Dlaczego zdrowie psychiczne pracowników to kluczowy element strategii HR w 2025 roku? – rozmowa z Anną Wojciechowską

W obliczu dynamicznych zmian rynkowych, rosnących oczekiwań pracowników i coraz większej presji w miejscu pracy, zdrowie psychiczne przestaje być tematem pobocznym, a staje się strategicznym filarem nowoczesnych organizacji. W rozmowie z Anną Wojciechowską przyglądamy się temu, dlaczego dbanie o psychiczne samopoczucie pracowników to nie tylko wyraz troski, ale realna inwestycja w efektywność, lojalność i stabilność zespołów. Dzieli się ona doświadczeniem z wdrażania programów wsparcia, tłumaczy, jak zmieniają się oczekiwania pracowników oraz jaką rolę powinni dziś odgrywać liderzy. To rozmowa, która inspiruje i pokazuje, jak świadomie budować kulturę organizacyjną opartą na empatii i zaufaniu.

Anna Wojciechowska to doświadczona ekspertka w obszarze HR i wellbeing, CEO firmy EAP24, która wspiera organizacje w tworzeniu systemowych programów wsparcia psychologicznego, menedżerskiego i prawnego. Przez kilkanaście lat współpracowała z ponad 200 firmami, pomagając im w budowaniu zrównoważonego i zdrowego środowiska pracy. Jako psycholożka, coach i facylitatorka, doskonale rozumie złożone potrzeby pracowników i liderów.

Z rozmowy z Anną Wojciechowską dowiesz się między innymi, że:

1. Zdrowie psychiczne pracowników to już nie tylko benefit – to strategiczny fundament każdej nowoczesnej firmy.
2. Pracownicy coraz częściej oczekują indywidualnego, dyskretnego i łatwo dostępnego wsparcia psychologicznego.
3. Liderzy powinni być przygotowani do rozpoznawania sygnałów stresu i wypalenia w swoich zespołach.
4. Prezenteizm – czyli obecność w pracy bez zaangażowania – to realne straty dla firm, którym można przeciwdziałać.
5. Różnice między dużymi korporacjami a małymi firmami w podejściu do zdrowia psychicznego są znaczące, ale każda organizacja może znaleźć skuteczne rozwiązanie.
6. Polska dopiero nadrabia zaległości względem krajów zachodnich, ale zmiany są już widoczne.
7. Dobre wdrożenie programów EAP wymaga długofalowego podejścia i skutecznej komunikacji w firmie.
8. Innowacje takie jak AI mogą już wkrótce zmienić sposób, w jaki firmy wspierają zdrowie psychiczne pracowników.

Zapraszamy do lektury inspirującego wywiadu!

Dlaczego według Ciebie zdrowie psychiczne pracowników staje się tak istotnym elementem strategii HR?

Zdrowie psychiczne pracowników, podobnie jak zdrowie fizyczne, stało się już ważnym elementem strategii HR. Współczesne środowisko pracy niesie ze sobą coraz to nowe wyzwania – nieprzewidywalność, niepewność i coraz większe oczekiwania zarówno ze strony pracodawców jak i pracowników, którzy szukają pracy spełniającej ich potrzeby nie tylko finansowe, ale również emocjonalne.

Firmy już wiedzą, że dobrostan pracowników nie jest tylko „miłym dodatkiem”, ale fundamentem zaangażowania i efektywności. Osoby, które czują się wspierane, są bardziej zmotywowane i lojalne wobec swojego pracodawcy. Z kolei problemy ze zdrowiem psychicznym – takie jak depresja, lęk, stres czy wypalenie zawodowe – prowadzą do prezenteizmu (nieefektywna obecność w pracy), absencji, a w skrajnych przypadkach rotacji pracowników.

Dlatego strategiczne spojrzenie na zdrowie psychiczne jest inwestycją w przyszłość organizacji – w jej kulturę organizacyjną, reputację i zdolność do przyciągania oraz zatrzymywania talentów. To nie tylko odpowiedzialność społeczna firmy, ale również fundament długoterminowego sukcesu.

Jakie zmiany w oczekiwaniach pracowników zauważyłaś w ostatnich latach, jeśli chodzi o wsparcie psychologiczne?

Przede wszystkim, zdrowie psychiczne przestało być tematem tabu – pracownicy oczekują, że ich pracodawca nie tylko zrozumie ich potrzeby, ale również zaoferuje odpowiednie rozwiązania.

