“Wydaje mi się, że…” – to podejście, które niestety nadal przyświeca wielu osobom pragnącym swoje pomysły przekuć w rzeczywistość. Nie da się ukryć, że dzięki temu powstaje mnóstwo nowych produktów czy usług. Jednak z czasem okazuje, że nie wszystkie one trafiają na podatny grunt i pomimo wzbudzania zainteresowania na samym początku nie zajmują na dłużej miejsca w ludzkiej świadomości.

Wdrażanie zmian w organizacji

Podobny mechanizm można zaobserwować w wielu organizacjach gdzie pewne zmiany czy to organizacyjne wydają się się trochę rozmijać z ludzkimi potrzebami. Jest to szczególnie istotne w kontekście działu HR, który z założenia jest istnieje po to aby w firmie dbać o ludzi i mieć na uwadze ich potrzeby.

Jednak tak naprawdę dział ten stoi niekiedy w dość niewdzięcznej pozycji musząc mieć na uwadze nie tylko dobro ludzi ale również interes firmy. W idealnym świecie jedno z drugim byłoby bezpośrednio związane jednak rzeczywistość okazuje się być niekiedy daleka do ideału.

W końcu czy każdy pomysł/inicjatywa wdrażane przez dział HR zawsze stanowią realną odpowiedź na ludzkie potrzeby? Czy nie jest tak, że część projektów, które powstają w założeniu z myślą właśnie o ludziach daleka jest jednak od tego czego Ci ludzie oczekiwali?

Kluczowa w tym wypadku jest przede wszystkim relacja pomiędzy działem HR a biznesem. Czy w danej firmie HR dla jest dla biznesu po prostu wykonawcą ich pomysłów i planów? Czy jednak już na poziomie myślenia nad pewnymi zmianami biznes potrafi traktować biznes po partnersku wspólnie myśląc nad tym jakie te zmiany będą miały wpływ na organizację ze szczególnym uwzględnieniem pracujących w niej ludzi.

W praktyce ta relacja przekłada się potem na to jak wszelkie zmiany wpisują się w pracę firmy. Jedną z cech organizacji funkcjonującej we właściwy sposób powinien być przemyślany rozwój. Zdaję sobie sprawę, że to tak naprawdę ogólnik bowiem właściwie każda firma w tym miejscu mogłaby powiedzieć, że ich rozwój jest przemyślany. Jednak chodzi tu przede wszystkim o to aby było dla wszystkich oczywiste czemu służy tak naprawdę dana zmiana.

Czy widać, że nowy proces czy zmiany organizacyjne wpisują się w pewien sposób w jakąś szerszą wizję całej firmy? Czy jednak jest wręcz przeciwnie i widać, że zmiany są chaotyczne a z części z nich wręcz po jakimś czasie firma się wycofuje widząc, że odniosły skutek odwrotny do zamierzonego.

Weźmy za przykład dość oczywistą sytuację, w której na przykład projekt przygotowywany przez kilka działów powstaje ale zostaje oddany wyraźnie po terminie a do tego w ramach prac nad nim wychodzi wiele problemów i nieporozumień. Naturalnym krokiem w takim przypadku jest zrobienie wszystkiego aby na przyszłość zapobiec takim sytuacjom i wdrożyć odpowiednie zmiany. Rozwiązaniem jest więc wprowadzenie nowych procesów, być może modyfikacja tych już istniejących a kto wie czy nie wchodzą tutaj w grę również zmiany na poziomie zarządzania. W założeniu wszystko fajnie, firma chce funkcjonować lepiej, chce się rozwijać i pragnie uczyć się na błędach aby nie popełniać ich ponownie. Możecie sobie w tym momencie pomyśleć, że przecież tak to właśnie powinno funkcjonować więc o co właściwie chodzi?

Problem tkwi w tym, że w tych wszystkich teoretycznie słusznych założeniach został pominięta jedna aczkolwiek fundamentalna kwestia. Mowa w tym wypadku o właściwej identyfikacji potrzeb i skupieniu się nie tylko na tym co poszło nie tak ale również próbie dojścia do tego czego tak naprawdę zabrakło i dlaczego być może nie zadziałały odpowiednio mechanizmy, które już mieliśmy wypracowane.

Tutaj właśnie do gry wkracza Design Thinking a więc podejście do projektowania zmian oparte o rozumienie potrzeb odbiorców naszych zrealizowanych pomysłów.

Czym jest Design Thinking?

Zwłaszcza w ostatnim czasie sporo mówi się o Design Thinking a na rynku pojawia się coraz więcej publikacji na ten temat. Z jednej strony to dobrze jednak niekiedy można odnieść wrażenie, że tematyka ta przez niektórych jest wręcz mitologizowana i otacza to pewna aura tajemniczości czy niezwykłości. Niektórzy mogą mieć więc początkowo obawy przed wykorzystaniem Design Thinking postrzegają tą metodę jako coś niezwykle złożonego co wymaga przejścia skomplikowanych kursów i specjalnego przygotowania do tego aby ją dobrze wykorzystać.

Warto więc powiedzieć sobie jasno czym tak naprawdę jest Design Thinking. Mówiąc najbardziej w skrócie to myślenie o wszystkich problemach czy wyzwaniach w sposób projektowy. W tym wypadku aby sprostać określonym wyzwaniom stosujemy konkretny proces, który zakłada wykorzystanie pewnych rozwiązań aczkolwiek podstawą jest tutaj odpowiedni sposób myślenia. Chcąc zacząć przygodę z Design Thinking musimy więc przede wszystkim spojrzeć na wszelkie problemy jakie chcemy rozwiązać w inny sposób niż dotychczas.

Z jakich etapów składa się proces Design Thinking?

Powiedzieliśmy już sobie, że Design Thinking to proces a zatem zobaczmy sobie na to z jakich etapów się on składa. Możemy go zasadniczo podzielić na 5 głównych części.

  • Empatia
  • Definiowanie problemu
  • Szukanie rozwiązań
  • Prototypowanie
  • Testowanie

Empatia w Design Thinking

Jak to mówią najlepiej jest zacząć od początku a w Design Thinking początkiem tym jest empatia. Jednocześnie jest to etap chyba najczęściej pomijany gdy chodzi o klasyczne podejście do rozwiązywania problemów. W tym właśnie momencie musimy zmienić swoje spojrzenie na temat problemów z jakimi przychodzi nam się mierzyć.

