HRowy Tygodnik #104 – co ciekawego słychać w HR?

Jakie tematy są poruszane w tym wydaniu HRowego Tygodnika?

W tym wydaniu znajdziecie materiały poruszające tematy takie jak:

Delegowanie procesów jako klucz do równowagi między biznesem a odpoczynkiem

Bartosz Majewski dzieli się przemyśleniami na temat tego, jak polscy przedsiębiorcy mogą usprawnić swoje życie i biznes, przestając robić rzeczy, których nie muszą. Kluczem jest delegowanie całych procesów, a nie tylko pojedynczych zadań, co pozwala uwolnić się od nadmiernej kontroli i zredukować zmęczenie decyzyjne.

Dowiedz się więcej

Świadome planowanie ścieżki kariery menedżera

Wojciech Strózik podkreśla, że rozwój zawodowy i awans to proces wymagający świadomego planowania i aktywnego działania, a nie zdawania się na przypadek. Kluczowe jest zrozumienie własnych mocnych stron, motywacji i wartości oraz inwestowanie w rozwój poprzez szkolenia, kursy i mentoring.

Dowiedz się więcej

Znaczenie misji dla zaangażowania pracowników

Radek Drzewiecki porusza kluczową kwestię sensu istnienia organizacji, czyli jej misji, która odpowiada na pytanie, dlaczego robimy to, co robimy. Wbrew stereotypom, misja to nie pusty slogan, ale prawdziwy, emocjonalny rdzeń firmy, który ma bezpośredni wpływ na zaangażowanie i satysfakcję pracowników.

Dowiedz się więcej

Budowanie bezpieczeństwa psychologicznego w zespołach

Malwina Faliszewska wskazuje, że bezpieczeństwo psychologiczne to „gleba”, na której rosną „ziarna” celów biznesowych, bezpośrednio wpływając na kreatywność i efektywność. Kluczową umiejętnością lidera jest pomoc zespołowi w „wyciąganiu słoni na powierzchnię”, czyli mierzeniu się z trudnymi tematami, takimi jak brak zaufania czy obawa przed wyrażaniem opinii.

Dowiedz się więcej

Projektowanie życia jako przygody

Kamila Kruk inspiruje do myślenia w barwach tęczy i traktowania życia jako przygody, którą można świadomie kształtować. Dzieli się praktycznymi narzędziami do kształtowania szczęścia, takimi jak codzienne spisywanie 40 pozytywnych momentów dnia i wizualizacja wymarzonego dnia.

Dowiedz się więcej

Bariery kobiet w przedsiębiorczości

Co druga Polka rozważa założenie własnej firmy, jednak znaczną barierą pozostają lęk i brak wiary w siebie. Kluczowe znaczenie ma słuchanie wewnętrznego głosu i intuicji, odróżniając je od paraliżującego lęku, co wymaga poznania siebie.

Dowiedz się więcej

Liberating Structures jako narzędzia angażujące zespoły

Michał Tarnowski przedstawia Liberating Structures jako zbiór 33 różnorodnych technik, których esencją jest tworzenie ram uwalniających do wspólnego działania, angażujących każdego i pomagających przełamać hierarchię. Przykłady takie jak One Two For All (1-2-4-All) demonstrują, jak struktura może zapewnić, że każdy głos zostanie usłyszany, zaczynając od indywidualnej refleksji przed dyskusją grupową.

Dowiedz się więcej

Strategiczny networking w zmianie zawodowej

Agnieszka Jurkowska podkreśla, że strategiczny networking jest kluczowym elementem efektywnego poszukiwania pracy, umożliwiającym dotarcie do niepublikowanych ofert i uzyskanie cennych informacji o rynku. Najskuteczniejszego wsparcia często nie znajdziemy wśród najbliższych, lecz w drugim i trzecim kręgu kontaktów – wśród dalszych znajomych i biznesowych relacji.

Dowiedz się więcej

Kryzys zaangażowania pracowników w Polsce

Według najnowszego raportu, tylko 8% Polaków jest zaangażowanych w pracę, co plasuje nasz kraj na niechlubnym końcu w Europie. Zaangażowanie nie jest czymś, co się daje, ale co tworzy się codziennie, zapewniając pracownikom dopasowanie do roli i kultury, poczucie sensu i wpływu oraz wspierającą relację z liderem.

Dowiedz się więcej

Innowacyjne podejście do marketingu rekrutacyjnego

HireAds koncentruje się na precyzyjnym docieraniu do kandydatów pasywnych za pomocą płatnych kampanii w mediach społecznościowych, które dobierane są do specyfiki stanowiska i grupy docelowej. Kluczowym i innowacyjnym elementem ich procesu jest uproszczona aplikacja, często bez konieczności załączania CV na pierwszym etapie.

Dowiedz się więcej

Workation jako model łączenia pracy z podróżami

Workation to połączenie pracy zdalnej z wakacjami w miejscu, które sprzyja zarówno efektywności zawodowej, jak i regeneracji. Praktykowanie workation pozytywnie wpływa na kreatywne i innowacyjne myślenie, ogólny dobrostan, a także pomaga zapobiegać wypaleniu zawodowemu, co potwierdzają badania.

Dowiedz się więcej

Narodziny firm nowej ery z AI

Wkraczamy w nową erę pracy, w której sztuczna inteligencja i agenci AI rewolucjonizują organizacje, prowadząc do narodzin „Frontier Firm”. Aż 82% liderów uważa, że to kluczowy czas na przemyślenie strategii, a 80% z nich zamierza zintegrować agentów AI z codzienną działalnością w ciągu najbliższych 12-18 miesięcy.

Dowiedz się więcej

Ranking najbardziej poważanych zawodów 2025

Na szczycie zestawienia najbardziej poważanych zawodów w Polsce kolejny raz uplasowali się strażacy, ciesząc się imponującym zaufaniem aż 83% badanych, tuż przed ratownikami medycznymi (81,5%). Prawdziwą sensacją jest spektakularny debiut pilota samolotu pasażerskiego, który z wynikiem 81% wskoczył od razu na podium.

Dowiedz się więcej

Priorytety kadry zarządzającej na 2025 rok

Liderzy nie czekają na stabilność – sami ją kreują, podejmując odważne decyzje i inwestując w rozwój pomimo coraz bardziej nieprzewidywalnego otoczenia. Aż 88% ankietowanych podkreśla wagę strategicznej zwinności, a 92% uznaje analizę trendów rynkowych za kluczowy priorytet na 2025 rok.

Dowiedz się więcej

Wynagrodzenia i satysfakcja kadry menedżerskiej

Aż 46% liderów planuje zmianę firmy w ciągu najbliższych pięciu lat, a główną przyczyną są niezadowolenie z obecnego stanowiska oraz brak możliwości rozwoju. Wynagrodzenie pozostaje fundamentem satysfakcji zawodowej, jednak tylko 51% ankietowanych deklaruje pełne zadowolenie z aktualnego pakietu płacowego.

Dowiedz się więcej

Globalne zagrożenia dla organizacji w 2025 roku

Niepewność gospodarcza niezmiennie pozostaje największym zagrożeniem dla organizacji – aż 63% liderów wskazuje ją jako kluczowe wyzwanie na najbliższe 12-18 miesięcy. Geopolityczna niepewność niemal podwoiła swoje znaczenie w ciągu kilku lat – obecnie aż 45% liderów uznaje ją za jedno z największych zagrożeń.

Dowiedz się więcej

Zaufanie do sztucznej inteligencji na świecie

Sztuczna inteligencja stała się nieodłącznym elementem codzienności – 66% respondentów korzysta z AI regularnie, a 73% z nich dostrzega konkretne korzyści. Jednocześnie poziom zaufania do AI nie jest wysoki – ponad połowa ankietowanych podchodzi do niej z rezerwą, a globalny wskaźnik zaufania spadł z 63% w 2022 roku do 56% w 2024 roku.

Dowiedz się więcej

Ewolucja roli dyrektora HR w nowoczesnych organizacjach

Rola CHRO dynamicznie się zmienia – już nie ogranicza się do zarządzania kadrami, ale polega na łączeniu innowacji technologicznych z rozwojem ludzkiego potencjału. Obecnie aż 80% czasu CHRO spędzają, pracując bezpośrednio z zarządem i najwyższą kadrą menedżerską, zajmując się najważniejszymi, często wrażliwymi kwestiami.

Dowiedz się więcej

Globalne podejście do długowieczności

Respondenci z 25 krajów przewidują, że będą żyć średnio aż 83,6 lat – o 10 lat więcej niż obecna światowa średnia podawana przez WHO. Na całym świecie największe znaczenie dla zdrowia i długowieczności przypisuje się bezpieczeństwu finansowemu, zdrowiu psychicznemu i fizycznemu.

