roli HR Business Partnera w kontekście zmian organizacyjnych i tego, jak ta funkcja powinna skutecznie łączyć ludzi z celami firmy. Z badań wynika, że firmy, w których HR pełni funkcję doradczą i strategiczną, lepiej adaptują się do zmian, efektywniej rozwijają talenty i realizują cele biznesowe. Częstym wyzwaniem pozostaje jednak to, że rola HRBP jest niedoprecyzowana, przeciążona zadaniami operacyjnymi lub postrzegana jako „miękka” i nieprzynosząca konkretnych rezultatów. Wiele problemów związanych z funkcjonowaniem tej roli wynika z historycznych błędów we wdrożeniu, kiedy to często doświadczonym pracownikom HR nadawano tytuł HRBP bez zmiany zakresu ich odpowiedzialności czy struktury działu HR. Kluczowym działaniem jest „czyszczenie” roli HRBP z zadań, które docelowo nie powinny się w niej znaleźć, co można zdiagnozować i uporządkować za pomocą narzędzi takich jak matryca priorytetów HRBP.
Współpraca z menedżerami jest fundamentalna, jednak często pojawia się napięcie między strategicznymi ambicjami HRBP a oczekiwaniem menedżerów na szybkie wsparcie operacyjne w bieżących problemach. Aby rola HRBP była efektywna, niezbędne jest zdefiniowanie standardów organizacyjnych, struktury i mapy procesów HR, ponieważ jej efektywność nie powinna opierać się wyłącznie na indywidualnych kompetencjach HRBP. Rozwój HRBP ma dwa komplementarne wymiary: strukturalny (definicja roli, zadań), często niesłusznie zaniedbywany, oraz kompetencyjny (rozwój umiejętności strategicznych). Ścieżki kariery do roli HRBP są możliwe z różnych obszarów HR, takich jak rekrutacja czy L&D, ale wymagają one rozwijania orientacji biznesowej i myślenia strategicznego. Analiza danych i ogłoszeń o pracę pokazuje, że najwyżej cenione i strategiczne zadania HRBP to doradztwo w obszarze budowania struktur organizacyjnych i kultury, a nie rutynowe procesy HR.
[Wideo] Where HR Goes Next: Skills, AI and the Power of Being Human
W przyszłości eynek pracy może być mieszanką ludzi, awatarów, robotów i pracowników gig, a liderzy muszą to zrozumieć i odpowiednio zarządzać. Praca będzie w coraz większym stopniu oparta na zestawach umiejętności (wrodzonych i nabytych), a nie na stanowiskach czy doświadczeniu zawodowym. Sztuczna inteligencja (AI) jest postrzegana jako fundamentalny, zmieniający życie czynnik wpływający na HR i cały świat pracy, porównywalny pod względem znaczenia do pojawienia się ognia czy internetu. Organizacje muszą przyjąć i wykorzystywać AI, ponieważ konkurencja będzie jej używać. Automatyzacja już wpływa na miejsca pracy, z robotami zastępującymi proste, powtarzalne zadania, co rodzi pytania o przyszłe role ludzkie.
HR musi skupić się na byciu skoncentrowanym na człowieku, sprawiając, że pracownicy, zwłaszcza młodsze pokolenia, czują się docenieni, nagrodzeni i wysłuchani. Marka pracodawcy jest kluczowa do przyciągania nowych talentów, opowiadając historię, która pokazuje możliwości rozwoju i wartość ludzką w organizacji. Lider przyszłości musi być empatyczny, zwinny, elastyczny i etyczny, a także być strategicznym partnerem biznesowym, rozumiejącym konkurencję i kierunek organizacji. Trzy kluczowe praktyki HR, w które należy inwestować dla przyszłego wpływu, to szkolenie liderów, ścieżki kariery/planowanie sukcesji oraz szkolenie pracowników w zakresie AI. HR musi przezwyciężyć swoją historyczną reputację i koncentrować się na dodawaniu wartości, skutecznie wykorzystując energię ludzką w organizacji.
AI zamiast HR-owców dało więcej miejsc pracy?
IBM wdrożył sztuczną inteligencję w obszarze HR, automatyzując aż 94% rutynowych zadań kadrowych dzięki agentowi AI AskHR. Skutkiem tej automatyzacji były zwolnienia w dziale HR, ale równocześnie firma zwiększyła zatrudnienie w działach strategicznych, takich jak IT, marketing czy sprzedaż. Według CEO IBM, Arvinda Krishny, automatyzacja pozwoliła efektywniej wykorzystać zasoby ludzkie i finansowe, przekierowując je tam, gdzie generują większą wartość biznesową. Równolegle agent AskIT zredukował liczbę zgłoszeń do działu IT aż o 70%, co przyczyniło się do wzrostu produktywności firmy o 3,5 miliarda dolarów w ciągu dwóch lat.