W końcu klasyczne podejście zakłada, że skoro mamy problem to jakoś musi dać się go rozwiązać. W naturalny sposób szukamy zatem rozwiązania, które pozwoli skutecznie sobie z tym problemem poradzić. Czy jednak nie zdarza się, że efektem jest podobne postępowania jak w przypadku leczenia chorób gdy skupiamy się na objawach a nie realnej przyczynie? No właśnie, dlatego Design Thinking zakłada, że na początek musimy zidentyfikować przyczynę.

To jednak jeszcze nie wszystko bowiem pierwszym etapem nie bez powodu jest akurat empatia. Design Thinking w centrum stawia ludzi i ich potrzeby, które trzeba dobrze zrozumieć aby we właściwy sposób postrzegać problemy z jakimi chcemy się mierzyć. Mówiąc wprost musimy umieć spojrzeć na pewne sprawy oczami ludzi, których to bezpośrednio dotyczy. Jeśli na przykład tworzymy produkt czy usługę na sprzedaż to musimy umieć wczuć się w naszych klientów i to jakie oni mają potrzeby i czego mogą oczekiwać. Czy to co chcemy stworzyć rozwiązuje jakiś ich realny problem lub spełnia potrzeby, która dotychczas nie była zaspokojona w odpowiednim stopniu?

Dlatego w pierwszym kroku procesu Design Thinking nauczmy się patrzeć na problemy również z innej perspektywy. Jest to o tyle ważne, że otwiera oczy na aspekty problemu, których patrząc tylko z naszej perspektywy moglibyśmy nie dostrzec. Prawda jest niestety taka, że ograniczając się tylko do swojej własnej perspektywy bierzemy pod uwagę tylko wycinek całego problemu.

To jak z górą lodową a więc my możemy widzieć tylko sam wierzchołek stanowiący tą widoczną część problemu i będący jego objawem. Jednak to co pod powierzchnią pozostaje już często poza zasięgiem naszego wzroku a to z tym realnie trzeba się zmierzyć. Jeśli chcemy skutecznie rozwiązać problem to trzeba w pełni poznać jego genezę i zrozumieć mechanizmy, które prowadzą do jego występowania. Podobnie jest z chęcią zaspokojenia czyjejś potrzeby bez względu na to czy jest to klient firmy czy może jej pracownik.

Design Thinking bez wątpienia jest uniwersalną metodą, która możemy zastosować w wielu sytuacjach. Jednak bez względu na to w jakim kontekście aktualnie z tego korzystamy to cechą wspólną jest, że istnieją jacyś odbiorcy, na których to co zrobimy będzie miało realny wpływ. Logiczne chyba więc, że powinniśmy poznać opinię tych odbiorców i po prostu lepiej poznać ich samych. Ścieżki mamy tutaj zasadniczo dwie i pierwsza z nich to chyba ta wykorzystywana wręcz intuicyjnie bowiem w sposób najbardziej bezpośredni zakłada zapytanie o zdanie samych zainteresowanych.

Przekonajmy się jak konkretne osoby postrzegają dany problem i gdzie dopatrują się jego możliwych przyczyn. Niejednokrotnie podczas takich rozmów zostaną nam przedstawione konkretne propozycje rozwiązań mogących pomóc. Tak więc z jednej strony zobaczymy jak dany temat wygląda oczami osób, których dotyczy w najbardziej bezpośredni osób. Jednocześnie już na tym etapie będziemy mieli konkretny materiał do dalszych prac projektowych wynikający nie tylko z poznania naszej grupy docelowej ale również z rozwiązań jakie zostały nam przez tych ludzi zaproponowane.

Oczywiście nowoczesne technologie dają nam też możliwości w zakresie wykorzystania konkretnych danych. Zwłaszcza jeśli mówimy o produktach, usługach czy rozwiązywaniu problemów w świecie online to możemy wykorzystać narzędzia analityczne, które dostarczyć nam mogą ogromnej ilości danych na temat interesującej nas grupy docelowej. Dzięki temu możemy się naprawdę wiele dowiedzieć o jej zachowaniach czy preferencjach. Jednak prawda jest taka, że konkretne dane możemy wykorzystywać również wtedy kiedy nasze pomysły i plany dotyczą tematów poza światem online. W końcu w takiej sytuacji możemy choćby sięgnąć po liczne badania czy raporty dostępne na rynku mogąc spojrzeć choćby na różne grupy społeczne czy zawodowe z odpowiedniej perspektywy.

Definiowanie problemu w Design Thinking

Krok pierwszy procesu Design Thinking powinien owocować naprawdę sporym materiałem do przemyśleń. W kroku drugim przychodzi już powoli czas na skonkretyzowanie tego wszystkiego. Skoro bowiem poznaliśmy już naszą grupę docelową i różne punkty widzenia na temat będący obiektem naszego zainteresowania to pora zdefiniować co jest realnym problemem. Warto zwrócić uwagę na słowo “realny”, które jest tutaj szczególnie istotne. Postępowanie według założeń Design Thinking może nam bowiem pomóc odkryć zupełnie nowe oblicze problemu, który postrzegaliśmy do tej pory w zupełnie odmienny sposób.

Podstawowa kwestia to zebrać w całość wszystkie dane zgromadzone na etapie pierwszym. Zwracamy tutaj uwagę zwłaszcza na wszelkie zależności i powtarzalność opinii. Naturalne jest, że jeśli zbierzemy dane od wielu osób to każda będzie miała nieco inny pogląd na daną sprawę. Jednak gdy spojrzymy już całościowo na materiał, który uda nam się zgromadzić to może się okazać, że widać pewne zależności pomiędzy tym na co zwracały nam uwagę poszczególne osoby, które pytaliśmy o zdanie. Jeśli więc jakaś uwaga czy kwestia przewija się parokrotnie to już znak, że warto się jej bliżej przyjrzeć.

Na tym etapie procesu Design Thinking powinniśmy móc już odpowiedzieć sobie na pytanie co tak naprawdę jest problemem i gdzie mogą tkwić jego przyczyny. Musimy sobie bowiem jasno zdefiniować nad czym będziemy pracować w dalszych krokach. Dzięki spojrzeniu z kilku perspektyw mamy pełniejszy obraz sytuacji pozwalający nam nie tylko precyzyjnie zidentyfikować sam problem ale również lepiej zrozumieć kontekst jego występowania.

