Dzięki temu możemy stworzyć produkt lepiej dopasowany do potrzeb rynku i lepiej odpowiadający na realne oczekiwania i rozwiązujący konkretne problemy. Wykorzystanie MVP jest więc spojrzeniem na rozwijany projekt z ludzkiej perspektywy i niejako otwarciem się na głos z zewnątrz, który może wskazać kierunek w jakim powinno się podążać.
Co MVP ma wspólnego z branżą HR?
Nie bez powodu na wstępie wspomniałem o MVP bowiem choć niektórym może się wydawać, że nie to wiele wspólnego z obszarem HR to jednak zwraca uwagę na pewną niezwykle ważną kwestię. Mowa w tym wypadku właśnie o patrzeniu oczami odbiorcy a więc przypadku naszej organizacji również oczami kandydata do pracy a docelowo pracownika. Możemy robić burzę mózgów i naprawdę długo analizować to jak przyciągnąć ludzi do firmy i co mogłoby ich zainteresować.
Jeśli jednak wszelkie rozważania będziemy prowadzić samodzielnie lub tylko w wąskim gronie wewnątrz organizacji to często dojdziemy do swoistej ślepej uliczki pod tytułem „wydaje mi się, że…” lub „wydaje nam się, że”. Nie wolno zapominać o tym, że to jaki my mamy obraz naszej organizacji to jedno a to jak nas odbiera rynek i potencjalni kandydaci a nawet już nasi obecni pracownicy to często zupełnie inna bajka. Właśnie dlatego powinniśmy się przyjrzeć dokładnie temu czym właściwie jest EVP a więc skrót, z którym można się spotkać niejednokrotnie choćby tylko interesując się branżą HR.
Czym właściwie jest EVP?
Jak łatwo się domyślić EVP to skrót, którego pełne rozwinięcie to Employee Value Proposition. Jak więc widzimy mamy do czynienia z propozycją wartości dla pracownika a mówiąc wprost z tym co możemy zaproponować pracownikowi jako firma na poziomie wartości na jakich budujemy naszą organizację. To właśnie te wartości są czymś co przede wszystkim może w istotny sposób pomóc w przekonaniu kandydatów, że warto u nas pracować. Dla wielu osób to jaka jest firma to istotny czynnik przy podejmowaniu decyzji o aplikowaniu czy też finalnie przyjęciu propozycji pracy bowiem firma budząca pozytywne skojarzenia i kojarzona w środowisku choćby za podejmowane aktywności z pewnością wyda się atrakcyjniejszym miejscem pracy.
Przede wszystkim istotne jest to, że wartości powinny firmie nadawać coś w rodzaju duszy pokazując, że nie jest to tylko organizacja nastawiona na wyniki gdzie pracownika traktuje się jako narzędzie do realizacji celów a raczej miejsce gdzie stwarza się odpowiednie warunki do rozwoju. Jest to o tyle istotne, że ten aspekt funkcjonowania firmy, o którym mówimy ma też znaczenie w kontekście utrzymania zaangażowania pracowników na odpowiednim poziomie a co za tym idzie może determinować to jak długo będą oni kontynuować u nas swoją karierę. Myśląc więc o EVP zastanówmy się nad tym czym możemy przyciągnąć do nas ludzi a następnie skutecznie ich zatrzymać.
Przygotowując Employee Value Proposition musimy pamiętać o tym, że same piękne hasła na nikim nie robią już wrażenia jeśli nie idą za nimi konkretne czyny. Nie wystarczy deklarowanie, że jesteśmy tacy czy inni jeśli nie idą za tym działania będące dowodem, tego że jako organizacja faktycznie funkcjonujemy według określonych zasad. EVP nie może też powstawać w oderwaniu od kultury organizacyjnej, która jest fundamentem nowoczesnej firmy.
Tak naprawdę to nasza propozycja wartości powinna być taką esencją tego na czym opiera się kultura naszej organizacji. Pamiętajmy o tym, że to właśnie Employee Value Proposition będzie bardzo często podstawą do wypracowania właśnie pełnej koncepcji kultury organizacyjnej a także do działań Employer Brandingowych. Zatem EVP można uznać za podstawę budowy silnej marki wartościowej organizacji w dzisiejszych czasach.