Dowiedz się więcej

Wyzwania stojące przed dyrektorami HR w 2025 roku

Główne zagrożenia dla firm to dziś niepewność gospodarcza, niedobory kompetencji i szybki postęp technologiczny, w tym AI. Aż 90% najbardziej podziwianych firm świata na nowo definiuje swoje modele operacyjne, a 60% uważa zwinność uczenia się za kluczową cechę lidera.

Dowiedz się więcej

Odnajdywanie sensu w pracy

Bartek Olejniczak, ekspert HR i praktyk psychologii pozytywnej, opowiada o tym, jak znaleźć sens w pracy, nawet gdy wszystko wydaje się go pozbawione. Kluczem do odnalezienia satysfakcji jest rozwijanie samoświadomości, czyli zrozumienie naszych wartości, potrzeb i tego, co daje nam energię.

Dowiedz się więcej

Odkrywanie własnych motywacji

Psycholog Katarzyna Janas wyjaśnia, że motywacja wewnętrzna, płynąca z serca i naszych potrzeb, dominuje nad motywacją zewnętrzną, opartą na nagrodach lub unikaniu kary. Świadomość własnych motywatorów pozwala lepiej zrozumieć siebie i dokonywać wyborów zgodnych z naszym wnętrzem, zarówno w życiu osobistym, jak i zawodowym czy w relacjach.

Dowiedz się więcej

Prawdziwa autentyczność w życiu i pracy

Autentyczność nie polega na mówieniu wszystkiego, co przyjdzie do głowy, ignorowaniu kontekstu czy ocenianiu innych według własnych kryteriów. To proces znacznie bardziej złożony, wymagający świadomości własnych wartości, przekonań, wad, zalet i historii, a także szacunku zarówno do siebie, jak i do innych.

Dowiedz się więcej

Biologiczne podstawy niechęci do zmian w pracy

Lęk przed zmianami w pracy, zespołach czy wśród przełożonych ma głębokie, ewolucyjne korzenie i jest silnie związany z biologią naszego mózgu. Po trzydziestce nasza otwartość na poznawanie nowych ludzi wyraźnie maleje, a mózg traci dawną plastyczność, przez co każda zmiana wymaga znacznie większego wysiłku energetycznego.

Dowiedz się więcej

Perspektywy rynku pracy w USA

W kwietniu amerykańska gospodarka odnotowała solidny wzrost zatrudnienia, przybyło 177 tys. nowych miejsc pracy, jednak dane te zostały osłabione przez korekty w dół z poprzednich miesięcy. Praktycznie wszystkie sektory – z wyjątkiem branży informatycznej – zanotowały spadek aktywnych ogłoszeń o pracę, co świadczy o rosnącej niepewności gospodarczej.

Dowiedz się więcej

Prestiż zawodów w ocenie różnych pokoleń

Młodzi ludzie (18-24 lata) najbardziej cenią psychoterapeutów, a najmniej dziennikarzy, podczas gdy osoby 50+ wyżej oceniają nauczycieli i są mniej przychylne psychoterapeutom. Jeśli obecne trendy się utrzymają, prestiż dziennikarza będzie dalej spadał, a psychoterapeuci mogą stać się jedną z najbardziej szanowanych grup zawodowych.

Dowiedz się więcej

Trendy w pracy zdalnej i hybrydowej w 2025 roku

Udział ofert pracy zdalnej ustabilizował się na poziomie około 6% wszystkich nowych ogłoszeń, choć aż 60% aplikacji kierowanych jest do ofert zdalnych lub hybrydowych. Badania pokazują, że pracownicy zdalni są średnio o 51 minut dziennie bardziej produktywni, lecz ryzykują zacieranie granic między pracą a życiem prywatnym.

Dowiedz się więcej

[Podcast] Biznes rośnie, ale Ty ciągle zapominasz o odpoczynku. Jak to zmienić?

W rozmowie z Marcinem Pietrasem, Bartosz Majewski dzieli się przemyśleniami o tym, jak polscy przedsiębiorcy mogliby usprawnić swoje życie i biznes, przestając robić rzeczy, których nie muszą lub które ktoś inny mógłby zrobić za nich. Kluczowym aspektem jest delegowanie, zwłaszcza procesów, a nie tylko pojedynczych zadań, co pozwala uwolnić się od nadmiernej kontroli i zredukować zmęczenie decyzyjne. Sukcesja w firmie Kasbek pozwoliła Bartkowi zyskać czas, energię i spokój ducha, odkrywając, co naprawdę chce robić, a nie tylko myśleć o tym. Choć organizm zareagował niespodziewanie na mniejszy stres, udało się udowodnić, że można funkcjonować szczęśliwie poza „kołowrotkiem” ciągłej pracy.

Doświadczenia inwestycyjne pokazują, że kluczem do sukcesu w startupach jest przede wszystkim chłonny rynek i paląca potrzeba, a mniej ważne są rutyny produktywności, które w życiu Bartka są trudne do utrzymania z powodu dzieci. Zamiast skomplikowanych narzędzi, stawia na proste metody, takie jak codzienne zapisywanie pięciu priorytetów na kartce papieru. Ważne jest także systematyczne rezerwowanie czasu na refleksję, by zidentyfikować, co można delegować lub pominąć, zarządzając tym, co nas obciąża. Bartosz akcentuje wartość czytania (10-14 tys. stron rocznie), podkreślając, by nie tracić czasu na nudne książki i korzystać z każdej okazji do lektury. Testowanie usług takich jak osobisty asystent Ask Henry pokazuje, że zaakceptowanie niemożności zrobienia wszystkiego samemu i delegowanie backlogu zadań ma realną wartość, odzyskując czas i redukując „podatek menedżerski” związany z odwlekaniem. Podsumowując, prawdziwa produktywność polega na robieniu właściwych rzeczy, a nie tylko na wciskaniu w czas coraz większej liczby zadań, co często wymaga refleksji nad alokacją naszych zasobów.

[Podcast] Co robić, żeby awansować? Kariera i rozwój zawodowy menedżera

Wojciech Strózik wyraźnie podkreśla, że rozwój zawodowy i awans to proces, który wymaga świadomego planowania i aktywnego działania, a nie zdawania się na przypadek czy pasywne czekanie na zauważenie. Kluczowym punktem wyjścia jest gruntowna autorefleksja, pozwalająca zrozumieć własne mocne strony, motywacje, wartości i pożądane środowisko pracy, w czym mogą pomóc testy osobowościowe. Ścieżka kariery coraz częściej przypomina kratownicę zamiast prostej drabiny, oferując możliwość rozwoju nie tylko w górę, ale i w bok, a nawet czasowego zejścia na niższe stanowisko w celu zdobycia nowego doświadczenia. Aby awansować, należy inwestować w swój rozwój poprzez szkolenia, kursy i mentoring oraz być otwartym na eksperymentowanie z różnymi rolami w organizacji.

Niezwykle ważne dla menedżera jest również wspieranie i rozwijanie członków własnego zespołu, co jest często warunkiem jego własnego dalszego awansu i pokazuje kompetencje liderskie. Proaktywność, pozytywne nastawienie, szukanie rozwiązań i komunikowanie ambicji przełożonym znacząco wpływają na to, jak jesteśmy postrzegani. Dbanie o profesjonalny wizerunek i stosowanie się do dress code’u także może mieć wpływ na szanse awansu, o czym świadczą anegdoty. Podcast pociesza, że przywództwo nie jest wyłącznie wrodzonym talentem, ale umiejętnością, którą można i warto wytrenować. Warto pamiętać, że nie zawsze trzeba zmieniać firmę, aby się rozwijać, gdyż duże organizacje oferują szerokie możliwości wewnętrznej mobilności i różnorodnych ścieżek. Podsumowując, klucz do sukcesu leży w ciągłym uczeniu się, elastyczności, autentyczności i determinacji w realizacji dobrze przemyślanego planu zawodowego.

[Podcast] Co z tą misją?

Radek Drzewiecki z Leanpassion porusza kluczową kwestię sensu istnienia organizacji, czyli jej misji, odpowiadającej na pytanie, dlaczego robimy to, co robimy. Przywołuje metaforę o robotnikach w kamieniołomie, z których jeden „łupie kamień”, a drugi „buduje katedrę”, aby pokazać fundamentalną różnicę między brakiem sensu a poczuciem, że praca ma znaczenie. Podkreśla, że wbrew stereotypom, misja to nie pusty slogan czy tekst na stronę internetową, ale prawdziwy, emocjonalny rdzeń firmy, który musi być autentyczny. Wypracowanie tego „why” firmy jest często najtrudniejszą częścią refleksji strategicznej, ponieważ wymaga odwołania się do emocji, a nie tylko do logiki i danych. Mimo początkowych oporów kadry zarządzającej, którzy mogą uważać misję za „corpo bullshit”, Radek argumentuje, że ludzie głęboko pragną czuć, iż miejsce, w którym spędzają dużą część życia, ma głęboki sens.

