Pokolenie Z wkracza na rynek pracy z nową definicją sukcesu i oczekuje elastyczności, natychmiastowej informacji zwrotnej oraz autentycznych relacji z przełożonymi. Szybka adopcja AI redefiniuje zarówno kompetencje, jak i strukturę zatrudnienia – raporty wskazują, że przy odpowiednim podejściu technologie te nie zastępują ludzi, lecz komplementują ich pracę i sprzyjają wzrostowi wynagrodzeń. Nowoczesne formy zatrudnienia, takie jak praca projektowa i B2B, rosną w siłę, zapewniając specjalistom rozwój i elastyczność, choć wyzwaniem pozostaje stabilność i benefity.
Wyniki badań SkillCycle podkreślają, że kluczową umiejętnością przyszłości jest przywództwo oraz strategiczne myślenie, a brak realnego wsparcia rozwojowego ze strony organizacji przekłada się bezpośrednio na poziom stresu i zaangażowania pracowników. Tabu polskiego leadershipu odsłania cień wypalenia, samotności i dylematów etycznych liderów, którzy coraz częściej stają przed koniecznością budowania autentycznych sieci wsparcia. Uwaga poświęcona emocjom w pracy – takim jak płacz czy bezradność – przypomina, że wrażliwość i zrozumienie są równie ważne jak procedury HR. Poszukiwanie sensu pracy i odporności psychicznej staje się procesem aktywnego działania, eksperymentowania i budowania relacji.
W edukacji pracowników model 70:20:10 ustępuje miejsca nowym, elastycznym podejściom, które lepiej odpowiadają na tempo zmian i pokoleniową różnorodność. Autentyczność w komunikacji wymaga dziś równowagi między szczerością a odpowiedzialnością, bo nadmierna transparentność bywa równie szkodliwa jak udawanie. Ostatecznie, siłą napędową skutecznych organizacji jest odwaga do reagowania na nieetyczne zachowania, upskilling na dużą skalę oraz świadome wdrażanie AI w obszarze HR, co pozwala ludziom skupić się na tym, co naprawdę ludzkie i wartościowe.
Polecane wydarzenia HR
Jeśli szukasz ciekawych wydarzeń HR, zajrzyj do naszych zestawień:
Jakie tematy są poruszane w tym wydaniu HRowego Tygodnika?
W tym wydaniu znajdziecie materiały poruszające tematy takie jak:
Rozróżnienie mobbingu od trudnych sytuacji w pracy
Mobbing to długotrwałe i uporczywe nękanie pracownika mające na celu poniżenie i izolację, różniące się od konstruktywnego feedbacku czy wymagającego przełożonego. Kluczowe jest rozpoznanie różnicy między atakowaniem osoby a krytykowanием wyników pracy oraz dokumentowanie zachowań, które systematycznie obniżają poczucie własnej wartości zawodowej.
Procedury antymobbingowe i rola świadka w organizacji
Mobbing rozwija się w fazach i wymaga wczesnej reakcji, niekoniecznie od razu formalnej, ale zawsze zdecydowanej. Świadkowie mają obowiązek reagowania, a dojrzałe procedury antymobbingowe powinny zapewniać ochronę zgłaszających i anonimowe kanały komunikacji.
Autentyczność i odwaga w budowaniu przywództwa
Prawdziwe przywództwo wymaga wyboru wolności i autonomii zamiast podążania za schematami, oraz budowania poczucia przynależności przez wspieranie talentów. Fundacja Strong Women in IT pokazuje, jak łączyć inkluzywną technologię z autentycznym przywództwem, promując równość w branży IT.
Zarządzanie pokoleniem Z w środowisku pracy
Pokolenie Z (1995-2009) postrzega pracę jako środek do celu, jakim jest spełnione życie, ceniendo autonomię, sens wykonywanej pracy i elastyczność. Wymagają częstej, jasnej informacji zwrotnej oraz autentyczności od liderów, co stanowi zaproszenie do zmiany stylu zarządzania w kierunku większej elastyczności.
Ewolucja stylu zarządzania od kontroli do autonomii
Klaudia Witczak opisuje transformację swojego podejścia do zarządzania ze stylu twardego i kontrolującego na dawanie zespołowi większej przestrzeni i autonomii. Praca nad brakiem bazowego zaufania do ludzi oraz budowanie bezpieczeństwa psychicznego lidera okazały się kluczowe dla uwolnienia potencjału zespołu i podwojenia dochodów firmy.
Wpływ sztucznej inteligencji na rynek pracy w 2025 roku
AI transformuje przede wszystkim role oparte na wiedzy i wysokopłatne stanowiska, przy czym 10-procentowy wzrost ekspozycji na AI wiąże się z pensjami wyższymi o 25%. Adopcja narzędzi AI przez pracowników stale rośnie, a firmy z wysoką ekspozycją i adopcją AI odnotowują szybszy wzrost popytu na pracę.
Trendy w nowoczesnych formach zatrudnienia na 2025 rok
80% pracowników tymczasowych wyraża satysfakcję z pracy projektowej, cenięc najwyżej wynagrodzenie (57%), pracę zdalną (50%) i elastyczne godziny (49%). 56% firm planuje zwiększyć liczbę współpracowników zewnętrznych w 2025 roku, głównie w celu pozyskania specyficznych kompetencji (46%) i elastycznego zarządzania kosztami (39%).
Ewolucja priorytetów rozwojowych pracowników do 2025 roku
Pracownicy aktywnie przekształcają swoją przyszłość zawodową, zwiększając zainteresowanie kluczowymi umiejętnościami: przywództwem (+74%), wywieraniem wpływu (+228%) i myśleniem strategicznym (+103%). Tylko 6% firm tworzy jasne plany rozwoju po przeglądach efektywności, a posiadanie planu rozwoju zmniejsza zgłaszany stres w pracy o 36%.
Przemilczane problemy polskiego przywództwa
Ponad 75% polskiej kadry zarządzającej doświadcza wypalenia zawodowego, a 67% z tego powodu rozważało zmianę pracy w ciągu ostatniego roku. 77% liderów wdraża decyzje, z którymi się fundamentalnie nie zgadza, a 57% ocenia, że ich faktyczny wpływ na strategiczne decyzje jest znacznie mniejszy niż sugeruje stanowisko.
Właściwe reagowanie na płacz pracowników w miejscu pracy
Płacz jest ewolucyjnie ukształtowanym sygnałem społecznym komunikującym ból czy bezradność, a nie zawsze przynosi ulgę bez odpowiedniej reakcji otoczenia. W pracy należy reagować z dostrojeniem emocjonalnym, oferując wsparcie i komfortowe miejsce, pamiętając że płacz często świadczy o dużym zaufaniu do przełożonego.
Poszukiwanie sensu życia poprzez działanie i doświadczanie
Według psychologii pozytywnej sens życia nie odnajduje się przez analizowanie, ale przez aktywne działanie i wychodzenie do świata. Skuteczną strategią jest eksperymentowanie i testowanie różnych ścieżek, a sens często pojawia się jako efekt uboczny naszego zaangażowania i pokonywania wyzwań.
