Karolina Kwiecień stawia twardą tezę: HR bez mierzalnych rezultatów i partnerstwa z linią biznesu traci grunt pod nogami. Odcinek o planowaniu życia do sześćdziesiątki podsuwa konkretny model produktywności, w którym kalendarz staje się kompasem dla wewnętrznego „systemu operacyjnego”. Agnieszka Ciećwierz udowadnia, że reskilling i upskilling to nie chwilowa moda, ale klucz do przetrwania w świecie, gdzie stanowiska nie mówią już nic o kompetencjach. Rozmowa o roli managerskiej rozwiewa mit „urodzonego lidera”, proponując zamiast tego samoświadomość i elastyczną ścieżkę rozwoju.
W refleksyjnym finale Anna Niedziałek bierze na warsztat samotność w sieci, przypominając, że technologia bez głębokich relacji może przynieść więcej izolacji niż połączeń.
To wydanie newslettera jest jak dobrze zaprojektowany proces HR – łączy dane, kontekst i człowieka w centrum zmiany.
Polecane wydarzenia HR
Jeśli szukasz ciekawych wydarzeń HR, zajrzyj do naszych zestawień:
Jakie tematy są poruszane w tym wydaniu HRowego Tygodnika?
W tym wydaniu znajdziecie materiały poruszające tematy takie jak:
Bycie przykładem dla zespołu
Lider powinien być przykładem dla swojego zespołu, co potwierdza się konsekwencją w działaniu i umiejętnością pokonywania własnych słabości. Otwarte mówienie o swoich mocnych i słabych stronach oraz dzielenie się wiedzą buduje kulturę otwartej komunikacji i pokazuje, że lider może potrzebować pomocy i inspiracji od zespołu.
Najnowsze trendy na rynku pracy IT
Po długim okresie zwolnień i zamrożonych budżetów, pojawiają się pierwsze oznaki ożywienia na rynku pracy IT. Eksperci z różnych obszarów branży analizują twarde dane z job boardów i systemów ATS, sprawdzając czy faktycznie obserwujemy wzrost ofert pracy i odmrażanie budżetów rekrutacyjnych.
Lekcje przywództwa z serialu „Rozdzielenie”
Serial „Rozdzielenie” pokazuje dystopijną wizję pracy, gdzie granica między życiem zawodowym a prywatnym jest dosłownie przecinana. Dyskusja zagłębia się w konsekwencje redukcji pracownika wyłącznie do jego funkcji zawodowej oraz ukazuje, jak systemy zarządzania mogą stać się absurdalne i dehumanizujące.
10 strategii skutecznego załatwiania spraw
Zamiast „bicia głową w mur”, warto poszukiwać alternatywnych metod działania i sojuszników w organizacji. Kluczowe strategie obejmują przeprowadzanie eksperymentów, komunikowanie korzyści językiem zrozumiałym dla decydentów oraz rozpoznanie niepisanych zasad kultury organizacyjnej.
Strategiczna rola menedżerów liniowych i funkcja HR
Funkcja HR potrzebuje transformacji w kierunku prawdziwie biznesowej roli z mierzalnymi KPI. Menedżerowie liniowi ponoszą kluczową osobistą odpowiedzialność w budowaniu realnego zaangażowania zespołów.
Planowanie życia i skuteczne systemy produktywności
Tworzenie indywidualnego systemu produktywności powinno być dopasowane do osobistego stylu życia i potrzeb. Kluczowe elementy obejmują intuicyjne podejście do inwestowania czasu i energii, wykorzystanie kalendarza jako narzędzia planowania oraz świadome zarządzanie własną energią.
Reskilling i upskilling na dynamicznym rynku pracy
Współczesna rekrutacja coraz częściej opiera się na kompetencjach, a nie tylko na doświadczeniu zawodowym. Uniwersalne i poszukiwane umiejętności obejmują rozwiązywanie problemów, ciągłe uczenie się, pracę zespołową, komunikację i elastyczność.
Czy rola menedżerska jest odpowiednią ścieżką kariery?
Awans „do góry” nie jest jedyną formą rozwoju zawodowego, a rola menedżera nie jest dla każdego. Realia pracy menedżera, gdzie odpowiedzialność za zespół i jego wyniki znacząco różni się od obowiązków specjalisty, często zaskakują osoby wchodzące na tę ścieżkę kariery.
Samotność w erze cyfrowej
Mimo teoretycznie większej „połączalności” w dobie cyfrowej, wielu ludzi doświadcza emocjonalnego oddalenia i braku prawdziwych relacji. Media społecznościowe, zamiast łączyć, często prowadzą do poczucia izolacji poprzez mechanizmy porównywania się z innymi i tworzenia iluzorycznych więzi online.
Sztuka prezentacji w kontekście międzykulturowym
Efektywna prezentacja w międzynarodowym środowisku wymaga uwzględnienia kulturowych oczekiwań odbiorców. Wymiary kultury, takie jak indywidualizm kontra kolektywizm czy hierarchiczność, determinują sposób budowania autorytetu mówcy i formę przekazu.
Budowanie kultury odpowiedzialności w organizacjach
Kluczową przeszkodą w budowaniu kultury odpowiedzialności jest „spychologia” menedżerów mylnie interpretujących delegowanie jako pozbycie się obowiązków. Transformacja wymaga od liderów zmiany tożsamości z instruktorów na mentorów oraz budowania bezpieczeństwa psychologicznego w zespołach.
Mądre inwestowanie czasu i energii
Efektywność i satysfakcja płyną z autentycznego podejścia do pracy, przy czym energia psychiczna jest często cenniejsza od samego czasu. Strategie takie jak „wybiórcze nieskąpstwo” (płacenie za usługi oszczędzające czas) oraz akceptacja cykliczności biznesu pomagają uniknąć wypalenia zawodowego.
Systemy premiowe w polskich firmach
Badanie Qmatch Consulting wykazało, że 66% pracowników deklaruje istnienie systemów premiowych, ale tylko 30% uważa, że motywują one do lepszej pracy. Główne problemy to brak przejrzystości i sprawiedliwości, a kluczowe oczekiwania pracowników obejmują jasne zasady (76%) oraz premie za cele indywidualne (73%).
Globalne nastroje pracowników w 2025 roku
Według badania Aon, 60% zatrudnionych globalnie rozważa zmianę pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy. Kluczowym czynnikiem przy wyborze pracodawcy jest lepsze niż przeciętne wynagrodzenie i znaczące benefity (47%), przy czym 42% pracowników byłoby skłonnych poświęcić część wynagrodzenia na rzecz lepszych benefitów.
Globalne trendy talentowe 2024-2025
Raport Mercer oparty na opiniach ponad 14 400 liderów, pracowników i inwestorów pokazuje, że dwóch na pięciu pracowników uważa świat pracy za fundamentalnie zepsuty. W 2025 roku priorytetem dla HR jest rozwój umiejętności menedżerów, podczas gdy inwestycje w zdrowie fizyczne i psychiczne pracowników znacząco spadły na liście priorytetów HR, mimo że 82% pracowników odczuwa ryzyko wypalenia.
Kompetencje miękkie w branży IT
Aż 70% rekruterów uważa, że specjaliści IT mają trudności z realistyczną oceną swoich kompetencji miękkich. Najczęściej do weryfikacji tych kompetencji wykorzystywana jest rozmowa z przyszłym przełożonym (46%), a głównym wyzwaniem jest niedobór skutecznych narzędzi oceny (43%).
Stan globalnego rynku pracy 2025
Raport Gallup ujawnia, że globalnie tylko 31% pracowników jest zaangażowanych w swoją pracę, przy czym wskaźnik ten jest znacznie wyższy w Stanach Zjednoczonych i Kanadzie (52%). Jednocześnie, 33% pracowników ocenia swoje życie jako „kwitnące”, 40% doświadcza codziennego stresu, a 50% aktywnie poszukuje nowej pracy lub rozważa zmianę zatrudnienia.
Rozwój sztucznej inteligencji w 2025 roku
Raport AI Index 2025 pokazuje ciągły wzrost liczby publikacji naukowych dotyczących AI, z Chinami i Stanami Zjednoczonymi na czele. W kontekście rynku pracy, raport analizuje popyt na umiejętności związane z AI, wskazując na kluczowe kompetencje specjalistyczne, takie jak SQL i analiza danych.
Krakowski rynek IT w 2025 roku
Według raportu MOTIFE, krakowski rynek talentów IT odnotuje wzrost o 3,5% rok do roku, a aż 95% firm udostępniło narzędzia AI swoim zespołom inżynieryjnym. Największym pracodawcą IT w Krakowie pozostaje Comarch (2550 specjalistów), a najbardziej pożądane umiejętności techniczne to DevOps, Cloud oraz Java.
Wynagrodzenia w sektorze usług biznesowych 2025
Kraków i Warszawa utrzymują status liderów pod względem zatrudnienia w sektorze BSS, z ponad 100 tysiącami pracowników w każdej z tych lokalizacji. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w sektorze przedsiębiorstw w Polsce w styczniu 2025 roku wyniosło 8 482,47 zł, a niemal połowa ankietowanych pracowników BSS doświadczyła podwyżki w przedziale 5-10%.
