Przy okazji Employer Brandingu wspominałem już o tym, że myśląc o nim często zdarza się Nam patrzeć dość wąsko na ten temat. Dobrym przykładem tutaj jest właśnie dbanie o odpowiednie doświadczenia osób uczestniczących w procesie rekrutacyjnym. Niestety właśnie z tym dbaniem bywa różnie i w rezultacie okazuje się, że cały wysiłek związany z dbaniem o swoją markę pracodawcy idzie na marne właśnie przez to, że ludzie z uczestniczenia w naszych procesach rekrutacyjnych wynoszą przede wszystkim negatywne wrażenia.
Employer Branding nie załatwia sprawy
Podstawowym problemem jest tutaj założenie, że najważniejsze jest przyciągnięcie kandydatów a więc odpowiedni nacisk położony na Employer Branding, oraz myślenie, że gdy już zaczną spływać CV to mamy nowych pracowników. Jednak przecież aplikowanie nie jest jeszcze równoznaczne z zatrudnieniem. Aplikowanie do naszej firmy to tak naprawdę początek kolejnego etapu podróży, jaką odbywa taki kandydat. Poprzez aktywność naszych pracowników i nasze działania wizerunkowe oparte na przemyślanej strategii EB, kandydat ma już w głowie pewien obraz naszej firmy. Mylnie jednak zakładamy, że zbudowanie tego obrazu w jego głowie jest równoznaczne z jego determinacją co do tego, że koniecznie chce u nas pracować. Od momentu zatrudnienia dzieli go jeszcze pewna droga, podczas której bardzo łatwo może się zniechęcić.
Candidate Experience w zderzeniu z brutalną rzeczywistością
Sporym problemem jest to, jak duży rozdźwięk potrafi się pojawiać pomiędzy tym jak prezentuje się wizerunek naszej firmy z perspektywy osoby, która jeszcze do nas nie aplikowała, a wizerunkiem z perspektywy kandydata. Na dobrą sprawę Candidate Experience zaczyna się budować już na etapie oddziaływania na potencjalnego kandydata, poprzez działania Employer Brandingowe. Jednak położenie sporego nacisku na wdrożenie naprawdę bardzo dobrej strategii niesie pewne zagrożenie, którego wiele firm nie jest świadomych.
Dbając o wizerunek naprawdę fajnego miejsca pracy musimy być świadomi tego, że kreujemy pewne wyobrażenie na temat naszej firmy. Niestety tak, jak bywa z wyobrażeniami, niekiedy w brutalny sposób zderza się ono z rzeczywistością. Taka już ludzka natura, że im dłużej pozwalamy działać naszej wyobraźni tym bardziej obraz rozjeżdża się z rzeczywistością. O tym, jak brutalna bywa konfrontacja ze światem realnym czasami okazuje się już na etapie wysyłania aplikacji. Jeśli firma kreuje się na ultra nowoczesną i sięgającą po innowacyjne rozwiązania, to kandydat może oczekiwać, że już samo aplikowanie wywoła u niego efekt WOW.
Ogłoszenie o pracę elementem Candidate Experience
Ogłoszenie o pracę nadal bywa traktowane jako zło konieczne i skoro chcemy kogoś zatrudnić, niestety musimy je stworzyć. To „niestety” da się wyczuć w wielu ogłoszeniach, których podstawowym zadaniem jest przecież zachęcenie do aplikowania. Jednak jak do aplikowania ma zachęcić coś, co wygląda jak dziesiątki czy wręcz setki innych ogłoszeń. Gdy widzi się po raz setny te same zwroty używane w ogłoszeniu, trochę trudno uwierzyć w te wszystkie hasła mówiące o innowacyjności i wyjątkowości.
Nie możemy zapominać o tym, że ogłoszenie o pracę pełni podwójną rolę. Jest wstępem do procesu rekrutacji a co za tym idzie odczucia z nim związane również składają się na Candidate Experience. Jednocześnie jest jednym z punktów styku z naszą marką jako pracodawcą i ma wpływ na to jak ta marka będzie postrzegana. Czy będziemy po prostu jedną z setek, czy nawet tysięcy firm z niemal identycznymi ogłoszeniami? Może jednak już na tym etapie uda nam się czymś wyróżnić i zaintrygować kandydata albo nawet osobę, nawet jeśli nie chce ona jeszcze kandydować, ale poprzez swoje ogłoszenie zapadniemy jej w pamięć.
Odrzucony kandydat a Candidate Experience
Myśląc o Candidate Experience zazwyczaj niestety nie przywiązujemy odpowiedniej wagi do tego jak wygląda proces rekrutacyjny z perspektywy osób, które zostają w nim odrzucone. Odrzucenie z założenia ma negatywny wydźwięk, jednak jeśli się postaramy, nawet takim kandydatom możemy zaoferować pewną wartość. Kluczowa kwestia w tym wypadku to feedback. Nie mówię tutaj wyłącznie o jasnej i szybkiej komunikacji w ramach procesu rekrutacji. Bardziej chodzi mi tutaj o konkretny feedback po przeprowadzonym procesie.
Niech kandydat dostanie po prostu informację, co do tego czego mu zabrakło, aby otrzymać pracę u nas. Niech to będzie jasna wskazówka nad czym powinien pracować i w jakim kierunku się dalej rozwijać tak, aby następnym razem już z powodzeniem dołączyć do naszego teamu. Może być tak, że taka osoba już nie zdecyduje się aplikować do nas ponownie. Jednak nie powinniśmy tutaj patrzeć tylko przez pryzmat tego czy w rezultacie będzie naszym pracownikiem, czy też nie. To właśnie takie zero jedynkowe spojrzenie okazuje się być naprawdę częstym problemem. Bezpośrednią korzyścią dla nas może być już samo pozytywne doświadczenie jakiego dostarczymy takim kandydatom.
Dlatego właśnie myśląc o Candidate Experience myślmy o nim jako o elementarnej części całego procesu wpisanego w naszą strategię działań Employer Brandingowych. Ścieżek kontaktu z naszą marką w ramach procesu rekrutacji może być naprawdę wiele i nie warto skupiać się tylko na jednym schemacie.