Dezaktualizacja tradycyjnego modelu nauczania 70:20:10
Model 70:20:10 traci aktualność wobec dynamicznych zmian technologicznych i nowych sposobów uczenia się przez platformy jak TikTok czy Discord oraz narzędzia AI. Współczesne organizacje potrzebują bardziej elastycznych modeli, takich jak 33:33:33+X, które uwzględniają personalizację i ciągłą adaptację do zmieniających się potrzeb rozwojowych.
Krytyczna analiza modnego postulatu autentyczności
Autentyczność w środowisku biznesowym często oznacza przewidywalność i zgodność z oczekiwaniami, a nie pełną szczerość, szczególnie gdy może zaszkodzić relacjom. „Kontrolowana autentyczność” na LinkedIn i instrumentalne traktowanie odbiorców prowadzi do utraty wiarygodności i spadku zaufania w dłuższej perspektywie.
Konsekwencje milczenia wobec nieetycznych zachowań w pracy
Ignorowanie nieprawidłowości czyni nas współuczestnikami zła i prowadzi do normalizacji patologii, generując stres osobisty i erozję zaufania organizacyjnego. Brak reakcji na nieetyczne zachowania może skutkować utratą reputacji firmy i osobistą odpowiedzialnością świadków, którzy nie podjęli działań.
Transformacja ról zawodowych pod wpływem sztucznej inteligencji
Do 2030 roku udział zadań wykonywanych przez ludzi spadnie z 47% do 33%, ale globalnie powstanie 170 milionów nowych miejsc pracy przy utracie 92 milionów starych. Kluczowa zmiana dotyczy fragmentaryzacji ról i automatyzacji poszczególnych zadań, co wymaga od działów HR strategicznego podejścia do przekwalifikowania i mobilności opartej na kompetencjach.
Imperatyw podnoszenia kwalifikacji na amerykańskim rynku pracy
17% zatrudnionych Amerykanów zmieniło zawód od marca 2020 roku, a 44% deklaruje gotowość do takiej zmiany, głównie motywowani wyższymi zarobkami. Największą barierą dla przekwalifikowania jest brak odpowiednich umiejętności (45% respondentów), a główne przeszkody to brak czasu i wysokie koszty edukacji.
Częściowa automatyzacja funkcji HR przez sztuczną inteligencję
94% typowych pytań pracowników w IBM jest obecnie obsługiwanych przez agenta AI, co prowadzi do redukcji zatrudnienia w HR o 20-30% i reinwestowania środków w inne obszary biznesu. Pracownicy HR muszą przekwalifikować się do ról związanych z zarządzaniem systemami AI, doradztwem i projektowaniem organizacji, skupiając się na tworzeniu wartości biznesowej.
[Książka] Twoja firma, nasza marka. Historia o tym, że warto jest mieć wpływ
Jeśli myślisz o tym, by Twoja firma była czymś więcej niż tylko miejscem pracy – sięgnij po książkę „Twoja firma, nasza marka. Historia o tym, że warto jest mieć wpływ”. To nie jest kolejny teoretyczny poradnik, a praktyczne kompendium, które pokazuje, jak realnie łączyć employer branding ze strategią firmy, budować autorytet i wprowadzać skuteczne rozwiązania w codziennej pracy.
Znajdziesz tu gotowe narzędzia, mapy i ćwiczenia, które możesz wykorzystać od zaraz – zarówno w małej firmie, jak i w globalnej organizacji. Dzięki tej książce nauczysz się prowadzić projekty, które przynoszą widoczne efekty, a także budować pozycję eksperta i zdobywać zaufanie osób decyzyjnych.
Autorka, Katarzyna Lampart, od lat wspiera firmy w budowaniu marek pracodawców. Dzieli się unikalnym doświadczeniem z pracy z różnymi organizacjami – od lokalnych biznesów po międzynarodowe korporacje. To przewodnik dla tych, którzy chcą świadomie tworzyć środowisko, w którym ludzie mają przestrzeń do rozwoju, a firma zyskuje realną przewagę na rynku.
To książka, do której będziesz wracać wielokrotnie – kiedy zechcesz zweryfikować swoje działania, wdrożyć nowe rozwiązania albo przekonać zarząd, że warto inwestować w markę pracodawcy.
Zainwestuj w wiedzę, która przekłada się na wpływ. Sprawdź, jak budować markę, która inspiruje i rozwija – i przekonaj się, jak wiele możesz osiągnąć.
Jeszcze do 1 czerwca jest szansa kupić książkę w przedsprzedaży:
[Szkolenie] Lider / Project Manager z pasją
Lider czy Project Manager – jak często zdarza Ci się działać na autopilocie, mierząc się z niekończącą się listą zadań, rosnącym tempem pracy i spadającą motywacją zespołu? Czy w natłoku obowiązków potrafisz jeszcze znaleźć czas na rozwój własnego potencjału i pielęgnowanie pasji?
Zapraszamy na wyjątkowe szkolenie „Lider / Project Manager z pasją” – dwudniowe, intensywne warsztaty, które pomagają nie tylko uporządkować codzienną pracę, ale przede wszystkim odnaleźć na nowo sens i satysfakcję w roli lidera.
To nie jest kolejne szkolenie z „checklistą dobrych praktyk”. To przestrzeń do głębokiej refleksji, wymiany doświadczeń i konkretnego działania – by stać się liderem odpornym na wypalenie, angażującym zespół i skutecznie realizującym cele.
Podczas warsztatu:
– przejdziesz przez 8 modułów obejmujących zarówno mindset, jak i praktyczne narzędzia zarządzania,
– poznasz swój typ osobowości (test MBTI/JTI), aby działać w zgodzie ze swoimi wartościami,
– otrzymasz sprawdzone metody pracy, m.in. autorstwa Briana Tracy,
– weźmiesz udział w ćwiczeniach indywidualnych i zespołowych, analizie case studies i pracy z narzędziami psychologicznymi,
– otrzymasz dodatkowe materiały – w tym ebook lub audiobook „Pasja” z Brianem Tracy.
Szkolenie dedykowane jest zarówno Project Managerom, którzy chcą budować zaangażowanie w zespołach projektowych, jak i liderom rozwijającym przywództwo oparte na wartościach, bez potrzeby mikrozarządzania.
Dlaczego warto?
– 58% liderów deklaruje przeciążenie obowiązkami – ten warsztat pozwoli uporządkować priorytety i odzyskać kontrolę nad czasem,
– firmy, które inwestują w rozwój umiejętności miękkich liderów, osiągają nawet 3x wyższe zaangażowanie zespołów,
– aż 84% pracowników wskazuje, że motywacja rośnie, gdy lider inspiruje i jasno komunikuje wartości.
Zainwestuj w rozwój przywództwa, które nie tylko zwiększa efektywność, ale także buduje zdrową, zaangażowaną kulturę pracy.
Format:
Stacjonarne, 2-dniowe warsztaty prowadzone przez Katarzyna Dąbrowska Active Coaching i Aleksandrę Sylwester-Kanofocką – ekspertki przywództwa, trenerki, mentorki i współautorki książki „Pasja” napisanej z Brianem Tracy.