Tak znaczące zmiany wymagają nowego profilu kompetencji – zamiast pracowników obsługujących systemy, potrzebni są specjaliści projektujący i analizujący procesy HR oraz doświadczenie pracownika. Przykład IBM pokazuje, że AI w HR nie stanowi zagrożenia, lecz jest narzędziem transformacji organizacji, pozwalającym inwestować w rozwój kluczowych działów. Firma wykorzystuje zdobyte doświadczenia do tworzenia narzędzi AI także dla swoich klientów biznesowych, czyniąc generatywną AI jednym z ważniejszych segmentów swojego biznesu. Wskazuje to na przyszłość HR opartą o hybrydowe modele pracy, łączące automatyzację z kompetencjami analitycznymi i designerskimi. Automatyzacja prowadzi do przesuwania ludzi z ról wykonawczych do nadzorczych, a wraz z postępem technologicznym nawet te stanowiska mogą zostać zautomatyzowane. W dłuższej perspektywie możliwe jest powstanie w pełni zautomatyzowanych przedsiębiorstw, co radykalnie zmieni strukturę zatrudnienia i wymagania wobec pracowników.
[Konferencja] Czas pracy – bieżące wyzwania i problemy praktyczne
Zarządzanie czasem pracy to jeden z największych wyzwań w każdej firmie. Planujesz grafik, rozliczasz nadgodziny, próbujesz dopasować system RCP… i ciągle pojawiają się nowe przepisy, interpretacje oraz wyroki sądowe. Brzmi znajomo? Czas na konkretne rozwiązania!
🔹 Czas pracy – bieżące wyzwania i problemy praktyczne
📅 24-25 czerwca 2025 r.
📍 Warszawa, Hotel Presidential (dawniej Marriott)
Co zyskasz?
✅ Praktyczne odpowiedzi na najbardziej problematyczne kwestie: szkolenia w czasie pracy, absencje, rozliczanie nadgodzin kadry managerskiej, wyjścia prywatne, skrócenie tygodnia pracy i wiele więcej!
✅ Warsztaty z rozliczania nadgodzin dla zaawansowanych – przeanalizujemy kilkadziesiąt stanowisk PIP, resortu pracy oraz orzecznictwo SN.
✅ Unikalna okazja do rozmów z ekspertami prawa pracy i wymiany doświadczeń z innymi praktykami.
✅ Każdy uczestnik otrzyma najnowszą książkę Łukasza Prasołka „Dokumentacja czasu pracy” (premiera: maj 2025)!
To wydarzenie dla Ciebie, jeśli:
✔ Zarządzasz czasem pracy w firmie i chcesz unikać kosztownych błędów.
✔ Pracujesz w HR/kadrach i szukasz praktycznych rozwiązań dla swojej organizacji.
✔ Jesteś prawnikiem lub doradcą i chcesz być na bieżąco z najnowszymi zmianami.
Nie zwlekaj! Zarezerwuj swoje miejsce już dziś!
Ilu Polaków jest zaangażowanych w pracę, 8% czy może 75%?
Bartłomiej Brach analizuje rozbieżności w wynikach badań dotyczących zaangażowania polskich pracowników. Z jednej strony, według raportu Gallupa „State of Global Workplace 2025”, tylko 8% Polaków jest zaangażowanych w pracę, co prowadzi do alarmujących komentarzy w mediach i wśród menedżerów. Z drugiej strony, wyniki European Working Conditions Survey są znacznie bardziej optymistyczne, pokazując, że aż 75% pracowników wykazuje przynajmniej średni poziom zaangażowania. Źródłem tej różnicy nie jest czas przeprowadzenia badań, lecz fundamentalnie odmienne podejście metodologiczne. Gallup mierzy obecność czynników sprzyjających zaangażowaniu, takich jak relacje z kolegami czy uznanie w pracy, nie badając bezpośrednio samego zaangażowania. Natomiast EWCS pyta pracowników wprost o ich własne poczucie energii, zaangażowania i sensu pracy.
Tym samym Gallup sprawdza, czy są spełnione warunki do powstania zaangażowania, a EWCS koncentruje się na faktycznym efekcie tych warunków. Wybór metody pomiaru ma ogromny wpływ na interpretację wyników i podejmowane decyzje w organizacjach. Perspektywa Gallupa sugeruje konieczność szerokich zmian w kulturze pracy, natomiast podejście EWCS pozwala bardziej precyzyjnie określić, która część zespołu naprawdę potrzebuje wsparcia. Bartłomiej podkreśla, że oba podejścia są wartościowe, ale prowadzą do zupełnie innych wniosków i strategii działania. Zanim więc wyciągniemy wnioski na podstawie jednego wskaźnika, warto zastanowić się, co właściwie zostało zbadane i w jaki sposób.
Inspirowanie a rozwijanie – czyli dlaczego klasyczne szkolenia nie działają
Magdalena Rusin-Chuchro wskazuje, że klasyczne szkolenia są często nieskuteczne, osiągając średnio tylko 10% efektywności w praktyce, mimo dużych inwestycji. Problemy z efektywnością szkoleń wynikają z błędów na etapach przed szkoleniem, w jego trakcie i po nim. Przed szkoleniem często brakuje konkretnej diagnozy luk w działaniu widocznych we wskaźnikach oraz spójnych z biznesem celów rozwojowych, a modele kompetencyjne same w sobie nie pokazują drogi do celu. Firmy inwestują często bez mierzalnych wskaźników sukcesu, bazując na ogólnikach. Panuje mylne przekonanie, że sama wiedza ze szkolenia wystarczy do wykształcenia umiejętności i wdrożenia zmian w pracy.