Jedną ze zmian jest rosnąca potrzeba wsparcia indywidualnego. Pracownikom nie wystarczają już programy szkoleniowe, które teoretycznie mogą pomóc każdemu, ale szukają narzędzi dostosowanych do ich indywidualnych potrzeb. Na przykład młodzi pracownicy mogą oczekiwać porad dotyczących radzenia sobie z presją w nowym środowisku, podczas gdy liderzy potrzebują wsparcia w radzeniu sobie ze stresem wynikającym z odpowiedzialności za innych.

Innym oczekiwaniem jest potrzeba dostępności wsparcia we właściwym czasie. W erze pracy zdalnej oraz technologii coraz więcej osób poszukuje rozwiązań „tu i teraz” i tego, że pomoc będzie łatwo dostępna, dyskretna i anonimowa.

Zauważalny jest również wzrost zainteresowania ukierunkowaną edukacją, która pomagają w radzeniu sobie ze stresem, lękiem i zapobieganiu wyczerpaniu emocjonalnemu czy wypaleniu zawodowemu.

Zmieniły się także oczekiwania wobec liderów. Pracownicy oczekują, że ich przełożeni będą świadomi kwestii związanych ze zdrowiem psychicznym, a także umiejętnie reagować w trudnych sytuacjach. Dziś lider powinien być nie tylko zarządzającym, ale także wsparciem dla zespołu, co wymaga nie tylko odpowiednich kompetencji miękkich, ale też empatii.

Warto też wspomnieć o zmianie w podejściu do równowagi między życiem zawodowym, a prywatnym. Pracownicy chcą pracować w organizacjach, które nie tylko deklarują dbałość o wellbeing, ale faktycznie ją wdrażają np. w postaci pracy zdalnej, elastycznych godzin pracy czy polityki ograniczania nadgodzin.

Czy zauważasz różnice w podejściu do zdrowia psychicznego w małych firmach w porównaniu z dużymi korporacjami?

Tak, zdecydowanie zauważam takie różnice. W dużych korporacjach, ze względu na większe zasoby, istnieje znacznie bardziej ustrukturalizowane podejście. Liczniejszy dział HR, który w dodatku ma większy budżet na wdrażanie programów wsparcia wzorujących się na międzynarodowych standardach. W takich firmach można spotkać się z szeroką ofertą, obejmującą zarówno dostęp do psychologów i coachów, jak i różnego rodzaju warsztatów, czy działań z zakresu budowania odporności psychicznej czy zapobiegania wypaleniu zawodowemu. Duże firmy mają również często dostęp do międzynarodowych programów EAP, które umożliwiają dostosowanie oferty do lokalnych uwarunkowań, co jest ważne w międzynarodowym środowisku pracy.

W małych firmach podejście do zdrowia psychicznego jest często bardziej elastyczne, ale też mniej zorganizowane. Małe firmy – szczególnie te, które dopiero rozwijają swoje zasoby HR – mogą nie mieć jeszcze wystarczającego budżetu na wdrażanie kompleksowych programów wsparcia. Z tego powodu podejmują raczej mniejsze inicjatywy wsparcie psychologiczne w formie konsultacji na żądanie. W takich firmach ważną rolę odgrywają bezpośrednie relacje między pracownikami a liderami, którzy – jeśli są świadomi problemów zdrowia psychicznego – mogą szybciej reagować na sygnały kryzysowe i oferować wsparcie. Elastyczność i bliskość między pracownikami lub też menedżerami mogą sprzyjać szybszemu rozwiązywaniu problemów.

Jak dbanie o zdrowie psychiczne pracowników przekłada się na wyniki biznesowe firmy?

Pracownicy zmagający się z różnego rodzaju problemami często „praktykują” tzw. prezenteizm, czyli są obecni w pracy, ale nie pracują efektywnie, nie angażują się, ich efektywność jest znacznie obniżona. Często objawia się to brakiem koncentracji, popełnianiem błędów, opóźnieniami w realizacji zadań, mniejszą chęcią do współpracy w zespole.

Aby policzyć ile kosztuje prezenteizm wystarczy:

1. Oszacować procent pracowników dotkniętych prezenteizmem np. 5% pracowników,
2. Oszacować spadek ich efektywności np. 15%,
3. Przeliczyć to na ogólne straty czasowe,
4. A następnie policzyć straty finansowe.

Inwestowanie w zdrowie psychiczne przekłada się również na redukcję absencji, ponieważ problemy ze zdrowiem psychicznym to jedna z przyczyn nieobecności w pracy. Pracownicy, którzy czują się wspierani i mają dostęp do pomocy psychologicznej, są mniej skłonni do długotrwałych przerw w pracy spowodowanych stresem, depresją czy wypaleniem zawodowym. Wsparcie, które firma oferuje w tym zakresie, sprawia, że pracownicy są w stanie lepiej radzić sobie ze swoimi problemami, co zmniejsza liczbę dni chorobowych i nieplanowanych nieobecności.