O czym trzeba pamiętać w EVP?
Mogłoby się wydawać, że EVP można przygotować wręcz w intuicyjny sposób jednak bardzo łatwo popełnić tutaj kilka powszechnych błędów. Problem z przygotowaniem Employee Value Proposition tkwi przede wszystkim w tym, że zamiast odnosić się do realiów często ponosi nas fantazja. Gdy dajemy się ponieść efekt może być tylko jeden a więc kończymy z pozornymi wartościami oderwanymi zarówno od realiów organizacji jak i oczekiwań ludzi.
W EVP postaw na szczerość
Przygotowując EVP tak jak już wspomniałem musimy przede wszystkim pamiętać o tym, że ma się ono odnosić do wartości realnie wyznawanych w organizacji. Pięknymi zapewnieniami i obietnicami być może osiągniemy pewien zysk z perspektywy krótkoterminowej przyciągając pracowników, którzy dadzą się skusić naszym zapewnieniom. Jednak przyciągnięcie pracowniki to tylko pewien etap drogi i w momencie gdy rozpoczyna pracę w firmie to weryfikuje swoje wyobrażenie na nasz temat, które budował sobie wcześniej między innymi w wyniku naszych działań Employer Brandingowych.
Jeśli poczuje się oszukany i zobaczy, że po deklarowanych przez nas wartościach w organizacji nie ma śladu to stracimy podwójnie gdyż utracimy pracownika a także odbije się to na naszym wizerunku a w dzisiejszych czasach negatywna opinia potrafi się rozchodzić naprawdę szybko.
EVP powinno odpowiadać na realne potrzeby
W Employee Value Proposition nie chodzi o to aby zakłamywać rzeczywistość i ścigać się na to kto zaoferuje więcej. Tutaj najważniejsza jest szczerość i realne określenie swoich mocnych stron mogących być odpowiedzią na potrzeby pracowników, które być może w innych organizacjach nie są realizowane w wystarczającym stopniu.
Właśnie te potrzeby powinny być punktem wyjścia do rozważań nad EVP bowiem poprzez Employee Value Proposition wychodzimy tak naprawdę z tym co mamy najlepsze. Jednak powinno być to najlepsze nie tylko z naszej perspektywy ale również z perspektywy odbiorców, do których się kierujemy. Dlatego w rozważaniach trzeba brać pod uwagę z jednej strony to co my mamy do zaoferowania a z drugiej to czego mogą potrzebować ludzie, których pragniemy przyciągnąć i zatrzymać w organizacji.
Stałość organizacji a EVP
EVP nie może być przygotowywane na przysłowiowym kolanie gdyż mówiąc o wartościach mówimy przecież o fundamencie organizacji a więc o czymś czego nie możemy potem ot tak zmieniać dlatego, że uznamy dane wartości za niepasujące nam. Przede wszystkim raptowne zmiany na poziomie wartości mogłyby wywrócić do góry nogami funkcjonowanie firmy bowiem związane są bezpośrednio z kulturą organizacji a ta wpływa na to jak nasza firma działa. Poprzez nagłe zmiany na poziomie wartości podważamy tak na dobrą sprawę naszą wiarygodność i to w tak elementarnej kwestii. Skoro nie jesteśmy stali i nie oferujemy stabilności jeśli chodzi o wartości to jak możemy to zagwarantować w innych obszarach równie istotnych dla pracownika.
EVP określa to co nas wyróżnia
Załóżmy, że faktycznie z głową podeszliśmy do tematu tworzenia EVP przygotowując listę konkretnych wartości, które są obecne w naszej organizacji i które faktycznie przejawiają się w różnych obszarach funkcjonowania. Do tego są to wartości zgodne z potrzebami pracowników stanowiąc odpowiedź na ich oczekiwania w zakresie tego jak funkcjonuje organizacja. Mogłoby się wydawać, że wszystko jest super jednak w tym wszystkim gdzieś umknęła jeszcze jedna kwestia.
