Benefitowy standard
Czy jednak obecnie nadal można mówić o realnym wpływie benefitów na atrakcyjność oferty danego pracodawcy? Spójrzmy na ogłoszenia o pracę, które powinny nam nieco dać do myślenia. W końcu w ramach tego, co oferuje dana firma wzmianka choćby o Multisporcie stała się już standardem. Tutaj zasadniczo powinniśmy zwrócić uwagę na problem, jakim jest fakt, że coś, co w założeniu miało być dodatkowym plusem przemawiającym za daną ofertą, stało się elementem codzienności, który już w żaden sposób nie wyróżnia oferty danej firmy.
Można wręcz stwierdzić, że obecnie przyjął się pewien standard, jeśli o oferowane benefity i większość firm stara się jedynie równać do tego standardu. W końcu skoro wszyscy konkurenci oferują Multisporta czy też prywatną opiekę medyczną to dana firma nie może na tym polu odstawać, bowiem jej oferta automatycznie stałaby się mniej atrakcyjna.
Nie jeden pracownik zwrócił już z pewnością uwagę na to, że tak naprawdę głównym czynnikiem determinującym to, co dana firma oferuje w ramach benefitów, jest to co oferuje jej konkurencja. Tak więc można rzec, że na dobrą sprawę ofertę benefitów determinuje niejako rynek. Czy jednak nie zapomniano tutaj o kimś?
Benefity pracownicze to konieczność?
Obecnie to już konieczność, którą musi zagwarantować pracodawca, aby w ogóle móc konkurować o pracownika. Tutaj z kolei wiele firm zapomina o tym, że chcąc się wyróżnić poprzez benefity, trzeba po pierwsze oferować coś ponad standard, którym jest choćby karta multisport. Jak bowiem benefity mają być atutem w walce o pracownika, jeśli dokładnie to samo ma do zaoferowania kilka innych firm.
Druga kwestia to dopasowanie benefitów do realnych potrzeb pracowników. Nawet jeśli mamy do zaoferowania coś, co wyróżnia nas na tle konkurentów, to powstaje pytanie, czy faktycznie jest to coś, czego pracownicy naprawdę potrzebują. Może się okazać, że nas wyjątkowy benefit czy benefity tak naprawdę nijak ma się do tego, czego ludzie naprawdę by chcieli i co mogłoby, ich do nas przyciągnąć, a także wpływać na ich zaangażowanie, gdy już będą u nas.
Na benefity musimy bowiem patrzeć z perspektywy bycia dodatkowym magnesem przyciągającym kandydatów, a także pomagającym utrzymać ludzi w organizacji. Z jednej strony powinny więc one być jednym z tych czynników, które sprawią, że ktoś stwierdzi, że chce u nas pracować. Z drugiej zaś strony benefity muszą odpowiadać na realne potrzeby pracowników, gdyż tylko będąc dla nich użyteczne, będą w stanie wpływać na ich zaangażowanie i chęć pozostania w naszej organizacji.
Czy benefity odpowiadają nadal na realne potrzeby pracowników?
Warto zadać sobie pytanie, czy w tej pogoni za tym, aby pod względem tego, co możemy zaoferować naszym pracownikom, nie za bardzo skupiliśmy się na tym, co robią inni? No właśnie, wróćmy zatem do początków i zastanówmy się, skąd właściwie wzięło się słowo benefit.
Jest to zlepek dwóch słów, a mianowicie:
- bene – dobrze
- facere – czynić
Oba słowa pochodzą z języka łacińskiego i razem składają się na określenie “dobrze czynić” a komu powinniśmy dobrze czynić? Oczywiście mowa o naszych pracownikach. Czy jednak skupiając się przede wszystkim na tym, jak prezentujemy się względem konkurencji, na pewno dbamy właściwie o naszych pracowników?
Wydaje nam się, że skoro na rynku znaczna część firm podchodzi do benefitów w określony sposób, to jest to dobre podejście oparte o realizację rzeczywistych potrzeb pracowników. W końcu skoro tyle firm oferuje takie, a nie inne benefity to przecież nie mogą się mylić. Tutaj właśnie wpadamy w pułapkę schematycznego myślenia o benefitach jako o pewnym pakiecie korzyści, którzy wystarczy zapewnić i przecież wszyscy będą szczęśliwi.
Jakie benefity dla pracowników zaproponować?
Z racji tego, że benefity mogą mieć wpływ zarówno na obecnych, jak i przyszłych pracowników to powinniśmy odpowiednio się zastanowić nad tym, co chcemy zaoferować. Z racji tego, że planowanie benefitów powinno być oparte między innymi o diagnozę realnych potrzeb ludzi, warto wykorzystać to do diagnozy naszej organizacji. Tak się bowiem składa, że benefity w założeniu są pewnym dodatkiem, patrząc na słowo benefit z perspektywy czysto językowej, można byłoby określić mianem pewnej dodatkowej korzyści. W tym przypadku mówimy o korzyści dla pracownika.