Badania, w tym badania Gallupa i Openfield realizowane w Polsce, wyraźnie wskazują, że poczucie przynależności do misji i wizji firmy jest jednym z najważniejszych czynników wpływających na zaangażowanie i satysfakcję pracowników, często ważniejszym niż samo wynagrodzenie czy benefity. Inwestowanie jedynie w relacje transakcyjne ma ograniczony wpływ na długoterminowe zaangażowanie; to jasno zdefiniowane „dlaczego” przyciąga odpowiednich ludzi, którzy rezonują z celem organizacji i daje wybór tym, którzy nie pasują. Proces tworzenia misji, wizji i wartości jest długotrwały i partycypacyjny, zaczynając od szczerych pytań do zarządu, poprzez warsztaty, a co najważniejsze, obejmuje zbieranie feedbacku od wszystkich pracowników na różnych szczeblach organizacji.

[Podcast] JAK działają NAJLEPSI? Budowanie efektywnych zespołów

Rozmowa z Malwiną Faliszewską ukazuje ją jako ekspertkę wspierającą liderów i zespoły w odkrywaniu potencjału i budowaniu efektywności, a także organizacje w obszarze Diversity & Inclusion. Klienci często zgłaszają się z problemami takimi jak brak dogadania się w zespole, konflikty czy niejasne odpowiedzialności, poszukując „naprawy” lub „upgrade’u”. Malwina szybko identyfikuje ukryte przyczyny tych wyzwań, często związane z brakiem świadomości liderów co do swoich zachowań lub schematów działania. Jej podejście opiera się na zadawaniu pytań, empatycznym odzwierciedlaniu sytuacji i uzyskiwaniu zgody klienta na podzielenie się obserwacjami. Praca odbywa się indywidualnie (coaching), grupowo (warsztaty) i w ramach długoterminowych programów, co pozwala na głębokie zmiany i widoczny progres.

Pomaga zespołom „wyciągać słonie na powierzchnię”, czyli mierzyć się z trudnymi tematami, takimi jak brak zaufania czy obawa przed wyrażaniem opinii, co jest kluczowe dla swobodnej współpracy. Podkreśla, że bezpieczeństwo psychologiczne to „gleba”, na której rosną „ziarna” celów biznesowych, bezpośrednio wpływając na kreatywność i efektywność. Efektywność jej działań mierzona jest zarówno narzędziami diagnostycznymi (jak 360 czy ankiety bezpieczeństwa), jak i jakościowym feedbackiem oraz follow-upami z klientami. Jej własne doświadczenie korporacyjne i ciągłe inwestowanie w rozwój (certyfikacje, mentoring) są fundamentalne dla jakości oferowanego wsparcia. Ostatecznie, praca ta prowadzi do lepszej komunikacji, rozwiązywania konfliktów i budowania zaufania, co przekłada się na mierzalne wyniki biznesowe.

[Podcast] Jak zamieniać problemy w przygody? O projektowaniu własnego szczęścia

Zapomnij o szarościach codzienności – Kamila Kruk inspiruje do myślenia w barwach tęczy i traktowania życia jako przygody, którą można świadomie kształtować. Opowiada, jak projektuje swoje życie od nastoletnich lat, zaczynając od spisywania celów i przemyśleń. Kluczowe jest dla niej elastyczne podejście i ciągłe testowanie hipotez, zarówno w życiu osobistym, jak i w prowadzeniu butikowego wydawnictwa OSM Power, adaptując się do zmieniających się warunków. Kamila podkreśla znaczenie bycia tu i teraz i świadomego wchodzenia w różne role, zwłaszcza priorytetyzując czas z dziećmi w ich pierwszej dekadzie życia, nawet kosztem tempa rozwoju biznesu.

Dzieli się praktycznymi narzędziami do kształtowania szczęścia, takimi jak codzienne spisywanie 40 pozytywnych momentów dnia i wizualizacja wymarzonego dnia. Wskazuje, że prawdziwe bogactwo mierzy się nie tylko czasem i pieniędzmi, ale kluczowym czynnikiem jest także życiowa energia. Zaleca kwestionowanie własnych przekonań i perspektyw, traktując feedback jako szansę na rozwój. Idea workation i vagabondingu, w tym spędzania zim na Maderze, jest przykładem wychodzenia poza schematy i testowania, co działa najlepiej dla rodziny. Zachęca, by nie traktować siebie i życia zbyt poważnie i pozwolić sobie na elastyczność w dążeniu do celów. Podsumowując, przesłanie rozmowy koncentruje się na odwadze do wyboru własnej ścieżki szczęścia i spełnienia, często wbrew powszechnym miernikom sukcesu.

[Podcast] Kobiety w biznesie – chcą, ale…

Rozmowa ta uświadamia nam, że co druga Polka rozważa założenie własnej firmy, jednak znaczną barierą pozostają lęk i brak wiary w siebie. Olga Kozierowska, Daria Auguścik i Izabela Górska sugerują, że te trudności mają korzenie w tradycyjnym systemie wychowania i edukacji, który często piętnuje błędy, zamiast celebrować sukcesy i uczyć na porażkach. Podkreślają, że w polskiej kulturze unika się rozmów o niepowodzeniach, podczas gdy normalizacja porażki jest kluczowa do rozwoju i uczenia się. Ważnym aspektem poruszonym w dyskusji jest powszechny wśród kobiet syndrom oszusta i poczucie niewystarczalności, nawet pomimo wysokich kompetencji. Gościnie zgodnie twierdzą, że aby rozwijać się zawodowo, najpierw trzeba „zrobić porządek ze sobą” i przepracować wewnętrzne blokady.

Odwaga w kontekście przedsiębiorczości definiowana jest jako świadome wychodzenie ze strefy komfortu i podejmowanie działań pomimo strachu przed nieznanym. Kluczowe znaczenie ma słuchanie wewnętrznego głosu i intuicji, odróżniając je od paraliżującego lęku, co wymaga poznania siebie. Przedsiębiorczość jawi się nie tylko jako prowadzenie firmy, ale także jako życiowa cecha i kompetencja, którą można pielęgnować i wykorzystywać w różnych obszarach, również w korporacji czy gospodarstwie domowym. Inspirujący jest fakt, że młode pokolenie wykazuje większą gotowość do próbowania i zmieniania ścieżek. Przesłanie podcastu to zachęta do pielęgnowania przedsiębiorczości, odkrywania jej w sobie i odważnego próbowania, pamiętając, że to droga i wyciąganie wniosków z doświadczeń są najcenniejsze.

[Podcast] Narzędzia do pracy z grupami – o liberating structures

Ten podcast to zaproszenie do odkrycia Liberating Structures, narzędzi zmieniających podejście do grupowych interakcji, aby spotkania były produktywne, a nie nudne. Rozmowa z Michałem Tarnowskim, Agile trenerem i Scrammasterem, rzuca światło na te „struktury uwalniające”, które pomagają budować zaangażowanie zespołu. Określane jako „pudełko czekoladek” lub „Lego dla facylitatorów”, Liberating Structures to zbiór 33 różnorodnych technik zebranych przez Henry’ego Lipmanowicza i Kifa McCandlesa około 10 lat temu. Ich esencją jest tworzenie ram, które uwalniają do wspólnego działania, angażują każdego, pobudzają kreatywność i pomagają przełamać hierarchię. Przykłady takie jak One Two For All (1-2-4-All) demonstrują, jak struktura może zapewnić, że każdy głos zostanie usłyszany, zaczynając od indywidualnej refleksji przed dyskusją grupową.

Appreciative Interviews (Doceniające wywiady) skupiają się na wydobywaniu najlepszych doświadczeń z grupy, a Trojka Consulting (Trójkąt wsparcia) tworzy bezpieczną przestrzeń do dzielenia się problemami i otrzymywania konsultacji. Inne intrygujące struktury to Open Space Technology, model „antykonferencji” oparty na zasadzie „dwóch stóp”, promujący samorganizację i elastyczność, oraz EcoCycle Planning, plansza do mapowania i planowania aktywności. Liberating Structures są szczególnie cenne w środowiskach, gdzie potrzebna jest większa otwartość i bezpieczeństwo psychologiczne, pomagając na przykład w rozmowach o problemach zespołu. Choć stanowią potężny narzędziownik, nie zastępują pełnych umiejętności facylitacyjnych, ale świetnie działają w sprzyjającym środowisku, a ich praktyczne testowanie jest kluczem do zrozumienia. Podcast zachęca do eksperymentowania z LS, często nawet bez nazywania ich, by na własnej skórze przekonać się o ich skuteczności w przekształcaniu interakcji grupowych.