Mowa o unikalności bowiem tworząc Employee Value Proposition musimy również patrzeć na nie pod kątem tego co nas wyróżnia. Musimy już na poziomie wartości myśleć nad tym gdzie tkwi nasza potencjalna przewaga konkurencyjna a EVP powinno być w pewien sposób odpowiedzią na pytanie dlaczego pracownik powinien przyjść do nas a nie do konkurencji, która w zasadzie zajmuje się przecież tym samym.
Jak stworzyć dobre EVP?
Pytanie o to jak właściwie zabrać się za tworzenie Employee Value Proposition jest kluczowe gdyż jak to mówią teoria sobie a życie sobie. Można być naprawdę świadomym tego czym jest EVP i jakie są jego kluczowe założenia a i tak popełnić przy jego tworzeniu błędy, które sprawią, że finalnie niewiele ono wniesie w rozwój naszej firmy.
Zdanie obecnych pracowników a EVP
Przy tworzeniu EVP najlepiej wyjść od stanu obecnego a więc tego co już teraz zatrzymuje pracowników na dłużej w naszej firmie. Co sprawia, że ludzie decydują się pracować u nas lata? To właśnie nasi obecni pracownicy mogą się okazać najlepszym źródłem informacji na początek wskazując konkretne aspekty pracy, które dla nich okazują się być kluczowe decydując o tym, że to u nas czują się odpowiednio.
Może się okazać, że nasi pracownicy zwracają uwagę na takie elementy pracy u nas, których my nawet nie braliśmy pod uwagę w kontekście Employee Value Proposition. Korzyści z takiego podejścia są co najmniej dwie gdyż po pierwsze będziemy mieli wskazane prawdziwe wartości naszej organizacji zakorzenione już w jej codziennym funkcjonowaniu. Druga korzyść to większa szansa zwrócenia uwagi na unikatowe wartości naszej organizacji postrzegane jako atrakcyjne z perspektywy samych pracowników.
Kwestią otwartą jest to w jakiej formie podpytamy naszych pracowników o zdanie w kwestii wartości firmy. Możemy tutaj zarówno wspomóc się ankietą jak i postawić na bezpośrednie rozmowy. Dodatkową zaletą rozmowy w tym wypadku jest to, że poprzez taką formę możemy dodatkowo docenić pracowników (zwłaszcza tych, którzy są u nas najdłużej) pokazując, że poświęcamy im swoją uwagę i liczymy się z ich zdaniem.
Potencjalni pracownicy to również cenne źródło informacji przy pracach nad EVP
W taki sposób możemy mieć już jakiś obraz tego co warto uwzględnić w EVP w kontekście zatrzymania ludzi na dłużej. Jednak co z przyciąganiem nowych pracowników? Z jednej strony wiele wartości wypracowanych z naszymi pracownikami może również działać jako magnes na osoby rozważające pracę u nas. Z drugiej jednak strony zawsze warto spojrzeć na temat z jak największej liczby perspektyw.
Jest to o tyle istotne, że rynek pracy ciągle się zmienia i warto byłoby zasięgnąć również opinii ludzi, którzy za tą pracą się rozglądają. Tak więc w procesie przygotowania Employee Value Proposition warto wykorzystać również nasz proces rekrutacyjny pytając kandydatów dlaczego zwrócili uwagę akurat na naszą organizacją i co miało tutaj szczególny wpływ choćby w kontekście naszych działań Employer Brandingowych.
Określ w EVP czym się właściwie wyróżnia organizacja
Dzięki obecnym oraz potencjalnym pracownikom możemy zebrać naprawdę dużo informacji na temat tego jak postrzegana jest nasza firma i co zwraca szczególną uwagę w kontekście zainteresowania pracą w niej a także pozostania na dłużej. Jednak dane, które zbierzemy stanowią dopiero pewien punkt wyjścia do opracowania EVP, które musi również uwzględniać to co robi nasza konkurencja rozumiana jako firmy, z którymi bezpośrednio konkurujemy o najlepszych pracowników. Przyjrzyjmy się zatem dokładnie temu co do zaoferowania mają inne organizacje i jak na tym tle wypadamy my.