Negocjowanie wynagrodzenia z kandydatami
Kluczowe jest wczesne omawianie kwestii wynagrodzenia w procesie rekrutacji, najlepiej już na etapie ogłoszenia o pracę. Dyrektywa UE o równości wynagrodzeń z 2026 roku wymusi na pracodawcach informowanie o proponowanym wynagrodzeniu jeszcze przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną.
Równowaga zawodowa w erze AI
Praca powinna mieć granice, a zaangażowanie nie oznacza przepracowywania się. Sztuczna inteligencja może wspierać i optymalizować pracę, ale nie zastąpi kluczowych aspektów, takich jak bezpośredni kontakt z drugim człowiekiem i empatia.
Funkcjonowanie jako osoba wysoko wrażliwa
Osoby wysoko wrażliwe (WWO) charakteryzują się głębszym odbieraniem i analizowaniem bodźców zewnętrznych i wewnętrznych. Ta cecha o podłożu temperamentalnym dotyka około 20% populacji i może być zarówno wyzwaniem, jak i atutem, w zależności od samopoznania i umiejętności komunikowania swoich potrzeb.
AI zmienia model operacyjny HR
Sztuczna inteligencja rewolucjonizuje tradycyjny model HR, działając zarówno poprzez rosnące wymagania biznesowe, jak i automatyzację zadań operacyjnych. Badania przeprowadzone z udziałem 15 dużych europejskich firm pokazują, że AI może zwiększyć efektywność HR nawet o 29%, generując milionowe oszczędności.
Równowaga między kontrolą a wpływem w organizacji
Największy sukces osiągają organizacje, w których wpływ jest rozłożony równomiernie między liderami, menedżerami i pracownikami. Badania Zenger Folkman, przeprowadzone na 213 zespołach, pokazują, że wysoki poziom „całkowitego wpływu” prowadzi do wyższej skuteczności i innowacyjności.
Różnice osobowości w miejscu pracy
Model DISC pokazuje, jak odmienne style osobowości (np. Sumienny i Wpływowy) mogą prowadzić do konfliktów w środowisku pracy. Skuteczne zarządzanie różnicami – przez zrozumienie, ustalenie zasad i podział zadań – może przekształcić potencjalny konflikt w synergię.
Firmy należące do pracowników a satysfakcja z pracy
Przedsiębiorstwa w pełni należące do pracowników poprzez programy ESOP wyróżniają się wyższym poziomem satysfakcji i zaangażowania. Właścicielski model motywuje do długoterminowego zaangażowania, co przekłada się na niższą rotację i więcej awansów wewnętrznych.
Pokora jako siła przywództwa
Wbrew powszechnym przekonaniom, pokora nie oznacza uległości, lecz realistyczne spojrzenie na siebie i otwartość na innych. Prawdziwa pokora jest siłą lidera – źródłem cichego wpływu, zdolności do służenia i ciągłego rozwoju.
Przyszłość HR i punkty zwrotne
Dział HR stoi obecnie w obliczu czterech kluczowych punktów zwrotnych, które mogą zadecydować o jego przyszłości i wartości dla organizacji. Adaptacja do tych punktów zwrotnych to nie tylko szansa, ale wręcz konieczność przetrwania HR jako strategicznego partnera biznesowego.
Środa z Experience Corner – autoKOREKTA Zespołu
Czy Twoja organizacja jest gotowa na zmianę? A może szukasz nowych sposobów, by Twoje szkolenia zostawiały po sobie realną zmianę, a nie tylko dobre wrażenie?
14 maja w Warszawie zapraszam do Experience Corner na wyjątkowe spotkanie, podczas którego poznasz autoKOREKTĘ – grę szkoleniową, która zaskakuje swoją skutecznością w pracy z zespołami w procesie zmiany.
To nie prezentacja. To pełna rozgrywka, realne emocje i konkretne narzędzie, które możesz od razu wdrożyć jako trener, menedżer czy edukator.
W programie:
– symulacja gry od A do Z
– refleksje i konkretne zastosowania w pracy
– śniadanie i networking z innymi praktykami zmiany
– możliwość certyfikacji Train the Trainer
Spotkanie poprowadzi Anna Mianowska – ekspertka w projektowaniu gier edukacyjnych. Liczba miejsc ograniczona.
Doświadcz zmiany na własnej skórze. Zacznij od autoKOREKTY.
[Konferencja] 41. Kongres Kadry: KULTURA INNOWACJI ZACZYNA SIĘ OD HR
Czy HR w Twojej organizacji jest gotowy na przyszłość? >> https://bit.ly/4hu5Owx
A może… to właśnie HR będzie jej drogowskazem?
W świecie, który zmienia się szybciej niż kiedykolwiek wcześniej, jedno jest pewne: działy #HumanResources przestają być jedynie zapleczem operacyjnym organizacji. Dziś to liderzy transformacji, strażnicy kultury organizacyjnej i katalizatory innowacji.
Z ogromną przyjemnością zapraszamy Cię do udziału w 41. edycji Kongresu Kadry – najważniejszego wydarzenia dla środowiska HR w Polsce, które w tym roku odbędzie się pod hasłem:
„Kultura innowacji zaczyna się od HR”
12–13 maja 2025 | Warszawa
Jak powiedział Steve Jobs:
„Innowacja to umiejętność dostrzegania zmiany jako szansy, a nie zagrożenia.”
To zdanie doskonale oddaje wyzwania i szanse, przed którymi stoi dziś HR. Bo przyszłość nie wydarzy się „gdzieś tam” – ona zaczyna się właśnie w naszych działach HR.
Dlatego pytamy wprost:
– Czy Twój dział HR ma odwagę testować nowe podejścia, nawet jeśli wiążą się z ryzykiem?
– Czy macie przestrzeń na eksperymenty, popełnianie błędów i wyciąganie wniosków?
– Czy HR ma realny wpływ na strategię, kierunek i DNA całej organizacji?
Jeśli te pytania rezonują z Twoimi codziennymi wyzwaniami – 41. Kongres Kadry to miejsce, w którym powinieneś być.
Co na Ciebie czeka?
– Sesje plenarne z wybitnymi ekspertami i praktykami, którzy kreują przyszłość HR
– Debata oksfordzka – konfrontacja różnych podejść i wizji
– „Ask Me Anything” z innowatorami – szczere rozmowy bez filtrów
– Studia przypadków i prezentacje realnych wdrożeń – zero teorii, 100% praktyki
[Webinar] Jak prowadzić burze mózgów z wykorzystaniem myślenia wizualnego?
Masz dość burz mózgów, które kończą się burzą frustracji zamiast lawiną pomysłów?
15 maja dołącz do bezpłatnego webinaru z Gabrysią Borowczyk i odkryj, jak myślenie wizualne może odmienić sposób pracy Twojego zespołu!
Pokażemy Ci, jak wprowadzić kolor, ruch i strukturę tam, gdzie dziś panuje chaos. Narysujesz własne szablony do prowadzenia burz mózgów, poznasz nowe techniki i nauczysz się wyzwalać kreatywność w grupie – nawet jeśli uważasz, że nie potrafisz rysować.
To nie będzie wykład – to praktyczna, inspirująca godzina, po której Twoje burze mózgów już nigdy nie będą takie same.
Każdy zapisany uczestnik otrzyma materiały PDF, a dodatkowo – rabaty na produkty Neuland i kursy Gabrysi.
Kiedy: 15 maja 2025, godz. 10:00
Gdzie: Online
Nie czekaj – miejsca znikają szybciej niż dobre pomysły bez zapisu!
Zapisz się już teraz i zobacz, jak wygląda kreatywność w praktyce.
[Podcast] Czy jesteś przykładem dla zespołu?
W setnym odcinku podcastu „Everest Lidera”, Ania Sernacka-Smith dzieli się refleksjami na temat tego, czego nauczyło ją o przywództwie nagrywanie podcastu. Kluczową lekcją okazało się bycie przykładem dla zespołu, co stało się osiągnięciem potwierdzającym jej konsekwencję w działaniu. Podcast był dla niej również okazją do pracy nad werbalną komunikacją, która nie jest jej naturalną mocną stroną, demonstrując, że warto podejmować wyzwania dla wspólnego celu. Nagrywanie odcinków nauczyło ją, że czasem trzeba robić to, co jest potrzebne biznesowi, nawet jeśli nie jest to zgodne z osobistymi preferencjami, dając tym samym przykład zespołowi.
Świadomość, że jej praca wpływa na cały zespół, od terminowości nagrania po organizację pracy montażystów, stała się ważnym aspektem tego przykładu. Podcast umożliwił jej otwarte mówienie o swoich mocnych i słabych stronach, pokazując, że lider może potrzebować pomocy i inspiracji od zespołu. Doświadczyła także samotności lidera, ale podkreśla wagę dzielenia się trudnościami z mentorem. Dzielenie się wiedzą poprzez podcast stało się przykładem otwartej komunikacji zarówno z słuchaczami, jak i z zespołem. Pokazuje to, że doświadczenie lidera nie determinuje jego przyszłych decyzji, a on sam wybiera, jakim liderem chce być. Podcast modeluje również szukanie rozwiązań problemów, takich jak rozpraszanie się przy wielu zadaniach. Ostatecznie, te 100 odcinków uświadomiło Anii, że w zespole najważniejsze jest bycie dla siebie ludźmi, z emocjami, oczekiwaniami i frustracjami.