[Podcast] Networking w zmianie zawodowej i poszukiwaniu pracy

Ten odcinek podkreśla, że strategiczny networking jest kluczowym elementem efektywnego poszukiwania pracy i zmiany zawodowej, umożliwiającym dotarcie do niepublikowanych ofert i uzyskanie cennych informacji o rynku. To znacznie więcej niż tylko aplikowanie na ogłoszenia; to sztuka budowania konkretnych relacji i proces zbierania informacji dla wzajemnych korzyści. Rozpoczyna się od dogłębnej pracy nad sobą, określenia celów zawodowych i przygotowania profesjonalnego profilu na platformach takich jak LinkedIn. Witold Antosiewicz wskazuje, że relacje w kontekście zmiany kariery mają kolosalne znaczenie i różnią się od codziennych kontaktów biznesowych, będąc procesem z konkretnym celem.

Wbrew powszechnemu przekonaniu, najskuteczniejszego wsparcia często nie znajdziemy wśród najbliższych, lecz w drugim i trzecim kręgu kontaktów – wśród dalszych znajomych i biznesowych relacji. Te kontakty, odpowiednio pielęgnowane, mogą prowadzić do rekomendacji i odkrycia tzw. ukrytego rynku pracy. Ważne jest strategiczne działanie, w tym umiejętność zwięzłego przedstawienia siebie (elevator pitch) oraz subtelne sygnalizowanie chęci zmiany zawodowej bez nachalności. Wybór odpowiednich wydarzeń networkingowych o atmosferze sprzyjającej zaufaniu i rozmowie jest kluczowy do spotkania wartościowych osób. Networking w zmianie kariery wymaga czasu i wysiłku, ale rezultaty w postaci nowych możliwości i rozwoju są tego warte. Dyskrecja i komfort rozmówcy są priorytetem, a autentyczność i naturalność pomagają w budowaniu trwałych relacji. Ostatecznie, to jakość rozmów i zbudowany poziom zaufania decydują o tym, czy ktoś zechce nas zarekomendować.

[Podcast] Obecny ciałem, nie duchem. Jak uratować zaangażowanie pracowników?

Anna Sarnacka-Smith porusza alarmujący problem niskiego zaangażowania pracowników w Polsce. Według najnowszego raportu, tylko 8% Polaków jest zaangażowanych w pracę, co plasuje nasz kraj na niechlubnym końcu w Europie. Oznacza to, że większość (73%) przychodzi do pracy głównie po pensję, a prawie jedna piąta działa wręcz na szkodę firmy. Anna podkreśla, że ten dramatyczny spadek nie jest przypadkiem, ale przewidywalnym efektem ignorowania kluczowych czynników, takich jak osobowość pracownika. Zaangażowanie nie jest czymś, co się daje, ale co tworzy się codziennie, zapewniając pracownikom dopasowanie do roli i kultury, poczucie sensu i wpływu oraz wspierającą relację z liderem.

Skuteczność opiera się dziś w dużej mierze na kompetencjach miękkich i osobowości, którą można i należy badać, by nie zgadywać, a działać w oparciu o dane. Zmiana musi zacząć się od lidera, który najpierw zadba o własne zaangażowanie i zrozumienie siebie oraz członków swojego zespołu. Firmy, które korzystają z informacji o pracownikach na co dzień, notują wzrost zaangażowania i satysfakcji. Podsumowując, bez zaangażowanych liderów nie ma zaangażowanych zespołów, a pracownicy powinni pracować „z duchem”, a nie tylko „ciałem”. Książka Anny „Zaangażowany zespół” oferuje szczegółowe wskazówki, jak o to zaangażowanie zadbać.

[Podcast] Porozmawiajmy o rekrutacji i marketingu rekrutacyjnym

Karol Kapuściński rozmawiał z Joanną Guzik i Michałem Guzikiem, założycielami HireAds, o rewolucjonizującym podejściu do marketingu rekrutacyjnego w dobie nadpodaży kandydatów. Michał, z tłem w HRze i marketingu cyfrowym, oraz Joanna, z ponad 12-letnim doświadczeniem w HR, połączyli siły, by oferować firmom rozwiązania rekrutacyjne niedostępne w tradycyjnych agencjach marketingowych. Ich firma, HireAds, koncentruje się na precyzyjnym docieraniu do kandydatów pasywnych za pomocą płatnych kampanii w mediach społecznościowych, takich jak Facebook, Instagram, TikTok czy LinkedIn, które dobierane są do specyfiki stanowiska i grupy docelowej. Kluczowym i innowacyjnym elementem ich procesu jest uproszczona aplikacja, często bez konieczności załączania CV na pierwszym etapie, co znacznie ułatwia kandydatom pasywnym, przeglądającym media społecznościowe głównie na telefonie, wyrażenie zainteresowania ofertą.

Dynamiczne formaty reklamowe, takie jak wideo czy karuzele, oraz bezpośrednie i przejrzyste przedstawienie oferty (w tym wynagrodzenia) są kluczowe dla przyciągnięcia uwagi w internetowym „szumie”. Chociaż obecnie masowe i deficytowe stanowiska generują większe zainteresowanie usługami HireAds, ich rozwiązanie jest wszechstronne i sprawdza się w różnych branżach. Sukcesy, jak dotarcie do setek kandydatów ze specyficznymi wymaganiami językowymi lub w zawodach deficytowych, demonstrują efektywność targetowanych kampanii. Niska bariera wejścia, z pakietami już od 500 zł netto, sprawia, że rekrutacja oparta na reklamach staje się dostępna dla wielu firm. Rozmowa podkreśla, że pomimo obecnego rynku pracodawcy, efektywne narzędzia do pozyskiwania kandydatów, zwłaszcza tych pasywnych, są nadal niezbędne, a rynek rekrutacji online dynamicznie rośnie.

[Podcast] Workation: pracuj i podróżuj

Dominika Sepiół przybliżyła ideę workation, definiowanego jako połączenie pracy zdalnej z wakacjami w miejscu, które sprzyja zarówno efektywności zawodowej, jak i regeneracji. Model ten wywodzi się z turystyki i jest praktykowany przez digital nomadów, stale podróżujących, oraz workationerów, którzy mają stałą bazę, ale okresowo zmieniają miejsce pracy na kilka tygodni czy miesięcy. Kluczowym przesłaniem workation jest nauka łączenia pracy i odpoczynku w sposób, który sprawia, że te sfery życia wzajemnie się wspierają, zamiast ze sobą rywalizować. Choć każdy może spróbować pracy w tym modelu, sukces zależy w dużej mierze od mentalnego podejścia, dojrzałości zawodowej i osobistej oraz zdolności adaptacyjnych. Praktykowanie workation pozytywnie wpływa na kreatywne i innowacyjne myślenie, ogólny dobrostan, a także pomaga zapobiegać wypaleniu zawodowemu, co potwierdzają badania.

Pracodawcy postrzegają ten model pracy różnie, ale firmy oparte na zaufaniu i otwarte na nowe rozwiązania, szczególnie w branży IT, coraz częściej traktują workation jako benefit lub element szerszej strategii. Korzyści dla organizacji obejmują przyciąganie młodych talentów, rozwijanie kluczowych kompetencji przyszłości (takich jak kreatywność czy elastyczność), wzrost produktywności pracowników i większą skłonność do pozostania w firmie. Co ważne, workation nie ogranicza się do wyjazdów zagranicznych; można je praktykować również w znajomym środowisku lub w formie micro workation, zmieniając otoczenie nawet na krótko. Mimo wyzwań, takich jak logistyka czy aklimatyzacja w nowym miejscu, kluczowe jest akceptowanie trudności jako lekcji i odpowiednie przygotowanie, co pozwala w pełni wykorzystać potencjał workation. Ostatecznie, ponad 80% osób praktykujących workation uważa, że zwiększa ono ich poziom szczęścia i zadowolenia z pracy, co podkreśla jego pozytywny wpływ na życie zawodowe i osobiste.

[Raport] 2025: The Year the Frontier Firm Is Born

Wkraczamy w nową erę pracy, w której sztuczna inteligencja i agenci AI rewolucjonizują organizacje, prowadząc do narodzin tak zwanych „Frontier Firm”, czyli organizacji nowej ery, w których ludzie i sztuczna inteligencja pracują ramię w ramię. 82% liderów uważa, że to kluczowy czas na przemyślenie strategii, a aż 80% z nich zamierza zintegrować agentów AI z codzienną działalnością w ciągu najbliższych 12-18 miesięcy. Już 24% firm wdrożyło AI na skalę całej organizacji, a tylko 12% pozostało w fazie pilotażu. Raport ujawnia, że przeciętny pracownik jest rozpraszany nawet 275 razy dziennie, co dwie minuty, przez maile, spotkania i czaty, a liczba wiadomości wysyłanych poza godzinami pracy wzrosła o 15% rok do roku. Największym wyzwaniem okazuje się „capacity gap” – 53% liderów twierdzi, że wydajność musi wzrosnąć, ale aż 80% wszystkich pracowników i liderów nie ma dość czasu lub energii, by sprostać wymaganiom. Frontier Firmy pokazują, co jest możliwe: 71% ich pracowników uważa, że ich firma kwitnie (globalnie – tylko 37%), a 55% jest w stanie wykonywać więcej zadań (w porównaniu do 20% globalnie).