Dla kogo?
Project Managerowie, liderzy, team leaderzy, Scrum Masterzy, koordynatorzy oraz osoby przygotowywane do ról liderskich.
Nie pozwól, aby wypalenie stało się Twoją codziennością. Zacznij działać z pasją i buduj zespół, który chce podążać za Twoim przykładem.
Dołącz do warsztatu „Lider / Project Manager z pasją” i postaw na rozwój, który przynosi realne efekty.
Sezon na fachowców trwa!
Wiosna to nie tylko czas na porządki i pierwsze grille – to także moment, kiedy branże takie jak budowlanka, logistyka czy produkcja szukają rąk do pracy wyjątkowo intensywnie.
Statystyki mówią same za siebie: liczba kandydatów zainteresowanych pracą fizyczną rośnie z miesiąca na miesiąc!
Potrzebujesz sprawdzonych specjalistów do swojej firmy? Teraz to prostsze niż kiedykolwiek:
– Pracuj.pl wystartował z wyjątkową kampanią z Bykiem Bogdanem – mechanikiem z charakterem i nową twarzą segmentu „blue collar”,
– oferty pracy fizycznej mają teraz własną zakładkę, są widoczne z poziomu strony głównej, a aplikowanie jest maksymalnie uproszczone – bez CV, nawet przez telefon,
– kampania dociera do milionów osób w telewizji, radiu, internecie i mediach społecznościowych – Twoja oferta może na tym skorzystać.
To najlepszy czas, żeby znaleźć idealnego fachowca, zanim zrobi to konkurencja. Sezon na pracowników fizycznych nie trwa wiecznie – nie przegap tej szansy.
Dodaj ogłoszenie na Pracuj.pl i przekonaj się, jak szybko możesz zatrudnić najlepszych!
[Podcast] Czy to już mobbing?
Róża Szafranek omawia kluczową kwestię rozróżnienia mobbingu od trudnych sytuacji w pracy, takich jak wymagający szef czy konstruktywny feedback. Mobbing w Polsce jest prawnie zdefiniowany w artykule 94. Kodeksu Pracy i dotyczy długotrwałego oraz uporczywego nękania pracownika, które ma na celu poniżenie, wywołanie poczucia nieprzydatności zawodowej lub wyizolowanie/ośmieszenie w środowisku pracy. W przeciwieństwie do ogólnej toksyczności środowiska pracy, mobbing jest zazwyczaj działaniem celowym, podejmowanym przez osobę (często przełożonego) z braku innych narzędzi do osiągnięcia efektów. Mobbing to proces, a nie jednorazowe wydarzenie, co utrudnia jego rozpoznanie zwłaszcza gdy granice są przesuwane stopniowo, jak w analogii „gotowania żaby”. Trudna informacja zwrotna dotycząca wyników lub zachowań w pracy nie jest mobbingiem, jeśli dotyczy faktów i problemów biznesowych, a nie atakuje osobiście pracownika.
Zachowania mobbingowe obejmują natomiast publiczne upokarzanie, obniżanie wartości pracownika, pseudoterapeutyczne diagnozowanie jego problemów psychicznych czy celowe ignorowanie i wykluczanie z zespołu lub zadań. Ważną granicą jest sposób komunikacji – szczera rozmowa o niezadowoleniu z pracy to jedno, a unikanie, obgadywanie czy „gaslighting” (wmawianie, że odczucia są nieuzasadnione) to działania mobbingowe. Choć Kodeks Pracy definiuje mobbing głównie dla osób na umowie o pracę, osoby pracujące na umowach cywilnoprawnych czy B2B również mogą dochodzić swoich praw, np. w oparciu o naruszenie dóbr osobistych z Kodeksu Cywilnego lub Konstytucję. Rozpoznanie mobbingu, czy to u siebie, czy u innych, jest pierwszym i bardzo ważnym krokiem, często wymagającym wsparcia zewnętrznego, w tym prawnego. Najważniejszy jest efekt, jaki zachowanie wywołuje u pracownika – poczucie poniżenia, obrażenia, strachu – szczególnie gdy druga strona atakuje osobę, a nie sytuację czy wyniki pracy.
[Podcast] Mobbing – Nie zajdźcie aż tak daleko
Dominika Sadowska wyjaśnia, że mobbing w świetle prawa pracy nie jest każdym konfliktem czy pojedynczym, negatywnym zachowaniem, ale kumulacją, powtarzalnością i długotrwałością określonych zachowań lub zaniechań, które prowadzą do obniżenia poczucia własnej wartości zawodowej i izolacji. Aby rozpoznać mobbing, zaleca się dokumentowanie zachowań i obserwację ich wpływu na stan psychiczny i fizyczny osoby, a także jej poczucie przydatności w pracy. W kontekście prawnym, do oceny zachowań używa się koncepcji „zobiektywizowanego wzorca ofiary rozsądnej”. Mobbing rozwija się w fazach, często zaczynając się subtelnie i stopniowo wycieńczając osobę doświadczającą. Chociaż kultura organizacyjna może sprzyjać mobbingowi, odpowiedzialność spoczywa na osobie stosującej zachowania, a kluczową rolę odgrywa świadek.
Reagowanie na mobbing powinno następować jak najwcześniej, niekoniecznie poprzez formalne procedury od razu; można próbować rozmowy, skorzystać z pomocy zaufanej osoby, HR czy mediacji. Świadek ma obowiązek reagować, nawet jeśli osoba doświadczająca prosi o dyskrecję, aby uniknąć wtórnej wiktymizacji. Dojrzałe procedury antymobbingowe powinny zapewniać ochronę świadka i anonimowe kanały zgłoszeń, co jest szczególnie ważne, gdy problem dotyczy osób na wyższych stanowiskach lub w dziale HR. Ostateczność to droga sądowa, która jest trudna i długotrwała, dlatego reagowanie zanim zachowania eskalują do mobbingu jest kluczowe. Budowanie poczucia bezpieczeństwa psychicznego w firmie jest fundamentem dla wszelkich działań związanych z różnorodnością, równością i włączeniem (DEI).
[Podcast] O prawości i odwadze w przywództwie
Małgorzata Gryz podkreśla, jak ważne w życiu zawodowym są autentyczność oraz wybór wolności i autonomii zamiast podążania za utartymi schematami i oczekiwaniami innych, nawet gdy osiąga się sukces w korporacji. Jej droga w branży IT, mimo braku technicznego wykształcenia, pokazuje, że kluczowe są umiejętność proszenia o pomoc oraz budowanie relacji z utalentowanymi osobami. Decyzja o odejściu z Microsoftu po 11 latach wynikała z potrzeby świeżości i samodzielności, a późniejsze zaangażowanie w rozwój globalnej firmy Lingaro potwierdza, że ryzykowne decyzje mogą prowadzić do satysfakcjonujących możliwości. Jako zadeklarowana feministka Małgorzata mocno angażuje się w działania na rzecz równości, zwracając uwagę na niską reprezentację kobiet na wysokich stanowiskach IT w Polsce i podkreślając konieczność współpracy wszystkich środowisk na rzecz zmian.