Szukanie rozwiązań w Design Thinking

Wiadomo, że skoro są jakieś problemy to najchętniej pewnie natychmiast bralibyśmy się za ich rozwiązywanie tak aby jak najszybciej funkcjonowało tak jak powinno. Podobnie jest z tworzeniem nowych rozwiązań w postaci produktów, usług czy procesów mających w założeniu ułatwić innym życie i jakoś im pomóc. Tak jak jednak już sobie powiedzieliśmy często zabieramy się do działania patrząc tylko i wyłącznie ze swojej własnej perspektywy. Po dwóch wcześniejszych etapach procesu Design Thinking powinniśmy już móc dostrzec różnicę w tym jak bardzo nasza wizja potrafi się rozmijać z rzeczywistością. Zasadniczo nie ma w tym nic złego bowiem to normalne, że na wiele tematów w intuicyjny wręcz sposób patrzy się przez pryzmat własnych przekonań i doświadczeń. Właśnie jednym z podstawowych założeń Design Thinking jest zmiana tego podejścia na bardziej otwarte i ukierunkowane na pełne zrozumienie istoty tego co tak naprawdę chcemy zrobić choćby po to aby rozwiązać jakiś problem.

Nie bez przyczyny wspominamy o tym przy okazji trzeciego etapu jakim jest szukanie rozwiązań. Jest to bowiem ten etap, od którego bardzo często zaczynamy działać projektując nowe rozwiązania, które w założeniu z perspektywy naszych klientów czy też pracowników będą bardzo potrzebne. Jednak po czasie okazuje się, że to co zaprojektowaliśmy i wdrożyliśmy jednak nie spełnia swojej roli. Proces, który wdrożyliśmy wcale nie ułatwia pracy w firmie, produkt, który wypuściliśmy na rynek nie wpisuje się w oczekiwania klientów tak jak zakładaliśmy a nowa usługa w naszej ofercie wydaje się być nikomu niepotrzebna.

Tak się bowiem składa, że Design Thinking zakłada, że do szukania rozwiązań możemy przystępować dopiero wtedy gdy znamy istotę problemu. Właśnie, nie może nam się tylko wydawać, że rozumiemy w czym rzecz bowiem gdy patrzymy na dany temat z naszej konkretnej perspektywy zazwyczaj nie znamy wszystkich detali, które mogą w realny sposób determinować odpowiednie rozwiązania. Mówiąc wprost gdy bazujemy tylko i wyłącznie na swoich przekonaniach to w szukaniu rozwiązań opieramy się na dobrą sprawę na pewnym poziomie ogólności. Można tą sytuację porównać choćby do analityki, które zresztą w Design Thinking jest przydatna. W przypadku jakichkolwiek analiz błędne dane na wejściu prowadzą do błędnych danych na wyjściu a więc wyciągnięciu niepoprawnych wniosków.

Zatem etap szukania rozwiązań to dobry moment na refleksję i odpowiedź na pytanie czy aby na pewno poznaliśmy sytuację w pełni i mamy już wszystkie potrzebne informacje.Być może nadal nasza definicja problemu jest zbyt ogólna.

Jeśli jednak uważamy, że udało nam się naprawdę dokładnie zdefiniować problem możemy zabrać się za jego rozwiązywanie. Jednak również tutaj powinniśmy pamiętać o tym, że wszystko robimy dla kogoś i dobrze byłoby mieć różne punkty widzenia na potencjalne ścieżki prowadzące do celu jakim jest znalezienie rozwiązania. Warto więc ponownie zaprosić do współpracy osoby mogące wnieść wartość poprzez spojrzenie na problem z różnych perspektyw.

Oczywiście dobrze byłoby gdyby w zespole w ramach którego będziemy pracować nad rozwiązaniem znaleźli się również przedstawiciele grupy docelowej, której dane rozwiązanie jest dedykowane. W końcu to na tym etapie nie tylko myśli się już jakie realne rozwiązanie wdrożyć ale również waliduje się pewne koncepcje. Jeśli więc w burzy mózgów będą brały udział docelowi odbiorcy rozwiązań, nad którymi pracujemy i na których potrzebach nam zależy to już na tym poziomie będą mogli oceniać nasze pomysły. Za sprawą takiego podejścia mamy większą pewność, że prace będą już prowadzone nad rozwiązaniami realnie odpowiadającymi ich potrzebom.

Prototypowanie w Design Thinking

Przemyślany dobór grupy, w ramach której będziemy pracować nad konkretnymi rozwiązaniami jest o tyle ważny, że w kolejnym etapie powinniśmy się pochylić nad najlepszymi już pomysłami. W końcu trudno sobie wyobrazić jednoczesną pracę nad kilkudziesięcioma koncepcjami tego jak rozwiązać dany problem. Gdybyśmy chcieli do tego podejść w taki zbyt entuzjastyczny sposób to efekt byłby tylko i wyłącznie taki, że żadne z potencjalnych rozwiązań problemu nie doczekałoby się dobrego prototypu i odpowiedniego przetestowania.

Spokojnie, nie ma problemu z tym, że mamy zbyt dużo pomysłów bowiem w razie czego będzie być może okazja wrócić do tych dodatkowych. Na początek jednak wybierzmy sobie ze dwa najlepsze będące już obiektem naszych prac. Prototypowanie to czwarty etap procesu Design Thinking i tutaj przychodzi już czas na urzeczywistnianie naszych pomysłów. To też kolejny etap walidacji bowiem to co na poziomie samego pomysłu i wstępnej koncepcji mogło się zapowiadać bardzo dobrze niekoniecznie się takie okaże gdy zaczniemy to już przekładać na konkretne działania czy makiety.

Testowanie w Design Thinking

Wreszcie pora na piąty etap Design Thinking a więc testowanie. Tak się składa, że na poprzednim etapie przygotowaliśmy sobie prototypy naszych rozwiązań. Abyśmy mogli teraz przekonać się, które z nich pozwoli najskuteczniej rozwiązać problem, nad którym pracujemy musimy przetestować je w praktyce.

Trzeba tutaj uważać na pewną pułapkę związaną z doborem grupy, w ramach której wykonamy testy. Powinniśmy się tutaj jak najbardziej otworzyć na wszelkie głosy wskazujące zarówno zalety jak i wady danego rozwiązania pamiętaj szczególnie o naszej grupie docelowej. W końcu jeśli mamy rozwiązać czyjś problem to najlepiej jego zapytać czy to przygotowaliśmy faktycznie na to pozwoli.

O czym warto pamiętać jeśli chodzi o Design Thinking?

Przyznacie chyba, że brzmi to dość sensownie i układa się w logiczną całość, która prowadzi nas od kwestii fundamentalnych aż do finalnego rezultatu w postaci produktu, usługi, procesu czy czegokolwiek innego co będzie realną odpowiedzią na potrzebą jaką zidentyfikujemy.