Co ciekawe, najważniejszym powodem, dla którego pracownicy wybierają AI zamiast kolegi z pracy, jest jej dostępność 24/7 (42%), a następnie szybkość i jakość (30%) oraz nieskończone pokłady pomysłów (28%). W organizacjach liderów, aż 46% korzysta z agentów do pełnej automatyzacji procesów, a 78% zamierza zatrudniać specjalistów ds. AI. Nowe stanowiska rosną w siłę – już 70% umiejętności potrzebnych na rynku pracy do 2030 roku będzie innych niż dziś, a AI literacy stała się najbardziej poszukiwaną kompetencją 2025 roku. W firmach-przodownikach nawet młodzi pracownicy od pierwszego dnia zarządzają agentami AI, a 83% liderów uważa, że AI pozwoli pracownikom szybciej przejąć strategiczne obowiązki. To wszystko sprawia, że przyszłość należy do organizacji, które nie tylko wdrożą AI, ale zbudują wokół niej nowe struktury i nawyki – bo w nowym świecie pracy agent AI to nie tylko narzędzie, ale współpracownik i partner w rozwoju.

[Raport] Aktualny ranking najbardziej poważanych zawodów (2025)

Tegoroczny ranking najbardziej poważanych zawodów w Polsce nie pozostawia wątpliwości – Polacy cenią przede wszystkim tych, którzy niosą realną pomoc i dbają o bezpieczeństwo innych. Na szczycie zestawienia kolejny raz uplasowali się strażacy, ciesząc się imponującym zaufaniem aż 83% badanych, tuż przed ratownikami medycznymi (81,5%). Prawdziwą sensacją jest jednak spektakularny debiut pilota samolotu pasażerskiego, który z wynikiem 81% wskoczył od razu na podium, wyprzedzając zarówno pielęgniarki (4. miejsce), jak i lekarzy (5. miejsce). Co ciekawe, różnica między trzecim a czwartym miejscem wynosi średnio aż 8 punktów procentowych, co pokazuje, jak mocno Polacy faworyzują zawody z najwyższego stopnia podium. Wysoko w rankingu zadebiutował także strażnik graniczny (6. miejsce), a wśród zawodów z największym awansem wyróżnia się indywidualny rolnik, który przesunął się aż o 10 miejsc w górę. Ranking wyraźnie pokazuje też, że profesje związane z bezpośrednią odpowiedzialnością za zdrowie i życie są niezmiennie najbardziej cenione – aż trzy z pięciu najwyżej notowanych zawodów to profesje ratownicze lub medyczne.

Zupełnie inaczej wygląda sytuacja na dole zestawienia, gdzie od lat utrzymują się influencerzy (13,6%) i youtuberzy (13,8%), wyraźnie przegrywając z politykami, których oceny również są niskie (nieco powyżej 20%). Tak słabe noty dla twórców internetowych i parlamentarzystów to czytelny sygnał społecznego kryzysu zaufania wobec tych grup zawodowych. Wśród debiutantów rozczarowują natomiast profesje artystyczne – tancerz baletowy (33. miejsce) czy aktor (34. miejsce) – które, mimo medialnej rozpoznawalności, nie zdobyły uznania Polaków. Najnowszy raport SW Research jest nie tylko zwykłym rankingiem zawodów, ale także cennym zwierciadłem społecznych wartości i aspiracji. Wyniki potwierdzają, że Polacy najbardziej cenią autentyczność, odpowiedzialność i bezinteresowną pomoc, dystansując się od profesji kojarzonych z autopromocją lub oderwaniem od rzeczywistości.

[Raport] C-Suite Priorities

Raport ukazuje, że liderzy nie czekają na stabilność – sami ją kreują, podejmując odważne decyzje i inwestując w rozwój pomimo coraz bardziej nieprzewidywalnego otoczenia gospodarczego i politycznego. Aż 88% ankietowanych podkreśla wagę strategicznej zwinności, a 92% uznaje analizę trendów rynkowych za kluczowy priorytet na 2025 rok. Jednym z głównych motorów ekspansji są fuzje i przejęcia – w 2024 roku aż 71% wszystkich transakcji przeprowadzali korporacyjni nabywcy. Szczególną uwagę zwraca rosnące znaczenie rynków Azji i Pacyfiku, gdzie odnotowano aż 35% wzrostu inwestycji, zwłaszcza w branżach technologicznych i usług profesjonalnych. Jednocześnie, firmy stawiają na lokalizację talentów – odchodzi się od wysyłania ekspatów na rzecz zatrudniania menedżerów, którzy rozumieją lokalny rynek i kulturę. Raport podkreśla, że aż 94% liderów uznaje przyciąganie i utrzymanie talentów za absolutny priorytet. W kontekście transformacji cyfrowej, aż 84% organizacji planuje rozwijać AI, AR i ML, a 93% wskazuje na pilność budowy odpowiednich ram zarządzania i etyki sztucznej inteligencji.

Szczególnie interesujące są dane dotyczące zrównoważonego rozwoju: w latach 2018–2023 aż 48% globalnych inwestycji w OZE pochodziło od korporacji, a łączna wartość inwestycji w energię odnawialną sięgnęła w 2024 roku 2 bilionów dolarów, prawie dwukrotnie więcej niż w paliwa kopalne. Jednocześnie obserwujemy ogromny deficyt kompetencji – zapotrzebowanie na specjalistów od dekarbonizacji czy gospodarki obiegu zamkniętego rośnie nawet o 54,6% szybciej niż w innych sektorach. Raport mocno akcentuje także potrzebę inwestycji w rozwój pracowników: firmy, które budują elastyczne, różnorodne środowisko pracy i skutecznie łączą cele biznesowe z ludzkim potencjałem, będą miały przewagę konkurencyjną. Przykład Avivy pokazuje, że wdrożenie wewnętrznego „talent marketplace” skutkuje wyższym zaangażowaniem, krótszym czasem rekrutacji i większą efektywnością.

[Raport] Executive Compensation Insights 2025

Na podstawie odpowiedzi ponad 4 500 menedżerów z całego świata, autorzy raportu zwracają uwagę, że aż 46% liderów planuje zmianę firmy w ciągu najbliższych pięciu lat, a główną przyczyną są niezadowolenie z obecnego stanowiska oraz brak możliwości rozwoju. Wynagrodzenie pozostaje fundamentem satysfakcji zawodowej, jednak tylko 51% ankietowanych deklaruje pełne zadowolenie z aktualnego pakietu płacowego, a 80% zadowolonych z pensji deklaruje także ogólne zadowolenie z pracy. Co ciekawe, niemal połowa menedżerów wynegocjowała w ubiegłym roku podwyżkę, a skuteczność negocjacji wzrosła o 17% w porównaniu z poprzednim okresem. W zakresie benefitów najważniejsze są prywatne ubezpieczenie zdrowotne (58%), samochód służbowy (49%) oraz udział w zyskach (43%). Z kolei elastyczność pracy jest nie tylko pożądaną wartością, ale wręcz warunkiem koniecznym – możliwość pracy hybrydowej podnosi satysfakcję z pracy aż o 15%.

Aż 85% menedżerów otrzymuje elementy wynagrodzenia zmiennego, a 52% z nich liczy na wzrost tej części pensji w kolejnym roku. Pomimo rozwoju pracy zdalnej, ponad 90% menedżerów wciąż podróżuje służbowo, a 73% odbywa wyjazdy zagraniczne, co podkreśla niezmienną rolę spotkań „twarzą w twarz”. Wśród kluczowych kompetencji liderów dominują inteligencja emocjonalna (43%), rozwiązywanie problemów (43%) i myślenie strategiczne (36%). Satysfakcja i dobrostan mają bezpośrednie przełożenie na retencję i efektywność kadry zarządzającej, co czyni z nich strategiczny priorytet dla organizacji. Raport jednoznacznie wskazuje, że skuteczna strategia wynagradzania musi być kompleksowa i indywidualnie dopasowana – finansowa motywacja to za mało bez możliwości rozwoju, elastyczności oraz troski o zdrowie i work-life balance.