[Podcast] Czy mamy powrót „Eldorado”? Najnowsze odczyty z rynku pracy IT
Po długiej zimie na rynku pracy IT, pełnej zwolnień i zamrożonych budżetów, pojawiają się pierwsze, nieśmiałe oznaki odwilży, budząc nadzieję na powrót lepszych czasów. Podcast Team Up Live, prowadzony przez Mateusza Smoczyńskiego, podejmuje próbę diagnozy tej sytuacji, zapraszając do dyskusji ekspertów reprezentujących kluczowe obszary branży. Głos zabierają przedstawiciele software house’u (Karolina Nizińska), systemu ATS (Anna Sykut), popularnego job boardu (Karol Kapuściński) oraz agencji rekrutacyjnej (Paweł Bujak), tworząc wielowymiarowy obraz rynku.
Analizują twarde dane płynące z job boardów, sprawdzając, czy faktycznie obserwujemy wzrost liczby publikowanych ofert pracy dla specjalistów IT. Równie istotne są informacje z systemów ATS, które pokazują realny ruch i zaangażowanie w procesy rekrutacyjne po stronie firm. Eksperci konfrontują te wskaźniki z rzeczywistością, odpowiadając na pytanie, czy firmy faktycznie odmrażają budżety i wznawiają aktywne poszukiwania kandydatów. Odcinek rzuca także światło na specyficzną sytuację w software house’ach i agencjach rekrutacyjnych, które często jako pierwsze odczuwają rynkowe zmiany. Całość pomaga nam wyrobić sobie opinię, czy obserwujemy jedynie chwilowe ocieplenie, czy może faktyczny początek długo wyczekiwanej rekrutacyjnej wiosny w polskim IT.
[Podcast] Lekcje przywództwa z serialu „Rozdzielenie”
Ten odcinek przenosi słuchaczy w głąb niepokojącego świata znanego z serialu „Rozdzielenie”, gdzie granica między pracą a życiem prywatnym jest brutalnie i dosłownie przecinana. Wyobraź sobie firmę, w której po przekroczeniu progu zapominasz o wszystkim poza biurem, a po wyjściu nie pamiętasz, co działo się przez ostatnie osiem godzin. Mariusz Chrapko, wraz z gościem Grzegorzem Wątrobą, stawia kluczowe pytanie: czy ta dystopijna wizja to koszmarne odarcie z człowieczeństwa, czy może… brutalnie skuteczny sposób na osiągnięcie work-life balance?
Dyskusja zagłębia się w to, co dzieje się z pracownikiem i jego tożsamością, gdy zostaje zredukowany wyłącznie do swojej funkcji zawodowej. To mocna lekcja o tym, jak systemy zarządzania mogą stawać się absurdalne i dehumanizujące, gdy zapominają o człowieku stojącym za „stanowiskiem”. Odcinek wskazuje, czego liderzy i menedżerowie absolutnie NIE powinni robić, próbując kontrolować życie swoich pracowników. Rozmowa dotyka również głębszych tematów: władzy, relacji międzyludzkich w sztucznej izolacji i tego, jak łatwo zatracić fundamentalną ludzkość w korporacyjnych ramach. Podcast stanowi inspirującą, choć momentami mroczną, refleksję nad kondycją współczesnej pracy i ceną, jaką płacimy za zatracenie granic.
[Podcast] Nie da się? 10 strategii na skuteczne załatwianie swoich spraw
Róża Szafranek podpowiada, jak efektywnie realizować zamierzenia w pracy, unikając bezowocnego uporu. Róża Szafranek zachęca do poszukiwania alternatywnych metod działania, zamiast „bicia głową w mur”. Wśród proponowanych rozwiązań znajduje się wykorzystanie siły liczby osób popierających dany pomysł. Istotne jest także szukanie sojuszników w różnych działach organizacji. Kolejną strategią jest przeprowadzanie drobnych eksperymentów w celu weryfikacji skuteczności pomysłów. Komunikowanie korzyści płynących z proponowanych zmian językiem zrozumiałym dla decydentów jest kluczowe. Odcinek ten podkreśla znaczenie rozpoznania kultury organizacyjnej i niepisanych zasad podejmowania decyzji.
Warto również tworzyć konkretne biznes case’y dokumentujące pozytywne efekty wdrożonych rozwiązań. Promowanie osiągniętych wyników wewnątrz i na zewnątrz firmy buduje zaufanie i poparcie dla zmian. Róża radzi, jak radzić sobie z cynizmem i oporem wobec nowości. Ostatnie omawiane strategie to budowanie autorytetu i wywieranie wpływu poprzez argumentację i sukcesy. Celem odcinka jest dostarczenie praktycznych narzędzi do skutecznego załatwiania spraw i lepszego rozumienia dynamiki pracy.
[Podcast] O strategicznej roli line managerów i biznesowej funkcji HR
Karolina Kwiecień, doświadczona liderką zdemaskowała iluzję trwałości biznesowego uzasadnienia dla DEI, pytając, jak łatwo można się od niego odwrócić pod wpływem zewnętrznych nacisków. Przewrotnie podkreślono potrzebę transformacji HR w prawdziwie biznesową funkcję, z mierzalnymi KPI, by rozwiać mgłę tajemnicy wokół jego działań. Zamiast czekać na zarząd, Karolina uwypukliła kluczową, osobistą odpowiedzialność menedżerów liniowych w budowaniu realnego zaangażowania zespołów.
Poruszono delikatną kwestię lojalności liderów – tej wobec własnego zespołu i tej wyższej, stanowiącej dźwignię łączącą całą organizację z pracownikami. Z rozmowy wyłonił się obraz współczesnego pracodawcy, który musi „łapać za serce”, oferując autentyczne emocje zamiast kolejnych nadgodzin. Ta rozmowa zainspirowała do refleksji nad tym, jak oferta firmy kształtuje poczucie wartości i przynależności u pracowników. To merytoryczne zanurzenie w realia współpracy HR-Biznes obaliło kilka mitów i wskazało kierunki dla prawdziwie partnerskich relacji. Całość stanowiła cenną pigułkę wiedzy dla każdego, kto chce zrozumieć głębokie powiązania między ludźmi a wynikami w organizacji.
[Podcast] Recepta na spokój ducha? Zaplanuj życie do sześćdziesiątki
Marcin Pietras i Piotr Smoleń rozmawiają o tworzeniu skutecznego systemu produktywności – dopasowanego do indywidualnych potrzeb i stylu życia. Piotr dzieli się praktycznymi wskazówkami, jak budować wewnętrzny „system operacyjny”, który realnie zwiększa efektywność i poczucie kontroli. Kluczowym tematem jest intuicyjne podejście do inwestowania – zarówno czasu, jak i energii – z naciskiem na świadome decyzje. Gość tego odcinka podkreśla, że kalendarz, jako narzędzie planowania, znacznie przewyższa klasyczne listy zadań.
Słuchacze dowiedzą się także, jak świadomie zarządzać własną energią, by utrzymać wysoki poziom motywacji w pracy i w życiu prywatnym. Rozmowa porusza również rolę zdrowotnych i rozwojowych celów w budowaniu spójnego życia. Nie zabrakło praktycznych przykładów na temat nawyków, które – wdrożone konsekwentnie – mają siłę zmieniać codzienność. To odcinek pełen inspiracji dla każdego, kto chce działać mądrzej, a nie więcej.
[Podcast] Reskilling i upskilling: jak nie zostać w tyle?
Karol Kapuściński rozmawia z Agnieszką Ciećwierz o reskillingu i upskillingu w kontekście dynamicznego rynku pracy. Gościni tego odcinka podkreśla rosnące znaczenie rekrutacji opartej na kompetencjach, która skupia się na wiedzy, umiejętnościach i postawach, a nie tylko na doświadczeniu zawodowym. Rozmowa ujawnia, że nazwa stanowiska często niewiele mówi o rzeczywistych wymaganiach, dlatego kluczowe jest zdefiniowanie poszukiwanych kompetencji. Agnieszka zwraca uwagę na lukę kompetencyjną, wskazując na uniwersalne i poszukiwane umiejętności, takie jak rozwiązywanie problemów, ciągłe uczenie się, praca zespołowa, komunikacja i elastyczność.
W odcinku podkreślono, że kompetencje miękkie są równie ważne, a często ważniejsze niż twarde, wpływając na efektywność i dopasowanie do kultury organizacyjnej. Dyskutowano o reskillingu jako przekwalifikowaniu zawodowym i upskillingu jako doskonaleniu istniejących umiejętności. Podcast oferuje praktyczne porady dotyczące autoanalizy kompetencji oraz wykorzystania testów kompetencyjnych, zalecając rozwagę przy wyborze narzędzi. Z perspektywy rekrutacji, Agnieszka poleca assessment centers i wywiady behawioralne jako skuteczne metody oceny kompetencji kandydatów. Dla kandydatów kluczowe jest przygotowanie się do rozmów i udzielanie odpowiedzi w oparciu o konkretne przykłady z wykorzystaniem metody STAR. Konkluzja tego odcinka jest taka, że świadome zarządzanie kompetencjami w organizacjach jest kluczowe dla przyszłości rynku pracy.
[Podcast] Rola managerska: czy to droga dla mnie?