Fundacja Strong Women in IT, z którą jest związana, skupia się na pokazywaniu inspirujących historii kobiet w IT, edukacji przez webinary i podcasty oraz łączeniu inkluzywnej technologii z inkluzywnym przywództwem we współpracy z firmami. Jej zdaniem, sukces takich inicjatyw zależy od autentyczności oraz wsparcia ze strony marek, które naprawdę realizują wartości inkluzywności. Małgorzata podkreśla, że prawdziwe przywództwo polega na budowaniu poczucia przynależności, rozpoznawaniu i wspieraniu talentów oraz dawania wsparcia w trudnych momentach. Ostrzega też przed „halucynacjami” i zwraca uwagę, jak ważne jest łączenie misji społecznej z biznesowym podejściem oraz jasnym planem działania. Kładzie nacisk na pokorę, docenianie zdobytych doświadczeń oraz unikanie pochopnego oceniania ludzi, promując postawę współpracy na rzecz lepszego świata. W jej rozumieniu przynależność oznacza wierność własnym wartościom, nawet jeśli wymaga to rezygnacji z korzystnych propozycji od firm wykluczających innych, oraz troskę o szacunek i autentyczność w codziennych relacjach zawodowych.
[Podcast] Pokolenie Z w pracy. Czy jesteś na to gotowy?
Mariusz Chrapko i Ola Chrapko poruszają temat zarządzania pokoleniem Z, które obejmuje osoby urodzone w latach 1995-2009. Często przypisuje się im czarny PR i negatywne cechy, takie jak roszczeniowość czy niechęć do pracy. Jednak źródła podkreślają, że zetki są świadome swoich potrzeb i potrafią stawiać granice, co jest postrzegane jako zdrowe podejście do życia, a nie lenistwo. Ich perspektywa na pracę jest inna – praca jest środkiem do celu, jakim jest ciekawe i spełnione życie, a nie celem samym w sobie. Dla pokolenia Z ważny jest sens wykonywanej pracy („why”) oraz możliwość wpływania na to, co robią. Najnowsze badania wskazują, że bezpieczeństwo pracy i odpowiednie wynagrodzenie są dla nich na pierwszym miejscu, obok higieny psychicznej i work-life balance.
Zetki oczekują częstej, klarownej i natychmiastowej informacji zwrotnej, co wynika z ich wychowania w świecie nieustannej informacji i mediów społecznościowych. Cenią sobie autonomię i samoorganizację w zespołach, inspirując się wzorcami z internetu, gdzie ważne jest samostanowienie. Wymagają od liderów autentyczności, przyznawania się do błędów oraz tworzenia bezpiecznej przestrzeni do eksperymentowania. Elastyczność w pracy (godziny, miejsce, sposób) jest dla nich standardem, nie luksusem, a rozliczani chcą być z efektu, nie z „odsiedzianych godzin”. Zarządzanie pokoleniem Z to zaproszenie do zmiany dla liderów – do bycia bardziej ludzkim, elastycznym i otwartym na naukę od młodych ludzi.
[Podcast] Zamiast rządzić – oddychaj
Gościnią Sławomira Błaszczaka w tym odcinku jest Klaudia Witczak, która opowiada o swojej drodze od pracy w dużych organizacjach do stworzenia Smart Aging Clinic. Założyła klinikę z powodu niezgody na tradycyjne podejście medycyny estetycznej bazujące na sztucznych substancjach, takich jak botoks czy wypełniacze, dążąc do zmiany postrzegania piękna. Filozofią kliniki jest promowanie zdrowej autoregeneracji skóry i przesunięcie fokusu z urody na zdrowie psychofizyczne, co wyraża się hasłem „więcej troski, mniej zachwytu”. Klaudia dzieli się ewolucją swojego stylu zarządzania, który początkowo był twardy, wymagający i kontrolujący, częściowo ukształtowany przez wzorce z dzieciństwa, takie jak przekonanie, że trzeba „rządzić”. Ten perfekcjonistyczny i wymagający styl sprawiał, że ludzie czuli się onieśmieleni i brakowało im „powietrza”, co utrudniało stabilny rozwój startupu.
Samorefleksja i potrzeba zmiany skłoniły ją do pracy nad sobą i udziału w Akademii Psychologii Przywództwa (App). Kluczowym elementem tej przemiany było uświadomienie sobie i praca nad brakiem bazowego zaufania do ludzi, który blokował budowanie organizacji opartej na autonomii i wolności. App stało się polem eksperymentów z odsłanianiem „miękkiego brzucha” i pokazywaniem słabości, co, jak w przykładzie walki Aikido, okazało się budować relacje i przynosić nieoczekiwane pozytywne rezultaty. W rezultacie jej styl zarządzania ewoluował w kierunku dawania zespołowi większej przestrzeni, inicjatywy i autonomii, co przełożyło się na lepsze funkcjonowanie firmy i podwojenie dochodów. Podsumowując, rozmowa podkreśla, że zadbanie o własne bezpieczeństwo psychologiczne lidera i jego autentyczna, ludzka obecność są fundamentalne do zbudowania kultury odpowiedzialności i uwolnienia potencjału zespołu, pozwalając liderowi być „obok”, a nie tylko „na froncie”.
[Podcast] Niesamowite idiomy i zwroty w angielskim oraz ich pochodzenie
Wiesz, co się dzieje, gdy na LinkedInie próbujesz być „szarą myszką”, a ktoś radzi ci „walić prosto z mostu”? Twój polsko-angielski słownik zaczyna się grzać! W nowym odcinku Sennik HR Łukasz Sennik przygląda się dziesięciu najciekawszym idiomom w angielskim – tym, które słyszysz w pracy, na spotkaniach i w mailach, choć nie zawsze wiesz, skąd się wzięły.
Zdradza nie tylko, jak i kiedy ich używać, ale też skąd się wywodzą. Odkryjesz, czy naprawdę podczas ulewy kiedyś spadały z nieba koty i psy, dlaczego ktoś może mieć „chip on one’s shoulder” i czemu aktorom na scenie życzy się, żeby… coś sobie złamali. Będzie dużo anegdot, zaskakujących historii i wyjaśnień, dzięki którym angielskie zwroty już nigdy nie zaskoczą cię na spotkaniu.
Chcesz wiedzieć, o co naprawdę chodzi z „break a leg” albo „beat around the bush”? Posłuchaj najnowszego odcinka – tej lekcji nie da się przegapić!
[Szkolenie] Certyfikacja ILM72 – Warsztat Licencyjny ILM72 Badanie i rozwój przywództwa
Przywództwo to więcej niż stanowisko – to wpływ, inspiracja i zmiana! Czy Twoja organizacja jest gotowa na nowy poziom zarządzania? Jeśli chcesz poznać swój styl przywództwa, odkryć globalne kompetencje liderów i zdobyć narzędzia, które zmieniają kulturę firmy, ten warsztat jest dla Ciebie!