[Raport] Global Leadership Monitor H1 2025

Niepewność gospodarcza niezmiennie pozostaje największym zagrożeniem dla organizacji – aż 63% liderów wskazuje ją jako kluczowe wyzwanie na najbliższe 12-18 miesięcy, a poziom przygotowania kadry zarządzającej do radzenia sobie z tym problemem jest najniższy od 2021 roku. Na drugim miejscu pojawiają się technologiczne zmiany, napędzane głównie przez dynamiczny rozwój sztucznej inteligencji – 82% liderów uważa, że dogłębna znajomość AI będzie obowiązkowa dla przyszłych członków zarządów, choć tylko 41% czuje się kompetentnych do jej wdrażania, co ujawnia wyraźną lukę kompetencyjną. Zaskakująco, nieco mniejsze niż dotychczas znaczenie zyskuje dostępność kluczowych talentów – wskaźnik ten osiągnął najniższy poziom od 2021 roku, co może oznaczać poprawę strategii rekrutacyjnych lub po prostu przesunięcie priorytetów na bardziej naglące kwestie.

Geopolityczna niepewność niemal podwoiła swoje znaczenie w ciągu kilku lat – obecnie aż 45% liderów uznaje ją za jedno z największych zagrożeń, przy czym w Europie poziom tych obaw sięga aż 53%, wyraźnie przewyższając inne regiony. W zestawieniu zagrożeń po raz pierwszy znalazły się także niepewność regulacyjna i polityczna, które awansowały do pierwszej piątki, co pokazuje, jak bardzo w ostatnich miesiącach zmienił się krajobraz ryzyka. Warto zwrócić uwagę na różnice regionalne – liderzy w obu Amerykach są zdecydowanie bardziej zaniepokojeni niepewnością polityczną (47%) niż średnia globalna. Z kolei obawy o transformację siły roboczej oraz cyberbezpieczeństwo, choć nadal istotne, spadły w hierarchii zagrożeń, ponieważ liderzy coraz mocniej koncentrują się na fundamentalnych wyzwaniach związanych z przetrwaniem i odpornością organizacji. Skala i złożoność współczesnych zagrożeń stale rośnie, a aż 60% liderów przyznaje, że nie czuje się w pełni przygotowana do zarządzania tak splątanymi kryzysami. Raport jednoznacznie pokazuje, że w dzisiejszym, niepewnym otoczeniu to właśnie jakość i decyzyjność przywództwa zdecyduje, które firmy odniosą sukces, a które poniosą porażkę – przyszłość będzie należeć do organizacji najbardziej odpornych i zdolnych do adaptacji.

[Raport] Global study 2025 Empowering human-AI collaboration for a trusted future

Raport oparty na badaniu 48000 osób z 47 krajów ukazuje, że sztuczna inteligencja stała się nieodłącznym elementem codzienności – 66% respondentów korzysta z AI regularnie, a 73% z nich dostrzega konkretne korzyści, takie jak wzrost efektywności, lepszy dostęp do informacji czy wyższą jakość podejmowanych decyzji. Najwięcej zyskują osoby młode, wykształcone, o wyższych dochodach oraz te, które przeszły szkolenia z AI, bo to właśnie wśród nich poziom zaufania i umiejętności związanych z AI jest najwyższy. Mimo rosnącej popularności AI, poziom zaufania do tej technologii nie jest wysoki – ponad połowa ankietowanych podchodzi do niej z rezerwą, a globalny wskaźnik zaufania spadł z 63% w 2022 roku do 56% w 2024 roku. Im większa wiedza i AI-literacy, tym większa akceptacja – niestety, tylko 40% respondentów uczestniczyło w szkoleniach dotyczących AI, a niemal połowa ocenia swoją wiedzę jako niską. W krajach rozwijających się adaptacja AI jest znacznie szybsza: aż 80% mieszkańców korzysta z AI, 64% deklaruje wysoką wiedzę, a 74% czuje się kompetentnych w jej używaniu, podczas gdy w państwach zaawansowanych technologicznie te wskaźniki są istotnie niższe.

Jednocześnie 79% respondentów wyraża poważne obawy związane z AI, w tym lęk przed manipulacją wyborami (64%), dezinformacją, utratą prywatności czy błędami systemów. Negatywnych skutków korzystania z AI doświadczyło już 43% ankietowanych. W pracy aż 58% zatrudnionych regularnie używa narzędzi AI, z czego tylko 42% korzysta z rozwiązań udostępnianych przez pracodawcę – większość wybiera narzędzia publiczne, co rodzi pytania o jakość i bezpieczeństwo tych rozwiązań. Aż 66% pracowników polega na wynikach AI bez ich weryfikacji, a 44% przyznaje się do używania AI wbrew polityce firmy – ponad połowa zataja przed pracodawcą, że korzysta z AI. Również w edukacji AI jest wszechobecna – aż 83% studentów korzysta z AI w nauce, a 81% polega na niej na tyle, że nie rozwija własnych umiejętności; 76% studentów nie sprawdza treści generowanych przez AI, a 59% korzysta z niej wbrew zasadom uczelni. Kluczowy wniosek raportu podkreśla, że sukces AI będzie zależeć od budowania zaufania poprzez edukację, przejrzyste regulacje oraz odpowiedzialne zarządzanie – aż 87% badanych chce wzmocnienia przepisów dotyczących AI i skuteczniejszej walki z dezinformacją, podczas gdy tylko 43% uznaje obecny stan regulacji za wystarczający. Raport pokazuje więc nie tylko potencjał AI, ale również wyzwania i napięcia towarzyszące jej wdrażaniu – od luki kompetencyjnej, przez kwestie etyki i bezpieczeństwa, aż po pilną potrzebę rozwoju regulacji i edukacji w tym obszarze.

[Raport] The CHRO of the future

Rola CHRO dynamicznie się zmienia – już nie ogranicza się do zarządzania kadrami, ale polega na łączeniu innowacji technologicznych z rozwojem ludzkiego potencjału i aktywnym współkształtowaniu strategii firmy. Obecnie aż 80% czasu CHRO spędzają, pracując bezpośrednio z zarządem i najwyższą kadrą menedżerską, zajmując się najważniejszymi, często wrażliwymi kwestiami, jak sukcesja, transformacja czy budowanie kultury organizacyjnej. Analizy pokazują, że niemal połowa CHRO w największych firmach w USA, UK i Kanadzie odpowiada już za obszary daleko wykraczające poza tradycyjne HR, takie jak transformacja, zrównoważony rozwój czy marka pracodawcy, co sprawia, że potrzebują szerszych kompetencji strategicznych i technologicznych. Interesujące jest również to, że 57% CHRO rozważa zmianę pracy, jednak jest to aż o 7% mniej niż średnia dla wszystkich liderów, co pokazuje, że rozszerzone i strategiczne role pomagają zatrzymać talenty w firmach.

Stabilność na tym stanowisku zyskuje na znaczeniu – w 2024 roku rotacja CHRO osiągnęła najniższy poziom od pięciu lat, spadając aż o 21% względem 2023 roku i o 30% w stosunku do 2022. Dodatkowo, przeciętna kadencja CHRO wydłużyła się do 4,5 roku, podkreślając wartość doświadczenia i ciągłości przywództwa w dobie dynamicznych zmian. Wśród nowych CHRO, powołanych w 2024 roku, aż 15% przeszło z ról poza HR, a 26% awansowało z funkcji HR Business Partnera lub regionalnych struktur HR – potwierdza to trend poszukiwania szerokich doświadczeń i kompetencji. Najważniejszym wyzwaniem dla CHRO na 2025 rok jest transformacja siły roboczej w dobie AI i cyfrowej rewolucji – powodzenie wymaga dziś łączenia umiejętności technologicznych, przywódczych i wysokiej inteligencji emocjonalnej. Przyszłościowe zarządzanie ludźmi to również inwestycje w dane i analitykę – zdolność mierzenia i komunikowania wpływu działań HR na biznes staje się fundamentem zaufania ze strony zarządu i pracowników do prowadzonych zmian. W nowym krajobrazie pracy skuteczny CHRO to nie tylko lider zmian organizacyjnych, ale też twórca innowacyjnej kultury, potrafiący rozwijać ludzi i „boty” oraz łączyć kompetencje stratega, technologa i mentora.