Agnieszka Jurkowska wraz z Joanną Grelą skłaniają do refleksji nad świadomym wyborem ścieżki zawodowej, w tym roli lidera, podkreślając, że awans „do góry” nie jest jedyną formą rozwoju. Rozważają, czy rola menadżera jest dla każdego, a ich rozmowy z coachem ujawniają, że coraz więcej osób, zwłaszcza z młodszych pokoleń, kwestionuje tradycyjny pęd ku stanowiskom kierowniczym. Ekspertki zwracają uwagę na zaskoczenia związane z realiami pracy menadżera, gdzie odpowiedzialność za zespół i jego wyniki znacząco różni się od obowiązków specjalisty. Niemniej jednak, rola lidera oferuje możliwość wywierania wpływu, inspirowania i kreowania kierunków działania organizacji.
Kluczowe kompetencje współczesnego lidera obejmują szeroką samoświadomość, umiejętności budowania relacji, zarządzania zespołem i strategicznego myślenia w kontekście całej organizacji. Joanna Grela zachęca do zadawania sobie pytań o własne wyobrażenia o roli lidera, wartości i wzorce, by dokonać spójnego wyboru. Podcast demistyfikuje przekonanie, że liderem trzeba się urodzić, podkreślając, że przywództwa można się nauczyć, a różne typy osobowości mogą skutecznie pełnić tę rolę. Ekspertki radzą, by nie przekreślać swojej szansy na liderowanie na podstawie pojedynczych testów i dać sobie czas na zweryfikowanie swoich predyspozycji. Podkreślają również prawo do odmowy awansu i doceniają wartość rozwoju w roli specjalisty, promując ideę elastycznego podejścia do kariery.
[Badanie] 14. edycja badania Employer Branding w Polsce
Świat nie zwalnia tempa. Firmy adaptują się, zmieniają strategie, szukają nowych dróg… A employer branding? On też wchodzi na wyższy level.
Chcesz wiedzieć, jak dziś wygląda budowanie marki pracodawcy w Polsce? A może sam(a) tworzysz EB od środka i masz coś do powiedzenia?
Dołącz do badania Employer Branding w Polsce 2025 – razem stworzymy najbardziej aktualny obraz rynku! Zbierzemy dane, historie, wyzwania i dobre praktyki – wszystko po to, by EB w Polsce był coraz silniejszy.
Wypełnij ankietę i pomóż nam odpowiedzieć na pytania:
– Co zmieniło się w ciągu ostatniego roku?
– Przed jakimi wyzwaniami stoją dziś pracodawcy?
– Kto zasługuje na miano EB Lidera?
– A na aktywnych uczestników czekają nagrody:
– Wejściówki na konferencję i warsztaty EB Summit 2025
– Książki „Siła Marki Pracodawcy”
– Bluzy i skarpetki z serii Never Ending Employer Branding
– +10% rabatu na wejściówkę dla każdego uczestnika!
Premiera wyników? Już 5 czerwca na Employer Branding Summit 2025 w Warszawie!
Nie czekaj — dodaj swój głos do raportu, który tworzy przyszłość EB w Polsce.
[Podcast] ESG – Sennik HR
Czy ESG to bieganie po lesie z plastikowym karabinem?
Nie… chyba że zrobiony jest ze skrobi.
W te 30 minut wjeżdżamy na pełnym etycznym gazie:
– liability
– board independence
– supply chain ethics
– ale spokojnie, nuda tu nie ma wstępu.
Zajrzymy do świata Patagonii, Nike, tajemniczego giganta czekoladowego i jeszcze bardziej tajemniczego producenta samochodów.
A na deser? „Tech bro vest” – dowiecie się, co to za zjawisko i co ma wspólnego z ESG.
Jeśli chcesz zrozumieć ESG bez ziewania, z humorem i z konkretem – ten odcinek to Twój must-listen!
[Webinar] Czwartki z talentami. ToolBox managera
Jest to bezpłatna seria webinarów, która pomoże Ci zarządzać mądrzej, spokojniej i skuteczniej.
Czy wiesz, że świadome korzystanie z talentów Gallupa może diametralnie zmienić sposób, w jaki przewodzisz zespołowi?
Jeśli jesteś managerem, liderem zespołu, HR-owcem lub kimś, kto wspiera rozwój ludzi w organizacji – ten cykl jest dla Ciebie.
5 spotkań. 5 realnych wyzwań, z którymi mierzy się każdy lider:
– Konflikty w zespole
– Wsparcie sprzedaży
– Zarządzanie w kryzysie
– Twój naturalny styl przywództwa
– Różnorodność w zespole i przyszłość pracy
Każde spotkanie to konkretne case study, praktyczne wskazówki i sprawdzone sposoby, jak wykorzystać CliftonStrengths w codziennym zarządzaniu – bez teorii, za to z rozwiązaniami, które możesz wdrożyć od razu.
Poprowadzi je Tomasz Kosiorek – doświadczony praktyk i facylitator, który wie, jak przełożyć talenty na codzienną pracę lidera. Towarzyszyć mu będą goście specjalni – liderzy, którzy działają w oparciu o mocne strony.
Startujemy 10 kwietnia o 9:00 na Zoomie
Spotkania odbywają się co dwa tygodnie, w czwartki, 9:00–10:00
Udział jest bezpłatny – wystarczy się zapisać.
[Podcast] Samotność w sieci i iluzja kontaktu
Anna Niedziałek porusza niezwykle aktualny problem – samotność w dobie cyfrowej. Choć teoretycznie jesteśmy bardziej „połączeni” niż kiedykolwiek wcześniej, wielu z nas doświadcza emocjonalnego oddalenia i braku prawdziwych relacji. Analizuje, dlaczego media społecznościowe, zamiast łączyć, często prowadzą do poczucia izolacji. Wskazuje na mechanizmy psychologiczne stojące za tym zjawiskiem, jak np. porównywanie się z innymi czy iluzoryczne więzi online.
Co ważne, Anna w tym odcinku nie ogranicza się do diagnozy – proponuje konkretne sposoby radzenia sobie z cyfrową samotnością. Mówi m.in. o potrzebie budowania głębszych, autentycznych relacji oraz o świadomym korzystaniu z technologii. Odcinek zachęca do refleksji nad jakością naszych kontaktów i nad tym, jak pielęgnować prawdziwe więzi. To wartościowy materiał dla każdego, kto chce odzyskać poczucie bliskości w cyfrowym świecie.
[Podcast] Sztuka prezentacji w różnych kulturach
Monika Chutnik i Małgorzata Miętkiewicz odsłaniają złożoność efektywnego przekazu w międzynarodowym środowisku, gdzie sama treść to dopiero początek sukcesu. Rozmówczynie podkreślają, że strategiczne planowanie prezentacji wymaga uwzględnienia perspektywy odbiorców i ich kulturowych oczekiwań, co wykracza poza uniwersalne zasady public speakingu. Kluczowe wymiary kultury, takie jak indywidualizm kontra kolektywizm, determinują, czy mówca powinien akcentować osobiste osiągnięcia, czy sukcesy zespołu. Inspirując się amerykańskim storytellingiem, należy pamiętać o kontekście kulturowym i różnicach w krzywej uwagi między nacjami, gdzie humor i forma mogą być różnie odbierane.
Hierarchiczność kultur wpływa na budowanie autorytetu mówcy i oczekiwany poziom interakcji z publicznością, co widać na przykładzie kontrastu między Indiami a Skandynawią. Podcast zwraca uwagę na odmienne podejście do zadawania pytań i emocjonalności w komunikacji, charakteryzujące kultury południowo-europejskie i północne. Logika argumentacji również jest kulturowo uwarunkowana, gdzie Niemcy preferują dedukcję opartą na faktach, a Amerykanie indukcyjne, pragmatyczne podejście. Ekspertki konkludują, że uniwersalna sztuka prezentacji nie istnieje, a kluczem do sukcesu jest dogłębne poznanie publiczności, specyfiki firmy i branży, a także świadomość własnych kulturowych uwarunkowań. Ostatecznie, świadome dostosowanie treści, formy i stylu prezentacji do międzynarodowego audytorium zwiększa szanse na osiągnięcie zamierzonych celów biznesowych.
[Podcast] Wyzwania w budowaniu Accountability Culture w organizacjach
Sławomir Błaszczak i Ada Lewandowska rozmawiają o złożoności budowania kultury odpowiedzialności, gdzie kluczową przeszkodą bywa „spychologia” menedżerów, którzy mylnie interpretują delegowanie jako pozbycie się obowiązków. Prawdziwa transformacja wymaga od liderów zmiany tożsamości, z instruktorów na mentorów wspierających samodzielność pracowników. Fundamentem tego procesu jest budowanie bezpieczeństwa psychologicznego, gdzie błędy są traktowane jako lekcje, a otwarte mówienie o obawach jest normą.
Wdrażanie kultury odpowiedzialności to nie sprint, lecz długotrwały proces, wymagający od liderów cierpliwości i gotowości do powracania do kluczowych tematów. Podcast podkreśla, że lider nie musi być wszechwiedzący, a jego rola ewoluuje w kierunku facylitowania środowiska klarowności i współpracy. Wyzwaniem jest także praca z własnymi przekonaniami i lękami lidera w obliczu oddawania kontroli. Ostatecznie, sukces zależy od świadomego zaangażowania lidera i budowania systemowych mechanizmów, które wspierają odpowiedzialność na wszystkich szczeblach organizacji.
[Podcast] Za co warto płacić, by zyskać więcej czasu?