Jak więc widać nie ma się czego bać i naprawdę rozpoczęcie przygody z Design Thinking nie jest niczym strasznym. Na sam początek przygody nie jest konieczne poznawanie żadnych skomplikowanych narzędzi ani metodyk pracy. Po prostu zacznijmy od tego aby otworzyć oczy na nowe możliwości i wyjdźmy z klasycznego schematu myślenia o problemach.

Design Thinking zakłada elastyczne podejście

Należy pamiętać, że na Design Thinking warto patrzeć jako na cykl zakładający powtarzalność określonych etapów. Jeśli w którymś momencie stwierdzimy, że nasze założenia były błędne co wyszło na etapie ich weryfikacji to jak najbardziej warto wrócić do odpowiedniego etapu i zacząć kolejny cykl.

W końcu to między innymi zakłada Design Thinking, w którym nie ma mowy o liniowym przejściu przez cały proces gdzie dopiero po ostatnim jego etapie stwierdzamy czy efekt jest zgodny z założeniami czy też nie. Tutaj weryfikacja jest prowadzona na bieżąco na poziomie każdego z etapów, tak aby w razie potrzeby na bieżąco projekt mógł ewoluować dostosowując się jak najlepiej do założeń.

Design Thinking dedykowane działowi HR

Zasadniczo mamy już chyba jasność w kwestii tego czym jest Design Thinking. Pora zatem przyjrzeć się temu jak możemy to podejście wykorzystać w obszarze HR. W końcu cechą szczególną jest tutaj uniwersalność, która sprawia, że taki sposób myślenia możemy wykorzystać w wielu obszarach funkcjonowania organizacji.

Design Thinking nie jest dedykowane jedynie tworzeniu produktów czy usług dla klientów firmy jak mogłoby niektórym się wydawać. Taki proces rozwiązywania problemów możemy z powodzeniem wykorzystać do tego aby poprawić w naszej firmie to co nie funkcjonuje z jakiś powodów poprawnie.

Prześledźmy sobie zatem na konkretnym przykładzie jak może wyglądać wykorzystanie Design Thinking w obszarze HR. Załóżmy sytuację, w której organizacja mierzy się ze spadkiem zaangażowania pracowników wyraźnie widocznym w wynikach badań zaangażowania w zestawieniu wyników z kolejnych lat.

Skoro taka informacja pochodzi z konkretnych badań zaangażowania to już na myśl przychodzą konkretne rozwiązania jak można bardziej zaangażować pracowników. Jednak czy okażą się one skuteczne gdy nie wiemy tak naprawdę co prowadzi do tego spadku zaangażowania? Być może działając zbyt gwałtownie i bez odpowiedniej analizy zdecydujemy się na działanie w niewłaściwym kierunku.

Efektem może być zwrócenie uwagi na kwestie najbardziej oczywiste takie jak pensje czy oferowane benefity. Nie jest tak naprawdę niczym specjalnie zaskakującym, że w większości tego typu sytuacji taki krok będzie się wydawał najbardziej oczywisty. W końcu pracownik, który będzie lepiej zarabiał albo otrzyma atrakcyjniejszy pakiet benefitów w naturalny sposób będzie bardziej zaangażowany.

Jednak taki tok myślenia to tak naprawdę swoiste strzelanie na oślep, w przypadku którego być może raz na ileś przypadków przyniesienie to efekt aczkolwiek w zdecydowanej większości przypadków nie uda się uzyskać pożądanego efektu. Co więcej nie tylko ten typowy w takich przypadkach tok myślenia jest pułapką. W takich sytuacjach gdy skupiamy się jedynie na leczeniu objawów nie mając rozpoznanej dokładnej przyczyny możemy dojść do błędnego wniosku, że nasze działania przyniosły skutek. W końcu po zaoferowaniu podwyżek może wystąpić wśród pracowników krótkotrwała euforia, która na chwilę przykryje prawdziwe problemy. Jednak to nie sprawi, że te problemy znikną, one nadal będą występować a być może nawet będą się nasilać a nasza czujność będzie w tym czasie uśpiona.

Aby spojrzeć na to w kontekście Design Thinking musimy tak naprawdę zajrzeć bardziej w głąb tego tematu.

Empatia a Design Thinking w HR

Idąc po kolei według założeń Design Thinking zacznijmy od dokładnego poznania naszej grupy docelowej. W tym wypadku mowa o pracownikach naszej firmy. Punkt zaczepienia już mamy bowiem obiektem naszego zainteresowania jest spadek zaangażowania. Kwestia podstawowa to w tym wypadku dokładniejsza analiza danych. W końcu w ramach badań zaangażowania zazwyczaj zbieramy nieco więcej informacji pozwalających spojrzeć bardziej szczegółowo na uzyskane wyniki.

Na początek naszego procesu Design Thinking przyjrzyjmy się więc temu jak do zaangażowania ma się staż pracy. Już tutaj możemy bowiem zauważyć ciekawe zależności, może to być na przykład widoczna zależność pomiędzy spadkiem zaangażowania a stażem pracy.

Oczywiście zgłębianie danych to jedno ale jednym z podstawowych założeń tego etapu jest też bezpośrednia komunikacja z grupą docelową. W bezpośrednich rozmowach sami ludzie mogą nam podsunąć konkretne tropy wskazując co realnie wpływa na to, że nie czują się oni zaangażowani. W tym wypadku dokładniejsze przyjrzenie się dostępnym danym pozwoli precyzyjniej wskazać grupę docelową z którą szczególnie dobrze byłoby porozmawiać aby pogłębić swoją wiedzę.

Na tym etapie procesu Design Thinking powinniśmy być otwarci na wszelkie możliwe przyczyny spadku tego zaangażowania. Pamiętajmy, że na tym etapie zbieramy dane i nie wolno nam się zamykać na żadne potencjalne hipotezy.

Definiowanie problemu a Design Thinking w HR

Skoro już mamy odpowiedni wkład do dalszej pracy to powinniśmy zająć się zdefiniowaniem jaki tak naprawdę mamy problem. W tym wypadku sam spadek zaangażowania nie jest problemem bowiem on jest tylko objawem. Dlatego właśnie próby doraźnego podnoszenia zaangażowania są drogą donikąd jeśli nie poradzimy sobie z tymi kwestiami, które realnie mają negatywny wpływ na pracowników.