[Raport] The global longevity survey

Raport „Global Longevity Report 2024” ujawnia fascynujące, często zaskakujące dane na temat współczesnych oczekiwań i podejścia do długowieczności na świecie. Respondenci z 25 krajów przewidują, że będą żyć średnio aż 83,6 lat – o 10 lat więcej niż obecna światowa średnia podawana przez WHO. Największym optymizmem wykazali się mieszkańcy Brazylii, Korei Południowej i Chin, gdzie prognozowana długość życia przekracza 87 lat, natomiast w Egipcie i Japonii przewidywania są znacznie niższe, co w przypadku Japonii jest szczególnie interesujące, bo kraj ten ma najwyższą faktyczną długość życia na świecie. Mniej więcej po równo badanych – 37,4% – deklaruje chęć życia wiecznie, podczas gdy tyle samo odrzuca ten pomysł, a najbardziej entuzjastyczne wobec długowieczności są społeczeństwa rozwijające się, jak Indie, Egipt czy RPA. Na całym świecie największe znaczenie dla zdrowia i długowieczności przypisuje się bezpieczeństwu finansowemu, zdrowiu psychicznemu i fizycznemu, przy czym coraz częściej to właśnie zdrowie psychiczne staje się kluczowym priorytetem, wyprzedzając troskę o ciało. Jednocześnie to problemy finansowe, obowiązki zawodowe i zły stan psychiczny najczęściej utrudniają ludziom prowadzenie zdrowego trybu życia.

W Ameryce Łacińskiej oraz na Bliskim Wschodzie wyjątkowo silny jest wpływ duchowości na postrzeganie zdrowia. Ponad 63% ankietowanych chce zacząć dbać o długowieczność już teraz, a większość uznaje, że podejście do zdrowia powinno być holistyczne – łącząc dbanie o ciało, umysł i relacje społeczne. Najczęściej wybierane strategie wydłużania życia to zdrowa dieta, aktywność fizyczna i stymulacja umysłowa. Ponad połowa badanych czuje, że ma wpływ na własne starzenie się, ale jednocześnie niemal tyle samo narzeka na brak zasobów i wiedzy potrzebnej do wprowadzenia pozytywnych zmian. Wyniki badania pokazują duże różnice kulturowe – w Japonii panuje większy pesymizm i dystans wobec idei długowieczności, podczas gdy młodsze społeczeństwa w Indiach czy Afryce patrzą w przyszłość z większą akceptacją i nadzieją na długie, zdrowe życie. Raport wyraźnie wskazuje, że świadomość zdrowotna rośnie globalnie, jednak wyzwania, zarówno psychiczne, jak i ekonomiczne, wciąż stanowią poważne bariery dla wielu ludzi na świecie.

[Raport] The Vital Role of CHROs in 2025

Raport „On the Highwire: Being a CHRO in 2025” przedstawia wyzwania i priorytety, przed jakimi stoją dyrektorzy HR (CHRO) w dynamicznie zmieniającym się świecie pracy. Badanie Korn Ferry objęło aż 750 liderów HR z ponad 50 branż, z czego 60% reprezentuje Amerykę Północną, a 26% region EMEA. Główne zagrożenia dla firm to dziś nie konkurencja, lecz niepewność gospodarcza, niedobory kompetencji i szybki postęp technologiczny, w tym AI. Aż 60% firm ma problem z odejściem od przestarzałych sposobów myślenia, a tylko 40% wdraża innowacje i nowe praktyki. Co ciekawe, aż 90% najbardziej podziwianych firm świata na nowo definiuje swoje modele operacyjne, a 60% uważa zwinność uczenia się za kluczową cechę lidera. Tylko 48% CHRO wie, jak zdobyć niezbędne kompetencje przyszłości – przez rekrutację, reskilling czy inne działania. Jednocześnie 37% uważa, że w ich organizacjach brakuje planowania przyszłych potrzeb kadrowych, a 35% podkreśla presję na krótkoterminowe wyniki kosztem długofalowych celów talentowych.

Znacząca zmiana dotyczy roli CHRO – 61% deklaruje, że CEO regularnie korzysta z ich strategicznego doradztwa, a 60% prowadzi transformacje w swoich organizacjach. Średni wiek CHRO wzrósł o 5 lat, rośnie też oczekiwanie szerokiego doświadczenia – dziś lider HR pracował średnio w 4,5 firmach i 3,5 branżach. Duże wyzwania wiążą się z AI: choć 42% CHRO stawia na inwestycje w tę technologię, tylko 5% zespołów HR jest dobrze przygotowanych do jej wdrożenia, a żaden z badanych nie czuje się w pełni gotowy na jej integrację. Jednocześnie ponad 60% pracowników deklaruje, że pozostałoby w nielubianej pracy, jeśli tylko dostaliby szansę szybkiego zdobycia umiejętności związanych z AI. Rola CHRO to nieustanny balans pomiędzy transformacją, efektywnością i rozwojem talentów. Najlepsi liderzy HR potrafią dziś łączyć strategiczne doradztwo, innowacyjność i odporność na zmiany, prowadząc firmy przez niepewność w stronę sukcesu przyszłości.

[Wideo] Jak znaleźć sens pracy, gdy wszystko jest bez sensu?

Bartek Olejniczak, ekspert HR i praktyk psychologii pozytywnej, opowiada o tym, jak znaleźć sens w pracy, nawet gdy wszystko wydaje się go pozbawione. Często szukamy sensu na zewnątrz, myśląc, że zmiana pracy lub stanowiska przyniesie rozwiązanie, lecz to jest mit – prawdziwe źródło sensu leży w nas samych i wymaga wewnętrznej pracy. Według psychologii, praca z sensem pozytywnie na nas wpływa, jest dla nas ciekawa i przynosi pozytywny wpływ na innych. Problemy liderów, takie jak stres, brak doświadczenia czy poczucie braku wpływu, mogą prowadzić do frustracji i wypalenia, zwłaszcza gdy długotrwale towarzyszy im bezsilność.

Kluczem do odnalezienia satysfakcji jest rozwijanie samoświadomości, czyli zrozumienie naszych wartości, potrzeb i tego, co daje nam energię. Proces ten nazywany jest job craftingiem, czyli świadomym przekształcaniem pracy pod siebie. Przekształcanie zadań, relacji i sposobu myślenia o pracy (poznawcze) to trzy sposoby, w jakie możemy personalizować nasze obowiązki. Rola lidera jest kluczowa; powinien on najpierw zadbać o swój własny sens w pracy, a następnie wspierać zespół w budowaniu samoświadomości i poczucia autonomii. Dawanie pracownikom przestrzeni na proaktywne działanie i docenianie go jest niezwykle wartościowe. Znalezienie sensu to droga i proces, który wymaga świadomego wysiłku, niezależnie od zewnętrznych okoliczności czy jakości zarządzania.

[Wideo] Jak żyć w zgodzie ze sobą?

Psycholog Katarzyna Janas wyjaśnia, że motywacja wewnętrzna, płynąca z serca i naszych potrzeb, dominuje nad motywacją zewnętrzną, która opiera się na nagrodach lub unikaniu kary. Pieniądze, często postrzegane jako główny motywator, są w rzeczywistości narzędziem do realizacji wewnętrznych celów, takich jak budowanie domu czy podróżowanie. Ludzie różnią się w tym, co ich motywuje i w jakim stopniu, a Steven Reiss wyłonił 16 takich życiowych motywatorów. Aby odkryć własne motywacje, warto obserwować swoje emocje i reakcje na codzienne sytuacje, zauważając, co nas cieszy, a co frustruje.

Świadomość własnych motywatorów pozwala lepiej zrozumieć siebie i dokonywać wyborów zgodnych z naszym wnętrzem, zarówno w życiu osobistym, jak i zawodowym czy w relacjach. Poznanie motywatorów zespołu umożliwia menadżerom lepsze zarządzanie przez indywidualizację, dopasowując zadania do predyspozycji ludzi. Choć motywatory kształtują się wcześnie i są względnie stałe, nasze życiowe priorytety mogą wpływać na to, w jaki sposób je wykorzystujemy. Badanie motywacji może ujawnić zaskakujące informacje, takie jak wysoka potrzeba bezpieczeństwa czy honoru (pryncypialności) u Polaków. Zrozumienie własnej mapy motywacyjnej jest uwalniające i pozwala przestać kopiować przepisy innych, znajdując własną, satysfakcjonującą ścieżkę. Odkrywanie motywacji pomaga żyć w zgodzie ze sobą, w pełni wykorzystując swój potencjał i czerpiąc radość z codzienności.

Autentyczność – bujda na resorach?

Autentyczność stała się jednym z najmodniejszych haseł współczesnego świata, traktowana często jak uniwersalne lekarstwo na wszelkie bolączki życia i pracy. Jednak pod powierzchnią tego trendu kryje się wiele uproszczeń i nieporozumień. Współcześnie ludzie, zmęczeni udawaniem i presją dopasowania się do otoczenia, chętnie chwytają się prostych fraz z mediów społecznościowych: „bądź sobą”, „mów, co myślisz”, „nie przepraszaj za to, kim jesteś”. Takie podejście prowadzi jednak do wypaczenia sensu autentyczności, sprowadzając ją do postawy bezrefleksyjnej szczerości lub stawiania siebie ponad innych. Tymczasem autentyczność nie polega na mówieniu wszystkiego, co przyjdzie do głowy, ignorowaniu kontekstu czy ocenianiu innych według własnych kryteriów. To proces znacznie bardziej złożony, wymagający świadomości własnych wartości, przekonań, wad, zalet i historii.