Benefity pracownicze jako odpowiedź na realne potrzeby pracowników
Zastanówmy się przez chwilę, czemu tak naprawdę z perspektywy organizacji powinny służyć benefity pracownicze. Tak bardzo skupiliśmy się bowiem w pewnym momencie, aby oferować to, co nasza konkurencja, że chyba zapomnieliśmy, że dobrą ofertę benefitów można zbudować w oparciu o dwa filary
- wyróżnik
- potrzeby
Tak więc podstawowa kwestia to oferowanie benefitów, które zapewniają realne korzyści, będąc odpowiedzią na konkretne potrzeby. Przykładem niech będą karty podarunkowe do określonych sklepów. W zasadzie taka karta podarunkowa to dość oczywisty benefit jednak pytanie, jakie trzeba sobie zadać to, jaka jest lista tych sklepów.
Czy pracownicy mogą otrzymać karty podarunkowe do sklepów, w których faktycznie robią zakupy? Może się bowiem okazać, że choć lista sklepów, do których kartę podarunkową można otrzymać wygląda imponująco, to nie ma tam akurat tych sklepów, na których najbardziej zależy ludziom w naszej organizacji. Innym przykładem niech będą bilety do kina, niby też fajny benefit jednak na co on komuś, kto ma choćby kartę Cinema City Unlimited albo zwyczajnie do kina nie chodzi.
System kafeteryjny nie rozwiąże za nas kwestii benefitów dla pracowników
Nawet w przypadku systemów kafeteryjnych gdzie pracownik ma zazwyczaj multum dostępnych benefitów różnego rodzaju może się pojawić problem. Sama bogata oferta benefitów, z której pracownik może sobie coś wybrać, nie gwarantuje wcale sukcesu. Może się bowiem okazać, że i tak nijak ma się to do realnych oczekiwań konkretnej osoby.
Dlatego nie dziwmy się, gdy w odniesieniu do systemu kafeteryjnego będą pojawiać się pytania o to czy zebrane w nim punkty można wypłacić. Może się bowiem pokazać, że pracownicy znacznie cieplej przyjęliby dodatkową gratyfikację finansową, a nie kolejne benefity.
Myślisz o benefitach pracowniczych? Najpierw zadbaj o kluczowe potrzeby pracowników
Prawda jest taka, że nawet najbardziej wymyślne benefity na niewiele się zdadzą, jeśli nie będą zaspokojone najbardziej elementarne potrzeby naszych pracowników. Satysfakcjonujące wynagrodzenie, możliwość rozwoju czy odpowiednie docenianie osiąganych wyników to kwestie fundamentalne.
Jeśli nie zadbamy o takie fundamenty naszej organizacji to, co nam niby mają przynieść te wszystkie benefity? Dlatego właśnie już wcześniej wspomniałem, że rozważanie w firmie na temat benefitów to dobra okazja to zdiagnozowania swojej organizacji. Zadbajmy o badanie satysfakcji pracowników, przyjrzyjmy się ich zaangażowaniu i przekonajmy się, czy to w innych obszarach nie warto byłoby dla naszych ludzi zrobić więcej, chcąc o nich dobrze zadbać.
Dopiero gdy już właściwie zatroszczymy się o te kwestie fundamentalne, powinniśmy rozważać dalej kwestie benefitów. Jest to o tyle istotne, że benefity są dodatkiem do czegoś, a tym czymś jest satysfakcjonująca i rozwijająca praca. Identyfikując główne problemy stojące na drodze do tego, aby praca u nas właśnie taka była, możemy od razu szukać obszarów do wykorzystania w kontekście benefitów.
Jakie benefity ma do zaoferowania nasza konkurencja?
Nie da się ukryć, że jeśli o benefity chodzi, to warto monitorować też to, co do zaoferowania ma nasza konkurencja. Nie zapominajmy bowiem, że w kontekście benefitów konkurujemy na dwóch poziomach.
Pierwszym poziomem są kandydaci, o których walka rozgrywa się również w kontekście oferowanych benefitów, zwłaszcza gdy proponowane warunki pracy są zbliżone. Drugi obszar to nasi obecni pracownicy, którzy zazwyczaj nie są z nami na zawsze i musimy być świadomi, że konkurencja może ich kusić choćby swoją ofertą benefitów, jeśli w tym obszarze mają do zaoferowania znacznie więcej od nas.
Tak więc przede wszystkim wyzwaniem dla nas jest to, aby na tym polu nie odstawać od konkurentów. Wcale jednak nie chodzi tutaj o oferowanie dokładnie tego, co oni, ale raczej o to, aby na początek nasza oferta benefitów oferowała minimum ten poziom.