Jeśli na pierwszym etapie procesu Design Thinking dokładnie przeanalizowaliśmy dostępne dane to już powinniśmy mieć wiedzę między innymi na temat tego jak ma się staż pracy do spadku zaangażowania.

Przykładowo jeśli zaangażowanie pracowników jest na podobnie niskim poziomie u tych zupełnie nowych jak i u tych ze znacznie większym stażem to może być konkretna wskazówka. Być może już na samym starcie ich przygody z firmą popełniamy jakiś błąd i problemem jest choćby sam proces onboardingu. Może też być tak, że działania podejmowana w ramach budowania przez odpowiedniej marki pracodawcy budują nieco zbyt wyidealizowany obraz naszej organizacji. W takim przypadku pracownicy są bardzo zmotywowani aby trafić do naszej firmy aczkolwiek już po przejściu rekrutacji następuje weryfikacja ich wyobrażeń z rzeczywistością.

Oczywiście równie dobrze może być tak, że pracownicy przed jakiś czas po przyjściu do organizacji są bardzo zaangażowani a poziom zaangażowania spada po pierwszym czy drugim roku pracy. Dane możemy analizować z o wiele większej liczby perspektyw, to tylko przykład pokazujący jak zaledwie jedno ujęcie zebranych danych może już nam wskazać pewne zależności.

Właśnie na tym to polega, że na tym etapie Design Thinking musimy poszukiwać wszelkich zależności i części wspólnych w tych wszystkich zebranych danych. Jeśli w zakresie jakiś danych a więc choćby w odpowiedziach udzielanych nam podczas rozmów z pracownikami da się dostrzec pewną powtarzalność to szybko powinno to zwrócić naszą uwagę.

Mając już pewne hipotezy oparte na zależnościach znalezionych w zebranych danych możemy wstępnie zdefiniować problem. Do szukania jakichkolwiek rozwiązań możemy bowiem przystąpić dopiero gdy nasz problem jest zdefiniowany dość dokładnie.

Odwołując się do wykorzystywanego przykładu sam spadek zaangażowania nie jest problemem jako takim tylko objawem. Tak więc na tym poziomie trzeba zdefiniować sobie jego przyczynę.

Załóżmy, że z zebranych danych jasno wynika iż zaangażowanie spada dość szybko po przyjściu nowych pracowników do pracy. W tym wypadku osobnej analizy wymagałby rzecz jasna proces rekrutacji z którym może być problem. Jeśli jednak nie dostrzegamy żadnych problemów związanych z samą rekrutacją to możemy na podstawie zgromadzonych danych zdefiniować dwa potencjalne problemy:

  • działania employer brandingowe kreujący zbyt wyidealizowany obraz organizacji
  • nieprawidłowo zaprojektowany proces onboardingu

Mamy więc nasze dwa potencjalne problemy prowadzące do problemów z zaangażowaniem naszych pracowników.

Szukanie rozwiązań a Design Thinking w HR

Skoro zdefiniowaliśmy już sobie problemy to jako dział HR pora abyśmy zabrali się za szukanie konkretnych rozwiązań.

Na początek weźmy na warsztat nasz Employer Branding. Jasno zdefiniowaliśmy sobie na poprzednim etapie, że efekt naszego budowania marki pracodawcy jest taki, że to co nowi pracownicy zastają już po przyjściu do pracy rozmija się z tym co sobie wyobrażali.

Tutaj widać kolejny raz jak bardzo ważne jest aby jasno zdefiniować sobie grupę docelową i zebrać odpowiednie dane. Tak się bowiem składa, że dobrze byłoby wiedzieć jak właściwie naszą firmą wyobrażały sobie te wszystkie osoby zanim jeszcze do nas trafiły. Jeśli będziemy mieli feedback na temat tego jak nasza organizacja jest postrzegana jeszcze przed rozpoczęciem pracy to będzie nam łatwiej zaproponować konkretne rozwiązania.

Tak czy inaczej rozwiązań trzeba szukać przede wszystkim na dwóch płaszczyznach działań Employer Brandingowych. Po pierwsze zastanówmy się czy do tej pory nasz przekaz i wszelkie działania kierowaliśmy do odpowiedniej grupy docelowej. Może się bowiem okazać, że źle dobraliśmy adresatów i tak naprawdę przyciągaliśmy niekoniecznie tych kandydatów o których nam chodziło.

Tak więc pierwsze rozwiązanie to przygotowanie nowych person, które będą zresztą wykorzystywane nie tylko w planowaniu samych działań Employer Brandingowych ale również w procesie rekrutacji.

Może być tak, że również właśnie na etapie rekrutacji zabrakło odpowiedniej weryfikacji tego czy do procesu rekrutacyjnego trafiają aby na pewno właściwe osoby. Nie chodzi tutaj nawet tyle o same umiejętności bowiem skoro te osoby z powodzeniem przechodziły nasz proces rekrutacyjny to akurat na tym poziomie wszystko było w porządku. Bardziej w tym wypadku mam na myśli rozbieżności na poziomie oczekiwań i wartości bowiem to na tej płaszczyźnie mogliśmy się istotnie rozminąć.

Drugie rozwiązanie jakie musimy brać pod uwagę to zmiana komunikacji w ramach działań Employer Brandingowych. Pomimo szczerych chęci być może zabrakło nam odpowiedniego akcentowania kluczowych dla kandydatów kwestii. Zasada jest tutaj prosta a więc jeśli gdzieś pozostają niedopowiedzenia to pozostawia to miejsce wyobraźni. W ramach naszych działań EB nie możemy stawiać na kreowanie rzeczywistości tylko przedstawiać ją taką jaką jest. Dane zebrane wcześniej powinny nam dostarczyć informacji na temat tego czego zabrakło w naszej komunikacji.

Trzecia kwestia jeśli chodzi o rozwiązania to przeprojektowanie procesu onboardingu. W końcu jeśli podczas analizy wyszło nam, że dla zaangażowania pracowników kluczowy jest moment ich przyjścia do firmy to kto wie czy właśnie onboarding nie jest naszym słabym punktem. Mogą to zresztą potwierdzać opinie zbierane od ludzi jeszcze na pierwszym etapie naszego procesu Design Thinking. Jeśli w wynikach ankiet czy też odpowiedziach udzielanych podczas bezpośrednich rozmów z pracownikami będzie nam się wyraźnie przewija temat problemów z odpowiednim wdrożeniem to wyraźnie tu jest coś nie tak. Jednak co możemy z tym zrobić? Najlepiej przyjrzeć się zebranym danym bowiem już w nich mogą wynikać dla nas jasne sugestie co do możliwych rozwiązań. Jeśli o onboarding chodzi to warto być może nieco mniejszy nacisk kłaść na pewne elementy, które jak potem pokazuje praktyka nie są aż tak istotne w kontekście efektywnego wprowadzenia do firmy.