Co zyskasz?
– Rozpoznasz preferowany styl przywództwa swój i swojej organizacji
– Zdobędziesz umiejętności prowadzenia efektywnych sesji coachingowo-feedbackowych
– Poznasz narzędzia wykorzystywane przez topowe firmy jak ABB, Deloitte czy Santander
– Otrzymasz dostęp do testu ILM72, który wspiera rozwój talentów i sukcesję
Terminy:
04.06.2025 | 9:00-15:30 – część 1
11.06.2025 | 15:30-17:00 – część 2
Zarezerwuj swoje miejsce już dziś! Rozwijaj przywództwo i osiągaj więcej z ILM72!
[Raport] AI at work: the state of AI adoption in 2025
Raport analizuje transformację rynku pracy w 2025 roku pod wpływem sztucznej inteligencji, wprowadzając pojęcia ekspozycji na AI i adopcji AI. W przeciwieństwie do wcześniejszych technologii, które wypierały głównie rutynową pracę, AI transformuje zadania w rolach opartych na wiedzy i koncentruje się na wysokopłatnych stanowiskach. Role takie jak analitycy danych i inżynierowie oprogramowania są znacznie bardziej narażone na wpływ narzędzi AI i częściej je przyjmują w codziennej pracy. Badanie pokazuje, że 10-procentowy wzrost ekspozycji na AI wiąże się z pensjami wyższymi o 25%. Ogólna ekspozycja na AI w amerykańskim rynku pracy maleje od 2022 roku, szczególnie w rolach na początku kariery, ponieważ firmy przeprojektowują stanowiska, aby unikać łatwo automatyzowalnych zadań. Spadek ten wynika ze zmiany w składzie zawodowym rynku pracy, a nie ze zmian zadań w obrębie tych samych ról.
W przeciwieństwie do ekspozycji, adopcja narzędzi AI przez pracowników stale rośnie. Analiza popytu na pracę pokazuje, że role z wysoką ekspozycją i wysokim wskaźnikiem adopcji odnotowały szybszy wzrost liczby ogłoszeń o pracę, co sugeruje, że AI komplementuje pracę ludzką w tych przypadkach. Pracownicy na stanowiskach o wysokiej ekspozycji, ale niskiej adopcji AI, są bardziej narażeni na ryzyko zastąpienia przez osoby efektywniej wykorzystujące te narzędzia. Adopcja AI w amerykańskich firmach pozostaje ograniczona (około 18% firm zgłasza użycie AI), ale jest najwyższa w sektorach takich jak handel cyfrowy, usługi IT oraz w dużych firmach. Co ciekawe, obserwuje się silną pozytywną korelację między adopcją AI a zadowoleniem pracowników.
[Raport] Nowoczesne formy zatrudnienia 2025
Raport ten opiera się na badaniu przeprowadzonym wśród blisko 200 firm korzystających z nowoczesnych form zatrudnienia oraz ponad 300 osób pracujących projektowo. Z badania wynika, że 80% pracowników tymczasowych i zewnętrznych podwykonawców wyraża satysfakcję ze swojej formy współpracy. Jako najlepsze aspekty pracy projektowej wskazują oni najczęściej wynagrodzenie (57%), możliwość pracy zdalnej (50%) oraz elastyczne godziny pracy (49%). Największą wadą pracy projektowej z perspektywy profesjonalistów jest stabilność zatrudnienia (51%) oraz świadczenia dodatkowe (35%). Plany firm na rok 2025 wskazują na wzrost popularności nowoczesnych form zatrudnienia, ponieważ 56% ankietowanych organizacji planuje zwiększyć liczbę współpracowników zewnętrznych.
Głównymi powodami, dla których firmy sięgają po pracę projektową, są konieczność pozyskania specyficznych kompetencji do projektów (46%) oraz chęć elastycznego zarządzania kosztami (39%). Firmy bardzo pozytywnie oceniają zaangażowanie (85%) pracowników tymczasowych i zewnętrznych podwykonawców, a 64% nie widzi pod tym względem różnicy w porównaniu do pracowników etatowych. Współpraca B2B wiąże się z ryzykiem reklasyfikacji umowy, jeśli nosi znamiona stosunku pracy, a kluczowe aspekty to brak podporządkowania służbowego i brak przywilejów pracowniczych typowych dla umowy o pracę. Wielu doświadczonych specjalistów uważa, że praca projektowa przyspieszyła rozwój ich kariery (55%) i pozytywnie wpłynęła na dynamikę wzrostu wynagrodzenia (53%). Przyszłość pracy projektowej, w tym outsourcingu usług, jest postrzegana jako rosnąca, odpowiadająca na potrzebę elastyczności i efektywności rynku.
[Raport] State of Skills 2025: Employees Are Evolving. Are You Keeping Up?
Główna narracja raportu SkillCycle różni się od typowych dyskusji o przyszłości pracy, pokazując, że pracownicy nie czekają pasywnie na zastąpienie przez technologię, ale aktywnie przekształcają swoją przyszłość zawodową, skupiając się na kluczowych ludzkich umiejętnościach. Dane od 2022 do 2025 roku ujawniają znaczący wzrost zainteresowania rozwojem kluczowych umiejętności, takich jak przywództwo (+74%), wywieranie wpływu (+228%) i myślenie strategiczne (+103%). Jednocześnie, priorytety pracowników przesunęły się z tradycyjnych, taktycznych obszarów, czego dowodem jest spadek zapytań o rozwój kariery (-42%) i zarządzanie czasem (-61%). Pomimo tej inicjatywy ze strony pracowników, organizacje pozostają w tyle z zapewnianiem wsparcia rozwojowego.
Badanie wykazało, że tylko 6% firm tworzy jasne plany rozwoju po przeglądach efektywności. Co więcej, aż 53% ankietowanych wskazało, że po przeglądach efektywności „nic się właściwie nie dzieje”. Istnieje silny związek między stresem a rozwojem: 61.6% pracowników zgłaszających wysoki stres nie posiada planu rozwoju kariery. Samo posiadanie planu rozwoju zmniejsza zgłaszany stres w miejscu pracy o 36%. Organizacje, które zwiększyły szkolenia z przywództwa o 20% podczas pandemii, odnotowały 31% wyższą retencję pracowników i 22% większą produktywność. Łączenie wyników przeglądów z konkretnymi ścieżkami rozwoju prowadzi do 28% wyższego zaangażowania pracowników.
[Raport] Tabu Polskiego Leadershipu
Raport oparty jest na badaniu ponad 400 liderów i porusza trudne, przemilczane tematy dotyczące polskiego przywództwa. Okazuje się, że ponad 75% kadry zarządzającej doświadcza wypalenia zawodowego, a aż 67% z tego powodu rozważało zmianę pracy w ciągu ostatniego roku. Dodatkowo, 58% liderów zgłasza trudności z zachowaniem równowagi między pracą a życiem prywatnym. Problem wypalenia jest szczególnie dotkliwy w dużych organizacjach (powyżej 1000 pracowników), gdzie deklaruje je ponad 80% respondentów. W kontekście rozwoju kariery, połowa badanych przyznaje, że budowanie sieci kontaktów przynosi im większe korzyści zawodowe niż doskonalenie kompetencji merytorycznych.