W jakich obszarach nasi konkurenci budują główne przewagi konkurencyjne na poziomie oferowanych wartości? Zwróćmy uwagę też na to jakie obszary są ewentualnie zaniedbanie przez inne firmy a więc na to gdzie tak naprawdę mamy największe możliwości pokazania się z lepszej strony. Należy jednak pamiętać, że na to wszystko musimy patrzeć przez pryzmat zebranych wcześniej informacji na temat tego, które aspekty są kluczowe dla pracowników. Przyjrzyjmy się temu co zwraca uwagę ludzi i co sprawia, że w danej firmie są w stanie dawać z siebie nawet więcej niż się od nich oczekuje.
Patrząc z perspektywy pracownika kluczowa kwestia przy zestawianiu i analizowaniu tych wszystkich danych to nasze wyróżniki. Możemy być naprawdę dobrą organizacją opierającą swoje funkcjonowanie na ważnych dla ludzi wartościach, jednak co z tego gdy nasi konkurenci opierają się dokładnie na tych samych wartościach. Jeśli nie wyróżniamy się niczym szczególnym to w jaki sposób mamy zwracać uwagę?
Co przemawia za tym, że warto pracować akurat u nas skoro inni mają to samo? Dlatego właśnie w przypadku EVP wzorowanie się na konkurentach to nie jest dobra droga gdyż pozwala nam jedynie równać do ich poziomu. My z kolei musimy się zastanowić nad tym jak wznieść się ponad poziom wyznaczany przez konkurencję i dlatego zamiast się wzorować lepiej się inspirować.
W kontekście wyróżnienia się możemy działać na dwóch poziomach. Pierwszy z nich to same wartości bowiem najlepiej byłoby postawić na zupełnie unikatowe, takie do których zupełnie nie odwołuje się nasza konkurencja. Z drugiej strony jest jeszcze warstwa praktyczna wykorzystania danej wartości w organizacji bowiem wyróżnik można osiągnąć również poprzez robienie tego co inni ale lepiej lub po prostu inaczej. Jeśli więc zidentyfikowaliśmy wartości, które zbieżne z wartościami naszych konkurentów a jednocześnie wskazywane przez ludzi jako dla nich ważne to zastanówmy się jak w ramach nich możemy coś zrobić lepiej lub inaczej niż pozostali.
Pamiętaj, że dobre EVP to konkrety
Myśląc o Employee Value Proposition zastanówmy dobrze nad tym co przemawia do wyobraźni osób, do których chcemy kierować swój przekaz. Nawet jeśli jesteśmy świadomi naszych mocnych stron, które naprawdę wyróżniają nas na tle konkurencji to do ich zaprezentowania nie wystarczą ogólniki. Jest istotne tym bardziej, że na poziomie operowania ogólnikami, trudno podkreślić wyjątkowość tego co mamy do zaoferowania. Dlatego przygotowując EVP powinniśmy już na starcie uwzględnić również odpowiednią komunikację, która współgra z tym co wypracowujemy.
Musimy jednak też uważać w tym aspekcie bowiem od samej komunikacji zależy bardzo wiele w kontekście tego jak nasze Employee Value Proposition zostanie odebrane i czy zostanie właściwie zrozumiane. Dlatego właśnie powinniśmy regularnie już podczas prac nad EVP zbierać feedback choćby od pracowników pytając się ich czy to co wypracowujemy jest w porządku a także czy sposób w jaki chcemy to komunikować jest dla nich zrozumiały.
To jedna z tych sytuacji gdy konieczne jest zachowanie złotego środka. Z jednej strony nasze Employee Value Proposition nie może bazować na zbytnich ogólnikach, które nie mówią nic konkretnego. Z drugiej jednak strony przesadzenie z uszczegółowieniem przekazu sprawi, że może on się stać niezbyt jasny dla naszej grupy docelowej a to co realnie chcemy przekazać gdzieś się rozmyje.