Sam onboarding można a nawet trzeba postrzegać nie tylko w kontekście pierwszego dnia. Spójrzmy na to jako na pełen proces, który nie ma formalnej daty zakończenia. Wdrożenie pracownika możemy uznać za zakończone gdy będzie on gotowy w pełni wykorzystywać w naszej organizacji swój potencjał. To kiedy to nastąpi to już kwestia indywidualna i właśnie bardziej indywidualne podejście to coś co powinniśmy uwzględnić w ramach rozwiązań.

Być może jest tak, że nasz onboarding dotychczas skupiał się na pierwszym dniu gdzie nowy pracownik zasypywany był całą masą informacji, które ciężko raczej spamiętać. Po tym pierwszym dniu zostawał rzucony w wir pracy gdzie już na starcie wymagało się od niego aby w pełni orientował się we wszystkich naszych procedurach i zasadach. Oczywiście przykład ten może się wydawać nieco wyolbrzymiony jednak tak naprawdę dobrze oddaje problem z jakim nadal muszą mierzyć się niektórzy pracownicy.

Zatem kolejnym rozwiązaniem, które warto byłoby brać pod uwagę jest ustanowienie roli znanej jako Buddy. Być może termin ten nie każdemu jeszcze jest znany jednak mówiąc wprost jest to tak na dobrą sprawę opiekun nowego pracownika. Taka osoba może być wyznaczona choćby z zespołu i będzie pomagać swojemu nowemu koledze czy koleżance z teamu we wdrożeniu do pracy w naszej firmie.

Idąc dalej tym tropem skoro na liście rozwiązań mamy już zapisane wprowadzenie zmian do procesu onboardingu a także wprowadzenie opiekunów dla nowych pracowników to warto jeszcze lepiej zadbać o to aby nowy pracownik mógł się czuć właściwie “zaopiekowany”.

Rozwiązaniem problemów może być więc przygotowanie specjalnej sekcji dla nowych pracowników w Intranecie. Zobaczmy w zebranych wcześniej danych czy przypadkiem pracownicy nie skarżyli się na to, że nie mogą znaleźć kluczowych informacji związanych z początkiem zorientowaniem się w realiach funkcjonowania organizacji.

W końcu nasz firmowy Intranet to jedno z pierwszych miejsc gdzie nowa osoba może poszukiwać ważnych dla siebie informacji związanych choćby z pewnymi procesami. Zasadniczo możliwe, że najważniejsze informacje w naszym Intranecie już są aczkolwiek nie jest on zaprojektowany w wystarczająco intuicyjny sposób przez co dotarcie do tych informacji jest utrudnione.

Tak naprawdę wśród rozwiązań warto brać pod uwagę każdy potencjalny sposób na rozwiązanie problemu, Zastanówmy się zatem czy w obliczu problemów z zaangażowaniem, które mogą wynikać choćby z pewnych niedostatków w procesie onboardingu nie warto byłoby również zaproponować pewnych rozwiązań na poziomie komunikacji do nowych pracowników.

Spójrzmy na to z perspektywy nowej osoby, którą decydujemy się zatrudnić. Od momentu zamknięcia procesu rekrutacyjnego do chwili rozpoczęcia u nas pracy bardzo często mija przynajmniej kilka tygodni. Ten czas warto byłoby jakoś wykorzystać w kontekście przygotowania naszego nowego pracownika do pełnienia przez niego swojej funkcji. W praktyce niestety wygląda to tak, że dopiero gdzieś na tydzień lub kilka dni przed pierwszym dniem w pracy otrzymuje on maila organizacyjny z podstawowymi informacjami o tym jak będzie wyglądał początek jego pracy.

Wśród rozwiązań warto zapisać sobie zatem newsletter rozsyłany do nowych pracowników, który będzie mógł im dostarczać informacji na temat życia firmy. To także dobra okazja aby wprowadzać już pewne elementy onboardingu na przykład poprzez omawianie w takich mailach istotnych aspektów pracy u nas i dostarczanie informacji szczególnie ważnych na początek.

Z pewnością rozwiązania można byłoby tak jeszcze mnożyć i prawda jest taka, że czym więcej pomysłów będziemy mieć tym lepiej. Pamiętajmy jednak o tym, że sama ilość to nie wszystko. Musimy jeszcze rozpisać sobie te pomysły w bardziej szczegółowy sposób aby możliwa była ich dalsza analiza i docelowo przetestowanie.

Prototypowanie a Design Thinking w HR

Na tym etapie przychodzi pora na to aby już zagłębić się w szczegóły naszych pomysłów. Dla przypomnienia w ramach przykładu na warsztat wzięliśmy temat spadku zaangażowania pracowników. Na podstawie zebranych danych naszym tropem okazał się onboarding nowych osób i fakt, że wyobrażenia pracowników co do pracy u nas mogą rozmijać się z rzeczywistością co skłania aby przyjrzeć się również Employer Brandingowi.

Po wcześniejszym etapie mamy już listę określonych rozwiązań, które mogłyby pozytywnie wpłynąć na zaangażowanie pracowników. Lista tego co sobie przygotowaliśmy koncentruje się przede wszystkim na zatroszczeniu się o lepszy proces onboardingu naszych pracowników. Skoro większość pomysłów dotyczy tego to już na etapie prototypowania warto byłoby zająć się tym procesem jako takim w całości.

Zacznijmy więc go sobie projektować od samego początku a więc tak naprawdę począwszy od naszych działań Employer Brandingowych. Chcąc podejść nowocześnie i skutecznie do tego tematu musimy wyjść daleko poza schemat patrzenia w głównej mierze na pierwszy dzień w pracy. Planując komunikację w ramach działań EB zróbmy sobie rozpiskę wszystkich informacji, które już na tym etapie warto przekazać ludziom. Pamiętajmy, że istotne jest aby nie zostawiać tutaj zbyt wiele miejsca na domysły. Na bazie omawianego przykładu sami się już bowiem przekonaliśmy, że gdy coś pozostaje niedopowiedziane w wystarczającym stopniu to prowadzi to do kreowania obrazu rzeczywistości a nie postrzegania jej taką jaka jest.