Co więcej, 58% respondentów zna przypadki świadomego blokowania rozwoju pracowników przez przełożonych. Samotność to kolejny istotny problem – zmaga się z nim aż 55% liderów i liderek. Bezradność wobec narzucanych decyzji jest powszechna, gdyż 77% liderów wdraża decyzje, z którymi się fundamentalnie nie zgadza. Badanie ujawnia również, że blisko 57% badanych ocenia, że ich faktyczny wpływ na strategiczne decyzje w organizacji jest znacznie mniejszy niż sugeruje ich stanowisko. Raport wskazuje także na dylematy etyczne: niemal jedna trzecia liderów przyznaje się do podejmowania decyzji budzących wątpliwości etyczne, jeśli są one korzystne finansowo dla organizacji.
[Wideo] Kiedy pracownik płacze przy przełożonym… Po co nam płacz?
Dr Małgorzata Wypych skupiła się w swojej prezentacji na zjawisku płaczu i sposobach reagowania na niego, szczególnie w nietypowym kontekście pracy, gdzie może być on sygnałem desperacji lub bezradności. Choć powszechnie uważa się, że płacz przynosi ulgę, dowody naukowe na jego katarktyczną funkcję są ograniczone i niejednoznaczne. Płacz jest przede wszystkim ważnym sygnałem społecznym, ewolucyjnie ukształtowanym, aby przywoływać pomoc i komunikować o bólu czy cierpieniu. Łzy emocjonalne różnią się od łez podrażnieniowych – są bardziej kleiste i wolniej spływają, zwiększając szansę otoczenia na ich zauważenie. Do najczęstszych przyczyn płaczu należą ból fizyczny, cierpienie psychiczne, strata, odrzucenie, bezradność, ale także pozytywne emocje jak radość czy wzruszenie empatią.
Adekwatna reakcja otoczenia jest kluczowa dla poczucia ulgi po płaczu. Nie pomagają natomiast ośmieszanie, powstrzymywanie, ignorowanie czy złośliwość wobec płaczącej osoby, które mogą pogłębić wstyd i dyskomfort. W pracy, jeśli ktoś płacze w otwartej przestrzeni, warto się zbliżyć, osłonić osobę, powiedzieć, że to w porządku i zaoferować chusteczki oraz bardziej komfortowe miejsce. Podczas rozmowy ważne jest dostrojenie emocjonalne, spokojny oddech i akceptacja dla emocji. Po ustaniu płaczu, należy domknąć rozmowę, pytając o to, co się stało i jak można pomóc, pamiętając, że płacz w pracy często świadczy o dużym zaufaniu.
Czwartki z talentami. ToolBox managera
Masz wrażenie, że zarządzanie ludźmi coraz częściej przypomina gaszenie pożarów niż budowanie strategii? Czas to zmienić.
Dołącz do Czwartków z talentami: ToolBox managera – serii 5 bezpłatnych, praktycznych webinarów dla tych, którzy chcą zarządzać mądrzej, a nie więcej.
Zero teorii bez pokrycia. Tylko konkret:
– sprawdzone narzędzia,
– case studies,
– i zarządzanie oparte na talentach Gallupa, które działa.
Zamiast powielać schematy, znajdź swój sposób na przywództwo. Dowiedz się, jak dzięki talentom:
– budować odporny zespół,
– działać skutecznie w kryzysie,
– wspierać sprzedaż,
– rozwiązywać konflikty,
– i tworzyć przyszłość, nie tylko ją ogarniać.
Najbliższy webinar już 5 czerwca o 9:00. Online. Bezpłatnie.
[Konferencja] XX Krakowskie Forum Wynagrodzeń
To już XX edycja! Krakowskie Forum Wynagrodzeń wraca jubileuszowo, z rozmachem i wyjątkowym programem – i nie może Cię tam zabraknąć!
5–6 czerwca | Kraków
Miejsce spotkania ekspertów, praktyków i pasjonatów wynagradzania z całej Polski.
Co na Ciebie czeka?
– 7 sesji pełnych wiedzy i inspiracji
– 26 prelegentów – topowi specjaliści z branży
– Networking, wymiana doświadczeń i… dawka motywacji, jakiej jeszcze nie było!
Dlaczego warto być z nami?
– Zdobędziesz aktualną wiedzę o trendach i regulacjach płacowych
– Skonsultujesz swoje wyzwania z ekspertami
– Poznasz nowe, skuteczne sposoby motywowania pracowników
– Wrócisz z konkretnymi pomysłami, które wdrożysz u siebie
A jeśli zarejestrujesz się do końca kwietnia, skorzystasz z niższej ceny biletu! Nie zwlekaj – liczba miejsc ograniczona!
Zarezerwuj miejsce już dziś i bądź częścią najważniejszego wydarzenia w świecie wynagrodzeń!
[Wideo] Sens życia to efekt uboczny działania
Rozmowa skupiała się na poszukiwaniu sensu życia i budowaniu odporności psychicznej. Według psychologii pozytywnej, sensu nie odnajduje się poprzez siedzenie i analizowanie, ale przez wychodzenie do świata, doświadczanie i działanie. Gościni tego odcinka, Anna Werner-Maliszewska, odnajduje poczucie sensu w rodzinie oraz w pracy związanej ze wspieraniem innych w budowaniu odporności psychicznej. Trudne momenty, takie jak ciężka choroba córki, okazały się paradoksalnie prezentem i okazją do odkrycia, że sens wykracza poza pracę. Z perspektywy psychologii pozytywnej, w najtrudniejszych sytuacjach pomocne jest szukanie korzyści, nawet jeśli początkowo jest to trudne do zobaczenia.
Istotne jest również, aby równoważyć doświadczane nieprzyjemne emocje i sytuacje z aktywnościami, które są źródłem pozytywnych emocji i przyjemności, celowo je planując. Zamiast długiej analizy, skuteczną strategią okazało się eksperymentowanie – chwytanie okazji i testowanie różnych dróg działania. Ta postawa połączona z ciekawością pomaga w odkrywaniu własnych, unikalnych sposobów na budowanie odporności i odnalezienie sensu. Codzienne nawyki, takie jak kontakt z bliskimi i zaplanowany czas na ulubione aktywności, wspierają podtrzymanie poczucia sensu. Ostatecznie, sens życia często pojawia się jako efekt uboczny naszego zaangażowania i działania, a wyzwania (także te w hobby) są okazją do wzrostu i odkrywania sensu.
Czy model nauczania 70:20:10 jest już vintage?