Słuchając rozmowy z Igorem Mrozem odkrywamy, że efektywność i satysfakcja płyną z autentycznego podejścia do pracy i życia. Mimo różnic pokoleniowych, uniwersalnym wyzwaniem pozostaje zarządzanie energią psychiczną, która często jest cenniejsza od czasu. Igor dzieli się swoimi strategiami, takimi jak „sanity check” tygodnia i „wybiórcze nieskąpstwo”, czyli płacenie za usługi oszczędzające czas i umysł. Podkreśla, że akceptacja cykliczności biznesu i odpuszczanie perfekcjonizmu w trudniejszych okresach jest kluczowe do uniknięcia wypalenia.
Zamiast iluzorycznego work-life balance, proponuje świadome mierzenie sił na zamiary i szczere komunikowanie granic klientom. Jego doświadczenia pokazują, że prawdziwa siła lidera tkwi w samoświadomości i umiejętności delegowania nawet dbania o własne ciało. Igor tłumaczy, że docenianie tego, co się już osiągnęło i realistyczne spojrzenie na potencjał wzrostu biznesu, prowadzi do większego spokoju i spełnienia, ważniejszych niż pogoń za nierealistycznymi celami.
[Raport] Badanie systemów premiowych 2025
Ogólnopolskie badanie systemów premiowych 2025 przeprowadzone przez Qmatch Consulting ujawnia, że systemy premiowe są powszechne w polskich firmach, gdyż aż 66% pracowników deklaruje ich istnienie. Mimo to, badanie pokazuje, że wiele z tych systemów nie spełnia swojej roli, gdyż tylko 30% pracowników przyznaje, że obecny system motywuje ich do lepszej pracy. Jednym z kluczowych problemów jest brak przejrzystości i sprawiedliwości, co dotyka blisko połowę badanych firm. Respondenci podkreślają, że jasne i przejrzyste zasady (76%) oraz premia udzielana za cele indywidualne (73%) są najważniejszymi cechami dobrego systemu premiowego.
Co ciekawe, pracownicy preferują hybrydowe rozwiązania łączące podwyżkę i premię (66%) zamiast samej podwyżki. Średnia wartość premii stanowi 5-10% rocznego wynagrodzenia dla ponad jednej trzeciej respondentów. Komunikacja w obszarze systemów premiowych jest oceniana nisko, a rozmowy na ten temat często są rzadkie i niechętne (43%). Pomimo tych wyzwań, aż 85% pracowników uważa, że system premiowy pozytywnie wpływa na wyniki firmy. Jednakże, jedynie 9% respondentów jest bardzo zadowolonych ze swojego systemu motywacyjnego, co wskazuje na znaczący potencjał do optymalizacji. Podsumowując, raport ten sygnalizuje, że choć premie są postrzegane jako narzędzie motywacyjne z potencjałem poprawy wyników, to ich brak transparentności, uznaniowość i niewystarczająca komunikacja znacząco obniżają satysfakcję pracowników.
[Raport] Employee Sentiment Study 2025
Badanie nastrojów pracowników Aon z lutego 2025 roku ujawnia, że aż 60% zatrudnionych globalnie rozważa zmianę pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy, co podkreśla wyzwania w utrzymaniu talentów. Co ciekawe, świadczenie lepszego niż przeciętne wynagrodzenie i znaczących benefitów jest kluczowym czynnikiem przy wyborze pracodawcy dla 47% badanych. Mimo to, aż 42% pracowników globalnie byłoby skłonnych poświęcić część wynagrodzenia na rzecz lepszych benefitów, sygnalizując rosnącą wartość elastycznych i dopasowanych świadczeń. Warto zauważyć, że pracownicy hybrydowi czują się najbardziej doceniani, podczas gdy osoby pracujące zdalnie są o 52% bardziej skłonne czuć się niedowartościowane.
Zaskakująco, tylko 6% pracowników uważa możliwości podróży służbowych za ważne na obecnym etapie życia, ale aż 64% tych, którzy takie benefity otrzymują, ocenia swoje samopoczucie jako dobre lub bardzo dobre. W kontekście przyszłości pracy, ponad 80% pracowników jest pewnych, że ich pracodawca inwestuje w ich rozwój umiejętności, jednak sami nie traktują rozwoju umiejętności jako priorytetu. Istotnym sygnałem jest fakt, że niskie zarobki korelują z chronicznym stresem, gdyż osoby o niższych dochodach są o 30% bardziej narażone na stres w pracy w porównaniu do osób z wyższymi zarobkami. Preferowaną formą komunikacji z pracodawcą pozostaje poczta elektroniczna (email). Regionalnie, w Japonii aż 80% pracowników pracuje stacjonarnie, a w Hongkongu i Japonii odnotowano najniższe wskaźniki pracy w pełni zdalnej. Podsumowując, raport akcentuje potrzebę personalizacji benefitów, transparentnej komunikacji i strategicznego podejścia do rozwoju pracowników, aby sprostać ewoluującym oczekiwaniom i utrzymać zaangażowanie w dynamicznym środowisku pracy.
[Raport] Global Talent Trends 2024-2025
Raport Mercer Global Talent Trends 2024–2025, oparty na opiniach ponad 14 400 liderów, pracowników i inwestorów, maluje obraz dynamicznego świata pracy, gdzie adaptacja i człowiek w centrum transformacji są kluczowe. Pomimo optymizmu części kadry zarządzającej co do wyników biznesowych, aż dwóch na pięciu pracowników globalnie uważa, że świat pracy jest fundamentalnie zepsuty. Co ciekawe, w 2025 roku priorytetem dla HR jest rozwój umiejętności menedżerów, awansując z dziewiątej na pierwszą pozycję. Raport zwraca uwagę na rosnącą rolę umiejętności jako nowej waluty pracy, choć tylko 37% liderów wierzy w szybki zwrot z inwestycji w tym obszarze.
Paradoksalnie, inwestycje w zdrowie fizyczne i psychiczne pracowników znacząco spadły na liście priorytetów HR, mimo że 82% pracowników odczuwa ryzyko wypalenia. Przeszło połowa (54%) kadry kierowniczej uważa, że ich firmy nie przetrwają do 2030 roku bez szerokiego wdrożenia sztucznej inteligencji, a 56% HR liderów już teraz raportuje wzrost efektywności dzięki AI. Interesujące jest, że 88% organizacji, które osiągnęły mistrzostwo w przeprojektowywaniu pracy, odnotowało wzrost produktywności, a pracownicy wskazują na nadmiar „biurokracji” (42%) jako główny czynnik obniżający ich produktywność. Zaufanie pracowników do organizacji spadło, a aż 76% pracowników zaobserwowało dyskryminację wiekową w pracy. Finalnie, raport podkreśla, że budowanie kultury opartej na zaufaniu, inwestowanie w umiejętności i cyfrową transformację zorientowaną na człowieka są niezbędne do osiągnięcia trwałego sukcesu.
[Raport] Kompetencje miękkie w pracy i rekrutacji IT. Oczekiwania i działania rekruterów
Raport „Kompetencje miękkie w pracy i rekrutacji IT” opracowany przez Pracuj.pl i theprotocol.it podkreśla fundamentalne znaczenie kompetencji miękkich w dynamicznie zmieniającej się branży IT, gdzie adaptacja i współpraca zespołowa są kluczowe. Co ciekawe, aż 70% rekruterów uważa, że specjaliści IT mają trudności z realistyczną oceną swoich kompetencji miękkich podczas rekrutacji, mimo zgodności obu grup co do najważniejszych cech, takich jak dobra organizacja pracy i umiejętność współpracy. Badanie ujawnia, że 34% menedżerów IT otrzymuje dostęp do szkoleń z kompetencji miękkich, podczas gdy wśród juniorów odsetek ten wynosi zaledwie 14%, sygnalizując nierównomierne inwestycje w rozwój tych umiejętności.
Najczęściej do weryfikacji kompetencji miękkich wykorzystuje się rozmowę z przyszłym przełożonym (46%). Niemal połowa rekruterów (43%) wskazuje na niedobór skutecznych narzędzi do oceny kompetencji miękkich jako jedno z głównych wyzwań. W kontekście pracy zdalnej, 64% rekruterów dostrzega wyzwanie w elastycznym dostosowaniu się do różnych stylów pracy zespołu IT. Interesująca jest rozbieżność opinii na temat roli kompetencji miękkich w kontekście AI – aż 29% pracowników IT wierzy, że chronią one przed zastąpieniem przez technologię, podczas gdy tylko 15% rekruterów podziela to zdanie. Najczęściej stosowaną metodą rozwoju kompetencji miękkich są szkolenia „na żywo” (41%). Niskie zaangażowanie pracowników w szkolenia z tego zakresu stanowi znaczącą barierę, wskazywaną przez 44% rekruterów. Podsumowując, raport akcentuje rosnącą wagę kompetencji miękkich w IT, ale zwraca uwagę na wyzwania związane z ich oceną i rozwojem na wszystkich szczeblach organizacji.
[Szkolenie] Warsztat Licencyjny MTQ – Certyfikacja MTQ48 lub MTQPlus – pomiar i rozwój Odporności Psychicznej
Czy masz to, co wyróżnia topowych liderów, sportowców i ekspertów?
To nie kwestia przypadku – Odporność Psychiczna to klucz do efektywności, wytrwałości i sukcesu w wymagających warunkach. To umiejętność działania pod presją, utrzymywania motywacji i radzenia sobie ze stresem.