Tak więc zamiast chwalić się kolejnymi zaletami pracy u nas pokażmy po prostu jak ta praca wygląda “od kuchni”. Niech wszyscy zainteresowani zobaczą konkret jak się prezentuje praca u nas odnoszą to bezpośrednio do swoich oczekiwań. Zaplanujmy sobie strategię działań w social media i przygotowanie odpowiednich zdjęć, filmów i postów. W strategii uwzględnijmy również kanały, którymi będziemy się komunikować a więc, które portale w mediach społecznościowych będziemy wykorzystywać najbardziej aktywnie pamiętając o tym, że różnią się one między sobą specyfiką. Zaprojektujmy również nową zakładkę Kariera w ramach naszej strony tak aby nie tylko była nośnikiem ogłoszeń rekrutacyjnych ale dostarczała więcej informacji na temat specyfiki pracy u nas i tego jak wygląda proces rekrutacji.

W kolejnym kroku zajmijmy się strategią komunikacji w ramach procesu rekrutacji. Podobnie jak w przypadku Employer Brandingu zastanówmy się jak możemy wzbogacić wiedzę kandydata na temat naszej organizacji. Nie nastawiajmy się tylko i wyłącznie na odpowiadanie na jego pytania bowiem choćby ze względu na stres nie zawsze będzie pamiętał aby o wszystko dopytać a niektórych kwestii może na tym etapie nawet nie być jeszcze świadom. My ze swojej strony powinniśmy dostarczyć mu pełen pakiet niezbędnych informacji mogących decydować o tym czy faktycznie uzna pracę u nas za wartą zainteresowania.

Rekrutacja to jeszcze ten etap gdzie spokojnie może dochodzić do wzajemnej walidacji oczekiwań wobec siebie na linii pracownik – pracodawca. Tutaj bardzo pomocne mogą się okazać dane, które zebraliśmy na samym początku procesu Design Thinking. One powinny wskazać nam jakich elementów dotychczas brakowało w naszej komunikacji sprawiając, że będziemy mogli łatwiej przygotować listę tematów, które warto poruszyć na przykład podczas rozmowy rekrutacyjnej.

Mamy już zaplanowane zmiany w ramach działań Employer Brandingowych a także w procesie rekrutacji a zatem pora na to co po rekrutacji. Wspominaliśmy na etapie planowania rozwiązań, że warto byłoby zatroszczyć się o lepszą komunikację z kandydatem, które zdecydowaliśmy się zatrudnić. Niech jeszcze podczas okresu wypowiedzenia w swojej poprzedniej firmie nasz nowy pracownik otrzymuje dedykowany mu newsletter budujący świadomość realiów pracy w naszej organizacji.

Na tym etapie musimy dokładnie zaplanować co w takim mailingu powinno się znaleźć. Zróbmy zatem listę tematów, z którymi warto zapoznać naszego nowego pracownika tak aby już pierwszego dnia był świadomy pewnych kluczowych kwestii. Jest to o tyle istotne, że nie tylko pozwoli mu lepiej odnaleźć się w naszej firmie już od pierwszego dnia pracy ale pozwoli już przyjść na szkolenia onboardingowego z pewnymi pytaniami, na które będzie można od razu odpowiedzieć.

Istotne jest też aby pamiętać nie tylko o samej zawartości maili, które będziemy chcieli wysyłać. Istotne jest też zaplanowane częstotliwości wysyłki, szaty graficznej a także architektury informacji. Musimy przygotować nasz mailing tak aby z jednej strony edukować w zakresie kluczowych kwestii a z drugiej nie przytłoczyć przy tym nadmiarem informacji, które należy w przemyślany sposób porcjować.

Wśród prototypów potencjalnych rozwiązań warto uwzględnić również checklistę managera, która pozwoli ustandaryzować proces przyjęcia pracownika. Niekiedy jest tak, że o tym jakie wrażenie zrobimy na naszym pracowniku już na samym początku decydują kwestie organizacyjne. Brak wszystkich potrzebnych dostępów czy też nieprzygotowanie na czas stanowiska pracy to elementy, które mogą gdzieś umykać w ujęciu całego procesu onboardingu aczkolwiek warto aby manager z danego obszaru odpowiednio ich dopilnował.

W ramach takiej checklisty warto nie tylko punkt po punkcie rozpisać najważniejsze zadania jakie trzeba zrealizować zarówno przed przyjściem nowego pracownika do firmy jak i w momencie gdy już zacznie u nas pracę. Ważne jest też aby zadania z listy były rozpisane w określonych ramach czasowych bowiem część z nich zajmie więcej niż jeden dzień.

Kolejna kwestia to już pierwszy dzień w pracy bowiem w zebranych danych oraz opiniach można było dostrzec też, że pracownicy nie są do końca z niego zadowoleni. Zwłaszcza mowa tutaj o szkoleniach onboardingowych. Co do samych szkoleń to można by je z pewnością analizować w wielu różnych ujęciach bowiem to tak naprawdę temat rzeka. Mając już jednak konkretne dane i przygotowane na ich podstawie wstępne pomysły co można zmienić trzeba się tutaj skupić na konkretach.

W naszym przykładzie załóżmy, że część pracowników zwracała uwagę na to, że program szkoleń onboardingowych nie do końca odpowiadał ich potrzebom. Mówiąc wprost niektórym aspektom poświęcono zbyt dużo uwagi a z kolei inne zostały potraktowane zbyt pobieżnie. Efektem w tej sytuacji jest to, że zdaniem pracowników ten pierwszy dzień niekoniecznie przygotowywał ich do rozpoczęcia pracy tak jak tego oczekiwali.

Mając zebrane konkretne dane między innymi właśnie od samych pracowników możemy przygotować konkretne zmiany. Akurat w tym wypadku dotyczą one przede wszystkim programu samego szkolenia, w ramach którego zaplanujemy modyfikację programu. Tutaj pojawia się kluczowe wyzwanie bowiem nawet jeśli pracownicy uważają coś za niekoniecznie przydatne na starcie swojej pracy to wcale nie oznacza, że możemy się tego automatycznie pozbyć z programu szkolenia.

Na tym etapie procesu Design Thinking najlepiej byłoby na początek zrobić sobie listę tematów, których przede wszystkim zabrakło pracownikom. Druga lista powinna zawierać te tematy, które możemy w jakiś sposób spróbować ograniczyć bowiem pracownicy zwracają uwagę na fakt, że niekoniecznie są przydatne na samym początku. W ten sposób już mamy jakąś bazę, która pozwoli określić jak zmienić proporcje czasu poświęcone poszczególnym zagadnieniom podczas całego dnia szkoleń.