Model 70:20:10, który przez lata był podstawą rozwoju w obszarze L&D, traci na aktualności w obliczu dynamicznych zmian technologicznych i rosnącej złożoności biznesu. Współczesne sposoby uczenia się coraz częściej wykraczają poza tradycyjne szkolenia, obejmując takie platformy jak TikTok czy Discord, gdzie wiedza przekazywana jest szybko i w praktycznej formie. Widać również, że nowe pokolenia uczą się nie tylko od bardziej doświadczonych, ale także od młodszych ekspertów, co odwraca klasyczny model mentoringu. Sztuczna inteligencja i nowoczesne narzędzia, takie jak ChatGPT, Synthesia czy Notion AI, stały się codziennym wsparciem w zdobywaniu i organizowaniu wiedzy, umożliwiając szybki rozwój poza standardowym modelem.
Tradycyjny model 70:20:10 opiera się na deklaracjach liderów sprzed czterdziestu lat i nie uwzględnia realiów technologicznych, neurobiologicznych ani zmian pokoleniowych, które są istotne dziś. Współczesne badania, takie jak raport Deloitte, pokazują, że wiele organizacji postrzega obecne modele rozwoju jako zbyt sztywne i niewystarczająco elastyczne w stosunku do tempa zmian na rynku. Jedną z ciekawszych alternatyw jest model 33:33:33+X, zakładający równowagę pomiędzy działaniem, relacjami i refleksją, z dodatkową elastycznością w doborze narzędzi i form nauki. Personalizacja i dostosowanie rozwoju do indywidualnych potrzeb oraz aktualnych wyzwań organizacyjnych staje się kluczowe. Dzisiaj rola HR polega na projektowaniu środowisk sprzyjających ciągłej, elastycznej nauce, opartych na technologii i współpracy międzypokoleniowej. W obliczu ciągłej zmienności otoczenia warto zastanowić się, jakie kompetencje będą potrzebne jutro, i otworzyć się na nowe modele rozwoju zawodowego.
I po co komu autentyczność?
Jan Czerniawski krytycznie analizuje modny na LinkedIn postulat autentyczności, wskazując, że bycie zawsze sobą niekoniecznie jest wartością samą w sobie. Zauważa, że choć autentyczność uchodzi za cnotę, w praktyce powinna podlegać autoregulacji, ponieważ nie każda cecha czy zachowanie powinny być jawnie prezentowane, zwłaszcza gdy są uciążliwe społecznie. Wskazuje, że oczekiwanie autentyczności często oznacza po prostu przewidywalność i zgodność z wyobrażeniami odbiorców, a nie pełną szczerość. Szczególnie w środowisku rekrutacyjnym i biznesowym docenia się autentyczność jedynie wtedy, gdy nie narusza ona przyjętych standardów i nie zagraża relacjom.
Budowanie marki osobistej to proces wymagający konsekwencji i kontrolowania przekazu, gdyż porażki lub błędy mogą łatwo podważyć wypracowany wizerunek. Jan opisuje zjawisko „kontrolowanej autentyczności” na LinkedIn, gdzie pozorna szczerość i ujawnianie drobnych niedoskonałości stają się narzędziem autopromocji. Wskazuje też, że konsultanci i trenerzy, broniąc swojego wizerunku, często blokują krytyczne głosy, co w dłuższej perspektywie prowadzi do utraty wiarygodności. Przez pewien czas takie działania mogą przynosić efekty, jednak dociekliwi odbiorcy szybko weryfikują prawdziwą wartość oferowanych usług. Zbyt nachalna lub wykalkulowana autentyczność, a także instrumentalne traktowanie odbiorców, skutkuje spadkiem zaufania. Ostatecznie, przekonuje, że w dłuższej perspektywie tego typu postawa szkodzi marce osobistej i relacjom z otoczeniem.
Milczenie kosztuje – dlaczego „to nie moja sprawa” prowadzi do strat, których nikt nie chce płacić.
Mila Orlińska podkreśla, że ignorowanie nieetycznych zachowań czyni nas współuczestnikami zła i utrwala szkodliwe postawy w środowisku pracy. Brak reakcji na nieprawidłowości powoduje, że przekroczenie granicy moralności staje się łatwiejsze i powtarzalne, co niesie ryzyko, że kolejne nadużycia mogą dotyczyć także nas samych. Przykłady opisane w tekście pokazują, jak milczenie wobec kradzieży danych, mobbingu czy manipulacji wpływa destrukcyjnie zarówno na jednostkę, jak i organizację. Milczenie generuje osobisty stres, moralne zobojętnienie oraz poczucie dysonansu, co może prowadzić do wypalenia zawodowego. Świadkowie nieetycznych działań, którzy nie reagują, narażają się na utratę reputacji i bywają oceniani na równi ze sprawcami.
Na poziomie organizacyjnym brak reakcji prowadzi do erozji zaufania, normalizacji patologii i zahamowania innowacyjności. Firma ignorująca nadużycia może szybko stracić wypracowaną reputację, a w skrajnych przypadkach nawet upaść. Przyczyną milczenia są między innymi rozmyta odpowiedzialność, strach przed konsekwencjami oraz brak jasnych procedur zgłaszania nieprawidłowości. Mila radzi, by w przypadku zaobserwowania nieetycznego zachowania dokumentować fakty, znać procedury i dbać o wsparcie przy zgłaszaniu incydentu. W podsumowaniu jasno wskazuje, że odwaga w reagowaniu na zło przynosi długofalowe korzyści, podczas gdy bierność i milczenie jedynie pogłębiają problemy i generują wyższe koszty w przyszłości.
Zastanawiasz się, jak poprawić współpracę w swoim zespole?
Catalyst Poland zapewnia innowacyjne podejście do teambuildingu, oferując programy dopasowane do specyficznych potrzeb każdej grupy. Ich nagradzane wydarzenia nie tylko dostarczają rozrywki, ale także przynoszą wymierne korzyści biznesowe.
Doświadczenie i profesjonalizm Catalyst Poland sprawiają, że osiągane rezultaty są trwałe, a uczestnicy angażują się z entuzjazmem. Polski zespół Catalyst dba o każdy detal, aby Twoje wydarzenie było niezapomniane.
Dołącz do grona zadowolonych klientów i zainwestuj w rozwój swojego zespołu już dziś!
[Konferencja] Czas pracy – bieżące wyzwania i problemy praktyczne
Zarządzanie czasem pracy to jeden z największych wyzwań w każdej firmie. Planujesz grafik, rozliczasz nadgodziny, próbujesz dopasować system RCP… i ciągle pojawiają się nowe przepisy, interpretacje oraz wyroki sądowe. Brzmi znajomo? Czas na konkretne rozwiązania!
🔹 Czas pracy – bieżące wyzwania i problemy praktyczne
📅 24-25 czerwca 2025 r.
📍 Warszawa, Hotel Presidential (dawniej Marriott)
Co zyskasz?
✅ Praktyczne odpowiedzi na najbardziej problematyczne kwestie: szkolenia w czasie pracy, absencje, rozliczanie nadgodzin kadry managerskiej, wyjścia prywatne, skrócenie tygodnia pracy i wiele więcej!
✅ Warsztaty z rozliczania nadgodzin dla zaawansowanych – przeanalizujemy kilkadziesiąt stanowisk PIP, resortu pracy oraz orzecznictwo SN.
✅ Unikalna okazja do rozmów z ekspertami prawa pracy i wymiany doświadczeń z innymi praktykami.