W trakcie szkoleń, mimo zaangażowania i aktywności, często brakuje praktyki na rzeczywistych zadaniach, co utrudnia przełożenie abstrakcyjnych przykładów na codzienność uczestników. Emocje i efekt „aha” na szkoleniu nie prowadzą do trwałej zmiany zachowania bez systematycznego powtarzania ćwiczeń na własnym materiale. Kluczowym problemem po szkoleniu jest brak wdrożenia, czyli planu treningowego wspieranego przez menedżerów i opartego na wystarczającej liczbie powtórzeń (minimum 21 dla nawyku), a nie 1-3 zadań domowych. Menedżerowie często nie są przygotowani do wspierania rozwoju pracowników, brakuje im wiedzy i umiejętności jak to robić. Skuteczny rozwój to przede wszystkim trening „on the job”, szybkie przekazanie wiedzy i długie ćwiczenia z konkretnym feedbackiem w realnym kontekście uczestnika, traktowany jako inwestycja z mierzonym zwrotem, a nie benefit.
Lawsuit claims discrimination by Workday’s hiring tech prevented people over 40 from getting hired
Firma technologiczna Workday została pozwana w ramach pozwu zbiorowego, w którym zarzuca się jej, że stosowane przez nią algorytmy rekrutacyjne są dyskryminujące. Sprawa ta, rozpatrywana przez sąd okręgowy w Kalifornii, może wyznaczyć nowy precedens w kwestii wykorzystania sztucznej inteligencji i algorytmów w procesach rekrutacyjnych. Główny powód, Derek Mobley, twierdzi, że został odrzucony przez system Workday ponad sto razy w ciągu siedmiu lat ze względu na swój wiek, rasę i niepełnosprawność, mimo odpowiedniego wykształcenia i doświadczenia. Do pozwu dołączyło także czterech innych kandydatów, wszyscy po 40. roku życia, którzy również oskarżają Workday o dyskryminację ze względu na wiek. Według powodów, ich aplikacje były automatycznie odrzucane często już po kilku minutach lub godzinach od złożenia, co sugeruje brak udziału człowieka w procesie selekcji.
Sędzia Rita Lin dopuściła możliwość prowadzenia sprawy w trybie pozwu zbiorowego, chociaż firma Workday stanowczo zaprzecza zarzutom i podkreśla, że decyzja sądu jest jedynie wstępna i oparta na samych oskarżeniach, a nie dowodach. Workday utrzymuje, że jej technologia nie podejmuje ostatecznych decyzji rekrutacyjnych i nie filtruje kandydatów w imieniu klientów. Eksperci oraz organizacje takie jak ACLU zwracają jednak uwagę, że narzędzia AI mogą nieświadomie wzmacniać istniejącą dyskryminację, szczególnie jeśli są trenowane na historycznych danych odzwierciedlających uprzedzenia. Przypadki innych firm, jak Amazon, pokazują, że automatyzacja rekrutacji już wcześniej prowadziła do preferowania określonych grup kandydatów. W pozwie przeciwko Workday powodowie domagają się nie tylko odszkodowania, ale także sądowego nakazu zmiany praktyk firmy w zakresie stosowania algorytmów rekrutacyjnych.
Negatywy feedback dla lidera/ki. Czy i jak można krytykować przełożonych?
Elżbieta Niezgódka podkreśla, że praca jest miejscem, gdzie naturalnie ścierają się różne interesy, co prowadzi do krytyki wobec kadry menedżerskiej. Krytyka przełożonych jest dopuszczalna, jeśli jej celem jest poprawa funkcjonowania firmy lub usprawnienie procesów, a nie personalny atak na daną osobę. Wypowiedzi pracowników dotyczące przełożonych powinny być oparte na faktach i dotyczyć konkretnych działań, nie zaś cech osobistych. Wyrażanie opinii, które nie mają potwierdzenia w rzeczywistości lub przybierają obraźliwą formę, może naruszać dobra osobiste przełożonego. Granicą wolności słowa w miejscu pracy jest poszanowanie godności innych osób oraz unikanie szerzenia plotek i kłamstw.
Osoba kierownicza, której dobre imię jest szargane, ma prawo zgłosić takie sytuacje do działu HR już na wczesnym etapie konfliktu. Pracodawca powinien reagować na przejawy mobbingu i dbać o przestrzeganie zasad współżycia społecznego w organizacji. Rozpowszechnianie bezpodstawnych i obraźliwych opinii o przełożonym, zwłaszcza poza firmą, może skutkować utratą zaufania oraz zwolnieniem z pracy. W skrajnych przypadkach, jeśli wypowiedzi pracownika stanowią zniesławienie lub mobbing, pracodawca ma prawo zastosować natychmiastowe zwolnienie dyscyplinarne. Kluczowe jest więc, aby każda krytyka w pracy była rzeczowa, adekwatna i oparta na faktach, bez względu na to, kogo dotyczy.