🔹 Czy zarządzasz zespołem?
🔹 Pracujesz pod presją wyników?
🔹 Chcesz lepiej wspierać innych w rozwoju?
Zdobądź certyfikację MTQ i stań się ekspertem w pomiarze oraz rozwijaniu odporności psychicznej!
MTQ to uznane na całym świecie narzędzie psychometryczne, stosowane przez topowe firmy i organizacje sportowe. Z jego pomocą:
✅ Zdiagnozujesz odporność psychiczną i poznasz jej wpływ na wyniki i dobrostan.
✅ Nauczysz się interpretować raporty i skutecznie prowadzić feedback coachingowy.
✅ Otrzymasz certyfikat, który otworzy Ci drzwi do nowych możliwości zawodowych.
Certyfikację organizuje Bizyou, które miało okazję współpracować z liderami rynku: Deloitte, Santander, Nike, TVN, Legia Warszawa – teraz czas na Ciebie!
Nie czekaj – zapisz się na certyfikację MTQ i dołącz do grona profesjonalistów!
[Konferencja] XX Krakowskie Forum Wynagrodzeń
To już XX edycja! Krakowskie Forum Wynagrodzeń wraca jubileuszowo, z rozmachem i wyjątkowym programem – i nie może Cię tam zabraknąć!
5–6 czerwca | Kraków
Miejsce spotkania ekspertów, praktyków i pasjonatów wynagradzania z całej Polski.
Co na Ciebie czeka?
– 7 sesji pełnych wiedzy i inspiracji
– 26 prelegentów – topowi specjaliści z branży
– Networking, wymiana doświadczeń i… dawka motywacji, jakiej jeszcze nie było!
Dlaczego warto być z nami?
– Zdobędziesz aktualną wiedzę o trendach i regulacjach płacowych
– Skonsultujesz swoje wyzwania z ekspertami
– Poznasz nowe, skuteczne sposoby motywowania pracowników
– Wrócisz z konkretnymi pomysłami, które wdrożysz u siebie
A jeśli zarejestrujesz się do końca kwietnia, skorzystasz z niższej ceny biletu! Nie zwlekaj – liczba miejsc ograniczona!
Zarezerwuj miejsce już dziś i bądź częścią najważniejszego wydarzenia w świecie wynagrodzeń!
[Konferencja] Employer Branding Summit 2025
Przyszłość pracy nie czeka. Technologia zmienia sposób działania organizacji szybciej, niż jesteśmy w stanie to analizować. Oczekiwania pracowników rosną, a kultura pracy musi nadążać – lub zniknie z radarów najlepszych talentów.
Dlatego 5 czerwca w Warszawie spotykamy się na Employer Branding Summit 2025, by zmierzyć się z pytaniami, które naprawdę mają znaczenie:
– Jak tworzyć marki pracodawców, które są krok przed zmianą, a nie zawsze o krok za nią?
– Jak budować doświadczenia pracowników, które nie są tylko hasłami, ale realnym wyróżnikiem?
– W jaki sposób wellbeing, kultura i technologia mogą stać się strategiczną przewagą firmy – a nie tylko dodatkiem do oferty pracy?
To już XIV edycja konferencji organizowanej przez HRM Institute – i w tym roku skupiamy się na tym, co najważniejsze: na ludziach i przyszłości ich pracy.
Wśród prelegentów znajdziesz ekspertów z takich firm jak Lidl, InPost, Rossmann, AmRest czy Indeed. Czekają na Ciebie:
– Inspirujące wystąpienia
– Case studies pokazujące, jak wdrażać zmiany w praktyce
– Otwarte rozmowy bez korporacyjnych masek
– I finał – Gala EBEA 2025, na której poznamy najlepsze employer brandingowe projekty w Polsce
To wydarzenie tylko dla tych, którzy chcą realnej zmiany – i gotowi są wziąć za nią odpowiedzialność.
5 czerwca 2025 | Warszawa | Mysia 3
Employer Branding Summit 2025. Tu zaczyna się rozmowa, która zmienia kulturę pracy.
[Raport] State of the Global Workplace 2025
Raport „State of the Global Workplace: 2025” od Gallup ujawnia, że globalnie tylko 31% pracowników jest zaangażowanych w swoją pracę. Wskaźnik ten jest znacznie wyższy w Stanach Zjednoczonych i Kanadzie, gdzie osiąga 52%. Jednocześnie, globalnie 33% pracowników ocenia swoje życie jako „kwitnące”, a 40% doświadcza codziennego stresu. Aż 50% pracowników na świecie aktywnie poszukuje nowej pracy lub rozważa zmianę zatrudnienia. Interesujące różnice widać na poziomie regionalnym. Przykładowo, Europa charakteryzuje się niższym odsetkiem osób aktywnie poszukujących pracy (30%), ale także niższym poziomem zaangażowania (47%) w porównaniu do Stanów Zjednoczonych i Kanady.
Region Post-sowieckiej Eurazji wyróżnia się najniższym odsetkiem pracowników doświadczających codziennego stresu (21%), a także jednym z najwyższych wskaźników zaangażowania (33%), co stanowi jedną z głównych konkluzji dla tego regionu. Z kolei, najwyższy odsetek pracowników rozważających zmianę pracy odnotowano w Sub-saharyjskiej Afryce (72%). Australia i Nowa Zelandia przodują pod względem odsetka „kwitnących” pracowników (56%). Warto zauważyć, że metodologia raportu opiera się na trzyletnich średnich ruchomych dla danych na poziomie krajów i regionów. Gallup zazwyczaj ankietuje około 1000 osób w każdym kraju. Dane krajowe z mniejszą próbą są uwzględniane w wynikach regionalnych i globalnych, ale nie są publikowane oddzielnie, jeśli łączna próba trzyletnia jest mniejsza niż 300. Raport ten dostarcza cennych informacji o globalnych i regionalnych trendach w zaangażowaniu i dobrostanie pracowników.
[Raport] The 2025 AI Index
Raport AI Index 2025 przedstawia złożony obraz globalnego rozwoju sztucznej inteligencji, oparty na bogatych danych i analizach. W obszarze badań i rozwoju zauważalny jest ciągły wzrost liczby publikacji naukowych dotyczących AI, z Chinami i Stanami Zjednoczonymi na czele. Interesujące jest, że w 2024 roku zaobserwowano dynamiczny postęp w modelach generujących wideo, znacząco poprawiając ich jakość w porównaniu do roku 2023. W dziedzinie odpowiedzialnej AI raport podkreśla koncepcję „powierzchownego dopasowania bezpieczeństwa”, gdzie zabezpieczenia modeli mogą być omijane poprzez manipulowanie początkiem odpowiedzi.
W sektorze ekonomicznym raport analizuje popyt na pracę związaną z AI w Stanach Zjednoczonych, wskazując na kluczowe specjalistyczne umiejętności, takie jak SQL i analiza danych. W kontekście nauk ścisłych i medycyny, w 2024 roku odnotowano znaczący wzrost publikacji na temat dużych modeli językowych w PubMed, osiągając liczbę 1210. Z kolei w sferze opinii publicznej, globalnie jedynie 33% pracowników ocenia swoje życie jako „kwitnące”. Raport zwraca uwagę na rosnącą zdolność modeli AI do przetwarzania dłuższych kontekstów, czego przykładem są modele z oknami kontekstowymi sięgającymi nawet 2 milionów tokenów. Pomimo postępów, ocena kompetencji miękkich specjalistów IT pozostaje wyzwaniem dla rekruterów. Ogólnie, raport sygnalizuje intensywny rozwój AI we wielu obszarach, ale także zwraca uwagę na istotne wyzwania związane z bezpieczeństwem, etyką i wpływem na rynek pracy.
[Raport] The 2025 Krakow IT Market Map
Raport „2025 Krakow IT Market Map” od MOTIFE analizuje kondycję krakowskiego rynku IT, opierając się na danych z 335 firm i informacji o 43,6 tys. specjalistów IT. Szacuje się, że krakowski rynek talentów IT odnotuje wzrost o 3,5% rok do roku. Co zaskakujące, aż 95% firm udostępniło narzędzia AI swoim zespołom inżynieryjnym, a 33% z nich zgłosiło ich częste wykorzystywanie. Średnia dobrowolna rotacja pracowników w 2024 roku spadła do 6% z 8% w roku 2023. Pomimo że 52% firm oferuje kontrakty B2B, to 65% z nich preferuje zatrudnienie na umowę o pracę. Imponujące 40% krakowskich specjalistów IT jest zatrudnionych przez firmy z siedzibą w Stanach Zjednoczonych, a 16% przez polskie przedsiębiorstwa.
Wśród najbardziej pożądanych umiejętności technicznych wymienia się DevOps, Cloud oraz Java. Warto zauważyć, że pełna praca zdalna jest oferowana jedynie w pojedynczych przypadkach i dotyczy mniej niż 20% zatrudnienia w 34% firm. Udział kobiet w IT w badanych przedsiębiorstwach waha się znacząco, od 14% do 42%. Największym pracodawcą IT w Krakowie pozostaje Comarch, zatrudniający 2550 specjalistów IT. Stopa bezrobocia w Krakowie utrzymuje się na niskim poziomie 2%. Średnie miesięczne wynagrodzenie brutto w sektorze przedsiębiorstw wzrosło o 11% rok do roku, a w sektorze ICT osiągnęło poziom 14,9 tys. PLN. Większość firm (58%) planuje powiększyć swoje zespoły IT w 2025 roku, po tym jak 60% z nich zrobiło to w roku 2024.