Jak Polska wypada na tle innych krajów, jeśli chodzi o podejście firm do zdrowia psychicznego pracowników?

Polska, kiedy porównamy ją z bardziej rozwiniętymi rynkami, jak np. Wielka Brytania, Stany Zjednoczone czy Skandynawia, wciąż jest w tyle. W niektórych krajach firmy traktują zdrowie psychiczne pracowników na równi z fizycznym, wprowadzając różne programy wsparcia. Co ważne, tam ten temat jest bardzo otwarcie komunikowany, a pracownicy czują się bardziej komfortowo, korzystając z oferowanych narzędzi.

Z kolei w Polsce, mimo że temat zdrowia psychicznego zyskuje na znaczeniu, nadal nie jest traktowany priorytetowo. Pracodawcy (szczególnie mniejsze firmy) wciąż są na etapie rozważania tego typu programów i często dopiero mobilizuje ich sytuacja, kiedy coś się wydarzy wśród pracowników. Ale zmiany są widoczne i jestem pewna, że w najbliższych latach podejście do zdrowia psychicznego będzie się zmieniać na lepsze i będzie coraz bardziej spójne z międzynarodowymi praktykami.

Jak firmy, szczególnie małe i średnie, mogą efektywnie inwestować w programy wsparcia psychicznego, nie obciążając budżetu?

Dbanie o zdrowie psychiczne pracowników nie musi wiązać się z ogromnymi wydatkami, nawet w przypadku małych i średnich firm. Takim efektywnym kosztowo rozwiązaniem jest employee assistance, dzięki któremu pracownicy zyskują dostęp do wsparcia zarówno indywidualnego jak i do edukacji, z której mogą korzystać w dogodnym czasie. Miesięczny całkowity koszt programu jest często niższy niż koszt półdniowego szkolenia, a w zamian pracownicy mogą korzystać z konsultacji psychologicznych, menedżerskich, prawnych, finansowych oraz z platformy.

Jakie są kluczowe elementy skutecznej współpracy między EAP24 a działami HR w firmach?

Efektywna współpraca z działami HR podczas wdrożenia i realizacji programów wsparcia opiera się na przekazaniu naszego know-how dotyczącego tego jak w praktyce pracownicy korzystają z profesjonalnej pomocy, a następnie zaplanowaniu właściwej komunikacji związanej z programem i zgodnej ze standardami firmy. Komunikowanie i promowanie programu odbywa się w sposób ciągły i to my dostarczamy działom HR kompleksowych content.

Ważnym elementem jest również integracje EAP z innymi procesami HR, aby zapewnić wykorzystanie programu, a szczególnie zbudować świadomość w jak różnych sytuacjach można korzystać ze wsparcia.

Czy uważasz, że liderzy w Polsce są wystarczająco świadomi roli zdrowia psychicznego w miejscu pracy? Jeśli nie, z czego to wynika?

W Polsce temat zdrowia psychicznego w pracy wciąż bywa marginalizowany, a liderzy często nie mają dostatecznej wiedzy na temat rozpoznawania sygnałów stresu, wyczerpania czy wypalenia zawodowego u swoich pracowników. Szkolenia dla menedżerów, które poruszałyby kwestie na przykład pierwszej pomocy psychologicznej nie są powszechnie dostępne. W wielu firmach temat jest traktowany jako coś „niezbyt biznesowego” lub coś, o czym nie mówi się głośno, bo może zostać uznane za słabość.

Dodatkowo widoczna jest także zmiana nastawienia w zależności od pokolenia. Starsze pokolenia liderów, które wychowały się w kulturze „twardości”, mogą być mniej otwarte na temat dobrostanu emocjonalnego. Dla nich „bycie silnym” w pracy oznaczało trzymanie emocji na wodzy i nieeksponowanie słabości. Młodsze pokolenia liderów (np. millenialsi i pokolenie Z) są bardziej otwarte na rozmowy o emocjach, zdrowiu psychicznym i równowadze między życiem zawodowym a prywatnym. Zmiana pokoleniowa, choć widoczna, potrzebuje czasu, aby wywrzeć wpływ na całą kulturę organizacyjną.

Część liderów dostrzega już korelację pomiędzy zdrowiem psychicznym pracowników a wynikami biznesowymi. Świadomość jest coraz większa, że wspieranie zdrowia psychicznego przekłada się na wzrost zaangażowania, produktywności, lojalności i mniejszą rotację pracowników.

Jak menedżerowie mogą efektywnie wspierać zdrowie psychiczne swoich zespołów?