Autentyczność oznacza akceptację siebie z troską i życzliwością, a także odwagę, by być sobą – lecz z uważnością na otoczenie i relacje. To szacunek zarówno do siebie, jak i do innych, umiejętność zatrzymania się na chwilę oraz zrozumienia, że pełna, niezmienna autentyczność po prostu nie istnieje. Żyjemy wśród ludzi, w relacjach i społeczeństwie, więc nie można być autentycznym kosztem innych – „moja prawda” nie powinna ranić czy naruszać granic drugiego człowieka. Najważniejszym elementem autentyczności jest głębokie zrozumienie siebie, innych oraz świata, w którym wszyscy razem funkcjonujemy. Zanim więc jeszcze mocniej zapragniesz „być sobą”, warto zadać sobie pytanie: czy to naprawdę ja, czy to buduje relacje, czy tylko pozwala przetrwać? Ta autorefleksja i uważność są kluczem do dojrzałej, świadomej autentyczności, która nie jest już pustym sloganem, ale codzienną praktyką z poszanowaniem siebie i otoczenia.

Dlaczego homo sapiens nie lubi zmian w zespole, zmian kierowników, zmian pracy?

Lęk przed zmianami w pracy, zespołach czy wśród przełożonych ma głębokie, ewolucyjne korzenie i jest silnie związany z biologią naszego mózgu. W młodości intensywnie zbieramy informacje o świecie społecznym, często poprzez plotkowanie, co pomaga nam budować własną tożsamość i rozumienie relacji międzyludzkich. Jednak po trzydziestce nasza otwartość na poznawanie nowych ludzi wyraźnie maleje, a mózg traci dawną plastyczność, przez co każda zmiana wymaga znacznie większego wysiłku energetycznego. Zmiana pracy czy zespołu to nie tylko nowe zadania, ale przede wszystkim konieczność zrozumienia nieznanych zasad, układów i hierarchii społecznych, co jest dla nas wyzwaniem.

Przez tysiąclecia ludzkość funkcjonowała w stałych, przewidywalnych społecznościach, więc obecna, wymuszona mobilność społeczna jest dla naszych mózgów czymś zupełnie nowym i nienaturalnym. Ewolucyjnie nauczyliśmy się nie ufać obcym, bo było to kluczowe dla przetrwania, a niepewność wobec nowych ludzi i zespołów to mechanizm obronny. Podobne zjawiska widać u zwierząt stadnych, gdzie nowy członek grupy długo pozostaje na jej peryferiach, zanim zostanie zaakceptowany. W związku z tym lęk przed dołączeniem do nowego zespołu czy obawę przed spadkiem w hierarchii należy traktować nie tylko jako psychologiczne, ale również fizjologiczne reakcje wymagające od nas sporej mobilizacji. Współczesne firmy mogą starać się tworzyć kulturę inkluzywności, jednak nie są w stanie całkowicie wyeliminować biologicznych podstaw naszej niechęci do zmian. Zrozumienie tych mechanizmów pozwala lepiej wspierać pracowników w czasie zmian i dostosowywać środowisko pracy do naszej ludzkiej natury.

Jobs Outlook May 2025

W kwietniu amerykańska gospodarka odnotowała solidny wzrost zatrudnienia, przybyło 177 tys. nowych miejsc pracy, jednak dane te zostały osłabione przez korekty w dół z poprzednich miesięcy. Pomimo lepszego od oczekiwań wyniku, rynek pracy wykazuje oznaki wyraźnego schłodzenia, czego dowodem jest m.in. gwałtowny spadek liczby nowych ofert pracy raportowany w JOLTs oraz przez Revelio Labs. Praktycznie wszystkie sektory – z wyjątkiem branży informatycznej – zanotowały spadek aktywnych ogłoszeń o pracę, co świadczy o rosnącej niepewności gospodarczej i wstrzymaniu planów rekrutacyjnych przez wielu pracodawców. Szczególnie dotkliwe spadki odnotowano w sektorach takich jak transport, usługi profesjonalne oraz administracja publiczna, a najbardziej ucierpiały stanowiska kierownicze i specjalistyczne.

Równocześnie, pomimo utrzymującego się niskiego bezrobocia (4,2%), tempo wzrostu zatrudnienia zwalnia, a największy wzrost zatrudnienia widoczny jest w sektorach kluczowych, jak ochrona zdrowia czy logistyka. Pogłębiająca się niepewność, wywołana m.in. przez niestabilną politykę celną i potencjalne ryzyka inflacyjne, skłania firmy do wstrzymywania inwestycji oraz zatrudnienia. Aktywne oferty pracy są obecnie o około 40% niższe niż na początku 2022 roku, co budzi obawy o przyszły wzrost zatrudnienia. Dla Rezerwy Federalnej oznacza to wyjątkowo trudny czas, bo polityka monetarna musi balansować między presją inflacyjną a schładzaniem rynku pracy. Coraz wyraźniej widać, że choć rynek pracy wciąż wykazuje pewną odporność, dalsze spowolnienie wzrostu zatrudnienia wydaje się nieuniknione.

Ranking zawodów z perspektywy wieku ankietowanych

Analiza danych z rankingu prestiżu zawodów jaką przeprowadził Piotr Szulc świetnie pokazuje, jak bardzo wiek wpływa na nasze postrzeganie niektórych profesji. Porównując oceny czterech wybranych zawodów – psychoterapeuty, nauczyciela, radnego gminy i dziennikarza – wyraźnie widać pokoleniowe różnice w szacunku, jakim się one cieszą. Młodzi ludzie (18-24 lata) najbardziej cenią psychoterapeutów, a najmniej dziennikarzy, podczas gdy osoby 50+ wyżej oceniają nauczycieli i są mniej przychylne psychoterapeutom.

Co ciekawe, ranking może być też prognozą na przyszłość – jeśli obecne trendy się utrzymają, prestiż dziennikarza będzie dalej spadał, a psychoterapeuci mogą stać się jedną z najbardziej szanowanych grup zawodowych. Nauczyciel, choć wciąż wysoko oceniany, powoli traci na znaczeniu w oczach młodszych. Zaskakuje też rosnący prestiż radnego gminy wśród najmłodszych respondentów – być może to sygnał zmieniających się oczekiwań wobec samorządu i polityki lokalnej. Te dane pokazują, jak dynamiczne są nasze postawy wobec zawodów i jak bardzo są one zależne od doświadczeń życiowych oraz społecznych zmian. Warto zadać sobie pytanie: czy jesteśmy gotowi na taką zmianę wartościowania zawodów w najbliższych latach? Może już niedługo lista „najbardziej poważanych zawodów” będzie wyglądać zupełnie inaczej niż dziś.

Remote & Hybrid Work Trends 2025: What the Data Really Says

Wiosna 2025 przynosi potwierdzenie, że praca zdalna i hybrydowa nie są już eksperymentem, lecz trwałym elementem krajobrazu pracy. Udział ofert pracy zdalnej ustabilizował się na poziomie około 6% wszystkich nowych ogłoszeń, choć ich liczba wciąż spada względem rekordowych lat pandemii. Co ciekawe, aż 60% aplikacji kierowanych jest do ofert zdalnych lub hybrydowych, mimo że te stanowią tylko 20% rynku. Badania pokazują, że pracownicy zdalni są średnio o 51 minut dziennie bardziej produktywni, lecz ryzykują zacieranie granic między pracą a życiem prywatnym. Pracodawcy coraz częściej przechodzą na modele hybrydowe, doceniając potencjał innowacyjny spotkań na żywo, ale równocześnie oszczędzają na powierzchni biurowej.

Największy wzrost liczby ofert pracy zdalnej odnotowano w sektorach coachingowym, dóbr luksusowych i elektroniki użytkowej. Jednak nawet giganci, jak Google, zaczynają ograniczać elastyczność, powołując się na konieczność intensyfikacji innowacji. Dla wielu firm kluczem okazuje się „intencjonalna elastyczność” – świadome projektowanie pracy hybrydowej z naciskiem na mierzalne efekty, dobre narzędzia i równy dostęp do benefitów. Trendy na 2025 rok wskazują na rosnącą rolę AI w koordynacji pracy rozproszonej oraz polityczne dyskusje wokół prawa do odłączenia i ulg podatkowych dla zdalnych pracowników. Przyszłość należy do organizacji, które nauczą się zbalansować potrzeby pracowników z efektywnością biznesową, unikając sztywnych, przestarzałych modeli zarządzania.