[Raport] Wynagrodzenia w sektorze BSS 2025
Raport „Grafton Raport BSS 2025” analizuje polski sektor nowoczesnych usług dla biznesu (BSS), ukazując jego stabilną, choć podlegającą zmianom pozycję. Kraków i Warszawa utrzymują status liderów pod względem zatrudnienia w sektorze BSS, z ponad 100 tysiącami pracowników w każdej z tych lokalizacji. Interesującym zjawiskiem jest udostępnienie narzędzi AI zespołom inżynieryjnym przez aż 95% firm, przy czym 33% z nich deklaruje ich częste wykorzystywanie. Średnia dobrowolna rotacja pracowników w roku 2024 zmniejszyła się do 6%. W kwestii form zatrudnienia, mimo popularności kontraktów B2B, 65% firm preferuje umowy o pracę. Praca w modelu hybrydowym staje się dominującą praktyką w sektorze BSS.
Wśród wymaganych kompetencji językowych angielski pozostaje fundamentalny, a niemiecki nadal zajmuje czołową pozycję jako najbardziej poszukiwany język dodatkowy. W opinii respondentów badania, rok 2023 był najlepszym okresem dla sektora BSS w latach 2020-2024. Niemal połowa ankietowanych pracowników BSS doświadczyła podwyżki wynagrodzenia w przedziale 5-10%. Polska nadal stanowi atrakcyjne miejsce dla inwestorów zagranicznych, głównie ze względu na dostęp do wykwalifikowanych kadr i konkurencyjne koszty pracy. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w sektorze przedsiębiorstw w Polsce w styczniu 2025 roku wyniosło 8 482,47 zł. Największą popularnością wśród studentów w roku akademickim 2023/2024 cieszyły się kierunki z grupy biznes, administracja i prawo, stanowiąc 22,65% ogółu studiujących. Wskaźnik bezrobocia w Polsce w styczniu 2025 roku wyniósł 5,4%. W porównaniu z innymi krajami Europy, Polska charakteryzuje sięRelatively wysoką średnią liczbą przepracowanych godzin tygodniowo, wynoszącą 39,3 godziny.
[Wideo] Jak negocjować wynagrodzenie z przyszłym pracownikiem?
Natalia Bogdan podkreśla kluczową rolę wczesnego omawiania kwestii wynagrodzenia w procesie rekrutacji, idealnie już na etapie ogłoszenia o pracę. Warto zauważyć, że dyrektywa UE o równości wynagrodzeń z 2026 roku wymusi na pracodawcach informowanie o proponowanym wynagrodzeniu jeszcze przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną. Mimo sztywnych budżetów, często istnieje elastyczność, szczególnie w przypadku wyjątkowych kandydatów, nawet do 10-15%. Gdy budżet jest ograniczony, warto akcentować niematerialne aspekty oferty pracy, takie jak możliwości rozwoju czy atmosfera w zespole. Ustalając widełki płacowe, ekspertka radzi, by dać pewien margines na plus, unikając jednocześnie zbyt szerokich i podejrzanych zakresów.
Ciekawe, że mimo podanych widełek, kandydaci czasami mają wyższe oczekiwania, co wymaga bezpośredniej rozmowy i wyjaśnienia. Natalia Bogdan zwraca uwagę, że większość rekrutacji w jej firmie dotyczy kandydatów pasywnych, których trzeba aktywnie przekonać do zmiany pracy. Nieprzejrzyste przedstawianie wynagrodzenia, np. w formie niepewnych bonusów, może wzbudzać podejrzenia kandydatów. Ekspertka uważa, że nie ma czegoś takiego jak przepłacanie, ponieważ wartość pracownika jest determinowana przez to, ile ktoś jest gotów mu zapłacić. Rozmowy o wynagrodzeniu różnią się w zależności od poziomu stanowiska, przy czym kandydaci na wyższe stanowiska wykazują większą świadomość rynkową i potrafią uzasadnić swoje oczekiwania.
[Wideo] Jak nie dać się zastąpić przez AI i dlaczego nie warto pracować ponad siły
Natalia Cholewa w rozmowie z Olą Kunysz dzieli się swoimi przemyśleniami na temat równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, podkreślając, że praca powinna mieć granice. Zaznacza, że zaangażowanie w pracę nie oznacza przepracowywania się, a kluczem jest świadome wyznaczanie ram i dbanie o regenerację. Gościni tego odcinka zwraca uwagę na rosnącą rolę sztucznej inteligencji, która może wspierać i optymalizować pracę, dając przestrzeń na wykonywanie zadań lepiej, a niekoniecznie więcej. Jednocześnie podkreśla, że AI nie zastąpi kluczowych aspektów, takich jak bezpośredni kontakt z drugim człowiekiem i empatia, które wciąż będą cenione.
Natalia zauważa, że umiejętność jasnej i empatycznej komunikacji stanie się jeszcze ważniejsza w obliczu rozwoju AI. W kontekście przyszłości branży IT, akcentuje potrzebę ciągłego uczenia się i adaptacji do zmian, ponieważ rewolucja AI jest wciąż w początkowej fazie. Podkreśla, że zdolność do rozwiązywania problemów i wiara we własne możliwości będą niezastąpione. Dzieli się również swoimi doświadczeniami jako lidera, gdzie ceni sobie ownership, transparentność i zespołową pracę, dając przestrzeń na błędy i naukę. Zauważa, że skupienie się na jednej specjalizacji może być mniej korzystne niż umiejętności generalistyczne i zdolność do adaptacji. Jej podejście do pracy charakteryzuje zaangażowanie i wysokie standardy, ale z poszanowaniem własnych granic i czasu prywatnego.
[Wideo] Jak żyć będąc wysoko wrażliwą osobą (WWO)?
Osoby wysoko wrażliwe (WWO) charakteryzują się wrażliwością przetwarzania sensorycznego, głębiej odbierając i analizując bodźce zewnętrzne i wewnętrzne. Ta cecha, o podłożu temperamentalnym, nie jest nadwrażliwością, lecz adekwatną reakcją układu nerwowego. WWO doświadczają większego wyczulenia na subtelne bodźce sensoryczne oraz dogłębnie je przetwarzają, co prowadzi do dłuższych czasów reakcji i podejmowania decyzji. Często spotykają się z brakiem zrozumienia otoczenia, które bagatelizuje ich intensywniejsze odczuwanie. Mimo wyzwań związanych z przestymulowaniem i intensywnymi emocjami, WWO posiadają cenne zasoby, takie jak empatia, uważność na niuanse i zdolność do głębokiej analizy.
Jakość dzieciństwa i wspierające środowisko mają kluczowy wpływ na to, czy wrażliwość będzie postrzegana jako przekleństwo czy atut. Wysoką wrażliwość można pomylić z nadpobudliwością, zaburzeniami sensorycznymi, autyzmem czy zaburzeniami lękowymi. Kluczowe dla WWO jest samopoznanie, dbanie o swoje potrzeby i umiejętność komunikowania swojej odmienności. Wysoka wrażliwość, dotykająca około 20% populacji, jest naturalną cechą o potencjalnych korzyściach ewolucyjnych, przyczyniając się do równowagi społecznej poprzez uważną obserwację i unikanie niebezpieczeństw. Zrozumienie i akceptacja swojej wysokiej wrażliwości pozwala na pełniejsze wykorzystanie jej potencjału i budowanie satysfakcjonującego życia.
AI is Reshaping the HR Operating Model: Here’s What 15 Leading Companies Discovered
Volker Jacobs ukazuje, jak sztuczna inteligencja rewolucjonizuje tradycyjny model HR, działając jednocześnie z dwóch stron – odgórnie przez rosnące wymagania biznesowe i oddolnie przez automatyzację zadań operacyjnych. Przełomowe badania przeprowadzone z udziałem 15 dużych europejskich firm pokazują, że AI może zwiększyć efektywność HR nawet o 29%, generując milionowe oszczędności. Nowy model operacyjny HR opiera się na strukturze produktowej, w której rolę kluczową odgrywają menedżerowie produktów i interdyscyplinarne zespoły.
AI nie tylko automatyzuje procesy, ale też umożliwia personalizację usług HR na niespotykaną dotąd skalę. Wyzwanie stanowi luka kompetencyjna – 47% organizacji wskazuje brak szkoleń jako główną barierę wdrożenia AI. Przyszłość HR wymaga nowych umiejętności, takich jak zarządzanie produktami cyfrowymi czy etyczne wdrażanie AI. Badania podkreślają, że organizacje, które przyjmują podejście produktowe, osiągają aż o 40% wyższy zwrot z inwestycji technologicznych. Generatywna AI zapowiada największą transformację HR od dekad, czyniąc możliwym dostarczanie większej wartości biznesowej przy niższych kosztach.
Zastanawiasz się, jak poprawić współpracę w swoim zespole?
Catalyst Poland zapewnia innowacyjne podejście do teambuildingu, oferując programy dopasowane do specyficznych potrzeb każdej grupy. Ich nagradzane wydarzenia nie tylko dostarczają rozrywki, ale także przynoszą wymierne korzyści biznesowe.