✅ Każdy uczestnik otrzyma najnowszą książkę Łukasza Prasołka „Dokumentacja czasu pracy” (premiera: maj 2025)!
To wydarzenie dla Ciebie, jeśli:
✔ Zarządzasz czasem pracy w firmie i chcesz unikać kosztownych błędów.
✔ Pracujesz w HR/kadrach i szukasz praktycznych rozwiązań dla swojej organizacji.
✔ Jesteś prawnikiem lub doradcą i chcesz być na bieżąco z najnowszymi zmianami.
Nie zwlekaj! Zarezerwuj swoje miejsce już dziś!
The Future of Jobs and AI Roles: What’s Changing, What’s Emerging, and What HR Must Do Next
Artykuł analizuje wpływ sztucznej inteligencji na rynek pracy, podkreślając, że nie chodzi o masową utratę miejsc pracy, lecz o ich transformację i redefinicję. Według prognoz Światowego Forum Ekonomicznego do 2030 roku udział zadań wykonywanych przez ludzi w całkowitej produkcji firm spadnie z 47% do 33%, a ponad 81% zadań zostanie zautomatyzowanych. Mimo tej zmiany globalnie powstanie 170 milionów nowych miejsc pracy, podczas gdy 92 miliony znikną, co przełoży się na netto wzrost o 78 milionów etatów. Najważniejsza zmiana dotyczy jednak nie całych stanowisk, lecz poszczególnych zadań, które są analizowane pod kątem automatyzacji lub wsparcia przez AI, co prowadzi do fragmentaryzacji ról i ich ponownego projektowania. Przykłady takich działań można zaobserwować w IBM i Moderna, gdzie AI już przejmuje powtarzalne czynności, a firmy tworzą nowe, zintegrowane funkcje, łączące zarządzanie personelem i technologią.
Wraz z automatyzacją szybko rośnie zapotrzebowanie na nowe zawody, takie jak trenerzy AI, etycy AI, inżynierowie promptów czy specjaliści ds. audytu algorytmów, a popyt na te kompetencje pojawia się w wielu branżach. Wyzwaniem staje się również szybka dezaktualizacja umiejętności — do 2030 roku aż 39% kluczowych kompetencji może się zdezaktualizować, nawet jeśli stanowiska przetrwają. Sukces organizacji będzie zależał od strategicznego podejścia do rozwoju talentów: konieczne jest budowanie ścieżek przekwalifikowania, mobilności opartej na kompetencjach i ciągłego uczenia się. Liderzy HR powinni odejść od schematycznego, „wyczekującego” planowania i aktywnie wdrażać rozwiązania wspierające rozwój kompetencji i elastyczne podejście do ról. Era przywództwa wspieranego przez AI wymaga bowiem liderów, którzy potrafią korzystać z nowych technologii do analizy danych i automatyzacji, ale jednocześnie wzmacniają relacje, podejmują decyzje etyczne i rozwijają zespół, zachowując równowagę między efektywnością a wartościami.
The upskilling imperative: Required at scale for the future of work
McKinsey podkreśla, że amerykański rynek pracy jest wyjątkowo elastyczny, a pracownicy są gotowi do zmiany zawodu, szczególnie w obliczu dynamicznego rozwoju technologii, takich jak sztuczna inteligencja. Wyniki najnowszego badania McKinsey American Opportunity Survey pokazują, że 17% zatrudnionych Amerykanów zmieniło zawód od marca 2020 roku, a 44% deklaruje gotowość do takiej zmiany. Głównym motywatorem do podejmowania nowych wyzwań zawodowych są wyższe zarobki oraz lepsze możliwości rozwoju kariery. Najpoważniejszą barierą dla osób chcących się przekwalifikować jest brak odpowiednich umiejętności, doświadczenia, kwalifikacji lub wykształcenia – na tę przeszkodę wskazuje aż 45% respondentów. Potrzeba podnoszenia kwalifikacji (upskillingu) jest rekordowo wysoka, szczególnie wśród młodych, imigrantów oraz osób o niższych dochodach.
Główne przeszkody w zdobywaniu nowych umiejętności to brak czasu i wysokie koszty edukacji, a także kwestie finansowe, takie jak brak wsparcia czy ryzyko utraty dochodów podczas nauki. Pracownicy oczekują wsparcia przede wszystkim od instytucji edukacyjnych, pracodawców i organizacji pozarządowych. Firmy mają tu szczególną rolę do odegrania, oferując elastyczne programy szkoleniowe, wsparcie finansowe oraz dostosowując metody nauki do różnych grup społecznych i wiekowych. Najpopularniejsze formy zdobywania nowych kwalifikacji to certyfikaty, kursy online, szkolenia oraz studia, a preferencje różnią się w zależności od branży i typu stanowiska. Konkluzja z opracowania McKinsey jest taka, że zwiększenie dostępności i elastyczności programów rozwoju kompetencji oraz usunięcie barier czasowych i finansowych jest kluczowe dla przygotowania amerykańskich pracowników na wyzwania przyszłości związane z rozwojem AI i zmianami na rynku pracy.
Yes, HR Organizations Will (Partially) Be Replaced by AI, And That’s Good
Josh Bersin zwraca uwagę, że rola działu HR w organizacjach znacząco wzrosła na przestrzeni ostatnich lat, czego przykładem są rosnące wynagrodzenia na stanowiskach dyrektorskich. Pomimo tradycyjnego postrzegania HR jako funkcji administracyjnej, dziś jest ona kluczowa dla sukcesu firm. Współczesne wyzwania związane z wdrożeniem sztucznej inteligencji radykalnie zmieniają zakres obowiązków w tym dziale – jak pokazuje przykład IBM, aż 94% typowych pytań pracowników jest obecnie obsługiwanych przez agenta AI. Automatyzacja prowadzi do redukcji zatrudnienia w HR, a zaoszczędzone środki są inwestowane w rozwój sprzedaży czy inżynierii.
AI przejmuje coraz więcej zadań, od rekrutacji i analiz płacowych po zarządzanie wydajnością i tworzenie planów rozwoju, co oznacza, że liczba pracowników HR przypadająca na jednego zatrudnionego może zmniejszyć się nawet o 20-30%. Pracownicy HR muszą więc przekwalifikować się i przejmować nowe role związane z zarządzaniem systemami AI, doradztwem w zakresie zmian, projektowaniem organizacji i zarządzaniem danymi. Artykuł podkreśla, że prawdziwa wartość HR leży nie w wykonywaniu rutynowych zadań, ale w rozwiązywaniu złożonych problemów oraz generowaniu wartości dla biznesu. Przykład firmy WPP pokazuje, jak AI umożliwia optymalizację struktury stanowisk i wspiera innowacyjne strategie rozwoju. Josh Bersin nawołuje, by HR skupiło się na tworzeniu wartości i aktywnym wdrażaniu nowych technologii, podkreślając, że to właśnie dzięki temu dział ten może odegrać kluczową rolę w rozwoju organizacji w erze przyspieszonego postępu technologicznego.