Benefity dla pracowników nie muszą być bardzo wymyślne
Myśląc o benefitach dla pracowników, często zdarza nam się myśleć o wymyślnych rozwiązaniach. Jednak poznając dobrze najbardziej elementarne potrzeby naszych pracowników, może okazać się, że szukając pomysłów na wyjątkowe benefity, pomijamy rozwiązania, których ludzie najbardziej mogą oczekiwać.
Przykładem niech będzie pula dodatkowego urlopu, który dla wielu osób mógłby być znacznie cenniejszym benefitem niż karty podarunkowe, bilety do kina czy multisport. Kwestią otwartą jest to, na jakich zasadach i w jakim wymiarze taki dodatkowy urlop mógłby zostać przydzielony. Dzięki takiej dodatkowej puli urlopu każdy będzie miał dodatkowy czas na wypoczynek, przebywanie z bliskimi czy rozwijanie swoich pasji.
W kontekście benefitów punktem zaczepienia mogą też być właśnie pasje naszych pracowników. Mamy w naszej organizacji kogoś, kto lubi biegać i aktywnie startuje w ciągu roku w wielu zawodach? Okażmy wsparcie takiej osobie choćby poprzez sponsorowanie tych startów. Pasje naszych pracowników mogą też być punktem wyjścia do spersonalizowanej oferty benefitów niejako szytych na miarę potrzeb danej osoby.
Wszechstronne wsparcie w rozwoju jako benefit pracowniczy
Warto spojrzeć w tak spersonalizowany sposób również na ścieżki kariery poszczególnych pracowników. Czy mają oni zapewnione odpowiednie warunki rozwoju i rozwijają się zgodnie ze swoimi potrzebami?
W zakresie oferowanych benefitów mamy spore pole do popisu, aby aby te potrzeby w zakresie rozwoju mogły zostać zaspokojone. Finansowanie szkoleń nie jest dziś niczym dziwnym jednak problem w tym, że same zasady korzystania z systemu dofinansowania nie są do końca jasne a skorzystanie z systemu nie jest tak proste jak mogłoby być. Warto też pamiętać o tym, że poprzez wspieranie rozwoju pracownika zyskujemy na dwa sposoby.
Przede wszystkim, nasz pracownik zyskuje nową wiedzę, poszerzając cały czas swoje kompetencje. To jest chyba najbardziej oczywista korzyść, bowiem przecież przede wszystkim po to wysyłamy pracownika na szkolenie. Jednak tutaj zastawiona jest na nas swego rodzaju pułapka, gdyż bardzo często za bardzo skupiamy się tylko i wyłącznie na tym, aby konkretne szkolenie czy warsztaty bezpośrednio dotyczyły obszaru pracy danego pracownika.
Nie dostrzegamy przy tym zupełnie drugiej korzyści ze wspierania rozwoju, a więc tego, że pracownik może się rozwijać nie tylko bezpośrednio w obszarze wiedzy związanej ze swoim stanowiskiem, ale również w innych.
Benefity dla pracowników, którzy chcą się przebranżowić?
Możemy mieć do czynienia z osobą, która dojrzewa powoli do decyzji o przebranżowieniu, interesując się zupełnie nowym obszarem, w którym chciałaby się rozwijać. Jeśli my nie proponujemy takiej osobie odpowiednich szkoleń i na przykład zmiany stanowiska w ramach rekrutacji wewnętrznej to sporo ryzykujemy. Z bardzo wysokim prawdopodobieństwem można stwierdzić, że taki pracownik, chcąc nadal się rozwijać tyle, że już w nieco innym kierunku poszuka szczęścia w innej organizacji.
Fakt, że konkretna osoba chce zajmować się czymś innym, nie jest niczym złym. Warto wspierać w rozwoju również takiego pracownika dopuszczając wykorzystanie budżetu szkoleniowego na szkolenia umożliwiające nabywanie zupełnie nowych kompetencji, nawet jeśli nie są związane z dotychczasowym stanowiskiem.
Rozwój kompetencji to nie jedyna korzyść ze wsparcia rozwoju pracowników
Wspominałem wcześniej, że wspierając w rozwoju naszych pracowników, zyskujemy podwójnie i właśnie tutaj dostrzec możemy tę drugą korzyść. Jeśli nasze benefity szkoleniowe będą uwzględniać też takie sytuacje, to wpłyną pozytywnie na satysfakcję ludzi czerpaną z pracy i ich zaangażowanie. Do tego w oczywisty sposób możemy pracowników na dłużej zatrzymać w naszej organizacji, dając im możliwość kierowania swoją ścieżką kariery w szerszym zakresie i dbając o wszechstronny rozwój.
Tak więc benefity związane ze szkoleniami są, jak warte rozważenia. Pamiętać trzeba jednak o kluczowych kwestiach wpływających na atrakcyjność tego benefitu pracowniczego. Mowa tutaj przede wszystkim o możliwie prostym procesie korzystania z finansowania szkoleń, a także wspierania również w szkoleniach niezwiązanych bezpośrednio ze stanowiskiem danego pracownika.