Doświadczenie i profesjonalizm Catalyst Poland sprawiają, że osiągane rezultaty są trwałe, a uczestnicy angażują się z entuzjazmem. Polski zespół Catalyst dba o każdy detal, aby Twoje wydarzenie było niezapomniane.
Dołącz do grona zadowolonych klientów i zainwestuj w rozwój swojego zespołu już dziś!
[Konferencja] Czas pracy – bieżące wyzwania i problemy praktyczne
Zarządzanie czasem pracy to jeden z największych wyzwań w każdej firmie. Planujesz grafik, rozliczasz nadgodziny, próbujesz dopasować system RCP… i ciągle pojawiają się nowe przepisy, interpretacje oraz wyroki sądowe. Brzmi znajomo? Czas na konkretne rozwiązania!
🔹 Czas pracy – bieżące wyzwania i problemy praktyczne
📅 24-25 czerwca 2025 r.
📍 Warszawa, Hotel Presidential (dawniej Marriott)
Co zyskasz?
✅ Praktyczne odpowiedzi na najbardziej problematyczne kwestie: szkolenia w czasie pracy, absencje, rozliczanie nadgodzin kadry managerskiej, wyjścia prywatne, skrócenie tygodnia pracy i wiele więcej!
✅ Warsztaty z rozliczania nadgodzin dla zaawansowanych – przeanalizujemy kilkadziesiąt stanowisk PIP, resortu pracy oraz orzecznictwo SN.
✅ Unikalna okazja do rozmów z ekspertami prawa pracy i wymiany doświadczeń z innymi praktykami.
✅ Każdy uczestnik otrzyma najnowszą książkę Łukasza Prasołka „Dokumentacja czasu pracy” (premiera: maj 2025)!
To wydarzenie dla Ciebie, jeśli:
✔ Zarządzasz czasem pracy w firmie i chcesz unikać kosztownych błędów.
✔ Pracujesz w HR/kadrach i szukasz praktycznych rozwiązań dla swojej organizacji.
✔ Jesteś prawnikiem lub doradcą i chcesz być na bieżąco z najnowszymi zmianami.
Nie zwlekaj! Zarezerwuj swoje miejsce już dziś!
Control and Influence: Why They Matter More Than Ever
Nicolas BEHBAHANI podkreśla, że największy sukces osiągają te organizacje, w których wpływ jest rozłożony równomiernie między liderami, menedżerami i pracownikami. Gdy członkowie zespołu czują, że mają realny wpływ na decyzje i działania, ich zaangażowanie, motywacja i efektywność znacząco rosną. Badania Zenger Folkman, przeprowadzone na 213 zespołach, pokazują, że wysoki poziom „całkowitego wpływu” prowadzi do wyższej skuteczności i innowacyjności. Kluczowe znaczenie ma poczucie wartości i autonomii, które budują silne, wysokowydajne zespoły.
Nicolas odnosi się również do modelu Tannenbauma-Schmidta, który przedstawia kontinuum stylów przywództwa — od autokratycznego do demokratycznego. Styl autokratyczny, choć skuteczny w sytuacjach kryzysowych, ogranicza wpływ pracowników. Z kolei styl demokratyczny sprzyja zaangażowaniu i współodpowiedzialności, pozwalając zespołom podejmować inicjatywę. Model zakłada, że skuteczne przywództwo nie opiera się na jednej metodzie, lecz na umiejętności dostosowania stylu do konkretnego kontekstu. W dobie rosnącej automatyzacji i nadzoru, wyzwaniem staje się utrzymanie wpływu pracowników w procesach decyzyjnych. Ostateczne pytanie brzmi: czy współcześni liderzy są gotowi oddać część kontroli i zaufać swoim zespołom?
Dlaczego Sumienny Marek powinien unikać w pracy Wpływowego Arka?
Historia Marka i Arka pokazuje, jak duże znaczenie mają różnice osobowości w miejscu pracy, zwłaszcza w kontekście modelu DISC. Marek, reprezentujący styl Sumienny, potrzebuje porządku, struktury i precyzji, natomiast Arek, typ Wpływowy, działa intuicyjnie, z pasją i bez przywiązania do planu. Ich współpraca w ramach jednego projektu pokazała, że przeciwne podejścia mogą prowadzić do frustracji, niedopowiedzeń i ukrytych konfliktów. Choć obaj wnieśli wartość do zadania, to charyzmatyczny styl Arka został zauważony i nagrodzony, a wysiłek Marka – pominięty.
To unaocznia problem, w którym kompetencje i rzetelność przegrywają z widocznością i autopromocją. Artykuł przestrzega, że dla osób takich jak Marek praca z kimś pokroju Arka może prowadzić do wypalenia. Jednocześnie podkreśla, że skuteczne zarządzanie różnicami – przez zrozumienie, ustalenie zasad i podział zadań – może przekształcić konflikt w synergię. Kluczową rolę odgrywa tu manager, który powinien mieć świadomość stylów DISC i umiejętnie nimi zarządzać. Przykład z życia pokazuje, że taka współpraca jest możliwa – pod warunkiem otwartej komunikacji i wzajemnego szacunku.
In the Workplace, Full Stake Leads to Fuller Satisfaction
Loujaina Abdelwahed omawia zalety i wyzwania związane z firmami w pełni należącymi do pracowników poprzez programy ESOP (Employee Stock Ownership Plans). Tego typu przedsiębiorstwa, szczególnie popularne w branży inżynieryjno-budowlanej oraz handlu detalicznym, wyróżniają się wyższym poziomem satysfakcji i zaangażowania pracowników. Właścicielski model motywuje do długoterminowego zaangażowania, co przekłada się na niższą rotację i więcej awansów wewnętrznych. Pracownicy cenią sobie kulturę organizacyjną, możliwości rozwoju oraz fakt, że mają realny wpływ na sukces firmy.
Choć wynagrodzenie bezpośrednie może nie odbiegać znacząco od średniej rynkowej, udział w zyskach przez wykup akcji tworzy istotny bonus finansowy. Struktura ESOP sprzyja także większej lojalności i utożsamieniu się z celami firmy. Wyzwaniem pozostają jednak długie godziny pracy i trudności z zachowaniem równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Szczególnie widoczne jest to w sektorach wymagających fizycznie, takich jak budownictwo i handel. Klucz do sukcesu tkwi w utrzymaniu wartości kultury własności, przy jednoczesnym dbaniu o dobrostan pracowników.
Pokora cichą siłą przywództwa
Małgorzata Jakubicz porusza kluczowy problem w przywództwie – kryzys ego, objawiający się zarówno jego przerostem, jak i niedowartościowaniem. Wskazuje na alarmująco niski poziom poczucia własnej wartości u liderów, co przeczy stereotypowi pewnego siebie przywódcy. Podkreśla, że ego nie jest złem, lecz fundamentem zdrowej tożsamości i autorytetu, o ile jest odpowiednio ukształtowane. Wpływ dzieciństwa i przeszłych doświadczeń na nasze ego sprawia, że samoświadomość staje się kluczowym elementem rozwoju lidera.
Osią tekstu jest pokora, która – wbrew powszechnym przekonaniom – nie oznacza uległości, lecz realistyczne spojrzenie na siebie i otwartość na innych. Małgorzata kontrastuje ją z fałszywą pokorą – maską, za którą kryje się potrzeba uznania lub unikanie odpowiedzialności. Prawdziwa pokora, według niej, jest siłą lidera – źródłem cichego wpływu, zdolności do służenia i ciągłego rozwoju. Przywództwo służebne opiera się na głębokim poznaniu siebie i działaniu w imię wartości większych niż jednostka. Lider z taką postawą nie dominuje, ale inspiruje – nie dla chwały, lecz z poczucia misji. Artykuł kończy się pytaniami skłaniającymi do refleksji nad autentycznością własnego przywództwa i dojrzałością ego.
The HR Inflection Points: What’s Next for HR and How to Respond
Dave Ulrich przedstawia tezę, że obecnie dział HR stoi w obliczu czterech kluczowych punktów zwrotnych, które mogą zadecydować o jego przyszłości i wartości dla organizacji. Zmieniające się warunki środowiskowe – od postępu technologicznego i wpływu AI, po napięcia geopolityczne i kryzysy demograficzne – wymuszają nowe podejście do zarządzania ludźmi. Pierwszy punkt zwrotny zakłada, że HR powinien koncentrować się nie tylko na procesach wewnętrznych, lecz przede wszystkim na dostarczaniu wartości interesariuszom. Drugi dotyczy potrzeby całościowego podejścia do potencjału ludzkiego – obejmującego nie tylko talent, ale także kulturę organizacyjną i przywództwo.
Trzecim krokiem jest unowocześnienie funkcji HR i kompetencji specjalistów, co ma uczynić z HR nowoczesną, skuteczną jednostkę biznesową. Czwarty punkt akcentuje znaczenie analityki i sztucznej inteligencji w podejmowaniu decyzji i przewidywaniu wartości dla interesariuszy. Odpowiedzią na te wyzwania ma być 100-dniowy program edukacyjny GHRLE, organizowany przez Darla Moore School of Business. Program ten ma pomóc liderom HR w skutecznym reagowaniu na zmiany oraz w kształtowaniu przyszłości profesji. Artykuł podkreśla, że adaptacja do tych punktów zwrotnych to nie tylko szansa, ale wręcz konieczność przetrwania HR jako strategicznego partnera w organizacji.