Menedżerowie pełnią ważną rolę w kształtowaniu kultury pracy w firmie. Ważnym elementem we wspieraniu zdrowia psychicznego pracowników jest tworzenie atmosfery otwartości, w której pracownicy czują się komfortowo dzielą się swoimi problemami (z menedżerem). Menedżerowie powinni aktywnie promować kulturę komunikacji, w której mówienie o stresie, trudnościach emocjonalnych czy wypaleniu nie jest traktowane jako oznaka słabości.

Liderzy, którzy są blisko swoich zespołów, mają dużą szansę na wczesne wychwycenie np. objawów wypalenia zawodowego czy innych problemów zdrowia psychicznego. Istotne jest, aby nauczyli się rozpoznawać sygnały takie jak zmniejszona motywacja, problemy z koncentracją, wycofanie się z pracy czy zmiany w nastroju. Wczesne zauważenie sygnałów pozwala na szybszą interwencję i skierowanie pracownika do specjalistów np. Psychologa EAP.

Jaki błędy firmy popełniają najczęściej przy wprowadzaniu programów wsparcia pracowników i jak ich uniknąć?

Firmy uruchamiają programy EAP, ale nie informują pracowników w sposób ciągły o możliwościach korzystania ze wsparcia. Pracownicy mogą nie wiedzieć, jak wiele mają możliwości, aby uzyskać profesjonalną pomoc, a także mogą się obawiać, że o ich problemach może dowiedzieć się pracodawca.

Wprowadzając program wsparcia pracowników należy również właściwie poinformować menedżerów, aby wiedzieli, jakie mają możliwości reagowania w trudnych czy nawet kryzysowych sytuacjach. Warto zadbać o to, aby menedżerowie umieli zachęcić pracowników do korzystania ze wsparcia. Będzie to pomocne w sytuacjach, kiedy menedżer dowiaduje o problemach pracownika, a dzięki temu, że wie jak zareagować, potrafi efektywnie pomóc swojemu podwładnemu (a czasami nawet całej rodzinie).

Bywa też, że firmy chcą krótko przetestować program (np. 3 miesiące) i sprawdzić jakie jest zainteresowanie wśród pracowników. Jednak programy wsparcia wymagają długofalowego podejścia, aby mogły przynieść wymierne korzyści. 3 miesiące to najczęściej za mało czasu, poinformować pracowników, aby ich zachęcić do skorzystania z pomocy i aby pracownicy podjęli decyzję o kontakcie np. z psychologiem.

Jakie innowacje w zakresie wsparcia psychicznego uważasz za najbardziej obiecujące?

Branża przygląda się sztucznej inteligencji i temu co może się zmienić z wykorzystaniem narzędzi AI. AI może być pierwszym punktem kontaktowym dla osób poszukujących pomocy, AI może tworzyć spersonalizowane prośby o informacje a także zalecenia dla klientów, jak dbać o siebie. AI może zbierać od klientów dane dotyczące oceny ryzyka w obszarze zdrowia psychicznego. Sztuczna inteligencja może być wykorzystywane do analiz predykcyjnych w celu postawienia diagnozy i opracowania wstępnych planów leczenia.

Czy możesz się podzielić się inspirującą historią z wdrożenia programu EAP, która pokazuje realną zmianę w organizacji?

Ze względu na specyfikę EAP i kwestie poufności nie mogę przytaczać konkretnych historii, ale z całą pewnością najlepsze wdrożenia to te, które trwają najdłużej, co jest dowodem na to, że firma wpisała wspieranie pracowników w swoją strategię HR, pracownicy korzystają ze wsparcia i chcą mieć zapewniony dostęp do pomocy, kiedy tylko potrzebują.

Co więcej, im dłużej firma korzysta z employee assistance, tym więcej można zobaczyć danych dotyczących wykorzystania programu, charakterystycznych dla organizacji oraz branży. W dłuższej perspektywie czasowej oznacza to stabilną partnerską współpracę w optymalnym dla klienta modelu rozliczeniowym.

Jaką jedną rzecz poleciłabyś firmom, które chcą poprawić dobrostan swoich pracowników?

Na pewno rekomendowałabym zmapowanie działań, które firma podejmuje, aby wspierać dobrostan pracowników oraz zweryfikowanie jak one są komunikowane w organizacji. Ważne jest to, aby firma potrafiła zarządzać oczekiwaniami pracowników, odpowiadać na konkretne potrzeby (oczywiście nie na wszystkie) w sposób przejrzysty i autentyczny. Firmy robią coraz więcej na rzecz poprawy dobrostanu i ważne, aby nie ustawały w zachęcaniu pracowników do korzystania ze wsparcia. Oczywiście to musi korelować w firmie między innymi z workload’em oraz stylem przywództwa, ale o tym wszyscy wiedzą.