Kolejne wyzwanie to właśnie ten dzień szkoleń bowiem w wielu organizacjach przyjęło się, że szkolenie onboardingowe obejmuje przede wszystkim pierwszy dzień. Firmy twardo przy tym obstają, że na szkolenia onboardingowe poświęcają cały jeden, no może maksymalnie dwa pierwsze dni nowego pracownika. Oczywiście są od tego wyjątki i niektóre organizacje zauważyły wyraźne zalety rozłożenia na większą ilość dni procesu przyswajania tej całej wiedzy niezbędnej na początku.

Dostępny czas nie jest z gumy a więc zamiast upychać maksymalnie dużo wiedzy już pierwszego dnia zastanówmy się czy taka zmiana podejścia nie byłaby właściwym krokiem. Mając na uwadze to jakich informacji przede wszystkim oczekują nasi nowi pracownicy na początku rozplanujmy nasze szkolenia onboardingowe na większą liczbę dni. Korzyść z tego może być taka naprawdę podwójna bowiem po pierwsze będziemy mogli poruszyć większą ilość zagadnień poświęcając im należytą ilość czasu. Po drugie jeśli bardziej rozłożymy te szkolenia to nasz nowy pracownik będzie mógł szybciej zacząć integrację ze swoim zespołem i wdrażanie się do obowiązków. Nic nie uczy tak dobrze jak praktyka, która pozwala najskuteczniej utrwalać nabywaną wiedzę.

Tak się składa, że z perspektywy wielu osób szkolenia onboardingowe to sama teorii, którą i tak się zapomni zanim będzie okazja wykorzystać ją w praktyce. Za przykład niech posłuży organizacja delegacji służbowej a więc konkretny proces. Może się okazać, że nowy pracownik w swoją pierwszą delegację uda się dopiero po kilku miesiącach od rozpoczęcia pracy u nas. Prawdopodobnie wtedy i tak będzie musiał sobie przypomnieć jak wygląda cały, formalny proces organizacji takiej delegacji.

W ramach prototypowania w naszym procesie Design Thinking zastanówmy się zatem czy taka wiedza jest mu naprawdę potrzebna na szkoleniu już pierwszego dnia. Oczywiście to tylko przykład, który jednak powinien skłonić do refleksji czy naprawdę cała wiedza jaką przekazujemy jest niezbędna już od pierwszego dnia w firmie. Planując nasz nowy harmonogram szkoleń zastanówmy jaka wiedza pracownikowi jest niezbędna tak naprawdę już od pierwszej chwili tak aby na starcie mógł już realizować choć część swoich zadań.

Testowanie a Design Thinking w HR

Skoro jako dział HR tyle czasu poświęciliśmy na przygotowania i odpowiednie planowanie zmian jakie warto byłoby wprowadzić to czas przetestować ich wpływ. Zacznijmy więc stopniowo wprowadzać zaplanowane zmiany analizując czy przynoszą oczekiwane rezultaty. Niezwykle ważne jest pamiętanie o tym, że testowanie wszystkiego na raz może zaburzyć wyniki. Trudne bowiem może być ustalenie co finalnie przełożyło się na wzrost zaangażowania naszych pracowników w sytuacji gdy wprowadziliśmy kilkadziesiąt zmian jednocześnie.

Przy testowaniu ważny jest więc odpowiedni plan. Musimy sobie rozpisać również i w tym wypadku pewien proces zakładający stopniowe wprowadzanie konkretnych zmian i testowanie. To będą takie swoiste cykle: wdrażamy coś, testujemy jakie przyniosło rezultaty i decydujemy co dalej.

W ramach tego co dalej możemy z jednej strony w ramach już następnego cyklu zacząć wprowadzać kolejne zmiany. Jednocześnie jeśli jakieś zmiany, które wprowadziliśmy nie przyniosły oczekiwanych przez nas efektów możemy z nimi wrócić na wcześniejszy etap. Mówimy tutaj nawet o powrocie do etapu szukania rozwiązań czy nawet definiowania problemu aby jeszcze raz przepracować konkretne zagadnienie. Jednym z podstawowych założeń Design Thinking jest bowiem możliwość wracania do wcześniejszych etapów całego procesu jeśli widzimy na przykład, że nasze pierwotne założenia były błędne.

W ramach testów szczególny nacisk musimy położyć na ciągłe zbieranie informacji. Feedback od osób, których zmiany dotyczą to absolutna podstawa i musimy bardzo dbać o jego regularne zbieranie. Do tego dochodzi jeszcze zbieranie wszelkich danych choćby poprzez dostępne narzędzia analityczne pozwalające spojrzeć na konkretne obszary funkcjonowania naszej organizacji z perspektywy liczb i metryk.

Takie połączenie dwóch światów a więc analityki i ludzkiej oceny pozwoli nam w kompleksowy sposób spojrzeć na zmiany jakie stopniowo wdrażamy. Trzymając cały czas rękę na pulsie będziemy mogli w razie potrzeby reagować wprowadzając ewentualne zmiany

Korzyści z wykorzystania Design Thinking w HR

Już samo przejrzenie całego naszego materiału powinno jasno uzmysłowić jakie korzyści z perspektywy działu HR daje wykorzystanie procesu Design Thinking. Dzięki takiemu podejściu do wprowadzania wszelkich zmian i projektów możemy znacznie skuteczniej odpowiadać na wszelkie potrzeby pracowników naszej firmy.

Trudno było nie zauważyć, że w przypadku Design Thinking opinie naszych pracowników a więc grupy docelowej, której dedykowane są wszelkie zmiany odgrywają bardzo istotną rolę. Nie ulega więc wątpliwości, że efektywne wykorzystanie takiego podejścia projektowego pozwoli rozwijać naszą organizację w elastyczny sposób, tak aby w jak największym stopniu odpowiadało temu jak ją sobie wyobrażają nasi pracownicy.

Dodatkowa kwestia to poczucie wpływu, którego oczekują pracownicy zarówno mniejszych firm jak i tych naprawdę dużych. O ile w mniejszych organizacjach pracownicy mają większą szansę, że ich głos zostanie usłyszany to w dużych to nie zawsze jest to już takie proste. Tak więc poprzez wykorzystanie Design Thinking możemy udowodnić ludziom, że naprawdę liczymy się z ich zdaniem. Pokażemy im, że mogą mieć realny wpływ na to w jakim kierunku podąża firma.